Par un arrêt rendu en grande chambre, la Cour de justice de l’Union européenne se prononce sur l’interprétation de la notion de discrimination en matière d’emploi, dans le cadre d’un renvoi préjudiciel initié par une juridiction polonaise. En l’espèce, une psychologue employée par un hôpital avait transmis à son employeur une attestation de reconnaissance de son handicap. Postérieurement à cette démarche, la direction de l’établissement a décidé d’instituer un complément de salaire mensuel pour les travailleurs qui présenteraient une telle attestation après la date de cette décision, afin de l’inciter à déclarer leur état et de réduire ainsi ses contributions à un fonds national pour la réadaptation des personnes handicapées. La salariée, ayant accompli cette formalité antérieurement, s’est vue refuser le bénéfice de cet avantage et a saisi les juridictions nationales. Déboutée en première instance par le tribunal d’arrondissement de Cracovie-Nowa Huta, elle a interjeté appel devant le tribunal régional de Cracovie. Cette juridiction, confrontée à une mesure qui créait une différence de traitement non pas entre travailleurs handicapés et non-handicapés mais au sein même du groupe des travailleurs handicapés, a sursis à statuer. Elle a interrogé la Cour de justice sur le point de savoir si l’article 2 de la directive 2000/78/CE doit être interprété en ce sens qu’une telle différenciation, fondée sur un critère temporel apparemment neutre, peut constituer une violation du principe d’égalité de traitement. La Cour répond que le principe de non-discrimination s’applique également aux différences de traitement opérées au sein d’un groupe de personnes partageant une même caractéristique protégée. Elle précise que la pratique litigieuse peut constituer une discrimination directe si le critère temporel est indissociablement lié au handicap, ou une discrimination indirecte si elle désavantage particulièrement des travailleurs en raison de la nature de leur handicap, sans justification objective. La solution retenue par la Cour étend de manière significative le champ d’application de la protection contre les discriminations (I), tout en fournissant une grille d’analyse détaillée pour qualifier la nature de la rupture d’égalité (II).
La Cour de justice, par cet arrêt, consolide sa jurisprudence en matière de non-discrimination en admettant qu’une comparaison puisse être effectuée au sein même d’une catégorie protégée (A), ce qui renforce considérablement l’effectivité de la protection accordée aux travailleurs handicapés (B).
La juridiction de renvoi s’interrogeait sur la possibilité même d’une discrimination lorsque la comparaison n’opposait pas un travailleur handicapé à un travailleur valide, mais des travailleurs handicapés entre eux. La Cour écarte toute ambiguïté en procédant à une interprétation textuelle, contextuelle et téléologique de la directive 2000/78. Elle juge que le libellé de l’article 2, qui prohibe un traitement moins favorable qu’une « autre » personne ou un désavantage par rapport à « d’autres personnes », n’exclut nullement une comparaison entre personnes partageant le même motif de discrimination. Cette lecture est corroborée par l’objectif de la directive, qui est de « lutter contre toutes les formes de discrimination fondées sur le handicap ». La Cour souligne ainsi que la protection serait amoindrie si une situation de discrimination au sein d’un groupe protégé échappait, par principe, à son champ d’application.
En conséquence, la Cour affirme que « le principe de l’égalité de traitement consacré par la directive 2000/78 a vocation à protéger un travailleur présentant un handicap au sens de cette directive contre toute discrimination fondée sur celui-ci non seulement par rapport aux travailleurs ne présentant pas de handicap, mais également par rapport aux autres travailleurs présentant un handicap ». Cette clarification est fondamentale car elle reconnaît que la discrimination peut prendre des formes subtiles, en opposant des sous-groupes définis par des critères arbitraires au sein d’une même population vulnérable. L’enjeu n’est donc pas seulement d’assurer l’égalité entre les personnes handicapées et les autres, mais de garantir que le handicap ne devienne le prétexte à aucune forme de traitement inégal, quelle que soit la population de référence.
En validant la pertinence d’une comparaison intra-groupe, l’arrêt accroît la portée de la directive 2000/78. Il empêche un employeur de contourner l’interdiction de la discrimination en créant des distinctions artificielles entre des salariés qui partagent la même caractéristique protégée. Le raisonnement de l’employeur, qui visait une incitation financière pour réduire ses charges sociales, aboutissait à pénaliser les salariés ayant fait preuve de transparence par le passé. Admettre une telle pratique aurait vidé de sa substance le principe d’égalité de traitement, en permettant à l’employeur de moduler les droits des salariés en fonction de ses intérêts économiques et d’une chronologie qu’il a lui-même fixée.
La Cour rappelle que la finalité de la directive est d’offrir « à toute personne une protection efficace contre la discrimination ». Or, cette efficacité serait illusoire si un salarié handicapé ne pouvait se prévaloir d’une rupture d’égalité qu’en se comparant à un salarié valide. La présente décision reconnaît que les travailleurs handicapés ne forment pas un bloc monolithique et que des discriminations peuvent naître de la manière dont l’employeur gère la diversité des situations liées au handicap. En se focalisant sur le lien entre le traitement défavorable et le handicap lui-même, plutôt que sur le statut du groupe de comparaison, la Cour assure une protection plus complète et plus concrète, adaptée à la complexité des situations de travail.
Après avoir affirmé la validité de la comparaison intra-catégorielle, la Cour guide la juridiction nationale en lui proposant une double lecture de la mesure litigieuse, susceptible de relever soit de la discrimination directe, soit de la discrimination indirecte.
La Cour de justice ne se contente pas d’établir un principe général ; elle examine les deux mécanismes de discrimination prévus par la directive. Elle envisage la pratique de l’employeur d’abord comme une possible discrimination directe si le critère utilisé est intrinsèquement lié au handicap (A), puis, subsidiairement, comme une discrimination indirecte si la mesure neutre en apparence désavantage un sous-groupe spécifique de travailleurs handicapés (B).
La discrimination directe se définit comme une situation où une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre sur la base d’un critère protégé. La Cour explique qu’un critère est directement fondé sur le handicap s’il est « indissociablement lié » à celui-ci. En l’espèce, le critère de la date de remise de l’attestation pourrait revêtir un tel caractère. La Cour invite la juridiction nationale à le vérifier, en lui fournissant des indices probants. Elle relève que la mesure a eu pour effet de « placer définitivement dans l’impossibilité de remplir cette condition temporelle un groupe nettement identifié de travailleurs ». Il s’agit précisément des salariés dont l’employeur connaissait déjà le handicap, car ils l’avaient officialisé.
Le critère temporel, en apparence neutre, serait en réalité un moyen détourné de cibler ce groupe spécifique. L’impossibilité pour ces travailleurs de satisfaire à la nouvelle condition n’est pas fortuite ; elle découle directement de leur démarche antérieure, elle-même liée à la gestion de leur handicap. La Cour suggère que le fait d’avoir déjà remis l’attestation est un état de fait indissociable du statut de travailleur handicapé connu de l’employeur à un instant T. Si la juridiction nationale retient cette analyse, la mesure constituerait une discrimination directe, laquelle ne pourrait être justifiée que par des motifs très restreints prévus par la directive, et non par de simples considérations économiques.
À titre subsidiaire, si le critère temporel était jugé neutre, la Cour ouvre la voie de la discrimination indirecte. Celle-ci se produit lorsqu’une pratique apparemment neutre est susceptible d’entraîner un désavantage particulier pour des personnes présentant une caractéristique protégée. La Cour affine ici l’analyse, en suggérant que le désavantage pourrait concerner non pas tous les travailleurs handicapés, mais un sous-groupe particulier. La juridiction nationale devra rechercher si la mesure a particulièrement affecté les travailleurs « en raison de la nature particulière de leur handicap, notamment du caractère ostensible de celui-ci ou du fait que ce handicap nécessite des aménagements raisonnables ».
Le raisonnement est subtil : les travailleurs dont le handicap est visible ou requiert des adaptations matérielles sont plus susceptibles d’avoir dû déclarer leur situation à leur employeur de manière précoce. Par opposition, ceux dont le handicap est invisible et ne nécessite pas d’aménagement immédiat ont pu différer cette démarche. La mesure de l’employeur, en récompensant une déclaration tardive, aurait donc pour effet pervers de pénaliser les salariés dont le handicap est le plus contraignant. Une telle discrimination indirecte ne pourrait être sauvée que si la mesure était objectivement justifiée par un objectif légitime et que les moyens employés étaient appropriés et nécessaires. La Cour émet cependant de sérieux doutes sur cette justification, notant que le seul but de « réaliser des économies » paraît insuffisant.
