Par un arrêt du 7 novembre 2013, la Cour de justice de l’Union européenne précise les éléments constitutifs du salaire minimal des travailleurs. Un salarié du secteur du nettoyage industriel réclamait l’application de taux horaires prévus par des conventions collectives déclarées d’application générale. L’employeur considérait que des versements forfaitaires et des contributions à la formation de capital devaient être intégrés dans le calcul du salaire. Saisi de ce litige, le Bundesarbeitsgericht a adressé une demande de décision préjudicielle afin d’interpréter la directive concernant le détachement de travailleurs. La juridiction de renvoi s’interroge sur la conformité de l’intégration de ces sommes au regard de la notion européenne de taux de salaire minimal. La Cour juge que la directive ne s’oppose pas à l’intégration d’éléments ne modifiant pas le rapport entre la prestation et sa contrepartie. Il convient d’analyser le critère de définition du salaire minimal avant d’étudier l’application de cette règle aux compléments de rémunération litigieux.
**I. L’identification des éléments constitutifs du salaire minimal**
L’arrêt souligne que la directive n’harmonise pas le contenu matériel des règles de protection minimale, laissant cette compétence aux seuls États membres.
**A. L’autonomie encadrée des États membres**
La Cour rappelle que la détermination des taux de salaire minimal « est définie par la législation et/ou la pratique nationale » de l’État d’accueil. Les États restent libres de choisir les éléments du salaire pourvu que cette définition n’entrave pas la libre prestation des services. Cette autonomie permet d’adapter la protection aux spécificités nationales tout en respectant le noyau de règles impératives fixé par le droit européen. Aussi, l’interprétation nationale doit rester cohérente avec les objectifs de la directive pour garantir une protection efficace des travailleurs détachés.
**B. Le critère du rapport entre prestation et contrepartie**
La Cour précise que « seuls les éléments de rémunération qui ne modifient pas le rapport entre la prestation du travailleur » et sa rémunération sont intégrables. Cette règle exclut les majorations pour heures supplémentaires ou les compensations pour des conditions de travail particulières exigées par l’employeur. Ainsi, le juge européen impose une analyse de la nature intrinsèque de chaque somme versée afin de vérifier sa fonction rémunératrice directe. La solution repose sur une distinction entre la rémunération du travail normal et les suppléments liés à des contraintes ou des objectifs tiers.
L’identification de ce critère général permet de résoudre la difficulté posée par la nature diverse des sommes versées par l’employeur au salarié.
**II. L’application aux compléments de rémunération litigieux**
L’application de ces principes conduit à une distinction nette entre les versements ponctuels de salaire et les dispositifs d’épargne salariale à long terme.
**A. L’inclusion possible des versements forfaitaires**
Les versements forfaitaires intervenus lors des négociations collectives sont perçus comme « la contrepartie de l’activité normale des travailleurs concernés ». Bien que versées hors de la période de travail rémunérée, ces sommes constituent souvent une anticipation d’une augmentation de la grille salariale. Certes, leur intégration au salaire minimal est admise si elles visent réellement à rémunérer la prestation de travail habituelle sans conditions supplémentaires. Le juge national doit vérifier l’intention réelle des parties lors de la conclusion de la convention collective pour confirmer cette qualification juridique.
**B. L’exclusion des contributions à la formation de capital**
La contribution à la constitution d’un capital est exclue car elle réalise « un objectif de politique sociale soutenu par les pouvoirs publics ». Ce dispositif se distingue du salaire proprement dit par sa finalité de placement à long terme et son indisponibilité immédiate pour le travailleur. En effet, elle modifie l’équilibre entre la prestation fournie et la contrepartie financière immédiate en introduisant des facteurs extérieurs à la relation de travail. Une telle prestation ne saurait donc être prise en compte pour atteindre le niveau de salaire minimal impératif imposé par la réglementation.
