La Cour de justice de l’Union européenne a rendu le 23 avril 2020 une décision fondamentale relative à l’égalité de traitement en matière d’emploi. L’affaire traite de la portée de la directive 2000/78/CE face à des propos discriminatoires tenus publiquement par un dirigeant de cabinet d’avocats. Un avocat avait déclaré lors d’une émission radiophonique son refus systématique de recruter des personnes ayant une certaine orientation sexuelle au sein de sa structure. Une association spécialisée dans la défense des droits de ces personnes a engagé une action en justice afin d’obtenir la réparation du préjudice. Le Tribunal de Bergame a accueilli la demande en première instance avant que la Cour d’appel de Brescia ne confirme cette solution. La Cour de cassation italienne a ultérieurement saisi la juridiction européenne d’une demande de décision préjudicielle concernant l’interprétation de la notion d’accès à l’emploi. Le défendeur soutenait que ses paroles relevaient de sa liberté d’expression en l’absence de toute offre d’emploi réelle ou programmée. La question posée est de savoir si des déclarations publiques excluant des candidats potentiels relèvent de la directive européenne malgré l’absence de recrutement. La Cour devait aussi déterminer si une association peut agir en justice lorsque aucune personne lésée n’est précisément identifiable dans l’espèce concernée. La juridiction affirme que de tels propos constituent des « conditions d’accès à l’emploi » si le lien avec l’entreprise n’est pas purement hypothétique. Elle reconnaît la validité d’une législation nationale accordant une qualité pour agir automatique aux associations poursuivant un but de défense collective. L’analyse de cette décision suppose d’étudier l’extension de la notion d’accès à l’emploi avant d’examiner la consécration du droit d’action des associations.
I. L’extension du champ d’application des conditions d’accès à l’emploi
A. L’inclusion des déclarations publiques unilatérales
La Cour précise que la notion de « conditions d’accès à l’emploi […] ou au travail » doit recevoir une interprétation large et autonome. Cette approche permet de sanctionner des comportements qui entravent la liberté d’accès aux fonctions professionnelles sans qu’un recrutement soit déjà effectif. L’absence d’offre d’emploi formelle ne saurait protéger l’auteur de déclarations manifestement discriminatoires proférées dans un cadre médiatique ou public. La jurisprudence européenne refuse de limiter la protection offerte par la directive aux seuls cas où une victime individuelle se manifeste concrètement.
B. L’exigence d’un lien non hypothétique avec le recrutement
Le juge subordonne toutefois la qualification de discrimination à la condition que le lien entre les déclarations et l’accès au travail ne soit pas hypothétique. Les magistrats nationaux doivent apprécier ce lien en tenant compte de la qualité de l’auteur des propos et de son pouvoir d’influence. La perception des candidats potentiels est essentielle car des paroles excluantes exercent un effet dissuasif majeur sur les membres du groupe visé. Ce raisonnement protège efficacement l’accès au marché du travail en empêchant la création d’un climat hostile susceptible de décourager toute candidature.
II. La consécration de l’intérêt à agir des groupements de défense
A. L’autonomie de l’action associative en l’absence de victime
La directive 2000/78/CE ne s’oppose pas à une réglementation nationale autorisant une association d’avocats à engager une procédure pour discrimination collective. La reconnaissance d’une qualité pour agir automatique renforce l’effectivité du principe d’égalité de traitement lorsqu’aucune victime directe n’est identifiée. Cette faculté s’applique indépendamment du but lucratif de la structure si son objet statutaire concerne la défense des droits fondamentaux menacés. L’objectif consiste à permettre la répression des atteintes portées à l’intérêt collectif d’une catégorie de personnes protégées par le droit de l’Union.
B. L’effectivité du droit à réparation au profit des associations
Le dispositif national peut prévoir l’octroi de dommages et intérêts au profit du groupement afin de sanctionner utilement le comportement de l’employeur indélicat. La Cour valide ainsi des sanctions qui présentent un caractère effectif, proportionné et dissuasif conformément aux exigences minimales fixées par le législateur européen. Cette solution encourage les États membres à instaurer des mécanismes de protection collective robustes face aux discriminations de nature publique. Le droit au respect de la dignité humaine justifie cette intervention juridictionnelle même en l’absence de préjudice individuel subi par une personne physique.
