La Cour de justice de l’Union européenne a rendu une décision importante le 11 juillet 2024 concernant l’égalité de traitement entre les travailleurs. Le litige trouve son origine dans une législation nationale autorisant des durées de contrats précaires plus longues pour les agents exerçant à temps partiel. Un enseignant recruté sous divers contrats à durée déterminée a contesté la légalité de ces engagements devant les tribunaux de son pays d’origine. Le tribunal du travail de Gelsenkirchen a interrogé la Cour sur la conformité de ces dispositions avec les directives protectrices des salariés européens. Le problème juridique concerne la validité d’une norme fixant une durée maximale de relation de travail supérieure pour les employés à temps partiel. Les juges ont conclu que cette différence de traitement constitue une discrimination interdite par le droit de l’Union sans justification objective prouvée. L’analyse de cette décision révèle une condamnation ferme des distinctions fondées sur la durée du travail ainsi qu’une protection contre les discriminations sexuelles.
**I. La condamnation de la discrimination fondée sur la durée du travail**
**A. L’éviction du principe du prorata temporis pour la durée d’emploi**
La clause 4 de l’accord-cadre interdit de traiter moins favorablement les travailleurs à temps partiel que les travailleurs à temps plein comparables. La Cour écarte l’application du prorata temporis pour justifier un allongement de la durée maximale de recours aux contrats à durée déterminée. Elle énonce que « le principe du prorata temporis qui y est visé ne s’applique pas à une telle réglementation » nationale contestée par le requérant. Cette solution protège les salariés contre une exploitation prolongée de leur situation de précarité sous le prétexte d’un volume horaire hebdomadaire réduit. Le temps de travail ne saurait donc servir de critère pour différer l’accès à une relation d’emploi stable et à durée indéterminée.
**B. La nécessité d’une justification objective de l’inégalité de traitement**
Une réglementation prévoyant « une durée maximale des relations de travail plus longue pour les travailleurs à temps partiel » doit être justifiée. Les autorités nationales doivent démontrer que cette mesure répond à un besoin réel et respecte scrupuleusement le principe de proportionnalité juridique. La simple volonté d’assurer une flexibilité accrue dans la gestion du personnel ne constitue pas en soi une raison objective suffisante et valable. Le juge national doit vérifier si des circonstances précises justifient une telle atteinte à l’égalité de traitement des membres du personnel. Cette protection de l’égalité de traitement se prolonge par une vigilance particulière accordée aux conséquences de telles mesures sur l’équilibre entre les genres.
**II. La sanction du risque de discrimination indirecte liée au sexe**
**A. L’appréciation de l’effet défavorable sur le personnel féminin**
L’article 2 de la directive 2006/54 interdit toute mesure affectant négativement un pourcentage significativement plus élevé de travailleurs féminins que de travailleurs masculins. La Cour souligne que des règles neutres peuvent produire des effets discriminatoires si elles touchent des métiers majoritairement exercés par des femmes. Une réglementation nationale créant une disparité injustifiée doit être écartée lorsqu’elle nuit de manière disproportionnée à l’égalité des chances dans l’emploi. Il appartient aux juridictions internes de constater l’existence d’un tel déséquilibre au sein des effectifs concernés par la mesure litigieuse. La protection de la dignité des travailleuses impose une vigilance accrue face aux mécanismes de gestion qui pénalisent indirectement leur carrière professionnelle.
**B. L’aménagement de la charge de la preuve en l’absence de données**
La directive 2006/54 facilite l’action des victimes en ne subordonnant pas la preuve d’une discrimination à la production systématique de données statistiques. La Cour dispose que la partie lésée n’a pas à produire de faits précis si elle « n’a pas accès ou n’a que difficilement accès ». Cet allègement procédural garantit l’effectivité du droit européen en empêchant les employeurs de se retrancher derrière le secret de leurs données internes. Dès lors qu’une apparence de discrimination est établie, il incombe au défendeur de prouver l’absence de violation du principe d’égalité de traitement. Le juge doit veiller à ce que les difficultés d’accès aux preuves ne privent pas les salariés de leur droit fondamental à la justice.
