La Cour de justice de l’Union européenne a rendu le 22 février 2018 une décision essentielle relative à la protection de la sécurité des travailleuses enceintes. Une salariée recrutée par un établissement financier a fait l’objet d’un licenciement collectif après un accord conclu avec les représentants du personnel. Ce licenciement reposait sur des critères de notation professionnelle alors que l’intéressée était enceinte au moment de la notification de son éviction de l’entreprise. La juridiction de première instance a rejeté le recours de la travailleuse avant que la Cour supérieure de justice de Catalogne ne saisisse la Cour. Les juges s’interrogent sur la conformité de la législation nationale permettant le licenciement de femmes enceintes lors de procédures collectives sans protection préventive. La juridiction européenne affirme que le licenciement collectif constitue une exception admissible à condition que la loi nationale pose une interdiction de principe claire. L’examen portera sur la validité du motif économique de rupture (I) avant d’analyser l’obligation de mettre en œuvre une protection préventive efficace (II).
I. La reconnaissance du licenciement collectif comme cause de rupture admissible
A. L’indépendance du motif économique vis-à-vis de l’état de grossesse
La Cour précise que le licenciement pour un motif non inhérent à la personne relève des exceptions admises par le droit de l’Union. Les motifs invoqués lors d’une procédure collective peuvent être « économiques, techniques ou relatifs à l’organisation ou à la production de l’entreprise ». Ces causes ne sont pas liées à l’état physiologique de la femme et permettent donc de déroger à l’interdiction générale de licencier. Les juges considèrent que l’article 10 de la directive 92/85 « ne s’oppose pas à une réglementation nationale permettant le licenciement d’une travailleuse enceinte en raison d’un licenciement collectif ». Cette solution préserve la faculté pour l’employeur de réorganiser son activité malgré la protection particulière dont bénéficient certaines salariées. La rupture demeure valide dès lors qu’elle ne trouve pas sa source dans la grossesse de l’intéressée mais dans des nécessités objectives.
B. L’obligation de transparence dans la désignation des travailleurs licenciés
L’employeur doit respecter un formalisme rigoureux pour justifier l’éviction d’une femme enceinte lors d’une restructuration globale de ses effectifs. Il est impératif que « l’employeur donne des motifs justifiés de licenciement par écrit » afin de permettre un contrôle juridictionnel réel. La simple mention du motif économique général justifiant la procédure collective ne suffit pas à valider la décision individuelle de rupture du contrat. La direction doit impérativement indiquer « les critères objectifs qui ont été retenus pour désigner les travailleurs à licencier » dans la lettre de notification. Cette exigence garantit que le choix de la salariée ne repose pas subrepticement sur son état de grossesse mais sur des éléments neutres. Une telle motivation permet à la travailleuse de vérifier la réalité des critères appliqués par rapport aux autres membres du personnel.
II. L’impératif de consécration d’une protection préventive par l’État membre
A. La sanction de l’inexistence d’une interdiction légale de licenciement
La directive impose aux États membres d’instaurer une protection qui empêche la prise même de la décision de rupture à l’encontre des femmes enceintes. Une législation nationale ne peut se contenter de prévoir la nullité du licenciement après sa notification pour assurer une réparation ultérieure du préjudice. La Cour juge que la directive « s’oppose à une réglementation nationale qui n’interdit pas, en principe, le licenciement d’une travailleuse enceinte […] à titre préventif ». La protection sous forme de réparation ne peut remplacer l’interdiction de principe car le risque de licenciement nuit à la santé physique des mères. L’État doit donc inscrire dans son ordre interne une règle prohibant formellement l’adoption de préparatifs de licenciement durant la période de protection. Cette double protection garantit l’effet utile des normes européennes en évitant les conséquences psychologiques dommageables d’une annonce de rupture injustifiée.
B. La persistance d’une marge d’appréciation quant aux mesures de reclassement
Le droit européen n’impose pas aux employeurs de garantir une priorité absolue de maintien dans l’emploi pour les femmes enceintes lors des restructurations. La Cour estime que la directive « ne prévoit ni une priorité de maintien des postes ni une priorité de reclassement applicables préalablement » au licenciement. Les États membres conservent la faculté de prévoir des garanties plus élevées dans leur législation nationale mais n’y sont pas contraints par le socle minimal. La priorité de maintien peut être réservée à d’autres catégories de personnels comme les représentants des travailleurs si la loi nationale le prévoit. La protection de la maternité n’implique donc pas nécessairement un droit au reclassement préférentiel par rapport aux autres salariés de l’établissement concerné. Cette approche équilibre les impératifs de santé publique avec la liberté d’organisation de l’entreprise au sein du marché intérieur européen.
