La Cour de justice de l’Union européenne, par un arrêt rendu le 8 mai 2019, précise les sanctions applicables au recours abusif aux contrats de travail à durée déterminée. Un professeur de musique exerce son activité au sein d’un établissement public d’enseignement durant douze années consécutives sous le couvert de dix-sept contrats à durée déterminée successifs. Le travailleur saisit le tribunal de Rovereto le 20 décembre 2011 afin d’obtenir la requalification de sa relation de travail et l’indemnisation financière de son préjudice professionnel. La juridiction de première instance fait droit à la reconnaissance de l’ancienneté mais rejette les prétentions fondées sur l’utilisation abusive des contrats de travail à durée déterminée. L’autorité publique et l’intéressé interjettent appel devant la cour d’appel de Trente en mars et mai 2013 pour contester les différents chefs de ce jugement. L’employeur procède à la titularisation de l’agent en septembre 2015, avec un effet rétroactif limité au 1er janvier 2014, en application des nouvelles dispositions législatives nationales. L’accord-cadre s’oppose-t-il à une réglementation nationale excluant l’indemnisation financière en cas de transformation obligatoire et certaine de la relation de travail en contrat à durée indéterminée ? La Cour juge que la transformation du contrat suffit si elle n’est ni incertaine ni aléatoire et si la limitation de la rétroactivité demeure proportionnée à l’abus.
I. L’équivalence de la titularisation aux mesures de prévention des abus
A. La transformation du contrat comme modalité de protection de l’emploi
La clause 5 de l’accord-cadre impose aux États membres d’adopter des mesures effectives pour prévenir l’utilisation abusive des contrats de travail à durée déterminée successifs. Le droit de l’Union laisse aux autorités nationales une marge d’appréciation quant au choix des sanctions, pourvu qu’elles garantissent la pleine efficacité des normes sociales. La Cour rappelle que « la stabilité de l’emploi que procure ces dernières constituant l’élément majeur de la protection des travailleurs », la transformation en relation indéterminée est adéquate. Cette mesure de reclassement permet de « sanctionner dûment cet abus et effacer les conséquences de la violation du droit de l’Union » sans imposer nécessairement d’autres réparations. L’objectif général de prévention est ainsi atteint par la sécurisation de la situation professionnelle du travailleur au sein de l’administration employeuse par une règle impérative.
B. Le caractère non aléatoire de la mesure de recrutement extraordinaire
La validité de cette sanction dépend de son efficacité concrète et de l’absence de caractère imprévisible dans la mise en œuvre de la transformation du contrat. Le juge européen distingue la situation d’espèce des précédents jurisprudentiels où le recrutement dépendait de circonstances hypothétiques liées à la vacance de postes budgétaires disponibles. La loi nationale rend désormais obligatoire le plan de recrutement, ce qui assure à l’agent une issue certaine à la précarité de ses fonctions d’enseignement. Dès lors que « la transformation de la relation de travail […] n’était pas incertaine et n’avait pas un caractère imprévisible », elle constitue une mesure de sanction suffisante. L’administration remplit ses obligations européennes en offrant une perspective de carrière stable définie par un calendrier législatif précis plutôt que par des aléas administratifs incertains.
II. La soumission de la mesure nationale au principe de proportionnalité
A. La validité de l’exclusion d’une réparation financière complémentaire
L’accord-cadre n’impose pas aux États de cumuler plusieurs sanctions dès lors que la mesure nationale adoptée revêt un caractère suffisamment dissuasif pour l’employeur public indélicat. La Cour souligne que « ni le principe de la réparation intégrale du préjudice subi ni le principe de la proportionnalité n’imposent le versement de dommages et intérêts punitifs ». La transformation de la relation de travail suffit à compenser l’abus, excluant ainsi l’obligation de verser une indemnité pécuniaire s’ajoutant à la pérennisation du poste. Une réparation adéquate doit simplement dépasser une indemnisation symbolique sans pour autant obliger les autorités à une compensation excédant la réalité du préjudice professionnel subi. Les principes de non-discrimination ne trouvent pas à s’appliquer lorsque la différence de traitement résulte d’une réforme législative globale visant à améliorer la protection sociale.
B. Le contrôle nécessaire de l’étendue de l’effet rétroactif limité
Le juge national doit vérifier si la limitation de la prise en compte de l’ancienneté acquise sous contrat précaire respecte l’exigence de proportionnalité de la sanction. La Cour admet que les particularités du secteur public justifient parfois de ne pas traiter de manière identique les fonctionnaires statutaires et les agents contractuels titularisés. Il appartient toutefois à la cour d’appel de Trente de mesurer si la rétroactivité limitée « constitue une mesure revêtant un caractère proportionné pour sanctionner dûment cet abus ». La durée particulièrement longue de la relation contractuelle impose une vigilance accrue afin que l’ancienneté reconnue ne soit pas manifestement inférieure à la période d’activité réelle. L’équilibre entre les impératifs budgétaires de l’État et la protection des travailleurs conditionne la conformité finale du dispositif national aux exigences de la sécurité juridique.
