La Cour de justice de l’Union européenne a rendu une décision importante le 15 juillet 2021 concernant la manifestation des convictions religieuses en entreprise. Une éducatrice spécialisée et une conseillère de vente ont fait l’objet de sanctions disciplinaires après avoir refusé de retirer leur foulard islamique. Leurs employeurs respectifs invoquaient une politique de neutralité interdisant le port visible de signes politiques, philosophiques ou religieux sur le lieu de travail.
Saisi de plusieurs questions préjudicielles par le tribunal du travail de Hambourg et la Cour fédérale du travail, le juge européen a dû préciser l’interprétation de la directive 2000/78. Le litige porte sur la licéité de ces clauses de neutralité au regard du principe de non-discrimination fondé sur la religion ou les convictions. La Cour devait déterminer si une telle interdiction constitue une discrimination directe ou indirecte et définir les conditions de sa justification objective. Elle juge qu’une règle générale de neutralité ne crée pas de discrimination directe mais exige la preuve d’un besoin véritable pour justifier une différence de traitement. L’étude de la qualification juridique de la règle de neutralité précédera l’examen des limites imposées au pouvoir de direction de l’employeur.
I. La caractérisation de l’atteinte au principe d’égalité de traitement
A. L’absence de discrimination directe par l’application d’une règle neutre
La Cour de justice précise qu’une règle interne interdisant le port visible de tout signe de convictions ne constitue pas une discrimination directe. Pour les juges, cette mesure « traite de manière identique tous les travailleurs de l’entreprise » en leur imposant une neutralité vestimentaire générale et indifférenciée. Dès lors que la restriction s’applique sans distinction à toutes les religions, elle n’instaure pas de différence de traitement fondée sur un critère indissociablement lié à la foi. La juridiction européenne écarte ainsi la qualification de discrimination directe lorsque l’employeur poursuit de manière cohérente une politique globale de neutralité à l’égard des tiers.
B. La reconnaissance d’une discrimination indirecte justifiée par un besoin véritable
L’interdiction des signes religieux peut toutefois constituer une discrimination indirecte si elle entraîne un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion donnée. Une telle mesure n’est licite que si elle est « objectivement justifiée par un objectif légitime » et si les moyens employés sont appropriés et nécessaires. L’employeur doit démontrer l’existence d’un besoin véritable lié à la nature de ses activités ou aux attentes légitimes des clients ou des usagers. La simple volonté de neutralité ne suffit pas sans la preuve de conséquences défavorables concrètes pour l’entreprise en cas d’absence de restriction.
II. Les limites de l’exercice du pouvoir de direction de l’employeur
A. L’exigence de cohérence dans la poursuite de l’objectif de neutralité
Le juge européen refuse qu’un employeur puisse interdire uniquement le port de signes religieux ostentatoires et de grande taille sur le lieu de travail. Une telle politique fragmentée risquerait de viser spécifiquement certaines pratiques et pourrait alors être requalifiée en discrimination directe interdite par le droit de l’Union. La Cour souligne qu’une politique de neutralité ne peut être « véritablement poursuivie de manière cohérente et systématique » que si elle englobe toute manifestation visible. Une interdiction limitée aux signes de grande taille est jugée inapte à garantir l’objectif de neutralité car elle remet en cause la logique même de la mesure.
B. La préservation des standards nationaux de protection de la liberté de religion
La directive européenne laisse aux États membres une marge d’appréciation concernant la place accordée à la religion dans la sphère des relations de travail privées. Les juridictions nationales peuvent appliquer des dispositions plus favorables à la protection de la liberté de religion en vertu de l’article 8 de ladite directive. Ainsi, le juge allemand peut exiger la preuve d’un « risque suffisamment concret » d’atteinte aux intérêts de l’entreprise pour valider une restriction. Cette interprétation permet de concilier la liberté d’entreprise avec les traditions constitutionnelles nationales garantissant une protection renforcée de la liberté de conscience des travailleurs.
