La Cour de justice de l’Union européenne a rendu le vingt-six janvier deux mille douze une décision relative aux contrats à durée déterminée successifs. La juridiction traite de l’interprétation de l’accord-cadre annexé à la directive 1999/70 concernant les raisons objectives justifiant le renouvellement du lien contractuel. Une salariée travailla onze ans pour une administration publique au moyen de treize contrats à durée déterminée successifs afin d’assurer divers remplacements. Elle contesta la validité de son dernier engagement devant le Tribunal du travail de Cologne en janvier deux mille huit pour obtenir une requalification. La juridiction de première instance puis la juridiction d’appel déboutèrent l’intéressée en considérant le motif de remplacement comme une raison objective valable. Saisie d’un recours en révision, la Cour fédérale du travail sursit à statuer par une décision du dix-sept novembre deux mille dix. Elle demanda si la récurrence du besoin en personnel de remplacement permettait d’écarter l’existence d’une raison objective au sens du droit européen. Le juge européen répond que le besoin temporaire constitue une raison objective même si ce besoin se manifeste de manière récurrente ou permanente. L’analyse de cette solution impose d’examiner la validation du remplacement comme justification objective avant d’aborder l’encadrement nécessaire contre les détournements de la règle.
**I. La validation du remplacement temporaire comme justification objective**
**A. La reconnaissance de la légitimité des besoins de remplacement**
La Cour de justice souligne que le remplacement temporaire d’un salarié constitue en principe une raison objective justifiant le recours aux contrats précaires. Elle précise que « dans une administration disposant d’un effectif important, il est inévitable que des remplacements temporaires soient fréquemment nécessaires ». Le caractère temporaire du besoin de remplacement l’emporte sur la fréquence de sa manifestation au sein de l’organisation interne de l’employeur public.
**B. L’absence d’obligation de recrutement à durée indéterminée**
L’employeur n’est pas tenu de constituer une réserve permanente de personnel pour pallier les indisponibilités récurrentes de ses agents titulaires. Le juge affirme que « le seul fait qu’un besoin en personnel de remplacement puisse être satisfait par la conclusion de contrats à durée indéterminée n’implique pas l’absence d’une raison objective ». L’admission de cette flexibilité organisationnelle pour l’employeur ne saurait toutefois dispenser les juridictions nationales d’une vigilance accrue quant à l’usage effectif de ces contrats.
**II. L’encadrement nécessaire contre les détournements de la règle**
**A. La distinction impérative entre besoin provisoire et besoin structurel**
Les autorités nationales doivent vérifier concrètement que le renouvellement des contrats vise à couvrir des besoins provisoires et non des besoins structurels. La Cour rappelle que « le renouvellement de contrats de travail à durée déterminée pour couvrir des besoins qui ont un caractère permanent et durable n’est pas justifié ». L’utilisation de contrats successifs ne doit pas permettre de satisfaire durablement les nécessités habituelles de l’activité par une précarité systématique des travailleurs.
**B. La méthode d’appréciation globale de la relation contractuelle**
Le contrôle de l’abus repose sur une appréciation globale prenant en considération toutes les circonstances entourant la conclusion des contrats de travail. Les juges doivent examiner « le nombre et la durée cumulée des contrats de travail à durée déterminée conclus dans le passé avec le même employeur ». Ainsi, cette exigence de vérification concrète garantit l’effet utile de l’accord-cadre en prévenant la précarisation injustifiée de la situation sociale des salariés concernés.
