La Cour de justice de l’Union européenne a rendu, en Grande Chambre, un arrêt majeur le 6 novembre 2018 concernant l’aménagement du temps de travail. Un stagiaire en droit avait exercé ses fonctions auprès d’une entité publique allemande sans prendre l’intégralité de ses congés annuels payés. À l’issue de sa formation, l’administration a refusé de lui verser l’indemnité financière compensatrice prévue par le droit de l’Union. Les juridictions de première instance ont validé ce rejet au motif que l’intéressé n’avait formulé aucune demande préalable de congés. Saisi en appel, l’Oberverwaltungsgericht Berlin-Brandenburg a sollicité l’interprétation de la directive 2003/88 par le biais d’un renvoi préjudiciel. La question posée concerne la compatibilité d’une réglementation nationale prévoyant la perte automatique des droits lorsque le travailleur reste inactif. La Cour doit déterminer si l’absence de sollicitation suffit à justifier l’extinction de la créance indemnitaire lors de la cessation de la relation de travail.
**I. La consécration d’un principe fondamental de droit social européen**
**A. Un droit au congé annuel payé inconditionnel à la cessation du contrat**
L’article 7 de la directive 2003/88 constitue un principe du droit social de l’Union revêtant une importance particulière auquel aucune dérogation n’est admise. Ce droit au repos annuel est désormais expressément consacré par l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne. La Cour rappelle que l’article 7, paragraphe 2, « ne pose aucune condition à l’ouverture du droit à une indemnité financière » hormis la fin du contrat. Il suffit que le travailleur n’ait pas épuisé ses droits à la date de la rupture pour prétendre à une compensation. Cette disposition produit un effet direct permettant aux particuliers de l’invoquer contre un État membre agissant en qualité d’autorité publique.
**B. L’exclusion d’une déchéance automatique fondée sur l’inaction du travailleur**
La juridiction européenne s’oppose à une perte automatique du droit qui résulterait du seul fait que le travailleur n’a pas sollicité ses jours. Elle considère effectivement le travailleur comme la partie faible dans la relation de travail devant être protégée contre toute omission. Une réglementation nationale ne saurait donc éteindre rétroactivement le droit au congé au motif d’un manque d’initiative de la part de l’intéressé. La Cour souligne que l’article 7 « ne saurait faire l’objet d’une interprétation restrictive au détriment des droits que le travailleur tire de celle-ci ». L’inaction ne présume jamais d’une volonté claire de renoncer à un repos essentiel pour la sécurité et la santé.
**II. L’encadrement rigoureux de la perte du droit à l’indemnité compensatrice**
**A. L’obligation de diligence et d’information pesant sur l’employeur**
La décision impose désormais à l’employeur de veiller concrètement à ce que le travailleur soit effectivement en mesure de prendre ses congés annuels. Il doit inciter le salarié, au besoin formellement, à exercer son droit au repos tout en l’informant des risques de perte définitive. L’employeur est tenu de « veiller concrètement et en toute transparence à ce que le travailleur soit effectivement en mesure de prendre ses congés ». Cette information doit intervenir en temps utile afin que le repos puisse encore remplir sa fonction de détente et de loisirs. La protection de la santé du travailleur prime ainsi sur les considérations de caractère purement économique ou organisationnel de l’entreprise.
**B. La charge de la preuve et la sanction de l’abstention délibérée**
La charge de la preuve incombe exclusivement à l’employeur qui doit établir avoir fait preuve de toute la diligence requise auprès du salarié. Si l’employeur prouve que le travailleur s’est abstenu délibérément et en toute connaissance de cause, la perte du droit devient alors juridiquement acceptable. La Cour précise qu’une interprétation différente inciterait les travailleurs à renoncer volontairement au repos pour augmenter indûment leur rémunération lors du départ. L’article 7 s’oppose à la déchéance seulement si l’employeur n’a pas mis le travailleur « effectivement en mesure […] d’exercer son droit au congé ». La solution finale garantit un équilibre entre la protection nécessaire du salarié et le respect de la finalité du droit au congé.
