La Cour de justice de l’Union européenne a rendu, le 22 janvier 2019, un arrêt fondamental concernant l’égalité de traitement en matière d’emploi. Cette décision traite du droit au jour férié du Vendredi saint réservé par une législation nationale aux seuls membres de certaines églises. Un salarié n’appartenant pas à ces confessions a sollicité le paiement d’une indemnité pour le travail accompli durant cette journée particulière.
La juridiction de renvoi, l’Oberster Gerichtshof d’Autriche, s’interrogeait sur la compatibilité de ce régime préférentiel avec le droit de l’Union européenne. Le demandeur au principal estimait subir une discrimination directe en raison de ses convictions religieuses par rapport aux membres des églises désignées. Les juges de Luxembourg doivent déterminer si une telle différence de traitement est justifiée par la protection de la liberté de religion.
Ils tranchent en faveur de l’existence d’une discrimination directe dépourvue de base légale valable au regard de la directive 2000/78. La Cour précise également les conséquences d’une telle méconnaissance du droit de l’Union dans les litiges entre employeurs et salariés privés. Il convient d’analyser d’abord la reconnaissance d’une discrimination directe injustifiée (I), avant d’étudier la consécration de l’effet horizontal du principe de non-discrimination (II).
I. La caractérisation d’une discrimination directe fondée sur la religion
A. L’existence d’un traitement différencié entre travailleurs comparables
La Cour de justice examine si les travailleurs membres des églises privilégiées se trouvent dans une situation comparable à celle des autres salariés. Elle relève que l’octroi de ce jour férié dépend uniquement de l’appartenance formelle d’un travailleur à l’une des religions limitativement énumérées. Les juges soulignent qu’un « travailleur qui souhaite disposer d’une période de repos le Vendredi saint » se trouve dans une situation identique quel que soit son culte.
La législation nationale crée une distinction explicite en fonction de la religion, critère prohibé par l’article premier de la directive 2000/78. Ce régime induit un avantage financier automatique pour une catégorie précise de personnels sans considération pour leurs besoins spirituels réels. Cette approche objective confirme la présence d’une différence de traitement directement liée aux convictions religieuses affichées par les contractants.
B. L’exclusion des justifications tirées de la protection des droits d’autrui ou des mesures positives
L’arrêt écarte l’application de l’article 2, paragraphe 5, de la directive relative aux mesures nécessaires à la préservation des libertés d’autrui. La juridiction européenne estime que le maintien d’un jour férié pour certains ne constitue pas une nécessité absolue pour garantir la liberté religieuse. Elle rejette également la qualification de mesure positive car la disposition litigieuse ne compense aucun désavantage spécifique lié à la pratique religieuse.
Selon la Cour, ces mesures « ne peuvent être considérées ni comme des mesures nécessaires à la préservation des droits et des libertés d’autrui ». L’avantage accordé ne vise pas à rétablir une égalité des chances mais consacre un privilège pur au bénéfice de confessions choisies. La discrimination directe est ainsi définitivement établie dès lors qu’aucun motif impérieux d’intérêt général ne vient soutenir ce mécanisme inégalitaire.
II. Les conséquences du constat de discrimination et l’invocabilité du droit de l’Union
A. La reconnaissance de l’effet horizontal de l’article 21 de la Charte
La décision souligne que l’interdiction de toute discrimination fondée sur la religion revêt un caractère impératif en tant que principe général du droit. La Cour affirme que l’article 21 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne « se suffit à lui-même pour conférer aux particuliers un droit invocable ». Cette disposition crée des obligations directes à la charge des employeurs privés sans nécessiter de transposition supplémentaire.
Le juge national doit donc laisser inappliquée toute règle de droit interne contraire à ce principe fondamental lors d’un litige privé. Cette solution renforce l’effectivité de la protection des droits fondamentaux au sein des relations de travail contractuelles entre personnes privées. L’autorité de la Charte s’impose ainsi directement dans les rapports horizontaux pour garantir le respect de l’égalité de traitement.
B. L’obligation provisoire d’étendre l’avantage à l’ensemble des salariés
Tant que l’État membre n’a pas modifié sa législation pour rétablir l’égalité, l’employeur doit accorder les mêmes droits à tous ses collaborateurs. Le principe de l’égalité de traitement impose alors de traiter les membres du groupe défavorisé de la même manière que les privilégiés. Un employeur privé a « l’obligation d’accorder également à ses autres travailleurs le droit à un jour férié le Vendredi saint ».
Cette égalisation par le haut constitue l’unique remède possible avant une intervention législative conforme aux exigences du droit de l’Union. Les travailleurs lésés peuvent prétendre à une indemnité complémentaire si l’employeur refuse de leur accorder ce repos après une demande préalable. Cette sanction pragmatique assure la protection immédiate des droits des salariés tout en incitant le législateur national à une réforme rapide.
