La Cour de justice de l’Union européenne a rendu le 6 septembre 2011 un arrêt de Grande Chambre relatif au maintien des droits des travailleurs. Un membre du personnel d’une commune, chargé du nettoyage et de la maintenance, fut transféré vers les services d’un ministère de l’Enseignement national. Son ancienneté de service acquise auprès de son employeur d’origine ne fut pas intégralement prise en compte lors de son intégration dans les cadres étatiques. Le Tribunale di Venezia a, par une décision du 4 janvier 2010, sollicité une interprétation préjudicielle concernant l’application de la directive 77/187 à cette opération. La question portait sur la qualification de transfert d’entreprise entre autorités publiques et sur l’obligation de maintenir le niveau de rémunération des agents. La Cour affirme que la reprise de personnels chargés de services auxiliaires constitue un transfert d’entreprise dès lors que ces employés sont protégés. Elle précise que la directive s’oppose à une régression salariale substantielle résultant de la non-prise en compte de l’ancienneté acquise auprès du cédant. L’étude portera sur l’assimilation d’une restructuration administrative à une cession d’entité économique avant d’analyser l’encadrement de l’intégration salariale des travailleurs transférés.
I. L’assimilation d’une restructuration administrative à une cession d’entité économique
A. La qualification d’activité économique des services auxiliaires publics La Cour de justice précise que les prestations de nettoyage et d’assistance administrative exercées dans les établissements scolaires revêtent un caractère économique certain. Elle souligne que « la portée de ces expressions est limitée aux cas dans lesquels le transfert concerne des activités de puissance publique ». Les missions de maintenance ne relèvent pas de telles prérogatives régaliennes, même si elles sont assurées par une administration dans un but d’intérêt général. Le juge européen refuse ainsi d’exclure une opération du champ de la protection sociale au simple motif d’un réaménagement interne du personnel. Cette interprétation extensive garantit que les employés publics bénéficient de la même protection que les salariés du secteur privé lors de mutations structurelles.
B. La persistance de l’identité de l’entité par le transfert du personnel L’existence d’une entreprise suppose une entité organisée de manière stable dont l’identité doit être maintenue par-delà l’opération de reprise de l’activité. Dans les secteurs reposant essentiellement sur la main-d’œuvre, un groupe de travailleurs peut « correspondre à une entité économique en dépit de l’absence d’actifs ». Le maintien de l’identité est considéré comme acquis lorsque le nouvel employeur poursuit les activités et reprend une partie essentielle des effectifs concernés. Cette approche fonctionnelle permet d’appliquer la directive à tout ensemble structuré d’employés protégés en tant que travailleurs en vertu du droit interne national. L’identification de l’entreprise définit les obligations pesant sur l’employeur quant au respect des conditions de travail initialement convenues entre les parties.
II. L’encadrement de l’intégration salariale face au changement de régime conventionnel
A. La faculté de substitution immédiate des conditions de travail conventionnelles Le cessionnaire est autorisé à appliquer sa propre convention collective dès la date du transfert, remplaçant ainsi le régime conventionnel précédemment en vigueur. La Cour rappelle que « les conditions de travail peuvent cesser d’être applicables immédiatement lors de l’application d’une autre convention collective ». Cette marge de manœuvre permet d’adapter l’intégration des travailleurs aux circonstances du transfert tout en respectant l’autonomie contractuelle des partenaires sociaux. La directive ne vise cependant pas à améliorer les conditions de rémunération mais tend uniquement à prévenir une dégradation injustifiée de la situation. Le principe de continuité des relations de travail doit toutefois s’accorder avec l’objectif de protection des droits fondamentaux des salariés lors du changement d’employeur.
B. L’interdiction d’une régression salariale liée à l’omission de l’ancienneté Les modalités choisies par l’administration ne doivent pas « avoir pour but ou pour effet d’imposer aux travailleurs des conditions globalement moins favorables ». Si la rémunération dépend de l’ancienneté, l’omission des années de service effectuées auprès du cédant risque de provoquer une régression salariale substantielle. L’article 3 de la directive s’oppose à une telle réduction financière lorsque l’ancienneté est équivalente à celle des agents déjà présents chez le cessionnaire. Il appartient alors au juge national de vérifier si le calcul de la position salariale de départ préserve effectivement le niveau de revenu antérieur. La reconnaissance de l’ancienneté acquise demeure l’instrument indispensable au maintien approximatif du niveau de rémunération perçue par les agents avant leur transfert.
