La Cour de justice de l’Union européenne, en Grande chambre, a rendu le 5 juin 2018 une décision portant sur l’accord-cadre européen. Une salariée fut engagée par un contrat d’interinidad afin de remplacer temporairement un agent au sein d’une résidence pour personnes âgées. Son contrat prit fin après neuf années d’exercice lors de l’attribution définitive du poste à un candidat sélectionné par concours. L’employeur ne versa aucune indemnité de rupture, conformément aux dispositions spécifiques du droit national régissant ce type de contrat temporaire. Le Juzgado de lo Social n° 33 de Madrid saisit la Cour de justice d’une question préjudicielle relative au principe de non-discrimination. Il souhaitait savoir si l’absence d’indemnité pour les contrats temporaires arrivant à échéance constituait une différence de traitement injustifiée. Les juges luxembourgeois considèrent que la spécificité de la rupture contractuelle permet de fonder une distinction entre les salariés. L’analyse portera sur l’inclusion de l’indemnité dans les conditions d’emploi avant d’examiner la justification de la différence de traitement.
**I. L’assimilation de l’indemnité de rupture aux conditions d’emploi**
**A. L’interprétation extensive de la protection européenne**
L’accord-cadre annexé à la directive de 1999 vise à garantir l’égalité de traitement en protégeant les travailleurs contre toute discrimination. La Cour précise que la clause 4 « doit être comprise comme exprimant un principe de droit social de l’Union ». Ce texte fondamental ne peut faire l’objet d’une interprétation restrictive qui réduirait la portée de ses garanties. Les juges affirment que l’indemnité allouée en raison de la résiliation d’un contrat de travail relève de la notion de conditions d’emploi. Cette somme est versée à l’occasion de la relation de travail qui s’est nouée entre l’employeur et son salarié. L’inclusion de cette indemnité assure donc une protection effective des travailleurs temporaires contre des pratiques employeur potentiellement abusives.
**B. Le constat d’une comparabilité factuelle des situations**
Le principe de non-discrimination interdit de traiter différemment des situations comparables sans que cette différence ne repose sur des critères objectifs. Pour apprécier cette ressemblance, il faut examiner la nature du travail accompli ainsi que les conditions de formation du personnel. Dans le litige au principal, la travailleuse exerçait des fonctions identiques à celles prévues pour le poste pourvu de façon permanente. Elle occupait les fonctions d’agent d’hôtellerie depuis plusieurs années avant que son contrat ne prenne finalement fin par l’arrivée du terme. Sous réserve des vérifications du juge national, les deux catégories de travailleurs se trouvent dans une situation juridique et factuelle comparable. Cette identité de situation impose alors une égalité de traitement, sauf si des raisons objectives permettent de justifier une mesure distincte.
**II. La justification objective d’une différence de traitement indemnitaire**
**A. Le critère déterminant de la prévisibilité du terme**
La notion de raisons objectives requiert que l’inégalité constatée réponde à un besoin véritable et repose sur des critères objectifs. La Cour souligne que les parties à un contrat à durée déterminée connaissent, dès sa conclusion, l’événement qui déterminera son terme. Ce terme limite la durée de la relation d’emploi sans que les parties aient besoin de manifester à nouveau leur volonté. À l’inverse, le licenciement d’un travailleur permanent pour un motif objectif résulte de circonstances imprévues qui bouleversent le contrat initial. Cette rupture inattendue vient décevoir les attentes légitimes du salarié quant à la stabilité et à la pérennité de son emploi. La prévisibilité de la fin du contrat temporaire constitue ainsi un élément de différenciation majeur entre les deux situations présentées.
**B. La validation du régime indemnitaire national**
Le versement de l’indemnité de licenciement vise spécifiquement à compenser le caractère imprévu de la rupture du lien contractuel de travail. Le droit espagnol traite d’ailleurs de manière identique les travailleurs permanents et temporaires lorsqu’ils font l’objet d’un licenciement objectif. La Cour conclut que « l’objet spécifique de l’indemnité de licenciement » constitue une raison objective justifiant le traitement différencié en cause. La clause 4 ne s’oppose pas à l’absence d’indemnité quand le contrat prend fin par la survenance de son terme convenu. Il appartient toutefois au juge de vérifier si la durée inhabituellement longue du contrat ne justifie pas une requalification juridique. Cette décision préserve la cohérence des régimes indemnitaires nationaux tout en rappelant l’exigence de protection contre les abus manifestes.
