La Cour de justice de l’Union européenne, par un arrêt rendu le 5 novembre 2014, précise l’application du principe de proportionnalité aux travailleurs à temps partiel. Une convention collective nationale applicable au secteur bancaire prévoit l’octroi d’une prestation sociale sous la forme d’une allocation pour enfant à charge. Le montant versé aux salariés employés à temps partiel est réduit proportionnellement à la durée de leur travail hebdomadaire par rapport au temps plein. Une organisation syndicale représentative saisit l’Oberster Gerichtshof afin de contester ce mode de calcul qu’elle juge discriminatoire pour les travailleurs concernés. La juridiction autrichienne sursoit à statuer pour demander à la Cour si le droit de l’Union autorise une telle réduction pécuniaire de l’avantage. Le problème de droit consiste à déterminer si le principe du prorata temporis s’applique à une allocation compensant les frais d’entretien d’un enfant. Les juges considèrent que cette prestation constitue une rémunération dont le calcul proportionnel est objectivement justifié par la nature de la relation contractuelle. L’analyse de cette décision suppose d’étudier la qualification de l’allocation comme élément de salaire avant d’apprécier la légitimité de sa réduction proportionnelle.
**I. La qualification de l’allocation comme élément de rémunération**
**A. L’identification d’un avantage lié à la relation de travail**
La juridiction rappelle que la notion de rémunération comprend tous les avantages payés directement ou indirectement par l’employeur au travailleur. Cette définition englobe les sommes versées « en raison de l’emploi de ce dernier » sans que la nature juridique de la prestation n’ait d’influence. Bien que l’allocation poursuive des objectifs de politique sociale, elle reste intrinsèquement liée au contrat de travail liant les parties à l’instance. Le salarié est en droit de percevoir cette somme uniquement grâce à l’existence d’une relation de travail active au sein de l’entreprise.
**B. L’inclusion des prestations sociales conventionnelles dans le salaire**
Le caractère de rémunération d’une prestation ne peut être sérieusement contesté dès lors que le travailleur la reçoit directement de son propre employeur. La Cour souligne que l’allocation litigieuse ne peut constituer une « prestation de sécurité sociale » au sens du règlement communautaire portant sur la coordination. Elle résulte d’une convention collective négociée entre partenaires sociaux et non d’un régime légal imposé par les autorités publiques de l’État. L’inclusion de cette prestation dans la sphère contractuelle justifie dès lors l’examen de la validité du calcul proportionnel au regard de l’égalité de traitement.
**II. La légitimité de l’application du principe du prorata temporis**
**A. La conformité du calcul proportionnel à l’accord-cadre**
La clause 4 de l’accord-cadre prévoit expressément que « lorsque c’est approprié, le principe du prorata temporis s’applique » aux conditions d’emploi des salariés. L’allocation pour enfant étant une prestation divisible payée en espèces, elle se prête parfaitement à une application proportionnée de la règle de droit. Le calcul s’effectue en divisant le montant de référence par la durée normale pour le multiplier ensuite par les heures réellement convenues. Ce traitement différencié est jugé objectivement justifié car il reflète précisément la mesure de l’engagement temporel du salarié dans son activité professionnelle.
**B. La portée de la solution sur l’égalité de traitement**
La solution s’inscrit dans une jurisprudence constante appliquant déjà la proportionnalité aux pensions de retraite ainsi qu’aux congés annuels payés. La Cour valide la prise en compte d’une durée de travail réduite comme un critère objectif permettant une diminution légitime des droits pécuniaires. Cette interprétation rigoureuse évite de favoriser injustement les travailleurs cumulant plusieurs emplois à temps partiel auprès de différents employeurs du même secteur. La décision assure un équilibre entre la protection nécessaire contre les discriminations et les impératifs économiques de gestion de la masse salariale.
