La Cour de justice de l’Union européenne a rendu une décision marquante le 28 février 2013 concernant le principe d’égalité des rémunérations entre les travailleurs. Cette affaire traitait de la conformité de pratiques salariales nationales au regard du droit de l’Union, plus précisément de l’article 141 CE et de la directive 75/117.
Des fonctionnaires féminines, employées comme commis administratifs au sein d’une administration policière, percevaient une rémunération inférieure à celle de collègues masculins effectuant des tâches similaires. Ces derniers occupaient des postes dits réservés et conservaient le niveau de salaire lié à leur grade policier antérieur malgré leur affectation administrative.
Saisi d’un recours, l’organisme de première instance a partiellement accueilli les demandes des travailleuses avant qu’un appel ne soit interjeté devant la juridiction supérieure compétente. Cette dernière a admis l’existence d’une discrimination indirecte apparente mais a considéré que les besoins opérationnels et la paix sociale justifiaient objectivement cette différence. Un pourvoi a été formé devant la juridiction de renvoi qui a alors interrogé la Cour de justice sur les modalités de cette justification. Elle souhaitait savoir si l’employeur devait justifier le niveau de salaire de chaque groupe ou la différence de traitement entre eux.
Le problème de droit consistait à déterminer sur quel objet précis doit porter la justification de l’employeur lorsqu’une discrimination salariale indirecte entre les sexes est constatée. La Cour a répondu qu’il incombe à l’employeur de fournir une « justification objective concernant la différence de rémunération constatée entre les travailleurs qui s’estiment discriminés et les personnes de référence ».
I. La détermination de l’objet et du périmètre de la justification objective
A. La focalisation sur l’existence de la disparité salariale
La juridiction européenne précise que le juge ne doit pas analyser isolément le niveau de salaire versé aux différents groupes de travailleurs en présence. Il ne s’agit pas de justifier le déploiement des salariés ou le taux de rémunération spécifique de chaque catégorie mais bien l’écart constaté. La Cour souligne ainsi qu’il convient de « justifier la différence de rémunération en elle-même » par des facteurs objectifs étrangers à toute discrimination liée au sexe. Cette approche impose à l’employeur de démontrer que la disparité repose sur un but légitime dont les moyens sont aptes et nécessaires.
L’analyse de la justification doit rester centrée sur l’élément de discrimination apparente sans se perdre dans des considérations administratives périphériques à la rémunération. La sobriété de cette règle permet d’assurer une protection effective du droit des travailleurs à ne pas subir de désavantages fondés sur le sexe.
B. La pertinence statistique du groupe de comparaison
Le constat d’une discrimination indirecte repose sur des données chiffrées montrant qu’une disposition neutre désavantage particulièrement les personnes d’un sexe par rapport à l’autre. La Cour exige que la justification se rapporte aux « personnes de référence qui sont caractérisées par des données statistiques valables portant sur un nombre suffisant de personnes ». Ces éléments ne doivent pas résulter de phénomènes fortuits ou conjoncturels mais apparaître comme réellement significatifs pour le juge national. Une comparaison portant sur des groupes composés de façon arbitraire ne saurait constituer une base pertinente pour établir ou justifier une inégalité.
La validité de la preuve statistique conditionne l’ensemble du raisonnement juridique visant à renverser la présomption de discrimination pesant sur l’employeur au cours du procès.
II. La conciliation de la paix sociale avec l’impératif d’égalité
A. Le caractère supplétif de l’intérêt des relations sociales
L’employeur invoquait la nécessité de maintenir de bonnes relations avec les partenaires sociaux pour expliquer le maintien des salaires élevés des policiers reclassés. La Cour reconnaît que « l’intérêt de bonnes relations sociales est subordonné au respect du principe de l’interdiction de la discrimination » entre les travailleurs masculins et féminins. Cet argument ne peut donc jamais constituer l’unique fondement juridique capable de légitimer une atteinte à l’égalité fondamentale de rémunération. Il est néanmoins possible pour le juge national de prendre en compte ce facteur parmi d’autres éléments d’appréciation factuels.
La paix sociale ne saurait justifier la pérennisation d’une inégalité salariale au mépris des exigences supérieures portées par les traités européens et les directives.
B. La mission de contrôle de proportionnalité dévolue au juge national
Il appartient au juge du fond de vérifier si les travailleurs concernés exercent réellement un même travail ou un travail de valeur égale. Cette vérification s’appuie sur la nature des tâches, les conditions de formation exigées et les conditions réelles d’exercice des fonctions au sein de l’organisation. Si une valeur égale est reconnue, le magistrat doit alors s’assurer que les facteurs de justification invoqués respectent strictement le principe de proportionnalité. Le juge national reste seul compétent pour « déterminer dans quelle mesure ledit intérêt peut être pris en considération » afin de justifier l’apparence de discrimination.
La décision renvoie ainsi la responsabilité finale de l’équilibre entre impératifs économiques et droits sociaux à la juridiction interne sous le contrôle du droit communautaire.
