La Cour de justice de l’Union européenne a rendu, le 4 octobre 2024, une décision précisant les contours du principe d’égalité de traitement entre les travailleurs. Dans cette affaire, une compagnie aérienne appliquait des conventions collectives distinctes à son personnel de cabine et à ses pilotes de ligne. Le premier groupe, composé majoritairement de femmes, percevait des indemnités journalières de déplacement sensiblement inférieures à celles du second groupe, essentiellement masculin. Saisie d’un recours par un syndicat et le ministère public, l’Audiencia Nacional d’Espagne a décidé d’interroger la juridiction européenne par voie préjudicielle. La question portait sur l’existence d’une discrimination indirecte fondée sur le sexe concernant le montant de ces compensations financières forfaitaires. La juridiction de renvoi cherchait à savoir si ces sommes relevaient des conditions de travail ou de la rémunération au sens du droit de l’Union. Les juges luxembourgeois considèrent que « des indemnités journalières compensant de manière forfaitaire certains frais exposés par des travailleurs en raison de leurs déplacements professionnels constituent un élément de leur rémunération ». Ils ajoutent qu’une différence de montant « n’est pas prohibée par cette directive lorsque ces deux groupes de travailleurs n’exercent pas le même travail ».
I. L’intégration des indemnités forfaitaires dans la notion autonome de rémunération
A. La primauté du lien de causalité avec l’emploi
La Cour rappelle que la notion de rémunération prévue par la directive 2006/54 doit recevoir une interprétation large afin de garantir l’effet utile du droit. Elle englobe tout avantage payé directement ou indirectement par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier sur une base contractuelle. Les indemnités journalières en cause constituent manifestement un avantage économique payé en espèces visant à compenser les frais exposés durant l’exécution des missions professionnelles. Les juges soulignent que l’avantage doit seulement être payé « en raison de l’emploi » du travailleur sans nécessairement rémunérer une prestation de travail spécifique ou précise. Cette approche extensive permet d’inclure des sommes qui ne sont pas la contrepartie directe d’une unité de temps ou d’une unité de travail accompli.
B. L’indifférence des qualifications juridiques nationales
La juridiction européenne écarte les arguments fondés sur le droit interne espagnol qui exclut expressément ces indemnités de la catégorie juridique des salaires ordinaires. Elle affirme que la rémunération est une notion autonome du droit de l’Union qui ne saurait dépendre des classifications retenues par les législations des États membres. Cette autonomie conceptuelle interdit qu’une pratique nationale ou une convention collective puisse soustraire certains avantages financiers au contrôle de l’égalité de traitement entre sexes. Les indemnités journalières ne relèvent donc pas des conditions de travail visées à l’article 14 de la directive, mais bien des éléments de rémunération protégés. Le raisonnement juridique se déplace ainsi vers l’exigence de comparabilité des situations professionnelles afin de vérifier l’existence d’une éventuelle discrimination prohibée entre les catégories.
II. Le rejet du grief de discrimination par l’hétérogénéité des fonctions
A. Le travail de valeur égale comme condition de l’égalité salariale
L’interdiction de toute discrimination dans la rémunération suppose que les travailleurs concernés exercent un même travail ou un travail auquel est attribuée une valeur égale. La Cour précise que pour apprécier cette égalité, il convient de rechercher si les salariés se trouvent dans une situation comparable selon des facteurs objectifs. Ces éléments incluent notamment la nature du travail, les conditions de formation requises ainsi que les contraintes physiques ou mentales liées à l’exercice des fonctions. L’article 4 de la directive 2006/54 n’exige l’élimination des disparités salariales que si cette condition de comparabilité des tâches est préalablement et strictement remplie. Une différence de traitement entre deux groupes de travailleurs majoritairement composés de sexes différents ne suffit pas, en soi, à caractériser une pratique discriminatoire illégale.
B. La justification de la disparité par la spécificité des postes
Les juges constatent que les membres du personnel de cabine et les pilotes de ligne n’exercent manifestement pas des missions de nature identique ou équivalente. La formation nécessaire pour exercer le métier de pilote ainsi que les responsabilités particulières attachées à cette fonction créent une distinction objective entre les emplois. La décision relève qu’il ne saurait être considéré que le travail des pilotes a une valeur égale au travail des membres du personnel de cabine. Dès lors, la différence de montant des indemnités journalières ne peut être qualifiée de discrimination indirecte fondée sur le sexe au sens du droit européen. La Cour conclut que la disparité n’est pas prohibée dès lors que les deux groupes de travailleurs n’exercent pas un travail d’une valeur identique. Cette solution confirme la liberté des partenaires sociaux de négocier des conditions financières distinctes pour des catégories professionnelles dont les métiers sont fondamentalement différents.
