La Cour de justice de l’Union européenne, par un arrêt rendu le six octobre deux mille vingt-cinq, précise les contours du principe de non-discrimination. Une enseignante titulaire a contesté le refus de son université de prolonger son statut au-delà de l’âge légal de la retraite fixé à soixante-cinq ans. L’accès au maintien de la titularisation était réservé par une méthodologie interne aux seuls enseignants possédant le titre spécifique de directeur de thèse. L’intéressée a dû conclure des contrats à durée déterminée dont la rémunération s’est avérée inférieure à celle perçue par les cadres enseignants titulaires. Saisie d’un pourvoi, la cour d’appel d’Alba Iulia a interrogé la juridiction européenne sur la conformité de cette réglementation aux directives communautaires. La question posée visait à déterminer si une telle différence de traitement constituait une discrimination fondée sur l’âge ou une violation de l’accord-cadre. La Cour répond que la directive 2000/78 est inapplicable mais que l’accord-cadre s’oppose à cette mesure sous réserve d’une vérification de comparabilité.
I. L’inapplicabilité du cadre général contre les discriminations liées à l’âge
A. Une interprétation stricte des motifs de discrimination
La Cour rappelle que la directive 2000/78 tend à assurer l’égalité de traitement en offrant une protection efficace contre des motifs énumérés de manière exhaustive. Elle souligne que « les motifs visés à l’article 1er de celle-ci sont énumérés de manière exhaustive » dans le texte du cadre général communautaire. Le litige repose sur la possession d’un titre universitaire particulier pour le maintien du statut de titulaire après l’âge légal de la retraite. Or, ce critère de distinction ne figure pas parmi les facteurs de discrimination interdits par les dispositions du droit de l’Union européenne en vigueur. La juridiction européenne écarte ainsi l’application du texte car la différence de traitement repose ici sur une catégorie professionnelle et non sur l’âge.
B. L’exclusion d’un désavantage fondé sur l’âge
La distinction opérée par l’université ne saurait être qualifiée de discrimination indirecte car elle concerne des individus appartenant tous au même groupe d’âge. Les personnes avantagées et les personnes désavantagées par la réglementation nationale ont toutes atteint l’âge légal de la retraite fixé par la loi. La Cour affirme que « la directive 2000/78 ne vise pas les discriminations fondées sur un tel critère » lié exclusivement à la fonction exercée. Cette situation ne relève donc pas du cadre général établi pour lutter contre les formes de discrimination sur le lieu de travail. L’analyse de la conformité au principe de non-discrimination impose toutefois d’examiner le statut spécifique des travailleurs recrutés sous contrat à durée déterminée.
II. La protection renforcée des travailleurs à durée déterminée
A. L’exigence de comparabilité entre les catégories professionnelles
L’accord-cadre interdit de traiter les travailleurs à durée déterminée de manière moins favorable que les « travailleurs à durée indéterminée comparables » sans justification. Il appartient au juge national de vérifier si les enseignants titulaires de soixante-cinq ans sont effectivement employés en vertu d’un contrat de travail indéterminé. La notion de « conditions d’emploi » inclut la rémunération perçue par le personnel dans le cadre de la relation établie avec l’employeur universitaire. Le juge doit rechercher si les missions exercées par les deux catégories d’enseignants sont identiques ou similaires au regard des compétences requises. Si l’enseignante exerçait des tâches équivalentes à celles des directeurs de thèse, la différence de traitement salarial devient alors juridiquement problématique.
B. La nécessaire justification par une raison objective
Une inégalité de traitement n’est admissible que si elle est justifiée par l’existence d’éléments précis, concrets et fondés sur des critères transparents. La Cour précise que les objectifs tenant à la gestion du personnel ou à des considérations budgétaires ne constituent pas des raisons objectives suffisantes. Elle affirme que des considérations budgétaires « ne sauraient justifier l’application d’une réglementation nationale aboutissant à une différence de traitement au détriment des travailleurs ». L’équilibre financier de l’établissement ou la structure des postes ne peuvent donc légitimer une rémunération inférieure pour un travail de valeur égale. Le droit de l’Union impose d’écarter toute mesure nationale défavorisant les travailleurs contractuels dès lors qu’aucun besoin véritable et impérieux n’est démontré.
