La Cour de justice de l’Union européenne, réunie en Grande Chambre, a rendu un arrêt de principe le 20 février 2024 relatif au droit social. Le Tribunal d’arrondissement de Cracovie – Nowa Huta à Cracovie a été saisi d’un litige opposant un travailleur à son ancien employeur privé. Le salarié disposait d’un contrat à durée déterminée dont la résiliation anticipée a été décidée par l’entreprise sans aucune justification de motif écrit. La législation nationale polonaise n’impose cette obligation de motivation que pour la rupture des contrats de travail conclus pour une durée indéterminée. Le requérant invoque une violation du principe de non-discrimination car cette différence de traitement l’empêche d’apprécier la légalité de son propre licenciement.
Le juge national interroge la Cour sur la compatibilité de l’accord-cadre européen avec une réglementation nationale traitant différemment les catégories de travailleurs. La question posée porte également sur la possibilité pour un particulier d’invoquer ces dispositions protectrices dans le cadre d’un litige horizontal privé. La Cour de justice affirme que le droit de l’Union s’oppose à une telle exclusion de motivation pour les seuls contrats à durée déterminée. Elle précise que l’article 47 de la Charte impose au juge d’écarter la règle nationale si une interprétation conforme s’avère impossible. L’analyse portera sur l’affirmation du principe de non-discrimination avant d’étudier les conséquences de la primauté du droit fondamental au recours effectif.
I. L’intégration du régime de résiliation dans le champ des conditions d’emploi
La clause 4 de l’accord-cadre prohibe tout traitement moins favorable des travailleurs à durée déterminée par rapport aux salariés permanents se trouvant comparables. La Cour de justice rappelle que la notion de conditions d’emploi doit recevoir une interprétation large pour garantir une protection sociale efficace. Elle considère que « les conditions de résiliation d’un contrat de travail à durée déterminée » constituent un élément intrinsèque de la relation de travail établie. Exclure la rupture du contrat reviendrait à vider de sa substance l’objectif d’amélioration de la qualité du travail poursuivi par le législateur européen.
I. B. La reconnaissance d’une discrimination structurelle préjudiciable au travailleur
La différence de traitement constatée par le juge européen s’apprécie objectivement au regard de l’accès à l’information essentielle pour la défense du salarié. Le travailleur précaire est « privé d’une information importante pour apprécier le caractère injustifié du licenciement et envisager une éventuelle saisine d’un tribunal » compétent. Cette situation engendre des conséquences défavorables puisque l’intéressé ne peut pas mesurer ses chances de succès avant d’engager une procédure judiciaire coûteuse. L’employeur ne saurait se prévaloir de la seule nature temporaire du lien contractuel pour évincer l’obligation de justifier sa décision de rupture.
II. L’insuffisance des justifications étatiques fondées sur la flexibilité économique
Le gouvernement polonais invoque la poursuite d’un objectif légitime de politique sociale nationale visant à assurer la flexibilité nécessaire au plein emploi productif. La Cour précise que les raisons objectives doivent reposer sur des éléments précis et concrets pour justifier une dérogation au principe d’égalité. Une norme nationale générale et abstraite ne peut suffire à valider une pratique qui désavantage systématiquement une catégorie de travailleurs de manière injustifiée. « Admettre que la seule nature temporaire d’une relation de travail suffit pour justifier une différence de traitement » pérenniserait une précarité incompatible.
II. B. La primauté du droit au recours effectif dans les rapports entre particuliers
Une directive ne peut pas par elle-même créer des obligations pour un particulier ni être invoquée contre lui dans un litige de droit privé. Cependant, l’article 47 de la Charte des droits fondamentaux consacre le droit à un recours effectif et possède un effet direct horizontal reconnu. Le juge national doit assurer la protection juridictionnelle des justiciables en laissant inappliquée toute disposition nationale contraire à ce principe fondamental du droit. Il appartient donc au magistrat de « garantir le plein effet de cet article » pour permettre au salarié d’obtenir réparation de son préjudice.
