La Cour de justice de l’Union européenne a rendu, le 21 novembre 2018, une décision fondamentale concernant les conditions d’indemnisation des travailleurs recrutés sous contrat de remplacement. Une employée a exercé des fonctions de secrétariat au sein d’une administration publique pendant plusieurs années en vertu de contrats de travail à durée déterminée successifs. Son dernier engagement contractuel a cessé lors de la réintégration de la travailleuse titulaire, conformément aux conditions objectives stipulées par les parties dès l’origine de la relation.
Le Tribunal du travail n°1 de Madrid a rejeté la demande indemnitaire de l’intéressée par une décision rendue le 10 septembre 2013. Saisie en appel, la Cour supérieure de justice de Madrid a adressé une première question préjudicielle à la juridiction européenne le 9 décembre 2014. La Cour de justice de l’Union européenne a répondu, le 14 septembre 2016, qu’une réglementation refusant toute indemnité aux travailleurs de remplacement était contraire au droit européen. La juridiction d’appel a alors alloué une compensation financière à l’intéressée en application de cette interprétation jurisprudentielle nouvelle. L’administration publique a formé un pourvoi devant la Cour suprême d’Espagne afin d’unifier la jurisprudence nationale sur cette question délicate. La haute juridiction a décidé de saisir à nouveau la Cour de justice de l’Union européenne par une décision du 25 octobre 2017.
L’intéressée sollicite le bénéfice d’une indemnité de licenciement tandis que l’employeur public invoque la légalité de la rupture liée à l’échéance du terme contractuel. La juridiction européenne doit déterminer si l’exclusion de certains contrats temporaires du bénéfice d’une indemnité de fin de mission respecte le principe de non-discrimination. La Cour juge que le droit de l’Union ne s’oppose pas à cette différence de traitement dès lors qu’elle repose sur la nature prévisible du terme contractuel. L’examen de cette décision porte sur la validation de l’exclusion d’indemnité avant d’apprécier la conformité du régime national aux mesures de prévention des abus.
I. La validation de l’exclusion d’indemnité au regard du principe de non-discrimination
A. La caractérisation d’une situation comparable entre les catégories de travailleurs
La Cour européenne examine en premier lieu si les agents recrutés sous contrat de remplacement et les salariés permanents exercent des fonctions de nature identique. Elle rappelle que le principe de non-discrimination exige que « des situations comparables ne soient pas traitées de manière différente » sans justification objective rigoureuse. Pour apprécier cette similitude, les juges examinent si les personnes accomplissent un travail similaire en tenant compte de leurs qualifications et de leurs compétences professionnelles. Dans cette affaire, l’intéressée occupait les mêmes fonctions de secrétaire que la salariée dont elle assurait le remplacement effectif au sein du service public concerné. Cette identité parfaite de tâches conduit la juridiction européenne à considérer que la travailleuse se trouvait dans une situation comparable à celle d’un salarié permanent.
B. La justification de la différence de traitement par la prévisibilité du terme
L’absence d’indemnité pour les contrats de remplacement est déclarée conforme au droit européen en raison de la nature particulière du motif de rupture de la relation. La Cour souligne que « les parties à un contrat de travail à durée déterminée connaissent, dès sa conclusion, la date ou l’événement qui en détermine le terme ». À l’inverse, la rupture d’un contrat indéterminé pour un motif objectif résulte de circonstances imprévues venant bouleverser brutalement le déroulement normal de la relation d’emploi. Cette différence de contexte factuel constitue une raison objective justifiant l’absence de versement d’une compensation financière lors de la survenance de l’événement contractuel prévu. L’indemnité légale vise exclusivement à réparer la déception d’une attente légitime de stabilité que ne peut nourrir le titulaire d’un contrat de remplacement temporaire.
II. L’appréciation du régime d’indemnisation national face à l’exigence de prévention des abus
A. L’insuffisance de la compensation financière comme mécanisme de sanction des recours abusifs
La juridiction européenne examine la portée de l’indemnité de fin de contrat au regard de l’obligation de prévenir les utilisations abusives des relations de travail précaires. Elle précise qu’une telle somme ne saurait constituer, à elle seule, une « mesure légale équivalente visant à prévenir les abus » au sens de l’accord-cadre européen. Le versement d’une indemnité semble totalement indépendant de toute considération relative au caractère légitime ou frauduleux du recours aux contrats à durée déterminée par l’employeur. Une telle disposition n’apparaît donc pas apte à sanctionner efficacement un recours abusif ni à effacer les conséquences dommageables de la violation du droit de l’Union. Il appartient désormais au juge national de vérifier si d’autres mécanismes internes garantissent une protection suffisante contre la multiplication injustifiée des contrats de travail temporaires.
B. La licéité de la diversité des régimes d’indemnisation selon les spécificités contractuelles
Le droit de l’Union ne prohibe pas l’existence de régimes d’indemnisation différenciés selon les catégories de contrats à durée déterminée employées par le législateur national. Cette distinction entre les travailleurs reste admissible tant que l’ordre juridique interne comporte des mesures effectives pour éviter et sanctionner les éventuels abus de droit constatés. Les autorités nationales disposent d’une marge d’appréciation pour réserver l’octroi d’une compensation aux seuls contrats dont l’arrivée à échéance n’entraîne pas le retour d’un titulaire. Cette flexibilité juridique permet d’ajuster les garanties sociales aux besoins spécifiques de chaque secteur d’activité tout en respectant l’objectif général de protection des travailleurs. La conformité globale du système repose sur la présence de dispositifs dissuasifs permettant de limiter la précarité excessive sans imposer une indemnité unique et universelle.
