La Cour de justice de l’Union européenne a rendu une décision importante le 14 septembre 2016 concernant l’utilisation abusive des contrats à durée déterminée successifs. Cette affaire s’inscrit dans le cadre de l’interprétation de la directive 1999/70 relative à l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée. Une infirmière a été engagée par un service de santé publique pour assurer des prestations présentées comme temporaires et conjoncturelles. Son contrat initial a fait l’objet de sept renouvellements consécutifs sur une période totale de quatre années de services ininterrompus. Une décision administrative a mis fin à sa relation de travail tout en lui proposant immédiatement une nouvelle nomination identique aux précédentes. L’intéressée a exercé un recours administratif puis juridictionnel pour contester la légalité de ces nominations successives devant le tribunal administratif de la capitale. Elle soutenait que ses fonctions correspondaient en réalité à une activité permanente et durable de l’établissement hospitalier employeur. La juridiction saisie a décidé de surseoir à statuer afin d’interroger la Cour de justice sur la conformité de la législation nationale. Le litige porte sur l’existence de mesures préventives contre les abus de contrats successifs et sur l’indemnisation des travailleurs à l’issue de leur mission. La Cour de justice affirme que le renouvellement de contrats temporaires pour couvrir des besoins permanents est contraire au droit de l’Union européenne.
**I. L’encadrement du recours aux relations de travail à durée déterminée**
**A. L’exigence de raisons objectives justifiant le renouvellement contractuel**
La clause 5 de l’accord-cadre impose aux États membres d’adopter des mesures effectives pour prévenir l’utilisation abusive de contrats ou de relations de travail successifs. La Cour rappelle que la notion de « raison objective » doit être entendue comme visant des « circonstances précises et concrètes caractérisant une activité déterminée ». Ces éléments doivent justifier l’utilisation de contrats à durée déterminée par la nature particulière des tâches ou par un objectif de politique sociale. Une disposition nationale se bornant à autoriser le recours à ces contrats de manière générale et abstraite ne respecte pas les exigences européennes. Elle ne permet pas de vérifier si le renouvellement répond effectivement à un besoin véritable et s’il est nécessaire pour atteindre l’objectif. La réglementation doit donc offrir des critères transparents afin d’éviter que la flexibilité ne devienne un instrument de précarisation systématique des agents.
**B. Le rejet de l’utilisation de contrats précaires pour des besoins permanents**
Le renouvellement de contrats temporaires pour couvrir des besoins qui revêtent un caractère « permanent et durable » n’est pas justifié au sens de l’accord-cadre. La Cour souligne que les contrats de travail à durée indéterminée constituent la forme générale des relations de travail dans le système européen. Il ne saurait être admis que des missions relevant de l’activité normale du personnel hospitalier ordinaire soient accomplies par des agents précaires. Dans cette affaire, la juridiction nationale relevait une pratique systémique de couverture des postes vacants par des agents dont les contrats étaient régulièrement reconduits. Cette situation traduit une volonté d’éluder l’obligation de stabilité de l’emploi en maintenant les travailleurs dans une incertitude contractuelle incompatible avec les principes protecteurs. La persistance d’un déficit structurel de personnel titulaire oblige l’administration à adapter ses modes de recrutement vers des formes d’emploi plus pérennes.
**II. L’insuffisance des mécanismes nationaux de prévention des abus**
**A. La défaillance de l’obligation de création de postes structurels**
L’administration dispose souvent d’une marge d’appréciation pour créer des postes fixes, mais celle-ci doit être encadrée par des garanties effectives contre les abus. La Cour observe que la législation nationale « ne comporte aucune obligation incombant à l’administration compétente de créer des postes structurels additionnels » pour stabiliser le personnel. Le dispositif en cause permettait même de pourvoir les nouveaux postes créés par l’embauche de personnel de remplacement temporaire sans limitation de durée. Une telle organisation institutionnalise la précarité au lieu de la combattre, rendant les mesures de protection purement illusoires pour les agents concernés. L’absence de sanction dissuasive ou de procédure de requalification automatique prive l’accord-cadre de son effet utile dans le secteur de la santé publique. Il appartient aux autorités nationales de garantir que la gestion des effectifs ne serve pas de prétexte à un recours illimité aux contrats précaires.
**B. Les limites de l’égalité de traitement entre personnels statutaires et contractuels**
La question de l’indemnisation des travailleurs à la fin de leur contrat soulève également des interrogations au regard du principe de non-discrimination. La Cour précise que la clause 4 de l’accord-cadre interdit de traiter les travailleurs temporaires de manière moins favorable que les travailleurs permanents comparables. Cependant, elle se déclare « manifestement incompétente » pour se prononcer sur une différence de traitement fondée uniquement sur le caractère statutaire ou contractuel de la relation. Le droit de l’Union ne régit pas les distinctions opérées par le droit interne entre différentes catégories de personnel à durée déterminée. Si l’indemnité est refusée au personnel statutaire mais accordée aux contractuels, cette disparité relève exclusivement de la compétence souveraine du juge national. La protection européenne se concentre sur la durée du travail et non sur la qualification administrative du lien juridique unissant l’agent à son employeur.
