La Cour de justice de l’Union européenne, réunie en Grande Chambre, a rendu le 15 juillet 2021 une décision fondamentale concernant l’interprétation de la directive 2000/78. Ce litige s’inscrit dans le cadre de deux recours préjudiciaires formés par le Tribunal du travail de Hambourg et la Cour fédérale du travail d’Allemagne.
Une éducatrice de crèche et une conseillère de vente ont été suspendues ou ont reçu des injonctions de la part de leurs employeurs respectifs. Ces salariées avaient décidé de porter un foulard islamique sur leur lieu de travail, malgré des directives internes imposant une politique de neutralité. Les employeurs justifiaient ces mesures par la volonté d’éviter des conflits entre salariés ou de respecter les attentes pédagogiques des parents d’élèves. Les juridictions nationales ont alors interrogé la Cour de justice sur la compatibilité de ces interdictions avec le principe de non-discrimination fondé sur la religion.
La question de droit posée réside dans la détermination des conditions sous lesquelles un employeur privé peut légitimement interdire le port de signes religieux visibles. Il s’agit de savoir si une telle restriction constitue une discrimination directe ou indirecte au sens du droit de l’Union européenne.
La Cour de justice juge qu’une règle interne interdisant le port de tout signe visible ne constitue pas une discrimination directe si elle est appliquée de manière indifférenciée. Elle précise toutefois qu’une telle mesure peut constituer une discrimination indirecte nécessitant la démonstration d’un besoin véritable de l’employeur pour être justifiée.
I. La qualification juridique des mesures de neutralité vestimentaire
A. L’absence de discrimination directe liée à une interdiction générale
La Cour de justice rappelle qu’une règle traitant de manière identique tous les travailleurs d’une entreprise ne crée pas de différence de traitement fondée sur la religion. Elle considère qu’une politique de neutralité « ne constitue pas, à l’égard des travailleurs qui observent certaines règles vestimentaires, une discrimination directe fondée sur la religion ». Cette approche repose sur le constat que la règle vise indifféremment toute manifestation de convictions religieuses, philosophiques ou politiques sans distinction.
L’interdiction doit s’appliquer de manière générale et indifférenciée pour échapper à la qualification de discrimination directe au sens de l’article 2 de la directive. Les juges soulignent que chaque personne peut avoir des convictions, ce qui rend la règle neutre par nature lorsqu’elle englobe l’ensemble des signes visibles. Le respect de cette condition d’uniformité permet à l’employeur de revendiquer une gestion cohérente de son image de neutralité envers les tiers et les usagers.
B. La requalification en discrimination directe des interdictions sélectives
Une difficulté surgit lorsqu’un employeur choisit d’interdire uniquement le port de signes ostentatoires et de grande taille au sein de son établissement. La Cour estime qu’une telle limitation « est susceptible de constituer une discrimination directe » dès lors qu’elle affecte plus gravement certaines confessions déterminées. Le critère de la taille du signe religieux est jugé indissociablement lié à des préceptes religieux spécifiques imposant le port de vêtements couvrants.
Cette différenciation entre les signes discrets et les signes visibles de manière importante rompt l’égalité de traitement entre les salariés selon leurs croyances. Une telle mesure ne saurait être justifiée de la même manière qu’une politique de neutralité absolue embrassant toutes les formes d’expression. L’employeur qui limite son interdiction aux seuls signes marquants s’expose ainsi à une censure automatique de la part des autorités judiciaires européennes.
II. Les conditions de justification d’une discrimination indirecte
A. La démonstration impérative d’un besoin véritable de l’entreprise
Une règle apparemment neutre peut aboutir à un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion donnée, constituant alors une discrimination indirecte. Pour être licite, cette différence de traitement doit être « objectivement justifiée par un objectif légitime » et répondre à un besoin réel de l’employeur. La simple volonté de neutralité ne suffit pas seule à valider la restriction si elle ne repose pas sur des éléments concrets.
L’employeur doit prouver que l’absence d’une telle politique porterait atteinte à sa liberté d’entreprise ou causerait des conséquences défavorables pour son activité. La Cour mentionne notamment les attentes légitimes des clients ou le droit des parents d’assurer l’éducation de leurs enfants selon leurs convictions. La mesure doit en outre être apte à assurer l’objectif poursuivi et se limiter au strict nécessaire sans excéder les exigences de la situation.
B. La reconnaissance des protections nationales plus favorables
Le droit de l’Union européenne laisse une marge d’appréciation aux États membres pour concilier la liberté de religion avec les autres droits fondamentaux. La Cour précise que les « dispositions nationales protégeant la liberté de religion peuvent être prises en compte » lors de l’examen du caractère approprié d’une mesure. Ces normes constitutionnelles nationales agissent alors comme des dispositions plus favorables au sens de l’article 8 de la directive précitée.
Cette solution permet aux juridictions nationales d’exiger de l’employeur la preuve d’un risque de trouble concret au sein de l’organisation de son entreprise. L’équilibre entre la liberté d’entreprise et la liberté de conscience reste soumis à un contrôle strict de proportionnalité exercé par les juges du fond. La protection des droits fondamentaux s’effectue ainsi par une mise en balance délicate des intérêts divergents présents dans la sphère du travail salarié.
