La Cour de justice de l’Union européenne, par un arrêt rendu le vingt et un novembre deux mille vingt-quatre, examine la légalité du licenciement d’un agent contractuel. L’administration reprochait à l’intéressée une insuffisance professionnelle ainsi qu’un comportement incompatible avec l’intérêt du service lors de l’exécution de ses missions quotidiennes.
Engagée en deux mille sept au sein d’une institution, l’agent bénéficiait d’un contrat à durée indéterminée et exerçait parallèlement des mandats de représentation syndicale. Suite à une évaluation insatisfaisante, l’autorité habilitée à conclure les contrats d’engagement décidait de résilier son contrat durant une période de congé parental. L’agent sollicitait l’annulation de cette décision en invoquant la protection liée à son état de parent ainsi que ses fonctions de représentante du personnel. Le Tribunal de l’Union européenne rejetait le recours en première instance, ce qui motivait l’introduction d’un pourvoi devant la haute juridiction. La question se pose de savoir si le statut de parent en congé ou de représentant syndical interdit le licenciement pour insuffisance professionnelle. La Cour confirme la validité de la rupture contractuelle dès lors que les motifs invoqués sont étrangers à l’exercice de ces droits protégés.
**I. La conciliation de la protection du congé parental et du licenciement pour insuffisance**
**A. La licéité d’une rupture contractuelle durant l’exercice du droit au congé**
La juridiction précise que le droit au congé parental n’instaure pas une immunité absolue contre toute mesure de licenciement durant cette période spécifique. L’article quarante-deux bis du statut ne s’oppose pas à l’adoption d’une décision de résiliation si celle-ci repose sur des motifs légitimes et vérifiables. La Cour souligne que la réglementation « n’a ni pour objet ni pour effet d’interdire à un employeur de décider du licenciement d’un travailleur » bénéficiant d’un tel congé. Cette protection vise exclusivement à prévenir les sanctions motivées par la demande ou la prise effective du temps de repos familial.
L’employeur conserve ainsi la faculté de sanctionner une incompétence professionnelle manifeste, même si la décision intervient alors que l’agent est absent du service. L’interdiction de licencier concerne uniquement les mesures discriminatoires liées à la situation familiale, ce qui impose une analyse rigoureuse des motifs réels de l’acte. Le juge vérifie que l’administration ne détourne pas son pouvoir d’organisation pour pénaliser l’usage d’un droit social fondamental garanti par les traités. Cette interprétation assure un équilibre nécessaire entre la protection de la vie privée et les impératifs de bonne administration au sein des institutions.
**B. L’appréciation de l’intention réelle de l’employeur et la pluralité des motifs**
L’existence d’un motif illégal parmi d’autres griefs valables ne suffit pas nécessairement à entraîner l’annulation de la décision administrative de licenciement pour insuffisance. En l’espèce, le Tribunal avait relevé que l’administration avait maladroitement mentionné les dates du congé parental dans les motifs justifiant la rupture du contrat. Toutefois, le juge estime que cette erreur ponctuelle n’invalide pas l’ensemble de la procédure si les autres manquements professionnels sont suffisamment caractérisés. La décision litigieuse reposait sur « plusieurs motifs, lesquels étaient distincts du motif relatif aux dates » choisies par l’intéressée pour son absence.
Le constat global d’insuffisance professionnelle demeure valide dès lors que les éléments restants justifient juridiquement et matériellement la fin de la collaboration contractuelle. Cette solution permet de maintenir un acte administratif fondé sur une réalité professionnelle défaillante malgré une maladresse rédactionnelle sans influence déterminante. L’agent ne peut donc se prévaloir de cette seule irrégularité pour occulter ses lacunes persistantes dans l’exécution des tâches qui lui étaient confiées. La stabilité de la relation de travail cède devant l’intérêt du service, pourvu que la mesure ne constitue pas une mesure de rétorsion déguisée.
**II. L’encadrement des prérogatives syndicales et le contrôle du pouvoir d’appréciation**
**A. La soumission de l’activité représentative aux nécessités de l’organisation du service**
Le statut de représentant du personnel n’exonère pas l’agent des obligations élémentaires de discipline et d’information envers sa hiérarchie directe lors de ses absences. La Cour rappelle que les fonctions syndicales font partie du service, mais leur exercice doit respecter les règles internes de communication préalable. L’article soixante du statut impose d’obtenir une autorisation ou d’informer son supérieur afin de permettre une gestion fluide et prévisible des ressources humaines. L’obligation d’information « ne remet pas en cause l’essentiel des droits des fonctionnaires » tout en garantissant le fonctionnement régulier de l’institution concernée.
Le licenciement peut valablement se fonder sur le non-respect répété des conditions d’organisation nécessaires à la bonne marche du service public en cause. Le juge considère que l’exercice d’un mandat ne saurait justifier une autonomie totale affranchie de toute contrainte administrative ou de tout contrôle hiérarchique. La protection contre le préjudice lié aux fonctions syndicales ne permet pas de couvrir des comportements désorganisateurs ou un mépris des règles de vie collective. L’indépendance syndicale s’accorde ainsi avec la subordination inhérente au lien contractuel unissant l’agent à son administration dans le cadre des services.
**B. La pérennité de la décision administrative face au constat global d’insuffisance**
L’administration dispose d’un large pouvoir d’appréciation pour évaluer la qualité des prestations fournies par ses agents contractuels durant l’exécution de leur mission. Le contrôle juridictionnel se limite à la vérification de l’absence d’erreur manifeste d’appréciation ou de détournement de pouvoir dans la mise en œuvre du licenciement. La Cour refuse de substituer sa propre évaluation à celle de l’employeur concernant les compétences techniques ou relationnelles de l’agent au sein du service. Elle valide la décision dès lors que « l’appréciation mise en cause peut toujours être admise comme étant justifiée et cohérente » au regard des pièces.
La présomption de légalité des actes administratifs protège la stabilité des décisions prises par les institutions européennes en matière de gestion de leur personnel. Le principe de proportionnalité n’impose pas de gradation préalable des sanctions si l’insuffisance constatée rend impossible la poursuite normale du contrat de travail. Le juge confirme que la rupture définitive peut intervenir sans sanction disciplinaire antérieure si le manque d’implication professionnelle est durablement et sérieusement établi. Cette jurisprudence renforce l’exigence d’efficacité au sein de la fonction publique de l’Union tout en maintenant une protection contre l’arbitraire managérial.
