La Cour de justice de l’Union européenne a rendu, le 13 octobre 2022, une décision fondamentale relative à l’interprétation de la directive 2000/78. Un litige opposait une salariée à son entreprise suite à l’interdiction de porter un signe religieux sur son lieu de travail habituel. La requérante contestait la licéité d’une clause de neutralité insérée dans le règlement intérieur de la société qui l’employait. Saisie par le Tribunal du travail de Liège, la Cour devait préciser si une telle mesure de restriction constituait une discrimination directe. Elle fut interrogée sur la faculté des États membres de distinguer les convictions religieuses des convictions philosophiques dans leur droit interne respectif. Le juge européen affirme qu’un règlement de travail interdisant toute manifestation de convictions ne constitue pas une discrimination directe s’il s’applique de manière indifférenciée. Il précise que les termes « la religion ou les convictions » constituent un motif de discrimination unique couvrant les convictions spirituelles ou philosophiques. L’examen de cet arrêt impose d’analyser l’unité du motif de discrimination retenu par la Cour avant d’étudier le régime de validité des politiques de neutralité.
I. L’unité conceptuelle du motif de discrimination
A. La fusion des convictions religieuses et philosophiques La Cour de justice souligne que l’article 1er de la directive doit être interprété en considérant que « la religion ou les convictions » forment un seul motif. Cette définition globale englobe les croyances religieuses ainsi que les convictions philosophiques ou spirituelles afin d’assurer une protection uniforme à tous les travailleurs. Le juge européen refuse d’établir une distinction entre ces différents systèmes de pensée pour l’application des garanties offertes par le droit de l’Union. Cette solution garantit que chaque salarié bénéficie d’une égalité de traitement identique, quelle que soit la nature précise de ses convictions intimes. Cette approche unifiée conduit à limiter la marge de manœuvre dont disposent les autorités nationales lors de la transposition du texte européen.
B. L’exclusion d’une protection nationale fragmentée La Cour de justice précise que l’article 8 de la directive s’oppose à ce que le droit interne traite ces convictions comme des motifs distincts. Des dispositions nationales opérant une telle séparation ne sauraient être qualifiées de « dispositions plus favorables à la protection du principe de l’égalité de traitement ». L’unité du motif de discrimination s’impose comme un standard minimal obligatoire que les États membres ne peuvent écarter par une interprétation divergente. Cette exigence d’uniformité prévient toute hiérarchisation entre les libertés de conscience, renforçant la cohérence globale du dispositif européen de lutte contre les discriminations. Cette clarification conceptuelle permet d’appréhender la qualification juridique des restrictions imposées par l’employeur au sein de l’espace de travail.
II. L’encadrement juridique des politiques de neutralité
A. L’absence de discrimination directe par la généralité de la mesure Une clause interdisant aux travailleurs de manifester leurs convictions de manière vestimentaire ne constitue pas une discrimination directe dès lors qu’elle reste générale. La Cour précise que cette interdiction n’est pas « fondée sur la religion ou les convictions » si elle s’applique de manière strictement indifférente à tous. L’employeur doit veiller à ce que sa politique de neutralité ne cible aucune croyance particulière, traitant l’ensemble des signes de manière égale. Cette qualification juridique écarte le grief de discrimination directe pour les mesures dont l’objet est la neutralité globale de l’image de l’entreprise. Cette position facilite la gestion des ressources humaines, maintenant un cadre strict pour éviter des dérives discriminatoires envers certains groupes.
B. La portée d’une solution de conciliation des intérêts L’arrêt du 13 octobre 2022 confirme une jurisprudence établie qui cherche un équilibre entre la liberté d’entreprendre et la protection des droits des salariés. La validité de la clause de neutralité demeure conditionnée à la démonstration d’un besoin véritable, proportionné au regard des objectifs de la société. Le juge national conserve la mission essentielle de vérifier si la mesure ne produit pas, en pratique, une discrimination indirecte envers certaines catégories. Cette décision consolide la sécurité juridique des employeurs, rappelant que toute restriction aux libertés individuelles doit rester nécessaire au fonctionnement de l’entité. La solution rendue pérennise un modèle de neutralité professionnelle qui s’accorde avec les principes fondamentaux de l’Union européenne sur l’égalité.
