La Cour de justice de l’Union européenne, par un arrêt du 29 novembre 2017, précise les modalités d’exercice du droit au congé annuel payé. Un travailleur engagé sous un contrat de collaborateur indépendant rémunéré à la commission n’a bénéficié d’aucun congé payé durant treize années de service. Lors de son départ à la retraite le 6 octobre 2012, il sollicite une indemnité financière pour les congés non pris ou non rémunérés. L’employeur s’oppose à cette demande en invoquant le statut de travailleur indépendant du requérant dans le cadre de leur relation contractuelle. L’Employment Tribunal qualifie pourtant l’intéressé de travailleur et fait droit à sa demande d’indemnisation pour trois catégories de congés annuels. La Court of Appeal d’Angleterre et du pays de Galles, saisie du litige, sursoit à statuer pour interroger la juridiction européenne sur ces points. Elle demande si le droit de l’Union s’oppose à l’obligation de prendre un congé avant de savoir s’il fera l’objet d’une rémunération. Le juge national s’interroge aussi sur la possibilité de reporter indéfiniment les droits au congé lorsque l’employeur refuse systématiquement tout paiement. La Cour juge que l’article 7 de la directive 2003/88 s’oppose à ce qu’un travailleur doive prendre son congé avant de connaître sa rémunération. Elle affirme également que le report des droits non exercés en raison du refus de l’employeur ne peut être limité par le temps.
I. L’exigence d’une rémunération préalable à la prise du congé annuel
A. La protection de la finalité de détente attachée au repos
La Cour rappelle que le droit au congé annuel payé constitue un principe du droit social de l’Union revêtant une importance particulière. Elle souligne que la directive traite « le droit au congé annuel et celui à l’obtention d’un paiement à ce titre comme constituant deux volets d’un droit unique ». L’objectif de la rémunération est de placer le travailleur dans une situation comparable à celle des périodes de travail effectif habituel. L’incertitude entourant le paiement du congé est de nature à dissuader le travailleur d’exercer effectivement son droit au repos garanti. Toute pratique de l’employeur ayant un effet potentiellement dissuasif est jugée incompatible avec la finalité même de la réglementation européenne. Le travailleur doit donc être en mesure de jouir de sa rémunération lors de la prise effective de son repos annuel.
B. La garantie d’un recours effectif contre les pratiques dissuasives
Le respect du droit au repos ne saurait dépendre d’une appréciation factuelle de la situation financière du travailleur au moment de son départ. Les États membres doivent garantir un recours effectif conformément à l’article 47 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne. Une législation nationale obligeant à prendre un congé sans solde pour ensuite en contester le non-paiement devant le juge est invalide. Une telle interprétation des voies de recours rend impossible la pleine jouissance des droits garantis par l’ordre juridique de l’Union. Le travailleur se verrait privé d’une protection juridictionnelle adéquate s’il devait assumer le risque financier lié à l’absence de rémunération immédiate. La solution retenue assure ainsi l’effet utile de la directive en interdisant toute condition préalable de prise de congé non payé.
II. La reconnaissance d’un droit au report illimité des congés non rémunérés
A. L’inopposabilité des délais applicables aux travailleurs en situation de maladie
La juridiction européenne distingue la situation du travailleur empêché par la maladie de celle résultant du refus délibéré de l’employeur de rémunérer. Dans le cas d’une incapacité de travail prolongée, le cumul illimité des droits pourrait nuire à l’organisation de l’activité économique. Une période de report limitée à quinze mois peut alors être admise pour protéger les intérêts légitimes de l’entreprise concernée. Toutefois, cette dérogation ne s’applique pas lorsque l’employeur a pu profiter de l’absence de repos du travailleur pour accroître sa production. La protection des intérêts de l’employeur ne paraît pas strictement nécessaire quand ce dernier n’a pas mis le salarié en mesure d’exercer ses droits. Le cumul des congés non pris ne saurait donc subir de limitation temporelle dans des circonstances marquées par une faute patronale.
B. La sanction de l’enrichissement illégitime résultant du manquement de l’employeur
Il incombe à l’employeur de rechercher toute information relative à ses obligations légales en matière de temps de travail et de congés annuels. L’erreur d’interprétation sur le statut contractuel du travailleur est dépourvue de pertinence et ne saurait justifier l’extinction des droits acquis. Admettre une telle extinction reviendrait à valider un comportement menant à un « enrichissement illégitime de l’employeur au détriment de l’objectif même de ladite directive ». Le juge européen refuse ainsi de faire peser sur le travailleur les conséquences négatives d’un manquement aux obligations de l’entreprise. L’indemnité financière due lors de la rupture doit couvrir l’intégralité des périodes de référence durant lesquelles le droit n’a pu être exercé. Cette solution rigoureuse sanctionne l’absence de diligence de l’employeur tout en garantissant une protection sociale effective au bénéfice de chaque travailleur.
