La Cour de justice de l’Union européenne a rendu, le 19 avril 2012, une décision fondamentale relative au droit à l’information d’un candidat évincé lors d’un recrutement. Une ingénieure d’origine étrangère a postulé deux fois à une offre d’emploi correspondant à ses diplômes sans obtenir d’entretien de la part de l’entreprise sollicitée. Son offre fut rejetée à deux reprises sans motif, alors que la société publiait de nouveau l’annonce initiale sur le réseau internet peu de temps après. La candidate a introduit un recours contre la société devant le tribunal du travail de première instance afin d’obtenir une indemnité pour discrimination et la production du dossier. Les juges du fond ayant rejeté ses prétentions, l’intéressée a formé un recours devant la juridiction de cassation allemande pour contester le refus d’accès aux informations. Le juge de cassation a décidé de surseoir à statuer afin d’interroger la Cour de justice sur l’interprétation des directives européennes relatives à l’égalité de traitement. La question posée visait à déterminer si un travailleur remplissant les conditions d’un avis de recrutement peut exiger de l’employeur les motifs de son éviction. La Cour répond que le droit de l’Union ne prévoit pas de droit d’accès à l’information mais que le refus peut constituer un indice sérieux de discrimination. L’étude de cette décision permet d’analyser l’absence de droit subjectif à l’information avant d’envisager la portée probatoire du silence opposé par l’employeur au candidat.
I. L’absence de droit autonome à l’information du candidat évincé
A. Une lecture textuelle restrictive des directives relatives à l’égalité de traitement
La Cour de justice précise que les directives européennes « ne prévoient pas le droit, pour un travailleur […] dont la candidature n’a pas été retenue, d’accéder à l’information ». Elle souligne que le libellé des textes se limite à organiser l’aménagement de la charge de la preuve sans imposer de transparence systématique durant la sélection. Cette interprétation stricte confirme que l’obligation de prouver l’absence de discrimination n’incombe à l’employeur que si la victime établit d’abord des faits précis et concordants. Le juge européen refuse ainsi de créer une obligation nouvelle qui ne figurerait pas expressément dans les dispositions relatives à la mise en œuvre de l’égalité.
B. Le maintien de la confidentialité des critères de sélection de l’employeur
La position de la Cour préserve la liberté contractuelle de l’entreprise en n’imposant pas la divulgation systématique des motifs internes ayant conduit au choix d’un candidat. L’absence d’un droit spécifique à l’information évite une immixtion excessive du droit de l’Union dans les procédures de recrutement privées tant qu’aucun indice n’est produit. Le candidat évincé ne peut donc pas contraindre l’employeur à révéler l’identité ou les qualifications de la personne recrutée sur le seul fondement de son échec. Cette solution équilibre les intérêts en présence en protégeant les données de l’entreprise tout en maintenant les principes généraux de protection contre les discriminations directes.
Bien que le droit à l’information soit écarté en tant que prérogative autonome, le comportement de l’employeur demeure un élément central de l’appréciation judiciaire du litige.
II. La prise en compte du silence patronal dans le cadre probatoire
A. L’influence du refus d’informer sur l’établissement d’une présomption de discrimination
La Cour affirme qu’il « ne saurait être exclu qu’un refus de tout accès à l’information […] peut constituer l’un des éléments à prendre en compte » par le juge. Le silence de l’employeur peut ainsi être interprété comme un indice venant corroborer d’autres circonstances factuelles suggérant l’existence d’un traitement défavorable de la candidate. Ce raisonnement garantit l’effet utile des directives en évitant que l’opacité totale de la procédure de recrutement ne rende impossible toute action en justice pour discrimination. L’absence de réponse devient un fait juridique susceptible de renverser la charge de la preuve si le contexte global laisse présumer une violation du principe d’égalité.
B. Le rôle central du juge national dans l’évaluation des circonstances du litige
Il appartient à la juridiction de renvoi de vérifier si le refus d’information risque de compromettre la réalisation des objectifs poursuivis par les directives sociales de l’Union. Le juge national doit prendre en considération le niveau de qualification de la requérante et l’absence d’entretien d’embauche malgré l’adéquation de son profil au poste. La décision souligne l’importance d’un faisceau d’indices, incluant notamment la nouvelle publication de l’annonce, pour déterminer si la présomption de discrimination est légalement constituée. Cette approche pragmatique laisse au magistrat une marge d’appréciation souveraine pour sanctionner les comportements abusifs tout en respectant les cadres procéduraux établis par chaque État.
