La Cour de justice de l’Union européenne a rendu un arrêt le 6 octobre 2025 portant sur l’application de la directive concernant les licenciements collectifs. Un litige est né suite au refus de plusieurs salariés d’accepter une nouvelle affectation géographique prévue par un accord de mobilité interne. L’employeur a procédé à la rupture des contrats de travail, considérant que ces départs ne relevaient pas du régime spécifique des licenciements économiques. La Cour d’appel de Paris, saisie du litige par les représentants du personnel, a décidé de surseoir à statuer pour interroger le juge européen. La juridiction nationale souhaitait savoir si ces résiliations devaient être comptabilisées pour atteindre les seuils déclenchant les obligations de consultation et d’information. Les requérants soutenaient que toute rupture imposée par l’employeur pour un motif non inhérent à la personne constituait un licenciement au sens communautaire. Le juge européen devait alors déterminer si le refus d’une clause de mobilité contractuelle ou conventionnelle excluait la qualification de licenciement collectif. La Cour précise les critères de la modification substantielle du contrat tout en validant la possibilité d’une consultation anticipée lors de la négociation. La réflexion s’articule autour de l’extension de la notion de licenciement et de l’aménagement des obligations de consultation.
I. L’extension de la notion de licenciement aux ruptures pour motif de mobilité
A. La primauté de la teneur contractuelle sur la mobilité Le juge européen impose une vérification rigoureuse de l’obligation pour le salarié d’accepter un changement d’affectation géographique selon ses engagements initiaux. La juridiction de renvoi doit examiner si les travailleurs « sont tenus d’accepter le changement de l’affectation géographique proposé par l’employeur » selon le contrat. Cette analyse nécessite une confrontation directe entre les stipulations de l’accord collectif de mobilité et les clauses individuelles liant chaque salarié à l’entreprise. L’absence d’une obligation claire de mobilité dans le socle contractuel protège le travailleur contre des modifications unilatérales imposées sous couvert de restructuration. Si le salarié n’est pas contractuellement obligé d’accepter le transfert, son refus ne peut pas être considéré comme une simple rupture de son fait. La protection européenne s’applique dès lors que l’employeur exerce une prérogative qui excède les limites géographiques acceptées par les membres du personnel.
B. La qualification subsidiaire de cessation du contrat de travail L’examen de la volonté contractuelle initiale se double d’une appréciation objective de la modification proposée pour caractériser l’existence d’un licenciement collectif. Lorsque le changement géographique constitue une « modification substantielle d’un élément essentiel du contrat de travail », le refus du salarié entraîne la qualification de licenciement. Cette interprétation extensive garantit que les employeurs ne contournent pas les seuils de la directive par le biais de propositions de mobilité dissuasives. La Cour assimile également à un licenciement toute rupture faisant suite au refus d’une modification non substantielle pour un motif non inhérent à la personne. Il s’agit d’une « cessation de ce contrat intervenue à l’initiative de l’employeur » qui doit être intégrée dans le calcul global des licenciements intervenus. La qualification juridique de ces ruptures en licenciement impose en conséquence le respect d’une procédure de consultation dont le juge précise les contours temporels.
II. La flexibilité procédurale de la consultation des représentants
A. L’anticipation de la consultation par la négociation collective La Cour de justice admet que les échanges intervenus lors de la conclusion d’un accord collectif de mobilité puissent valoir consultation officielle. Cette approche pragmatique permet de fusionner la phase de négociation conventionnelle avec les obligations procédurales prévues par l’article 2 de la directive. Le juge européen considère que l’information des représentants avant la signature de l’accord « peut être considérée comme constituant une consultation » régulière et suffisante. Cette reconnaissance favorise le dialogue social en amont des difficultés économiques, évitant ainsi une multiplication superflue des réunions d’information et de consultation. L’efficacité de la restructuration est préservée sans pour autant sacrifier les droits des travailleurs à être entendus sur les conséquences de la mobilité. L’application de cette procédure simplifiée reste toutefois subordonnée au respect strict des garanties de transparence prévues par le législateur européen.
B. Le maintien impératif des garanties d’information précises Toutefois, cette simplification de la procédure de consultation ne dispense pas l’employeur de ses devoirs de transparence envers les représentants du personnel. La validation de la consultation anticipée est conditionnée par le respect des « obligations d’information prévues au paragraphe 3 » de la directive 98/59. L’employeur doit fournir aux délégués tous les éléments nécessaires pour comprendre les motifs, le nombre et les catégories de travailleurs concernés. Cette exigence de précision assure que les représentants disposent d’une vision globale des conséquences sociales du futur accord de mobilité interne envisagé. La simple discussion générale sur la mobilité ne suffit pas à remplacer la consultation formelle si les données chiffrées essentielles font défaut. Le juge européen maintient ainsi un équilibre entre la souplesse accordée aux entreprises et la protection minimale due aux salariés lors des mutations économiques.
