La Cour de justice de l’Union européenne, par un arrêt de Grande chambre rendu le 9 mars 2021, précise les notions de temps de travail. Un technicien spécialisé assurait le fonctionnement de centres de transmission situés au sommet de montagnes slovènes durant plusieurs jours consécutifs avec son collègue. L’intéressé effectuait un service de garde sous régime d’astreinte d’une durée quotidienne de six heures environ après l’exécution de ses obligations professionnelles ordinaires. Il devait rester joignable par téléphone et pouvoir rejoindre son lieu de travail dans un délai d’une heure en cas de nécessité technique impérieuse. L’employeur fournissait un logement de fonction sur place car l’éloignement géographique et les conditions météorologiques rendaient les retours quotidiens au domicile habituel impossibles. Le travailleur sollicitait le paiement de ces heures d’astreinte au tarif du travail ordinaire, estimant qu’il ne pouvait disposer librement de son temps. Les juridictions de première et de deuxième instance ont rejeté ses demandes, ce qui l’a conduit à former un recours devant la juridiction supérieure. Le Vrhovno sodišče, soit la Cour suprême de Slovénie, a sursis à statuer pour interroger la juridiction européenne sur l’interprétation de la directive. La question posée concerne la qualification juridique d’une période de garde sous astreinte caractérisée par un délai de réaction d’une heure et un isolement géographique. La Cour juge qu’une telle période constitue du temps de travail uniquement si les contraintes imposées affectent très significativement la liberté de gestion. Une analyse de l’intensité des contraintes précède l’étude de l’exclusion des facteurs environnementaux et de la portée strictement indemnitaire de la décision commentée.
I. L’intensité des contraintes comme critère de qualification du temps de travail
A. Le caractère dichotomique des notions de travail et de repos
Le droit de l’Union européenne impose une classification stricte des périodes vécues par le salarié durant son contrat, interdisant toute zone grise. Les magistrats affirment que les deux notions prévues par la directive « sont exclusives l’une de l’autre » pour garantir la sécurité des travailleurs. La qualification dépend de la disponibilité du salarié envers son employeur malgré l’absence d’activité productive effectivement déployée pendant la durée de la période de garde. Une période d’astreinte est considérée comme du temps de travail si le salarié subit des limitations majeures dans la gestion de son espace privé. Cette interprétation protectrice nécessite toutefois une évaluation concrète des obligations contractuelles pesant sur l’intéressé au cours de ses phases d’inactivité professionnelle.
B. L’appréciation globale de la faculté de gestion du temps personnel
L’examen de la liberté de mouvement constitue le pivot de la réflexion menée par la juridiction pour apprécier la réalité du temps de repos. La Cour souligne que l’intégralité des périodes de garde relève du temps de travail lorsque les contraintes « affectent objectivement et très significativement la faculté ». Le délai de réaction imposé pour reprendre le service effectif représente l’élément central permettant de mesurer l’intensité de la subordination juridique durant l’astreinte. Un délai de quelques minutes dissuade toute activité de détente tandis qu’un délai raisonnable offre une latitude suffisante pour planifier des occupations sociales. La fréquence moyenne des interventions effectives doit également être prise en compte pour évaluer la charge psychologique réelle pesant sur le technicien mobilisé. L’absence d’obligation de présence physique sur le lieu de travail oriente la qualification vers une période de repos, sauf contraintes d’une sévérité exceptionnelle.
II. L’exclusion des contraintes extérieures et l’autonomie des régimes de rémunération
A. L’indifférence des difficultés géographiques et des choix personnels
Les difficultés organisationnelles liées aux caractéristiques géographiques du site ou au libre choix de résidence du salarié ne constituent pas des critères juridiques. La Cour affirme que « le caractère peu propice aux activités de loisir de la zone » ne saurait influencer la qualification de la période. Le travailleur choisit librement son domicile et accepte les contraintes naturelles inhérentes à la localisation de son poste de travail lors de son embauche. Les contraintes objectives doivent émaner exclusivement de la réglementation nationale, d’une convention collective ou des clauses spécifiques insérées dans le contrat de travail. Cette approche restrictive limite la responsabilité de l’entreprise aux seules obligations qu’elle impose délibérément à son personnel au titre de l’organisation du service.
B. La dissociation entre la protection de la santé et la compensation financière
Il convient enfin de souligner que la qualification d’une période au regard de la santé n’emporte aucune conséquence automatique sur le régime de rémunération. La directive 2003/88 « ne trouve pas à s’appliquer à la rémunération des travailleurs », cette question relevant exclusivement des dispositions pertinentes du droit national. Un État membre peut prévoir des tarifs différents pour le travail productif et pour les périodes d’inactivité, même qualifiées de temps de travail. Les juges rappellent toutefois l’obligation générale de prévenir les risques psychosociaux liés à des services de garde trop longs ou intervenant à intervalles fréquents. Cette distinction fondamentale préserve l’équilibre entre la protection physique du salarié et la liberté contractuelle des partenaires sociaux en matière de salaires.
