Dispositions particulières applicables aux salariés permanents – Convention IDCC 2770

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Titre Ier Engagement

Article 1er – Embauche

Outre les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, au moment de l’embauche, il est établi un contrat de travail qui contient :
– l’emploi et le niveau dans la classification ;
– le salaire garanti conventionnel ;
– la rémunération brute réelle ;
– l’établissement dans lequel cet emploi est exercé.
Toute modification à caractère individuel apportée à l’un des éléments ci-dessus fera préalablement l’objet d’une nouvelle notification écrite et, le cas échéant, lorsqu’il s’agit d’un motif visé à l’article L. 1233-3 (ancien art. L. 321-1, alinéa 1) du code du travail, d’une notification dans les conditions prévues à l’article L. 1222-6 (ancien art. L. 321-1-2) du code du travail.

Article 2 – Période d’essai

La période d’essai a pour objet de permettre à l’employeur d’apprécier les aptitudes professionnelles du salarié et à celui-ci les conditions de travail et le contenu de sa fonction.
A cet effet, une lettre d’engagement est remise au salarié dès le début de la période d’essai, fixant les principaux éléments des droits et obligations réciproques.
La durée de la période d’essai est de :

– 2 semaines pour les employés du niveau I de la classification de la présente convention collective ;
– 1 mois pour les employés des niveaux II et III ;
– 2 mois pour les agents de maîtrise ;
– 3 mois pour les cadres.
Au cours de la période d’essai, le salarié peut recevoir ou donner congé à tout moment.
La période d’essai se trouve prolongée du temps des congés pris par le salarié ou de la durée de fermeture annuelle de l’entreprise, des congés éventuels pour événements familiaux, des absences pour maladie ou accident de travail, des jours fériés. La prolongation doit correspondre au nombre de jours de la période d’absence.
A l’initiative de l’employeur ou du salarié et avec l’accord écrit de l’autre partie, la période d’essai peut être renouvelée une seule fois d’une période égale au plus à sa durée initiale. A cet effet, le contrat de travail remis au salarié comporte la mention de la faculté de renouvellement de la période d’essai.

Lorsque la période d’essai a fait l’objet d’un renouvellement, le salarié bénéficie, sauf faute grave de sa part et sauf si le renouvellement a été effectué à sa demande, d’un préavis calculé en fonction de la durée du renouvellement :   (1)

-1 semaine lorsque le renouvellement est de 1 mois ;

-2 semaines lorsque le renouvellement est de 2 mois ou plus.

Le congé pouvant être donné jusqu’au dernier jour de la période d’essai, la partie du préavis qui excéderait la durée de la période d’essai restant à couvrir donne lieu au versement de l’indemnité compensatrice correspondante, dans le cas où l’employeur est à l’initiative de la rupture.
Dans l’hypothèse où l’employeur donne congé pendant la période d’essai renouvelée, le salarié a droit à 2 heures par jour de recherche d’emploi pendant la période de préavis prévue aux paragraphes précédents  (2).

Aucune clause contractuelle de non-concurrence n’est applicable si la rupture intervient à l’initiative de l’employeur pendant la période d’essai initiale ou renouvelée.

(1) Le septième alinéa de l’article 2 de l’annexe 1 est exclu de l’extension comme étant contraire aux dispositions de l’article L. 1221-25 du code du travail, qui prévoit qu’un délai de prévenance est respecté lorsqu’il est mis fin à la période d’essai.

 
(Arrêté du 20 mars 2009, art. 1er)

(2) Termes exclus de l’extension comme étant contraires aux dispositions de l’article L. 1221-25 du code du travail.

 
(Arrêté du 20 mars 2009, art. 1er)

Article 2 – Période d’essai

La période d’essai a pour objet de permettre à l’employeur d’apprécier les aptitudes professionnelles du salarié et à celui-ci les conditions de travail et le contenu de sa fonction.
A cet effet, une lettre d’engagement est remise au salarié dès le début de la période d’essai, fixant les principaux éléments des droits et obligations réciproques.
La durée de la période d’essai est de :

– 2 semaines pour les employés du niveau I de la classification de la présente convention collective ;
– 1 mois pour les employés des niveaux II et III ;
– 2 mois pour les agents de maîtrise ;
– 3 mois pour les cadres.
Au cours de la période d’essai, le salarié peut recevoir ou donner congé à tout moment.
La période d’essai se trouve prolongée du temps des congés pris par le salarié ou de la durée de fermeture annuelle de l’entreprise, des congés éventuels pour événements familiaux, des absences pour maladie ou accident de travail, des jours fériés. La prolongation doit correspondre au nombre de jours de la période d’absence.
A l’initiative de l’employeur ou du salarié et avec l’accord écrit de l’autre partie, la période d’essai peut être renouvelée une seule fois d’une période égale au plus à sa durée initiale. A cet effet, le contrat de travail remis au salarié comporte la mention de la faculté de renouvellement de la période d’essai.

Lorsqu’il est mis fin, par l’employeur, au contrat en cours, ou au terme de la période d’essai définie aux articles L. 1221-19 et L. 1221-24 ou à l’article L. 1242-10 pour les contrats stipulant une période d’essai d’au moins 1 semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

– 2 semaines après 1 mois de présence ;

– 1 mois après 3 mois de présence.

La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.Le congé pouvant être donné jusqu’au dernier jour de la période d’essai, la partie du préavis qui excéderait la durée de la période d’essai restant à couvrir donne lieu au versement de l’indemnité compensatrice correspondante, dans le cas où l’employeur est à l’initiative de la rupture.
Dans l’hypothèse où l’employeur donne congé pendant la période d’essai renouvelée, le salarié a droit à 2 heures par jour de recherche d’emploi pendant la période de préavis prévue aux paragraphes précédents
(1).

Aucune clause contractuelle de non-concurrence n’est applicable si la rupture intervient à l’initiative de l’employeur pendant la période d’essai initiale ou renouvelée.

(1) Termes exclus de l’extension comme étant contraires aux dispositions de l’article L. 1221-25 du code du travail.





(Arrêté du 20 mars 2009, art. 1er)

Article 2 – Période d’essai

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

A cet effet, la lettre d’engagement ou le contrat de travail remis au salarié dès le début de la période d’essai fixe expressément la durée de la période d’essai et la possibilité de la renouveler.

La durée maximale de la période d’essai est de :

– 2 mois pour les employés ;

– 3 mois pour les agents de maîtrise ;

– 4 mois pour les cadres.

Les absences du salarié entraînent une prolongation, au plus équivalente, de la période d’essai.

La période d’essai se trouve prolongée notamment du temps des congés pris par le salarié ou de la durée de fermeture annuelle de l’entreprise, des congés éventuels pour événements familiaux, des absences pour maladie ou accident du travail, des congés sans solde.

A l’initiative de l’employeur ou du salarié et avec l’accord écrit de l’autre partie, la période d’essai peut être renouvelée une seule fois.

La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :

– 4 mois pour les employés ;

– 6 mois pour les agents de maîtrise ;

– 8 mois pour les cadres.

Lorsque l’employeur met un terme au contrat en cours ou au terme de la période d’essai, dès lors que celle-ci est au moins égale à 1 semaine, il informe le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à :

– 24 heures en-deçà de 8 jours de présence ;

– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

– 2 semaines après 1 mois de présence ;

– 1 mois après 3 mois de présence.

La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Lorsque le salarié prend l’initiative de mettre un terme au contrat, celui-ci est tenu de respecter un préavis de 48 heures.

Le délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à 8 jours.

Dans l’hypothèse où l’employeur donne congé pendant la période d’essai renouvelée, le salarié a droit à 2 heures par jour de recherche d’emploi pendant la période de préavis restant à courir.

Aucune clause contractuelle de non-concurrence n’est applicable si la rupture intervient à l’initiative de l’employeur pendant la période d’essai initiale ou renouvelée.

Article 3 – Examens médicaux

Le temps nécessité par tout examen médical obligatoire est soit pris sur les heures de travail des salariés sans qu’aucune retenue de salaire ne puisse être effectuée, soit rémunéré comme temps de travail normal dans le cas où ces examens ne pourraient avoir lieu pendant les heures de travail.

3.1. Visite d’embauche

Tout salarié doit être soumis à un examen médical avant l’embauche ou, au plus tard, avant l’expiration de la période d’essai qui suit l’embauchage.

3.2. Visite de reprise

Après une absence pour cause de maladie professionnelle ou d’accident du travail, après un congé de maternité, une absence d’au moins 21 jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel ou en cas d’absences répétées, les salariés doivent bénéficier d’un examen par le médecin du travail.

3.3. Surveillance médicale. – Visites périodiques

Tout salarié doit bénéficier au minimum tous les 24 mois d’un examen médical par le médecin du travail permettant de s’assurer du maintien de son aptitude au poste de travail occupé.
Tout salarié peut en outre bénéficier d’un examen médical à sa demande.
Par ailleurs, les entreprises entrant dans le champ d’application de la présente convention collective respecteront les obligations réglementaires qui leur sont opposables s’agissant de la surveillance médicale spéciale pour certaines catégories de personnel.

Article 4 – Modification du contrat de travail

4.1. Dispositions générales

Toute modification du contrat de travail doit faire l’objet d’une notification écrite à l’intéressé, et, si cette modification est fondée sur un motif visé par l’article L. 1233-3 du code du travail (ancien art. L. 321-1, alinéa 1), d’une notification dans les conditions prévues par les dispositions de l’article L. 1222-6 (ancien art. L. 321-1-2) du code du travail.
Si le salarié n’accepte pas cette modification et si, sans préjudice de l’application des articles L. 1232-2 et suivants et L. 1233-11 et suivants (anciens art. L. 122-14 et suivants) du code du travail, l’employeur maintient sa décision, le contrat de travail peut être considéré comme rompu du fait de l’employeur.
4.2. Changement d’établissement et changement de résidence

4.2.1. Modalités de mise en œuvre d’un changement d’affectation impliquant un changement de résidence

La modification du contrat qui concerne le lieu ou le cadre géographique de travail convenu et qui est de nature à impliquer un changement de résidence devra être notifiée par écrit au salarié. Cette notification fait courir simultanément 3 délais :
– un délai de 6 semaines pendant lequel le salarié devra accepter ou refuser la modification notifiée. Durant ce délai, l’intéressé et son conjoint auront la possibilité d’effectuer, au lieu de l’affectation envisagée, un voyage dont les frais seront à la charge de l’employeur après accord entre ce dernier et l’intéressé. Dans le cas d’un refus de la mutation par le salarié, la rupture éventuelle sera considérée comme étant du fait de l’employeur, lequel devra verser à l’intéressé le montant des indemnités dues en cas de licenciement ;
– un délai de 12 semaines avant l’expiration duquel la mise en œuvre du changement d’affectation ne pourra avoir lieu qu’avec l’accord du salarié ;
– un délai de 18 semaines pendant lequel le salarié pourra revenir sur son acceptation de la modification notifiée par l’employeur ; dans ce cas, le contrat sera considéré comme rompu du fait de l’employeur, qui devra verser à l’intéressé le montant des indemnités dues en cas de licenciement.
Lorsque le contrat de travail d’un salarié comporte différents lieux de travail énumérés, ou un cadre régional, où l’intéressé pourra être affecté éventuellement, la mise en œuvre d’un changement d’affectation dans un établissement permanent obéira, lorsqu’il nécessitera un changement de résidence, aux modalités suivantes :
– s’il s’agit d’une affectation dans un autre établissement du cadre régional, elle devra être portée à la connaissance de l’intéressé au moins 6 semaines à l’avance ;
– s’il s’agit d’une affectation dans un autre établissement du territoire métropolitain, elle devra être portée à la connaissance de l’intéressé au moins 2 mois à l’avance.
Si le contrat de travail d’un salarié comporte différents lieux de travail ou un cadre régional, où la fonction peut être exercée, cette faculté contractuelle ne pourra, après une première mutation, être utilisée que dans les conditions suivantes :
– s’il s’agit d’une affectation dans un autre établissement du cadre régional, celle-ci ne pourra intervenir sans l’agrément de l’intéressé moins de 2 ans après la précédente mutation ;
– s’il s’agit d’une affectation dans un autre établissement situé hors du cadre régional, celle-ci ne pourra intervenir sans l’agrément de l’intéressé moins de 3 ans après la précédente mutation.

4.2.2. Modalités de prise en charge par l’entreprise des frais occasionnés par le déménagement du salarié

Lorsque le lieu de travail fait l’objet, à l’initiative de l’employeur, d’une modification prévue ou non par le contrat de travail et de nature à impliquer un changement de résidence, les frais justifiés de déménagement ainsi que les frais de voyage du salarié et de sa famille (conjoint et personnes à charge) sont remboursés par l’employeur, après accord entre ce dernier et l’intéressé.
Les conditions dans lesquelles s’effectuera ce transfert sont réglées au mieux, de gré à gré (durée de l’absence, participation éventuelle à des frais de réinstallation indispensable, etc.).

4.2.3. Maintien des appointements du salarié

Dans tous les cas de changement de résidence sans modification de l’importance des fonctions, les appointements du salarié ne devront pas être diminués ni bloqués.

4.2.4. Exclusions

Les dispositions du présent paragraphe ne s’appliquent pas aux missions temporaires ne dépassant pas 3 mois dans les différents établissements de l’entreprise.
En outre, elles ne s’appliquent pas si la nouvelle affectation repose sur des nécessités de service (telles que, par exemple, transfert d’une activité ou d’un service, fermeture d’un atelier ou d’un établissement). Elles ne s’appliquent pas non plus aux cadres dont les fonctions comportent, par essence même, des déplacements convenus.

Article 5 – Ancienneté dans l’entreprise

Pour l’application des dispositions de la présente convention, on entend par présence continue le temps écoulé depuis la date d’entrée en fonctions, en vertu du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes de suspension de ce contrat.
Pour la détermination de l’ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat de travail en cours, mais également de la durée des contrats de travail antérieurs dans la même entreprise, ainsi que de l’ancienneté dont bénéficiait le salarié en cas de mutation concertée à l’initiative de l’employeur, même dans une autre entreprise.

Article 6 – Durée du travail

Dans les entreprises de 20 salariés et plus et à défaut d’accord d’entreprise prévoyant des dispositions d’aménagement du temps de travail différentes, la durée conventionnelle de travail correspond à 35 heures de travail hebdomadaire ou son équivalent mensuel ou son équivalent annuel dans les conditions prévues par les articles L. 3122-6 à L. 3122-8 et L. 3122-19 à L. 3122-22 (ancien art. L. 212-9) du code du travail.
En cas de fusion, si les entreprises concernées disposent d’accord collectif relatif à la durée du travail, des négociations s’engagent pendant le délai de survie conformément à l’article L. 2261-14 (ancien art. L. 132-8, alinéa 7) du code du travail.

Article 7 – Salaires minima conventionnels

Les valeurs prévues par les barèmes définis dans la partie 1 de la sous-annexe I attachée à la présente annexe correspondent à une activité base 35 heures. Ces valeurs sont réduites en cas de survenance en cours d’année ou en cours de mois d’une entrée en fonctions d’une suspension de contrat de travail, en cas d’activité à temps partiel ou en cas de départ de l’entreprise.
Pour les salariés dont la rémunération est, pour partie au moins, composée d’une variable, l’appréciation du respect du salaire minimum conventionnel prend en compte la moyenne des rémunérations variables versées au cours de l’année civile. Le salaire minimum conventionnel pourra être garanti sous la forme d’une avance sur la partie variable de la rémunération.
Toutefois, n’entrent pas dans la détermination de la rémunération conventionnelle brute garantie :
1. La prime d’ancienneté prévue par la convention collective ;
2. Les primes ou éléments de rémunération qui sont attribués pour tenir compte des conditions exceptionnelles ou inhabituelles des fonctions considérées et qui cessent d’être payées lorsque ces conditions particulières prennent fin ;
3. Les éléments de salaire attribués à titre individuel en raison d’un fait non renouvelable, c’est-à-dire un événement exceptionnel concernant le salarié lui-même ;
4. L’indemnité de fin de contrat à durée déterminée ;
5. Les sommes à caractère de remboursement de frais, les primes de transport ;
6. Les sommes correspondant au paiement d’heures supplémentaires (et leur incidence sur les congés payés), aux majorations pour travail du dimanche, jours fériés et travail de nuit.

Article 8 – Prime d’ancienneté

Les salariés des niveaux I à V inclus perçoivent une prime d’ancienneté mensuelle calculée sur la base du barème figurant dans la sous-annexe I de la présente annexe relative aux salaires minima et correspondant à leur qualification. Cette prime doit être distinguée parmi les éléments constitutifs du salaire réel et s’ajouter à ceux-ci.
Le mode de calcul du montant mensuel brut de la prime d’ancienneté est le suivant : base du barème multiplié par le taux de l’ancienneté.
Le taux applicable est de :

– 3 % à partir de 3 années d’ancienneté ;
– à partir de la 4e année d’ancienneté, ce taux sera majoré de 1 % par année supplémentaire, plafonné à 15 % après 15 ans d’ancienneté.
Les taux de majoration éventuellement appliqués aux salaires minima dans le cadre de la négociation annuelle de branche s’appliqueront à l’identique à la prime d’ancienneté.
Le montant de la prime d’ancienneté acquis par les salariés en place à la date de signature de la convention collective, sera garanti en valeur absolue, à durée de travail équivalente.

Article 9 – Classifications

Les classifications ainsi que les fiches de description de postes repères y afférentes figurent dans la sous-annexe 2 attachée à la présente annexe.
Les classifications arrêtées par les partenaires sociaux figurent dans la sous-annexe 2 attachée à la présente annexe

Article 10 – Promotion. – Avancement

Pour toute vacance ou création d’emploi, les entreprises entrant dans le champ d’application de la présente convention collective examineront, avant de procéder à un recrutement externe, les possibilités de promotion ou de mobilité du personnel de l’entreprise, employés, agents de maîtrise et cadres ayant l’aptitude nécessaire pour remplir les fonctions dudit emploi.
Le passage du statut non cadre au statut cadre ne pourra entraîner une baisse du salaire brut de base, hors variable, liée à la perte de la prime d’ancienneté et à l’accroissement des cotisations salariales afférents au statut cadre.

Titre II Congés et suspension du contrat de travail

A. – Congés

Article 11 – Congés payés

Le droit à congés payés est ouvert à tout salarié justifiant avoir travaillé au minimum 4 semaines dans l’entreprise concernée.  (1)

Sous réserve des dispositions relatives au fractionnement des congés, les salariés ont droit, chaque année, à un congé de 2 jours et demi ouvrables par mois de présence dans l’entreprise au-dessous de 1 an.
Les entreprises de la branche pourront décompter les jours de congé en jours ouvrés en respectant l’équivalence entre jours ouvrables et jours ouvrés, soit 25 jours ouvrés pour 30 jours ouvrables.
Pour le calcul de la durée des congés, le temps pendant lequel le salarié absent pour maladie ou accident aura perçu les indemnités prévues à l’article 13.1 sera ajouté aux périodes d’absence assimilées à du travail effectif en vertu de la loi.
Il en sera de même des jours d’absence, indemnisés en application des articles 14,15 et 16.2 de la présente convention collective.
La durée du congé payé et l’indemnité afférente sont déterminées selon les règles fixées par le chapitre III du titre II du livre II du code du travail, sous réserve des dispositions suivantes.
Les jours de congé excédant la durée du congé de 24 jours ouvrables (soit 20 jours ouvrés) ne peuvent être accolés au congé principal, sauf accord dérogatoire de l’employeur relatif aux congés d’ancienneté. Ces jours peuvent être accordés collectivement ou individuellement, en une ou plusieurs fractions, en tenant compte des souhaits des salariés dans toute la mesure compatible avec les besoins de l’entreprise. Qu’ils soient pris en une ou plusieurs fois, ces jours n’ouvrent pas droit au congé supplémentaire pour fractionnement institué par les articles L. 3141-17 et suivants (ancien art. L. 223-8) du code du travail.
Les jours fériés légaux, ainsi que les congés exceptionnels pour événements familiaux, s’ajoutent aux congés tels que définis ci-dessus.
Le salarié absent pour maladie à la date prévue pour son départ en congé percevra à son retour de maladie ou à la date de résiliation de son contrat une indemnité compensatrice de congé.
S’il reprend son travail avant le 31 octobre, il pourra, à son choix, soit prendre effectivement son congé, soit percevoir une indemnité compensatrice correspondant au congé auquel il aurait pu prétendre en application des 3 premiers alinéas du présent article.
L’employeur ne peut d’une manière unilatérale effectuer de retenues sur les congés pour compenser les absences dues à la maladie et, de manière générale, à un cas de force majeure dûment justifié auprès de l’employeur.
Lorsque l’entreprise ne ferme pas pour la durée du congé, les salariés n’ayant pas 1 an de présence au 1er juin et qui ont perçu, lors de la résiliation de leur précédent contrat de travail dans une entreprise de la branche, une indemnité compensatrice de congés payés, pourront bénéficier d’un complément de congé non payé. Ce complément ne pourra porter leur absence pour congé à plus de 5 semaines. La date du congé sera fixée en accord avec l’employeur.
Les dispositions du présent article ne sauraient avoir pour effet de priver un salarié d’une durée totale de congés et de repos supérieure, qui découlerait de l’ensemble des dispositions applicables dans l’entreprise ou d’un congé individuel de travail.

(1) Les termes : « Le droit à congés payés est ouvert à tout salarié justifiant avoir travaillé au minimum quatre semaines dans l’entreprise concernée », au premier alinéa de l’article 11 de l’annexe 1, sont exclus de l’extension comme étant contraire aux dispositions de l’article L. 3141-3 du code du travail modifié par la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, qui prévoit que la période d’ouverture du droit à un congé est de dix jours de travail effectif chez le même employeur.
 
(Arrêté du 20 mars 2009, art. 1er)

Article 11 – Congés payés

Le droit à congés payés est ouvert à tout salarié justifiant d’au minimum 10 jours de travail effectif dans l’entreprise concernée.

Sous réserve des dispositions relatives au fractionnement des congés, les salariés ont droit, chaque année, à un congé de 2 jours et demi ouvrables par mois de présence dans l’entreprise au-dessous de 1 an.
Les entreprises de la branche pourront décompter les jours de congé en jours ouvrés en respectant l’équivalence entre jours ouvrables et jours ouvrés, soit 25 jours ouvrés pour 30 jours ouvrables.
Pour le calcul de la durée des congés, le temps pendant lequel le salarié absent pour maladie ou accident aura perçu les indemnités prévues à l’article 13.1 sera ajouté aux périodes d’absence assimilées à du travail effectif en vertu de la loi.
Il en sera de même des jours d’absence, indemnisés en application des articles 14,15 et 16.2 de la présente convention collective.
La durée du congé payé et l’indemnité afférente sont déterminées selon les règles fixées par le chapitre III du titre II du livre II du code du travail, sous réserve des dispositions suivantes.
Les jours de congé excédant la durée du congé de 24 jours ouvrables (soit 20 jours ouvrés) ne peuvent être accolés au congé principal, sauf accord dérogatoire de l’employeur relatif aux congés d’ancienneté. Ces jours peuvent être accordés collectivement ou individuellement, en une ou plusieurs fractions, en tenant compte des souhaits des salariés dans toute la mesure compatible avec les besoins de l’entreprise. Qu’ils soient pris en une ou plusieurs fois, ces jours n’ouvrent pas droit au congé supplémentaire pour fractionnement institué par les articles L. 3141-17 et suivants (ancien art. L. 223-8) du code du travail.
Les jours fériés légaux, ainsi que les congés exceptionnels pour événements familiaux, s’ajoutent aux congés tels que définis ci-dessus.
Le salarié absent pour maladie à la date prévue pour son départ en congé percevra à son retour de maladie ou à la date de résiliation de son contrat une indemnité compensatrice de congé.
S’il reprend son travail avant le 31 octobre, il pourra, à son choix, soit prendre effectivement son congé, soit percevoir une indemnité compensatrice correspondant au congé auquel il aurait pu prétendre en application des 3 premiers alinéas du présent article.
L’employeur ne peut d’une manière unilatérale effectuer de retenues sur les congés pour compenser les absences dues à la maladie et, de manière générale, à un cas de force majeure dûment justifié auprès de l’employeur.
Lorsque l’entreprise ne ferme pas pour la durée du congé, les salariés n’ayant pas 1 an de présence au 1er juin et qui ont perçu, lors de la résiliation de leur précédent contrat de travail dans une entreprise de la branche, une indemnité compensatrice de congés payés, pourront bénéficier d’un complément de congé non payé. Ce complément ne pourra porter leur absence pour congé à plus de 5 semaines. La date du congé sera fixée en accord avec l’employeur.
Les dispositions du présent article ne sauraient avoir pour effet de priver un salarié d’une durée totale de congés et de repos supérieure, qui découlerait de l’ensemble des dispositions applicables dans l’entreprise ou d’un congé individuel de travail.

Article 12 – Congés particuliers

12.1. Congés exceptionnels

Les salariés auront droit, sur justification, aux congés exceptionnels pour événements de famille prévus ci-dessous (évalués en jours ouvrables) :

– mariage ou pacs du salarié : 1 semaine ;
– mariage ou pacs d’un enfant : 1 jour ;
– naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours (s’ajoutant au congé légal de paternité de 11 jours) ;
– décès du conjoint ou d’un enfant : 5 jours ;
– décès du père, de la mère : 2 jours ;
– décès du frère, de la sœur : 1 jour ;
– décès d’un beau-parent, d’un grand-parent, d’un petit-enfant : 1 jour ;
– déménagement : 1 jour.
Ces congés doivent être augmentés du temps de voyage éventuellement nécessaire à l’intéressé pour participer à l’événement de famille considéré lorsque celui-ci excède un temps de voyage aller-retour de 800 kilomètres ou plus ; la durée de l’absence du salarié pour son propre mariage est, toutefois, fixée globalement.
Le salarié doit fournir la justification de l’événement invoqué portant notamment mention du lieu de l’événement considéré.
Ces congés sont pris dans les jours mêmes où ils sont justifiés par les événements précités. Toutefois, lorsque le décès survient au cours d’une période de congés payés, la durée du congé exceptionnel correspondant à chaque cas s’ajoute à la durée du congé.
Ces jours de congés n’entraîneront aucune réduction de rémunération.
Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces jours de congés exceptionnels seront assimilés à des jours de travail effectif.

12.2. Congé supplémentaire d’ancienneté

A la durée du congé fixé par l’article 11 s’ajoute un congé d’ancienneté égal à 1 jour après 5 ans d’ancienneté, 2 jours après 10 ans d’ancienneté et 4 jours au-delà de 15 ans d’ancienneté.
L’ancienneté est appréciée au 1er juin de chaque année civile.

12.3. Jours fériés

Le chômage d’une fête légale ne pourra être la cause d’une réduction de la rémunération des salariés.
Les autres dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives aux jours fériés demeurent applicables.
Les heures de travail qui seraient effectuées un jour férié autre que le 1er Mai bénéficient d’une majoration compensatrice de 50 % s’ajoutant aux autres majorations légales ou conventionnelles éventuelles, à moins que l’organisation du travail ne comporte un repos payé d’égale durée, à titre de compensation. Le travail du 1er Mai entraîne une majoration compensatrice de 100 %.

B. – Suspension du contrat de travail

Article 13 – Maladie et accident du travail

13.1. Indemnisation des absences pour maladie ou accident du travail

Après 1 an d’ancienneté, en cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident, dûment constatée par certificat médical, l’intéressé bénéficiera des dispositions suivantes, à condition d’avoir justifié de cette incapacité dans les 48 heures ouvrables suivant la délivrance de l’arrêt de travail, le cachet de la poste faisant foi, d’être pris en charge par la sécurité sociale et d’être soigné sur le territoire métropolitain ou dans l’un des départements d’outre-mer ou dans l’un des autres pays de l’Union européenne. Ces 2 dernières conditions ne seront pas requises en cas de déplacement de service dans un pays extérieur à l’Union européenne.
En cas d’accident du travail, l’ancienneté nécessaire pour bénéficier de ces dispositions est réduite à 3 mois.

13.1.1. Montant et durée de l’indemnisation

La durée d’absence susceptible d’être indemnisée en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise est :

– de la 1re à la 4e année incluse : 2 mois à plein tarif et 2 mois à demi-tarif ;
– de la 5e à la 10e année incluse : 3 mois à plein tarif et 3 mois à demi-tarif ;
– de la 11e à la 15e année incluse : 4 mois à plein tarif et 4 mois à demi-tarif ;
– au-delà de la 15e année : 5 mois à plein tarif et 5 mois à demi-tarif.
En cas d’absence pour accident du travail ou maladie professionnelle survenant entre 3 mois et 12 mois de présence dans l’entreprise, la durée d’absence susceptible d’être indemnisée sera de 2 mois à plein tarif et de 2 mois à demi-tarif. En cas d’hospitalisation, les indemnités journalières de la sécurité sociale sont réputées servies intégralement.
Pendant la période d’indemnisation à demi-tarif, les prestations en espèces des régimes de prévoyance n’interviendront que pour leur quotité correspondant aux versements de l’employeur.
Si plusieurs absences pour maladie séparées par une reprise effective de travail se produisent au cours d’une année civile, la durée d’indemnisation à plein tarif et à demi-tarif ne peut excéder, au total, celle des périodes fixées ci-dessus.
Les garanties ci-dessus accordées s’entendent déduction faite des allocations que l’intéressé perçoit des caisses de sécurité sociale ou des caisses complémentaires mais en ne retenant, dans ce dernier cas, que la part des prestations résultant des versements patronaux, les régimes privés financés exclusivement par les salariés n’entrant pas dans ce champ.
La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l’horaire pratiqué pendant son absence, dans l’établissement ou partie d’établissement.
L’indemnisation calculée conformément aux dispositions ci-dessus interviendra aux dates habituelles de la paie.
Les employeurs qui choisiront de ne pas pratiquer la subrogation offriront la possibilité aux salariés qui en font expressément la demande de bénéficier d’une avance sur les indemnités journalières de sécurité sociale dans le cas où le versement de ces indemnités journalières ne serait pas intervenu au moment du prélèvement de la retenue correspondante en paye.
En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l’intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances, telles qu’elles sont définies ci-dessus, perçues à l’occasion de la maladie ou de l’accident du travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu’il aurait effectivement perçue s’il avait continué à travailler.

13.1.2. Modalités de prise en compte de l’ancienneté

Ces périodes indemnisées d’absence pour maladie ou accident du travail comptent pour le calcul de l’ancienneté du salarié.
La présence prise en compte pour la détermination du droit à indemnisation s’apprécie au premier jour de l’absence.
Toutefois, si un salarié qui n’a pas l’ancienneté voulue pour bénéficier des dispositions du présent article acquiert cette ancienneté pendant qu’il est absent pour maladie ou accident, il lui sera fait application desdites dispositions pour la période d’indemnisation restant à courir.

13.1.3. Reprise temporaire par le salarié du travail à temps partiel au cours de la période d’indemnisation à plein tarif

Lorsque, au cours d’un arrêt de travail pour maladie ou accident donnant lieu à indemnisation par l’employeur, la sécurité sociale aura autorisé la reprise, par le salarié, du travail à temps partiel avec maintien des indemnités journalières et que l’employeur aura accepté, à titre temporaire, la demande du salarié de reprendre le travail dans ces conditions, la situation des parties sera réglée de la manière suivante.
L’employeur versera, outre la rémunération correspondant au travail effectivement fourni par l’intéressé, une indemnisation complémentaire permettant de lui assurer le maintien de la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé à temps complet, calculée dans les conditions définies ci-dessus.
Les dispositions des 2 alinéas qui précèdent seront applicables dans la limite de la durée d’indemnisation à plein tarif.
La période de travail à temps partiel ainsi indemnisée s’imputera sur le crédit d’indemnisation prévu au présent article à proportion des heures non travaillées pendant cette période par rapport à l’horaire normal de l’intéressé.
En cas d’interruption pour cause de maladie ou d’accident de la période temporaire de travail à temps partiel indemnisée comme prévu ci-dessus, l’absence sera indemnisée conformément aux dispositions du présent article, sur la base de l’établissement ou partie d’établissement.
13.2. Incidence de la maladie ou de l’accident sur le contrat de travail  (1)

Les absences résultant de maladie ou d’accident, y compris les accidents du travail, et justifiées dès que possible par certificat médical ne constituent pas une rupture du contrat de travail.
Si l’employeur est dans la nécessité de pourvoir au remplacement effectif d’un salarié absent, la notification du licenciement dans le cadre de la procédure visée aux articles L. 1232-2 et suivants du code du travail, L. 1233-11 à L. 1233-13 et L. 1233-38 (ancien art. L. 122-14) sera faite à l’intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception. Il ne pourra cependant pas être procédé à cette notification tant que le salarié n’aura pas épuisé ses droits à indemnités de maladie, calculées sur la base de sa rémunération à plein tarif. Ces dispositions ne sont pas applicables aux salariés victimes d’un accident du travail proprement dit ou d’une maladie professionnelle qui bénéficient d’une protection particulière prévue par l’article L. 1226-7 (ancien art. L. 122-32-1 et suivants) du code du travail et notamment d’indemnités particulières instituées par l’article L. 1226-14 (ancien art. L. 122-32-6) du code du travail dans les cas où la rupture du contrat de travail est possible en application des articles L. 1226-10 à L. 1226-12 et R. 1226-9 (ancien art. L. 122-32-5) du code du travail.
L’employeur qui aura engagé une procédure de rupture du contrat de travail par nécessité de remplacement devra verser à l’intéressé une indemnité égale à celle qu’il aurait perçue s’il avait été licencié sans que le délai de préavis ait été observé.
S’il remplit les conditions prévues à l’article 18, le salarié ainsi remplacé percevra, en outre, une indemnité égale à l’indemnité de licenciement à laquelle lui aurait donné droit son ancienneté en cas de licenciement.
Lorsque le contrat se sera trouvé rompu dans des conditions précitées, l’intéressé bénéficiera d’un droit de préférence de réengagement.
Au cours de l’absence du salarié pour maladie ou accident, l’employeur peut rompre le contrat de travail en cas de licenciement collectif, à charge pour lui de verser au salarié licencié l’indemnité de préavis et l’indemnité de licenciement.
Si, à la date à laquelle le préavis aurait pris fin en cas de licenciement avec observation du délai-congé, l’indisponibilité pour maladie ou accident persiste toujours, le solde de l’indemnisation de maladie restant dû continuera d’être versé jusqu’à épuisement des droits ouverts au début de l’indisponibilité en cours au jour de la rupture.

(1) L’article 13.2 de l’annexe 1 est étendu sous réserve de l’article L. 1132-1 du code du travail tel qu’interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 14 mars 2007, n° 06-41.723 ; Cass. soc. 6 février 2008, n° 06-44.389), qui prévoit qu’un salarié peut être licencié non pas au motif de son état de santé mais du fait de la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié, et que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement « définitif », dans un « délai raisonnable ».

 
(Arrêté du 20 mars 2009, art. 1er)

Article 14 – Maternité

L’employeur ne peut prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher, résilier son contrat de travail, y compris en cours de période d’essai, ou prononcer une mutation d’emploi.
Les salariées en état de grossesse ont droit à une diminution de l’horaire normal de travail de 30 minutes par jour à compter du début du troisième mois de grossesse et jusqu’à leur départ en congé de maternité, sans que cet allégement d’horaire ne donne lieu à diminution de la rémunération. Les modalités de cet allégement d’horaire sont déterminées en commun avec le chef d’entreprise.
L’employeur déterminera les modalités d’application des dispositions visées à l’alinéa précédent du présent article pour les salariées au forfait jours en application de l’article L. 3121-45 du code du travail (ancien art. L. 212-15-3-III) du code du travail afin de prendre en compte les conditions spécifiques liées à la nature de leurs fonctions et d’aménager leur charge de travail en conséquence.
Lorsque les consultations prénatales obligatoires auront lieu pendant les heures de travail, le temps perdu de ce fait par les femmes enceintes leur sera payé au taux du salaire réel, sur présentation du volet correspondant de leur carnet de maternité.
Les congés de maternité sont accordés conformément aux dispositions légales.
Sans préjudice des dispositions légales applicables en cas de naissances multiples, les femmes ayant 1 an d’ancienneté dans l’entreprise seront indemnisées par l’employeur pendant une période de 6 semaines avant la date présumée de l’accouchement, éventuellement augmentée d’un repos de 2 semaines si un état pathologique attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse le rend nécessaire et de 10 semaines après la date de l’accouchement.
Ce congé de maternité est pris en compte intégralement pour le calcul de l’ancienneté, comme temps de travail effectif.
L’indemnisation par l’employeur des périodes ci-dessus définies est subordonnée au versement par la sécurité sociale des indemnités journalières de l’assurance maternité.
Pendant ces périodes, l’intéressée percevra la différence entre sa rémunération et les indemnités journalières versées par la sécurité sociale et les régimes de prévoyance auxquels participe l’employeur.
Au retour du congé de maternité, la salariée reconnue médicalement apte au travail est réintégrée avec tous ses droits.
Les congés payés acquis au titre de la période de référence échue peuvent être pris, sans discontinuité, en totalité ou en partie, avant ou après le congé de maternité.

Article 15 – Adoption

Les salariés ayant 1 an d’ancienneté dans l’entreprise, bénéficiant de 10 semaines au plus à dater de l’arrivée de l’enfant au foyer, 22 semaines en cas d’adoptions multiples prévues par les articles L. 1225-37 à L. 1225-41 (ancien art. L. 122-26, 5e et 6e alinéas) du code du travail, seront indemnisés par l’employeur dans les conditions prévues à l’article 14.

Article 16 – Dispositions diverses

16.1. Congé parental d’éducation et aménagement d’horaires

Les salariés désirant élever leur enfant bénéficieront des dispositions des articles L. 1225-47 et suivants et R. 1225-13 (anciens art. L. 122-28-1 et suivants) du code du travail relatifs au congé parental d’éducation et à la reprise du travail à mi-temps.
Le père ou la mère doit, 1 mois au moins avant le terme du congé de maternité ou d’adoption, informer son employeur, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, de la durée du congé dont elle entend bénéficier.
Le père ou la mère peut l’écourter en cas de décès de l’enfant ou de diminution importante du revenu du ménage.
A l’issue de son congé ou dans le mois suivant sa demande motivée de reprise du travail, le père ou la mère retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.
La durée du congé parental d’éducation est prise en compte, en totalité, dans la limite maximale d’une année et demie pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté.
Le droit au congé parental d’éducation peut être ouvert au père qui remplit les mêmes conditions si la mère y renonce ou ne peut en bénéficier. Dans ce dernier cas, le congé commence 2 mois après la naissance ou l’arrivée au foyer de l’enfant.
Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de ce congé.
Le salarié a droit au congé parental d’éducation à l’occasion de chaque naissance ou de chaque adoption.
Pour le calcul de ce délai, les périodes de suspension du contrat de travail autres que le congé parental d’éducation sont assimilées à des périodes de travail.
Les bénéficiaires de ce congé devront faire connaître, 6 semaines au plus tard avant le terme du congé, leur volonté de reprendre leur emploi.
A l’issue de ce congé, les salariés doivent être assurés de retrouver leur emploi dans les conditions antérieures ou, à défaut, un emploi similaire et sont reconnus prioritaires à une formation dans le cadre de la réadaptation à un emploi.
Ces dispositions ne font pas obstacle au droit de l’employeur de résilier le contrat de travail de l’intéressé dans le cas de licenciement collectif fondé sur un motif économique. Il en sera de même, à l’issue du congé, si, l’emploi ayant été supprimé, il n’existe pas d’emploi similaire disponible et après que toutes les mesures possibles de reclassement aient été explorées.
Dans ces 2 cas, l’indemnité de préavis et, le cas échéant, l’indemnité de licenciement devront être payées par l’employeur qui, en outre, sera tenu, pendant une période de 1 an, d’embaucher par priorité l’intéressé dans un emploi auquel sa qualification lui permet de prétendre et de lui accorder en cas de réemploi le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis au moment de son départ.
Les salariés désirant reprendre une activité professionnelle réduite pour élever leur enfant peuvent demander à bénéficier d’un emploi à temps partiel, à l’issue du congé de maternité, d’adoption ou du congé parental d’éducation, pendant une période dont la durée sera fixée d’un commun accord, si les conditions d’organisation du travail dans l’entreprise le permettent.

16.2. Congés pour soigner un enfant malade
16.2.1. Enfant de moins de 12 ans

Il sera accordé à la mère ou au père, sur présentation d’un certificat médical, un congé pour soigner un enfant malade de moins de 12 ans. Pendant ce congé, les salariés ayant 1 an d’ancienneté dans l’entreprise percevront selon leur choix :

– soit la moitié de leur rémunération pendant au maximum 4 jours ouvrés par année civile ;
– soit leur rémunération en totalité pendant 2 jours ouvrés par année civile,
Sous condition que le certificat médical atteste que l’état de santé de l’enfant nécessite la présence du parent.

16.2.2. Enfant gravement malade

Pour soigner un enfant à charge gravement malade quel que soit son âge, il est accordé au père ou à la mère, sur justification médicale, une autorisation d’absence de 14 mois maximum sans traitement, prise conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Titre III Rupture du contrat de travail

A. – Licenciement

Article 17 – Préavis

17.1. Durée du préavis

La durée du préavis réciproque après la période d’essai sera, sauf en cas de force majeure ou de faute grave, de :

– 1 mois pour les employés ;
– 2 mois pour les agents de maîtrise ;
– 3 mois pour les cadres.
Toutefois, en cas de rupture du fait de l’employeur, la durée du préavis ne pourra être inférieure à 2 mois après 2 ans de présence continue.
En cas de licenciement et lorsque la moitié du préavis aura été exécutée, le salarié licencié, qui se trouverait dans l’obligation d’occuper un nouvel emploi, pourra, après avoir avisé son employeur 5 jours ouvrés auparavant pour les employés et 10 jours ouvrés auparavant pour les agents de maîtrise et les cadres, quitter l’établissement avant l’expiration du délai-congé, sans avoir à payer d’indemnité pour inobservation de ce délai. Avant que la moitié de la période de préavis ne soit écoulée, l’intéressé licencié pourra, en accord avec son employeur, quitter l’établissement dans les mêmes conditions pour occuper un nouvel emploi. Toutefois, s’il s’agit d’un licenciement collectif d’ordre économique, l’intéressé pourra quitter l’entreprise dans les conditions prévues à l’article 28 de l’accord collectif national du 12 juin 1987 sur les problèmes généraux de l’emploi.

17.2. Temps pour recherche d’emploi pendant la durée du préavis

Quand le préavis est observé, qu’il soit consécutif à un licenciement ou à une démission, le salarié est autorisé à s’absenter, en une ou plusieurs fois, en accord avec la direction, pour rechercher un emploi, pendant 50 heures par mois pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et l’équivalent de 6 jours pour les salariés en forfait jours. Ces absences n’entraînent pas de réduction de salaire.
Si le salarié n’utilise pas, sur la demande de son employeur, tout ou partie de ces heures ou de ces jours, il percevra à son départ une indemnité correspondant aux temps inutilisés si ces temps n’ont pas été bloqués, en accord avec son employeur, avant l’expiration du préavis.
A défaut d’accord entre l’intéressé et son employeur, le temps pour recherche d’emploi se répartit sur les journées de travail à raison de 2 heures par jour ou 4 heures tous les 2 jours, fixées alternativement au gré de l’intéressé et au gré de l’employeur pour les salariés en décompte horaire. Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, ce temps pour recherche d’emploi se répartit par journée ou demi-journée fixée alternativement au gré de l’intéressé et de l’employeur.
Le salarié qui a trouvé un emploi ne peut plus se prévaloir des dispositions relatives aux heures pour recherche d’emploi.

Article 18 – Indemnité de licenciement

Il est alloué au salarié licencié sans avoir commis de faute grave une indemnité distincte du préavis.
La base de calcul de cette indemnité de licenciement est fixée comme suit, en fonction de la durée de l’ancienneté de l’intéressé dans l’entreprise :
– pour la tranche de 1 à 5 ans d’ancienneté : 1/5 de mois par année d’ancienneté ;
– pour la tranche de 5 à 7 ans d’ancienneté : 2/5 de mois ;
– pour la tranche au-delà de 7 ans : 3/5 de mois par année d’ancienneté.
En ce qui concerne le salarié âgé d’au moins 50 ans et de moins de 55 ans et ayant 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise, le montant de l’indemnité de licenciement sera majoré de 20 % sans que le montant total de l’indemnité puisse être inférieur à 4 mois.
En ce qui concerne le salarié âgé d’au moins 55 ans et de moins de 60 ans et ayant 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise, l’indemnité de licenciement ne pourra être inférieure à 2 mois. S’il a 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise, le montant de l’indemnité de licenciement résultant du barème prévu au 2e alinéa ci-dessus sera majoré de 30 % sans que le montant total de l’indemnité puisse être inférieur à 6 mois.
Toutefois, l’indemnité de licenciement résultant des alinéas précédents de la présente disposition ne peut pas dépasser la valeur de 18 mois de traitement.
L’ancienneté est déterminée dans les conditions prévues par l’article 5 de la présente annexe.
Lorsque le salarié aura perçu une indemnité de licenciement lors de la rupture d’un contrat de travail conclu antérieurement avec le même employeur, l’ancienneté prise à l’époque en considération sera déduite de celle à retenir pour l’attribution de l’indemnité de congédiement due à l’intéressé.
L’indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont le salarié a bénéficié au cours de ses 12 mois de présence dans l’établissement, compte tenu de la durée effective du travail au cours de cette période.
Cette indemnité est payable, en principe, lors du départ de l’entreprise. Toutefois, lorsque son montant excède 3 mois, elle peut être versée en plusieurs fois dans un délai maximum de 3 mois à dater du départ de l’entreprise.

B. – Retraite

Article 19 – Départ volontaire à la retraite

L’âge normal de la retraite prévu par les différents régimes complémentaires étant de 65 ans, le départ volontaire d’un salarié âgé de 65 ans ou plus ne constitue pas une démission.

19.1. Préavis

Afin d’éviter les inconvénients résultant d’une cessation inopinée d’activité, les parties devront cependant respecter un délai de prévenance égal au délai de préavis, prévu, pour l’emploi du salarié concerné, par l’article 17.1.

19.2. Indemnisation

Le salarié qui partira en retraite, de son initiative, à un âge égal ou supérieur à 65 ans, recevra une indemnité de départ en retraite fixée, en fonction de son ancienneté dans l’entreprise :
– 3 mois de salaire ;
– 4 mois de salaire lorsque le salarié a 20 ans révolus de présence dans l’entreprise ;
– 5 mois de salaire lorsque le salarié a 40 ans révolus de présence dans l’entreprise.
L’ancienneté est déterminée dans les conditions prévues à l’article 5 de la présente annexe.
Il ne sera pas tenu compte de la présence postérieure au 65e anniversaire.
L’indemnité de départ en retraite sera calculée sur la même assiette que celle prévue pour l’indemnité de licenciement.
L’indemnité de départ en retraite sera également versée aux salariés qui partiront en retraite, de leur initiative, entre 60 et 65 ans à condition qu’ils demandent la liquidation de leur retraite complémentaire.

Article 20 – Mise à la retraite

20.1. Mise à la retraite à l’initiative de l’employeur de salariés âgés de plus de 65 ans

La mise à la retraite, à l’initiative de l’employeur, d’un salarié âgé de 65 ans ou plus ne constitue pas un licenciement.

20.2. Préavis

Afin d’éviter les inconvénients résultant d’une cessation inopinée d’activité, les parties devront respecter un délai de préavis égal à 3 mois.

20.3. Indemnisation

Le salarié qui partira en retraite, de l’initiative de l’employeur, à un âge égal ou supérieur à 65 ans recevra une indemnité de départ en retraite fixée, en fonction de son ancienneté dans l’entreprise :
– 3 mois de salaire ;
– 4 mois de salaire lorsque le salarié a 20 ans révolus de présence dans l’entreprise ;
– 5 mois de salaire lorsque le salarié a 40 ans révolus de présence dans l’entreprise.
L’ancienneté est déterminée dans les conditions prévues à l’article 5 de la présente annexe.
Il ne sera pas tenu compte de la présence postérieure au 65e anniversaire.
L’indemnité de mise à la retraite d’un salarié âgé de 65 ans ou plus sera calculée sur la même assiette que celle prévue pour l’indemnité de licenciement.

Article 21 – Régime de retraite complémentaire et de prévoyance

21.1. Retraite complémentaire

21.1.1. Régime de retraite complémentaire des non-cadres

Les entreprises doivent obligatoirement adhérer pour tous les salariés non cadres à une caisse de retraite affiliée à l’ARRCO, au taux minimum applicable à chaque catégorie.

21.1.2. Régime de retraite complémentaire des cadres

Les entreprises doivent obligatoirement adhérer pour leurs cadres à une institution de retraite affiliée à l’AGIRC, au taux prévu pour les tranches B et C de la rémunération.

21.2. Prévoyance
(abrogé)

Les garanties minimales de prévoyance figurent en sous-annexe 3 de la présente annexe.

L’adhésion des salariés au régime est obligatoire.

Titre IV Autres dispositions

Article 22 – Déplacements

Conformément à l’article L. 3121-4 (ancien art. L. 212-4) du code du travail, la durée et les modalités de prise du repos compensateur afférentes au temps de voyage défini par l’article 22 des dispositions communes de la présente convention collective, seront déterminées par accord collectif d’entreprise ou par décision de l’employeur, après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel s’ils existent.

Titre V Mise en œuvre

Article 23 – Dispositions transitoires

Il est convenu les dispositions transitoires suivantes :

– les salariés qui étaient soumis aux conventions collectives de la métallurgie au jour de la signature de la présente convention, bénéficient des dispositions portant sur le préavis pour une durée de 4 ans au jour de l’entrée en vigueur de la présente convention dans les conditions prévues à l’article 4 de la présente convention collective ;
– pour la même durée que celle visée au paragraphe précédent, pour les salariés qui, par application de conventions collectives ou d’accords d’entreprise, bénéficient, à l’entrée en vigueur de la présente convention d’une indemnité de licenciement, il conviendra d’effectuer une comparaison entre les 2 hypothèses listées ci-dessous, l’indemnité de licenciement versée au salarié devant être celle du montant retenu comme étant le plus favorable :
– le montant de l’indemnité calculée suivant les dispositions de la présente convention ;
– le montant résultant, à la date de la rupture du contrat de travail, des dispositions des conventions collectives ou accords d’entreprise visés ci-dessus compte tenu de l’ancienneté acquise à la date d’entrée en vigueur de la nouvelle convention dans l’entreprise, et ce pour les années antérieures à l’entrée en vigueur de cette dernière, majoré de l’indemnisation des années postérieures à la date de mise en application de la présente convention calculée selon les modalités définies dans la présente convention ; aux fins du calcul de la part d’indemnisation correspondant aux années postérieures à la présente convention, il est précisé que l’ancienneté réelle du salarié dans l’entreprise sera prise en compte pour déterminer la ou les tranches applicables aux termes de la présente convention collective.

Article 24 – Clauses de non-concurrence

Pour le cas spécifique des salariés dont les contrats de travail comportent déjà une clause de non-concurrence n’incluant pas de contrepartie financière mais renvoyant à une contrepartie financière déterminée par référence à une convention collective anciennement applicable, les parties conviennent que l’employeur informera individuellement les salariés concernés, dans les 3 mois de l’entrée en vigueur de la convention collective de l’édition phonographique, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en mains propres contre décharge, du montant de la contrepartie financière arrêtée à la date d’entrée en vigueur de la convention collective de l’édition phonographique.

Article 25 – Négociations

Pour les entreprises de l’édition phonographique dotées d’une représentation syndicale, les accords d’entreprise et usages en vigueur devront donner lieu à l’engagement d’une négociation au plus tard dans un délai de 6 mois à compter de la date d’entrée en vigueur de la convention collective.
En cas de litige, elles disposent d’une possibilité de recours auprès de la commission paritaire de conciliation et d’interprétation prévue par la présente convention collective.

Sous-annexes

Sous-annexe 1

Sous-annexe 1

1. Salaires minima conventionnels applicables aux salariés permanents

(En euros.)

2. Prime d’ancienneté

Barème de base de la prime d’ancienneté

(En euros.)

Sous-annexe 2

Sous-annexe 2

1. Classifications : lexique

Classification

Système de classement des métiers, des emplois ou des niveaux de qualification défini par convention au niveau d’une branche professionnelle ou une entreprise.
La classification a pour objet d’identifier une hiérarchie professionnelle dans un milieu de travail.

Contrôle de conformité

Evaluation d’un travail à une étape donnée au regard des instructions, directives ou orientations. Le contrôle de conformité peut être assumé par le salarié qui est directement en charge du travail confié et/ou dévolu à sa hiérarchie. Lorsque le contrôle de conformité figure parmi les critères retenus à la charge du salarié, il s’agit bien d’un autocontrôle.

Compétence

Notion qui s’analyse de la performance du salarié dans un contexte donné (poste de travail) et dans une logique d’organisation.
Elle se définit comme la somme des aptitudes révélées par le salarié dans son environnement de travail et s’apprécie du comportement du salarié dans sa fonction.

Critère classant

Caractéristique permettant d’évaluer le degré de compétence, de technicité ou toute autre qualité par lesquelles l’emploi est normalement occupé. L’identification de ces critères ne peut être obtenue qu’après avoir défini le contenu des fonctions de l’emploi dont il s’agit ; la finalité des critères discriminants étant de permettre un classement relatif des emplois dans la grille des classifications.

Directive

Suite d’indications en forme de cadrage général, impliquant le respect de certaines normes ou procédures.
La directive laisse une certaine marge d’autonomie dans la définition des moyens.
Emploi
Ensemble des activités, responsabilités et missions exercées par le salarié dans son cadre professionnel.

Instruction

Suite d’indications impératives et précises en vue de la réalisation d’un travail ou d’une mission.
Une instruction ne laisse qu’une très faible marge d’appréciation.

Métier

Ensemble des activités, missions et responsabilités liées entre elles par une même technicité, une même finalité économique ou de production.

Mission

Ensemble des objectifs fixés à un salarié par délégation dans le cadre d’une activité qui peut être variable en durée, en complexité, voire s’exercer en dehors des structures courantes de l’organisation du travail au sein de l’entreprise.

Orientations

Définition d’objectifs à atteindre sans que ne soit évoqué aucun des moyens permettant d’y parvenir.

Poste de travail

Identifie le ou les lieux de travail et les moyens mis à la disposition du salarié dans le cadre de son emploi.

Qualification

Relève de la formation personnelle du salarié et de ses acquis professionnels.
Elle se définit comme la somme des connaissances acquises à partir de la formation initiale ou continue et de l’exercice d’une ou plusieurs fonctions.
La qualification est attachée intrinsèquement à la personne du salarié.

Responsabilité fonctionnelle

Ensemble des obligations impliquées par l’emploi occupé et les fonctions qui s’y rattachent.
Responsabilité hiérarchique
Ensemble des missions de contrôle d’encadrement, de formation et d’animation qu’un salarié doit assumer sur d’autres salariés dans le cadre des responsabilités qui lui sont confiées.

Responsabilité de résultat

Degré d’engagement d’un salarié sur la finalité des objectifs définis.
Exemple : un cadre commercial a une responsabilité de résultat sur les objectifs fixés en termes d’évolution de chiffre d’affaires. De ce fait, il existe souvent un lien direct entre la responsabilité de résultat et l’appréciation portée par la direction qui peut se traduire par une incidence plus ou moins directe sur les éléments variables de la rémunération.

Technique

Ensemble de règles et procédures nécessaires pour l’exercice d’une fonction.

Technicité

Connaissances nécessaires permettant la mise en œuvre d’une technique particulière impliquant des modes opératoires ou des procédures d’intervention.

Savoir-faire

Capacité à résoudre une situation par la mise en œuvre de connaissances de techniques ou de procédures.

2. Classifications : méthode de lecture et grille par niveau de classification
Méthode de lecture des classifications

Compte tenu des spécificités propres au secteur de l’édition phonographique, les parties signataires ont adopté, pour caractériser la structure des emplois, 9 niveaux de classifications définis en termes de responsabilité, d’autonomie et de formation.
Pour effectuer le classement des salariés dans les différents niveaux retenus, il convient :
– de s’attacher à l’emploi occupé et non aux aptitudes personnelles du salarié concerné. En particulier, la formation et les diplômes entrent en ligne de compte dans la mesure où ils sont mis en œuvre dans l’emploi exercé. A cet égard, le fait de disposer de diplômes universitaires n’implique pas en soi l’appartenance à la catégorie des cadres ou agents de maîtrise si les exigences objectives de l’emploi occupé ne relèvent pas elles-mêmes de cette catégorie ;
– de prendre en compte l’emploi occupé, apprécié en termes d’autonomie, de responsabilité et de formation et non le titre, l’appellation et/ou la rémunération attribués au salarié avant la mise en place de la présente classification.
La définition des emplois correspondant à chacun des niveaux est rappelée dans chacune des pages suivantes.
Après chaque définition, sont proposées quelques fiches de description de postes repères (au moins 2) par niveau de classifications ; un emploi ne peut être vraiment défini que lorsque son contenu est décrit en faisant apparaître les exigences requises :
– en matière de responsabilités ;
– le niveau des connaissances et des compétences requis ;
– la part prise dans la réalisation des objectifs et le degré d’autonomie d’action et d’initiative.
Il est précisé que les fonctions de direction générale (« mandataire social ») du secteur de l’édition phonographique ne sont pas visées dans la grille de qualification.
La mention du niveau et de la qualification du salarié figurera au contrat de travail et sur les fiches de paie.

Polyvalence des tâches

Du fait de la disparité de taille des différentes structures soumises à cette convention, il est possible qu’un salarié occupe des missions relevant de plusieurs catégories en application de la présente classification.
En cas de polyvalence des tâches, c’est-à-dire lorsque le salarié est conduit – du fait des structures de l’entreprise – à exercer de manière permanente des activités qui relèvent de qualifications correspondant à des niveaux différents, le classement s’effectuera dans le niveau pour lequel le salarié a été recruté ou dans la classification la plus élevée dès lors que ces activités représentent au moins 30 % de son activité professionnelle réelle.

Fonctions exercées à titre exceptionnel ne correspondant pas à la qualification mentionnée dans le contrat de travail

Tout salarié appelé à occuper un poste de classification supérieure au sien en permanence et dans la plénitude des fonctions perçoit, après une période de 2 mois pour les employés et les agents de maîtrise et après une période de 3 mois pour les cadres, une indemnité égale à la différence des minima conventionnels correspondant aux 2 emplois concernés pour cette période.
Le remplacement ou la délégation temporaire, ainsi effectués, ne peuvent dépasser 6 mois continus. A l’expiration de ce délai, l’intéressé doit être régulièrement classé à un niveau au moins égal au niveau minimum de sa nouvelle fonction, sauf cas de remplacement d’un salarié en absence de longue durée (maladie, maternité et congés consécutifs, congé individuel de formation).

Avantages individuels acquis

L’application de cette classification dans les entreprises soumises à la convention ne pourra en aucun cas remettre en cause les avantages acquis des salariés concernés s’agissant de leur appartenance à la catégorie professionnelle des employés, des agents de maîtrise ou des cadres.

Modalités d’application et de suivi des classifications

Les modalités d’application du présent accord feront l’objet dans les entreprises d’un examen conjoint entre la direction et les institutions représentatives du personnel. En cas de litige, elles disposent d’une possibilité de recours auprès de la commission de conciliation prévue par la convention collective.
Les entreprises du secteur de l’édition phonographique disposent d’une année pour mettre en œuvre les dispositions de la présente convention collective.
Les parties signataires sont convenues de procéder, un an après l’entrée en vigueur de la présente convention collective, à un constat en vue de vérifier les conditions dans lesquelles se sera effectuée dans les entreprises la mise en place des nouvelles classifications. Ce constat pourra donner lieu, le cas échéant, à la signature d’un protocole interprétatif.
Les parties signataires sont convenues de procéder à un examen des classifications résultant de la présente convention collective 2 ans après la date de la fin de la période visée à l’alinéa précédent.

I. – Employés

Les caractéristiques distinctives des 3 niveaux de classification se fondent sur le degré de complexité des tâches.

II. – Agents de maîtrise

Les 2 niveaux de classification regroupent des emplois d’assistance et de gestion d’activités. Les termes « emplois de gestion d’activités » s’entendent des emplois qui nécessitent à la fois un savoir-faire, des qualités d’organisation, de coordination et de suivi, et la connaissance de l’environnement professionnel.

III. – Cadres

Les 4 niveaux de classification regroupent des emplois où la fonction de conception/élaboration est la caractéristique essentielle. Ces niveaux peuvent s’accompagner d’une responsabilité hiérarchique ou fonctionnelle vis-à-vis des collaborateurs relevant du domaine de leur compétence.
Le secteur professionnel de l’édition phonographique est caractérisé par une grande disparité dans la taille des entreprises.
Le critère de la taille des entreprises est donc pris en compte dans le positionnement des cadres dans les groupes VI, VII, VIII et IX.

3. Fiches de description des postes repères par niveau de classifications

1. Niveau

Cette fiche a été réalisée conformément à la méthode définie dans la présente convention collective pour l’élaboration des classifications.
Les éléments contenus dans cette description sont susceptibles d’évoluer en fonction notamment d’impératifs d’ordre organisationnel ou technique.
Ces éléments ne constituent donc qu’une liste non exhaustive des missions et tâches pouvant être confiées au collaborateur.

Cette fiche a été réalisée conformément à la méthode définie dans la présente convention collective pour l’élaboration des classifications.
Les éléments contenus dans cette description sont susceptibles d’évoluer en fonction notamment d’impératifs d’ordre organisationnel ou technique.
Ces éléments ne constituent donc qu’une liste non exhaustive des missions et tâches pouvant être confiées au collaborateur.

2. Niveau II

Cette fiche a été réalisée conformément à la méthode définie dans la présente convention collective pour l’élaboration des classifications.
Les éléments contenus dans cette description sont susceptibles d’évoluer en fonction notamment d’impératifs d’ordre organisationnel ou technique.
Ces éléments ne constituent donc qu’une liste non exhaustive des missions et tâches pouvant être confiées au collaborateur.

Cette fiche a été réalisée conformément à la méthode définie dans la présente convention collective pour l’élaboration des classifications.
Les éléments contenus dans cette description sont susceptibles d’évoluer en fonction notamment d’impératifs d’ordre organisationnel ou technique.
Ces éléments ne constituent donc qu’une liste non exhaustive des missions et tâches pouvant être confiées au collaborateur.

3. Niveau III

Cette fiche a été réalisée conformément à la méthode définie dans la présente convention collective pour l’élaboration des classifications.
Les éléments contenus dans cette description sont susceptibles d’évoluer en fonction notamment d’impératifs d’ordre organisationnel ou technique.
Ces éléments ne constituent donc qu’une liste non exhaustive des missions et tâches pouvant être confiées au collaborateur.

Cette fiche a été réalisée conformément à la méthode définie dans la présente convention collective pour l’élaboration des classifications.
Les éléments contenus dans cette description sont susceptibles d’évoluer en fonction notamment d’impératifs d’ordre organisationnel ou technique.
Ces éléments ne constituent donc qu’une liste non exhaustive des missions et tâches pouvant être confiées au collaborateur.

4. Niveau IV

Cette fiche a été réalisée conformément à la méthode définie dans la présente convention collective pour l’élaboration des classifications.
Les éléments contenus dans cette description sont susceptibles d’évoluer en fonction notamment d’impératifs d’ordre organisationnel ou technique.
Ces éléments ne constituent donc qu’une liste non exhaustive des missions et tâches pouvant être confiées au collaborateur.

Cette fiche a été réalisée conformément à la méthode définie dans la présente convention collective pour l’élaboration des classifications.
Les éléments contenus dans cette description sont susceptibles d’évoluer en fonction notamment d’impératifs d’ordre organisationnel ou technique.
Ces éléments ne constituent donc qu’une liste non exhaustive des missions et tâches pouvant être confiées au collaborateur.

5. Niveau V

Cette fiche a été réalisée conformément à la méthode définie dans la présente convention collective pour l’élaboration des classifications.
Les éléments contenus dans cette description sont susceptibles d’évoluer en fonction notamment d’impératifs d’ordre organisationnel ou technique.
Ces éléments ne constituent donc qu’une liste non exhaustive des missions et tâches pouvant être confiées au collaborateur.

Cette fiche a été réalisée conformément à la méthode définie dans la présente convention collective pour l’élaboration des classifications.
Les éléments contenus dans cette description sont susceptibles d’évoluer en fonction notamment d’impératifs d’ordre organisationnel ou technique.
Ces éléments ne constituent donc qu’une liste non exhaustive des missions et tâches pouvant être confiées au collaborateur.

6. Niveau VI

Cette fiche a été réalisée conformément à la méthode définie dans la présente convention collective pour l’élaboration des classifications.
Les éléments contenus dans cette description sont susceptibles d’évoluer en fonction notamment d’impératifs d’ordre organisationnel ou technique.
Ces éléments ne constituent donc qu’une liste non exhaustive des missions et tâches pouvant être confiées au collaborateur.

Cette fiche a été réalisée conformément à la méthode définie dans la présente convention collective pour l’élaboration des classifications.
Les éléments contenus dans cette description sont susceptibles d’évoluer en fonction notamment d’impératifs d’ordre organisationnel ou technique.
Ces éléments ne constituent donc qu’une liste non exhaustive des missions et tâches pouvant être confiées au collaborateur.

Cette fiche a été réalisée conformément à la méthode définie dans la présente convention collective pour l’élaboration des classifications.
Les éléments contenus dans cette description sont susceptibles d’évoluer en fonction notamment d’impératifs d’ordre organisationnel ou technique.
Ces éléments ne constituent donc qu’une liste non exhaustive des missions et tâches pouvant être confiées au collaborateur.

7. Niveau VII

Cette fiche a été réalisée conformément à la méthode définie dans la présente convention collective pour l’élaboration des classifications.
Les éléments contenus dans cette description sont susceptibles d’évoluer en fonction notamment d’impératifs d’ordre organisationnel ou technique.
Ces éléments ne constituent donc qu’une liste non exhaustive des missions et tâches pouvant être confiées au collaborateur.

Cette fiche a été réalisée conformément à la méthode définie dans la présente convention collective pour l’élaboration des classifications.
Les éléments contenus dans cette description sont susceptibles d’évoluer en fonction notamment d’impératifs d’ordre organisationnel ou technique.
Ces éléments ne constituent donc qu’une liste non exhaustive des missions et tâches pouvant être confiées au collaborateur.

Cette fiche a été réalisée conformément à la méthode définie dans la présente convention collective pour l’élaboration des classifications.
Les éléments contenus dans cette description sont susceptibles d’évoluer en fonction notamment d’impératifs d’ordre organisationnel ou technique.
Ces éléments ne constituent donc qu’une liste non exhaustive des missions et tâches pouvant être confiées au collaborateur.

Cette fiche a été réalisée conformément à la méthode définie dans la présente convention collective pour l’élaboration des classifications.
Les éléments contenus dans cette description sont susceptibles d’évoluer en fonction notamment d’impératifs d’ordre organisationnel ou technique.
Ces éléments ne constituent donc qu’une liste non exhaustive des missions et tâches pouvant être confiées au collaborateur.

8. Niveaux VIII et IX

Sous-annexe 3

Article 1er – Objet

L’objet de la présente sous-annexe est l’instauration d’un régime obligatoire de prévoyance au plan national au bénéfice des salariés permanents, cadres et non cadres, des sociétés entrant dans le champ d’application de l’annexe I de la convention collective de l’édition phonographique et ne relevant pas de l’accord interbranche du 20 décembre 2006 étendu le 19 mars 2007 relatif au régime de prévoyance des intermittents du spectacle.

Article 2 – Garanties

Les garanties définies ci-dessous constituent le régime de base obligatoire pour les entreprises visées à l’article 2.1.

Les employeurs et les partenaires sociaux ont la possibilité d’examiner au sein des entreprises des moyens d’accroître ou d’améliorer ces garanties.

2.1. Garantie en cas de décès
(abrogé)

En cas de décès d’un salarié, il est versé selon le choix effectué par le ou les bénéficiaires du capital décès, un capital décès ou un capital réduit complété par une rente éducation au profit des enfants à charge, dont les montants sont fixés comme suit, en pourcentage du salaire de référence défini à l’article 4 :

	Option 1	Option 2
Capital décès toutes causes Base Majoration par enfant à charge(*)	100 % 20 %	80 % Néant
Rente éducation par enfant à charge (*) Moins de 12 ans De 12 à moins de 18 ans De 18 à 25 ans	Néant	6 % 8 % 12 %
* Tel que défini ci-après.

Choix de l’option

Le choix de l’option est effectué par le bénéficiaire du capital décès.

En tout état de cause, en cas de pluralité de bénéficiaires et à défaut d’accord entre eux sur l’option dans les 2 mois suivant le décès, l’option 1 (capital) sera retenue de plein droit.

Le conjoint est la personne liée au salarié par le mariage, non séparé judiciairement.

Le pacsé est la personne liée au salarié par un pacte civil de solidarité non rompu.

Le concubin est la personne avec laquelle le salarié vit en couple et sous le même toit depuis au moins 2 ans au moment du sinistre, aucun des 2 n’étant par ailleurs marié ou partenaire d’un pacte civil de solidarité.

La durée de vie commune peut être inférieure à 2 ans si un enfant est né de cette union de fait.

Les concubins peuvent être de sexe différent ou non.

Le concubinage doit être attesté par une déclaration sur l’honneur transmise à l’organisme d’assurances au moment de l’affiliation ou dès que les conditions précisées ci-dessus sont réunies. Lors du sinistre, le domicile commun doit être justifié par un avis d’imposition.

Sont considérés comme à charge les enfants légitimes, reconnus, adoptifs ou recueillis du salarié, de son conjoint, ou de son pacsé ou de son concubin, à charge du salarié au sens de la législation fiscale, c’est-à-dire pris en compte pour l’application du quotient familial ou percevant une pension alimentaire que le participant déduit fiscalement de son revenu :
– âgé de moins de 21 ans ;
– de 21 ans et plus et jusqu’à leur 26e anniversaire, si lesdits enfants ont des revenus mensuels entrant dans l’assiette de l’impôt sur le revenu inférieurs au smic et sous réserve :
– qu’ils poursuivent des études dans un établissement d’enseignement secondaire ou supérieur ;
– ou qu’ils soient en contrat d’apprentissage ;
– quel que soit leur âge si, au moment du décès, ils sont reconnus comme handicapés, et sous réserve que leur incapacité ait été reconnue avant leur 18e anniversaire.

Sont également considérés comme étant à charge du salarié, dans le cadre et les limites des conditions d’âge, d’activité et de ressources indiquées ci-dessous :
– son enfant né viable moins de 300 jours après le décès du salarié ;
– ses enfants non confiés à sa garde mais pour lesquels il est judiciairement tenu au versement d’une pension alimentaire ;

2.2. Garantie en cas d’invalidité absolue et définitive (iad)
(abrogé)

En cas d’invalidité absolue et définitive, le salarié (ou son représentant légal) peut demander à l’organisme d’assurance complémentaire le versement par anticipation des prestations décès de l’option 1 ou de l’option 2. Le versement anticipé de ces prestations selon le choix du salarié met fin à la garantie décès.

Le salarié est considéré en état d’invalidité absolue et définitive lorsque, avant la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ou la pension pour inaptitude au travail, il est classé par la sécurité sociale dans la 3e catégorie d’invalide ou il bénéficie au titre de la législation sur les accidents de travail et les maladies professionnelles d’une rente correspondant à un taux d’incapacité de 100 %, assortie d’une majoration pour assistance d’une tierce personne.

2.3. Garantie en cas de décès simultané ou postérieur du dernier parent de l'(des) enfant(s) restant encore à charge
(abrogé)

En cas de décès simultané ou postérieur de la personne qui au jour du décès du salarié était son conjoint ou à défaut son partenaire de Pacs ou à défaut son concubin, il est versé à ses enfants encore à charge qui étaient déjà à sa charge au jour du décès du salarié des prestations identiques et supplémentaires à celles qui leur ont été versées suite au décès du salarié et définies à l’article 2.1 ci-dessus.

Le capital est versé par parts égales entre les enfants à charge et la rente éducation (si l’option 2 a été mise en œuvre lors du décès du salarié) est versée à chacun d’entre eux.

Le bénéfice de cette garantie est accordé à condition que le dernier parent ne soit pas engagé à nouveau dans les liens du mariage ou par un pacte civil de solidarité ou par un concubinage.

2.4. Garantie incapacité temporaire de travail
(abrogé)

La garantie incapacité temporaire de travail couvre l’arrêt total de travail entraînant le versement d’indemnités journalières de la sécurité sociale, hors assurances maternité.

2.4.1. Délai de carence

Le régime de prévoyance intervient à l’issue de la période de maintien de salaire à 100 % par l’employeur, tel qu’il est prévu par l’article 13.1 de l’annexe I de la présente convention collective.

S’agissant des collaborateurs ayant moins de 1 an d’ancienneté qui ne bénéficient pas des dispositions de l’article 13.1 précité, le régime de prévoyance entrera en vigueur à compter du 91e jour d’arrêt continu et total de travail.

2.4.2. Montant
(abrogé)

En cas d’arrêt de travail couvert par la garantie incapacité temporaire de travail, le salarié bénéficie d’une indemnité journalière égale à 80 % du salaire brut de référence défini à l’article 5 ci-après, sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale et de l’éventuel salaire maintenu par l’employeur.

2.5. Garanties invalidité permanente totale ou partielle
(abrogé)

En cas d’invalidité permanente totale ou partielle et indemnisée comme telle par la sécurité sociale, il est prévu le versement d’une rente d’invalidité dont le montant est fixé comme suit :

2.5.1. Le salarié est reconnu en invalidité de 2e ou 3e catégorie par la sécurité sociale

En cas d’invalidité de 2e ou 3e catégorie, le salarié bénéficie d’une rente d’invalidité de 80 % du salaire brut de référence tel que défini à l’article 4 ci-après, sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale.

2.5.2. Le salarié est reconnu en invalidité de 1re catégorie par la sécurité sociale

En cas d’invalidité de 1re catégorie, le salarié bénéficie d’une rente d’invalidité égale à 48 % du salaire de référence défini à l’article 4 ci-après, sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale.

2.6. Garantie incapacité permanente totale ou partielle
(abrogé)

En cas d’incapacité permanente totale ou partielle résultant d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle et indemnisée par la sécurité sociale au titre de la législation sur les accidents de travail ou maladies professionnelles, les dispositions prévues à l’article 2.5 s’appliquent dans les conditions suivantes :

2.6.1. Le taux d’incapacité permanente reconnu par la sécurité sociale est supérieur ou égal à 66 % :

L’incapacité permanente est assimilée à une invalidité de 2e ou 3e catégorie : le salarié bénéfice d’une rente fixée à 80 % du salaire brut de référence tel que défini à l’article 4, sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale.

2.6.2. Le taux d’incapacité permanente reconnu par la sécurité sociale est supérieur ou égal à 33 % et strictement inférieur à 66 % :

L’incapacité permanente est assimilée à une invalidité de 1re catégorie : le salarié bénéficie d’une rente fixée à 48 % du salaire de référence défini à l’article 4, sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale.

Article 3 – Cotisations

3.1. Assiette

L’assiette des cotisations de prévoyance est constituée par le salaire brut annuel servant de base aux cotisations de sécurité sociale, à l’exclusion des sommes isolées.
Elle est limitée aux tranches de salaire suivantes :

– tranche A : fraction de salaire du premier euro au plafond de la sécurité sociale ;
– tranche B : fraction du salaire comprise entre 1 et 4 fois le plafond de la sécurité sociale

3.2. Répartition des cotisations

La répartition des cotisations entre salariés et employeur est déterminée au sein de chaque entreprise sans toutefois que la part des salariés puisse excéder 50 % du montant total des cotisations.

3.3. Dispositions de la convention collective des cadres du 14 mars 1947

Il est rappelé que l’obligation prévue par l’article 7 de la convention collective des cadres du 14 mars 1947 prévoit le versement d’une cotisation, à la charge exclusive de l’employeur, égale à 1,50 % du salaire brut limité à la tranche A pour chaque cadre, et affectée par priorité à la couverture d’avantages en cas de décès.
Les cotisations pour les cadres à la charge de l’entreprise au titre de la présente sous-annexe viennent s’imputer sur cette obligation.

Article 4 – Salaire de référence

Le salaire de référence retenu pour le calcul des prestations de prévoyance défini à la présente sous-annexe est égal au total des rémunérations brutes perçues au cours des 12 mois civils de pleine activité précédant le fait générateur de la prestation, dans la limite de la tranche B des salaires et à l’exclusion des sommes isolées.
Si l’ancienneté du salarié dans l’entreprise est inférieure à 12 mois, le salaire de référence est reconstitué sur une base annuelle en se référant à la période effective d’emploi précédant l’arrêt de travail ou le décès.
Pour les salariés dont le décès ou l’invalidité absolue et définitive intervient après une période d’arrêt de travail, le salaire de référence est revalorisé en fonction de l’indice de revalorisation prévu par le contrat ou la convention d’assurances souscrite par l’entreprise.

Article 5 – Organisme assureur

Toutes les entreprises entrant dans le champ d’application défini à l’article 1er ci-dessus sont tenues d’apporter à leur personnel au minimum les garanties collectives instituées par la présente sous-annexe à la convention collective de l’édition phonographique, en souscrivant un contrat d’assurance auprès de l’organisme assureur de leur choix.
En effet, afin de préserver la libre détermination des entreprises, notamment lorsqu’un régime préexiste, au sein de celles-ci, à la mise en place du présent régime de prévoyance conventionnel, les parties signataires ont pris la décision de ne désigner formellement aucun organisme assureur dans la présente sous-annexe.
Toutefois, les parties signataires ont choisi de mettre à disposition des entreprises un contrat garantissant les obligations conventionnelles faisant l’objet de la présente sous-annexe et négocié auprès de l’institution de prévoyance Audiens Prévoyance, à des conditions spécifiquement étudiées.

Article 6 – Changement d’organisme assureur

En cas de changement d’organisme assureur, les entreprises devront organiser, en vertu de l’article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, la poursuite de la revalorisation future des rentes et des prestations en espèces dues en cas de décès, d’incapacité de travail ou d’invalidité, ainsi que le maintien des garanties décès prévues dans le contrat résilié pour les bénéficiaires de rentes et de prestations en espèces en cas d’incapacité de travail ou d’invalidité lorsque ces garanties ne sont pas maintenues au titre du contrat résilié.

Article 7 – Date d’effet du régime conventionnel

Les entreprises entrant dans le champ d’application de la présente sous-annexe, tel que défini à l’article 1er, disposent d’un délai de 12 mois à compter de la date d’effet de la convention collective pour se mettre en conformité avec les dispositions de la présente sous-annexe.

Article 8 – Suivi

Un suivi des conditions d’application du régime sera assuré par un comité paritaire de suivi prévoyance, constitué de membres représentant les syndicats de salariés et les organisations d’employeurs signa- taires. Ce comité pourra également être saisi par les organisations syndicales représentatives non signataires.
Le comité désignera en son sein un président parmi les représentants des employeurs et un vice-président parmi ceux des salariés.

Article 9 – Information

9.1. Information individuelle

Chaque entreprise relevant du champ d’application de la présente sous-annexe défini à l’article 2 remettra à chaque salarié et à tout nouvel embauché une notice d’information détaillée, établie par l’organisme assureur de leur régime de prévoyance, exposant notamment les garanties et leurs modalités d’application.
Les salariés de chacune de ces entreprises seront informés individuellement, selon la même méthode, de toute modification de leurs droits et obligations résultant d’une modification du contrat mettant en œuvre leur régime de prévoyance.

9.2. Information collective

Conformément à l’article R. 2323-1 (ancien art. L. 432-3, alinéa 8) du code du travail, les comités d’entreprise ou les comités centraux d’entreprise des entreprises relevant du champ d’application de la présente sous-annexe tel que défini à l’article 2 seront informés et consultés préalablement à toute modification des garanties de leur régime de prévoyance.