La Cour de justice de l’Union européenne, dans sa décision du 6 octobre 2025, apporte des éclaircissements essentiels sur l’application de l’accord-cadre concernant le travail à temps partiel. Le litige opposait plusieurs membres d’un personnel enseignant à leur établissement universitaire au sujet des conditions de leur nomination à titre définitif. La réglementation nationale permettait aux agents exerçant à temps plein de bénéficier d’une titularisation automatique contrairement aux travailleurs à temps partiel. Les requérants ont donc contesté la légalité de cette différence de traitement devant les juridictions compétentes avant de solliciter le juge européen. La question de droit porte sur le caractère discriminatoire d’une distinction fondée uniquement sur la durée du travail pour l’accès à la stabilité. La Cour juge que le droit de l’Union « s’oppose à une réglementation et à une pratique nationales » privant les agents partiels de titularisation automatique. Cette solution impose de sanctionner les discriminations structurelles dans l’accès au statut tout en préservant une certaine autonomie technique pour l’employeur.
I. La sanction de la discrimination structurelle dans l’accès au statut définitif
A. L’illicéité d’un critère de nomination fondé exclusivement sur la durée du travail
La Cour souligne que le seul fait d’exercer une mission d’enseignement à temps plein ne saurait constituer une raison suffisante pour obtenir un avantage. Elle estime qu’un enseignant ne peut être nommé définitivement « sans raison objective autre que le fait d’exercer ladite charge à temps plein ». Cette approche protège les agents dont la charge de travail est réduite contre une précarisation arbitraire résultant d’un simple choix d’organisation administrative. La stabilité de l’emploi doit ainsi bénéficier à l’ensemble du personnel indépendamment du volume horaire effectué au sein de l’établissement concerné.
B. L’exigence impérieuse d’une justification objective au traitement différencié
Toute distinction opérée entre les catégories d’agents doit reposer sur des éléments concrets liés à la nature des fonctions ou à des objectifs sociaux. Le juge refuse qu’une réglementation crée une barrière automatique pour les agents partiels sans démontrer une nécessité de service particulièrement précise. Cette interprétation garantit l’effet utile de l’accord-cadre en empêchant les employeurs de contourner le principe d’égalité par des pratiques internes. Le passage d’un régime temporaire à une nomination définitive doit répondre à des critères qualitatifs plutôt qu’à une logique strictement comptable.
II. La préservation d’une autonomie technique dans l’organisation du temps de travail
A. L’inexistence d’un modèle européen de calcul de la charge de travail
L’affirmation de ce principe de non-discrimination ne prive pas pour autant les autorités nationales de toute liberté dans la gestion de leurs personnels. La Cour affirme que le droit de l’Union ne prévoit « aucune exigence quant au mode de calcul du pourcentage que représente cette charge ». L’employeur conserve donc la possibilité de déterminer ses propres méthodes d’évaluation pour comparer les situations individuelles au regard du temps plein. Cette absence d’harmonisation technique permet d’adapter le cadre juridique aux spécificités des professions intellectuelles ou académiques au sein des États.
B. Le respect de la compétence nationale dans l’organisation des services
La solution retenue valide la souveraineté des établissements dans la définition des cadres d’emploi tant que l’égalité fondamentale est respectée. Le juge européen refuse de s’immiscer dans les détails comptables de la relation contractuelle pour se concentrer sur la protection des droits. Cette approche concilie les impératifs de justice sociale avec la nécessaire autonomie administrative dont disposent les institutions pour organiser leurs services. La portée de l’arrêt se limite ainsi à la suppression des disparités de statut injustifiées tout en laissant aux acteurs la maîtrise technique.
