La Cour de justice de l’Union européenne, dans son arrêt du 14 septembre 2016, se prononce sur le principe d’égalité de traitement entre les travailleurs. Une salariée fut engagée par une administration publique pour assurer le remplacement d’une personne dispensée d’activité en raison de l’exercice d’un mandat syndical permanent. Ce recrutement s’est effectué par une succession de contrats de travail intérimaires sur une période s’étendant du mois de février 2003 jusqu’au mois de septembre 2012. La relation contractuelle a pris fin lors de la réintégration de la titulaire du poste, sans qu’aucune indemnité de résiliation ne soit versée à l’intéressée.
La travailleuse a formé un recours devant le tribunal du travail numéro un de Madrid pour contester la légalité de ses contrats et obtenir une indemnité. Après avoir été déboutée en première instance, elle a interjeté appel de cette décision devant la Cour supérieure de justice de Madrid au mois de novembre 2012. La juridiction d’appel a constaté que le recours au contrat intérimaire était conforme au droit national mais s’est interrogée sur l’absence d’indemnisation financière. Elle a donc décidé de poser plusieurs questions préjudicielles afin de vérifier la compatibilité de la législation espagnole avec les prescriptions de la directive européenne.
Le problème de droit soumis aux juges consiste à déterminer si l’indemnité versée lors de la rupture du contrat relève de la notion de conditions d’emploi. Il convient également de savoir si le refus d’une telle somme aux seuls travailleurs intérimaires constitue une discrimination injustifiée par rapport aux salariés permanents. La Cour de justice affirme que l’indemnité de résiliation est une condition d’emploi et sanctionne l’absence de versement dès lors qu’aucune raison objective ne l’autorise.
I. L’intégration de l’indemnité de résiliation au sein des conditions d’emploi
A. Une interprétation extensive du cadre protecteur européen
Le juge de l’Union rappelle que l’accord-cadre vise à améliorer la qualité du travail à durée déterminée en assurant le respect du principe de non-discrimination. La clause 4 de cet accord exprime un principe de droit social qui ne saurait faire l’objet d’une interprétation restrictive par les instances judiciaires. L’objectif est d’empêcher qu’une relation d’emploi temporaire soit utilisée par un employeur pour priver des travailleurs de droits reconnus aux salariés engagés à durée indéterminée. La Cour souligne que cette protection doit être garantie efficacement afin d’assurer l’égalité de traitement souhaitée par les partenaires sociaux et le législateur européen.
B. L’assimilation des modalités de rupture à l’exécution du contrat
Le critère décisif pour identifier une condition d’emploi réside dans la relation de travail établie entre un salarié et son employeur au sein d’une structure. La Cour considère que « la notion de « conditions d’emploi » inclut l’indemnité qu’un employeur est tenu de verser à un travailleur en raison de la résiliation ». Exclure les conditions de rupture reviendrait à réduire indûment le champ d’application de la protection accordée contre les discriminations par le texte de la directive. Cette indemnité est allouée en raison du lien contractuel existant, ce qui justifie son intégration pleine et entière dans les garanties sociales dues aux intéressés.
II. La sanction d’une différence de traitement dépourvue de justification objective
A. Le constat d’une identité de situation entre les travailleurs
Le principe de non-discrimination impose de rechercher si les personnes concernées exercent un travail identique ou similaire en tenant compte de la nature des tâches. La Cour relève que la requérante occupait le même poste de secrétaire depuis plusieurs années consécutives en remplacement d’une employée dispensée de ses obligations professionnelles habituelles. Elle « effectuait le même travail que la personne qu’elle était appelée à remplacer de manière permanente pendant cette période de temps prolongée » sous les mêmes conditions. La situation du travailleur à durée déterminée est donc parfaitement comparable à celle d’un agent titulaire au regard des compétences et de l’expérience acquise.
B. L’inanité du critère de la nature temporaire du lien contractuel
Une différence de traitement n’est admissible que si elle repose sur des éléments précis et concrets caractérisant la condition d’emploi dans son contexte particulier d’application. Le gouvernement soutenait que la nature prévisible de la fin du contrat intérimaire justifiait l’absence d’indemnité par rapport à la stabilité attendue d’un contrat permanent. Toutefois, le juge affirme qu’admettre la seule nature temporaire d’une relation d’emploi pour justifier une inégalité « viderait de leur substance les objectifs de la directive ». La réglementation nationale ne saurait donc priver systématiquement un travailleur intérimaire d’une compensation financière de fin de contrat au seul motif de la précarité initiale.
