Favoriser l’emploi par l’aménagement et la réduction du temps de travail – Convention IDCC 112

IDCC : 112

Type : ACCORD NATIONAL

État :

Date du texte : 1996-09-13

Dernière modification : 1999-11-10

Préambule

Le présent accord de branche s’inscrit directement dans le prolongement de l’accord national interprofessionnel du 31 octobre 1995.

Le niveau particulièrement élevé atteint par le chômage, l’importance des coûts qu’il fait peser sur l’ensemble des acteurs économiques et sociaux et ses lourdes conséquences aux plans humain, familial, social et économique, exigent notamment la mobilisation volontariste des partenaires sociaux.

Les parties signataires expriment leur volonté commune de faire de l’amélioration de la situation de l’emploi une priorité, en y portant une attention particulière, tout en constatant que celle-ci résultera d’un ensemble de facteurs incluant prioritairement l’amélioration de la croissance économique et le développement des entreprises de leur secteur d’activité.

Les dispositions ci-après constituent un accord-cadre incitatif, auquel les entreprises auront à se référer en particulier pour les adapter, les compléter et éventuellement les améliorer par accord d’entreprise ou d’établissement, en fonction de leurs particularités, de leurs possibilités et de leurs contraintes spécifiques de taille, de métier ou de fluctuation de charges.

La diversité des situations au sein de la profession conduit à mettre en place des solutions diversifiées et largement optionnelles, susceptibles d’évoluer dans le cadre de la négociation annuelle d’entreprise sur l’organisation du temps de travail.

Destinées à favoriser le développement de l’emploi et, le cas échéant, à le sauvegarder, notamment par la réduction du temps de travail, associée à son organisation sur l’année, ces mesures privilégient :

– l’embauche, notamment des jeunes ;

– le développement du travail à temps partiel ;

– la récupération des heures supplémentaires et de leurs majorations, ainsi que des majorations pour conditions de travail spécifiques ;

– l’instauration du compte épargne-temps, amorce d’une gestion pluriannuelle du temps de travail.

Prenant en compte les aspirations des salariés par l’amélioration de leurs conditions de vie et de travail et le maintien de leur revenu, elles s’efforcent également de contribuer à la compétitivité des entreprises, dans un contexte concurrentiel accru au plan international, par l’amélioration de l’organisation du temps de travail, suivant les fluctuations de l’activité.

Les dispositions de cet accord sont susceptibles d’être articulées, par accord d’entreprise ou d’établissement, avec celles de la loi nouvelle du 11 juin 1996, tendant à favoriser l’emploi par l’aménagement et la réduction conventionnels du temps de travail, pour les entreprises qui en constateront l’opportunité. Elles seront en outre à valoir sur toutes mesures légales susceptibles d’intervenir.

Réduction et organisation du temps de travail

Article 1 – Favoriser l’emploi par l’aménagement et la réduction du temps de travail

1.1. Principe

L’utilisation des formes d’aménagement du temps de travail, dans les conditions fixées par l’article L. 212-2-1 du code du travail (modulation dite de type 3), apparaît adaptée pour contribuer conjointement à l’amélioration de la situation de l’emploi et de la performance économique des entreprises.

Consistant à compenser en termes d’horaires, sur une période donnée, les hausses et les baisses d’activité, cette annualisation permet de mieux gérer les variations de charges auxquelles sont confrontées les entreprises.

Générant toutefois des contraintes supplémentaires pour les salariés tenant aux changements intervenant dans leur horaire de travail et à la nature des heures modulées, qui n’entrent pas dans le décompte éventuel des heures supplémentaires et n’ouvrent pas droit aux majorations correspondantes, ni au repos compensateur, cette formule appelle, au profit des salariés concernés, des contreparties appropriées à ces contraintes, sous forme de réduction du temps de travail, susceptibles de permettre des créations d’emplois.
1.2. Mise en oeuvre

Les dispositions ci-après pourront être mises en oeuvre en l’état, à l’initiative des entreprises, pour tout ou partie du personnel de l’entreprise ou d’un établissement, après consultation du comité d’entreprise ou d’établissement et, à défaut, des délégués du personnel. Dans les entreprises ne comportant pas d’instance de représentation du personnel, elles pourront être mises en oeuvre après information du personnel.

L’adaptation ou l’amélioration des solutions retenues pourra être négociée par accord d’entreprise ou d’établissement, leur évolution dans le temps devant être intégrée aux négociations annuelles sur l’organisation du temps de travail.
1.3. Période de décompte de l’horaire

De façon à compenser les hausses et les baisses d’activité, l’horaire hebdomadaire collectif de travail des salariés concernés peut varier sur tout ou partie de l’année. Quatre options sont prévues :

– jusqu’à 12 semaines consécutives ou non sur l’année ;

– de 13 à 26 semaines consécutives ou non sur l’année ;

– de 27 à 36 semaines consécutives ou non sur l’année ;

– plus de 36 semaines consécutives ou non sur l’année.
1.4. Programmation indicative des variations d’horaires

La programmation indicative des variations d’horaires est communiquée aux salariés concernés, après consultation, le cas échéant, du comité d’entreprise ou d’établissement, ou des délégués du personnel, au moins deux semaines avant le début de la période d’application de l’horaire modulé.
1.5. Adaptations de l’horaire

En raison des caractéristiques spécifiques de l’industrie de la transformation laitière et des fluctuations souvent difficilement prévisibles de l’activité, la programmation indicative sera nécessairement susceptible d’être périodiquement adaptée. Le délai de prévenance des changements d’horaires, pour information du personnel concerné, après consultation, le cas échéant et lorsqu’elle sera possible, d’une délégation du comité d’entreprise ou d’établissement, ou des délégués du personnel, constituée à cet effet par ces instances, est fixé à 7 jours calendaires. En cas de contraintes particulièrement justifiées, exceptionnelles ou liées à la nature de l’activité, ce délai pourra être réduit.
1.6. Limites maximales et répartition des horaires

Dans le cadre des variations d’horaires résultant de la fluctuation de la charge de travail, la durée journalière de travail peut être augmentée ou réduite par rapport à l’horaire habituel de travail. Le nombre de jours travaillés sur une semaine donnée peut également être réduit ou augmenté, sous réserve du respect des dispositions relatives au repos hebdomadaire, sauf dérogations légales ou conventionnelles en vigueur relatives aux conditions spécifiques d’organisation du travail.

1.6.1. Compte tenu de l’horaire annuel maximum défini ci-après au paragraphe 1.7.2., la durée hebdomadaire du travail pourra varier entre 16 heures et un maximum de 44 heures en moyenne, sur une période de 12 semaines consécutives. Sur une semaine donnée, cet horaire maximum pourra être porté à 46 heures. La limite inférieure pourra être abaissée en dessous de 16 heures, après consultation du comité d’entreprise ou d’établissement, ou, à défaut, des délégués du personnel.

Il est toutefois précisé que les éventuelles semaines à 0 heure, hors période de fermeture éventuelle pour congés annuels, ne pourront résulter que de cas de force majeure.

1.6.2. La durée journalière du travail ne peut excéder 9 h 30. Toutefois, dans le cas de semaines de travail de 4 jours, celle-ci pourra être portée à un maximum de 10 h 30.
1.7. Réduction de la durée du travail,
détermination de l’horaire annuel et compensation

Les salariés concernés par l’organisation du temps de travail définie ci-dessus bénéficieront d’une réduction de leur horaire annuel de travail effectif par rapport à l’horaire de référence, dont l’importance sera fonction de la durée d’utilisation sur l’année de cette forme d’organisation du temps de travail.

1.7.1. Définition de l’horaire collectif de travail annuel de référence.

Il s’agit, sauf définition plus favorable déterminée par accord d’entreprise ou d’établissement, de l’horaire hebdomadaire de travail effectif multiplié par le nombre de semaines travaillées, déduction étant faite des jours ouvrables de congés payés collectifs et des jours fériés correspondant en moyenne à des jours ouvrables. En l’absence de réduction de la durée du travail, pour un horaire de travail hebdomadaire de 39 heures, cet horaire collectif de travail annuel s’établit, présentement, à 1 774 heures 50.

1.7.2. Horaire collectif de travail annuel maximum.

DUREE D’UTILISATION : HORAIRE COLLECTIF ANNUEL
de modulation type 3:
sur l’année :
Jusqu’à 12 semaines : 1 746 h (ou 38 h 30 par semaine)
De 13 à 26 semaines : 1 723 h (ou 38 h par semaine)
De 27 à 36 semaines : 1 700 h (ou 37 h 30 par semaine)
Plus de 36 semaines : 1 677 h (ou 37 h par semaine)

Toutefois, en cas d’utilisation de cette modulation sur plus de 36 semaines, le programme de la modulation ne pourra comprendre plus de 26 semaines comportant un horaire supérieur à 39 heures.

Le personnel posté, travaillant en semi-continu, bénéficiera, comme c’est présentement le cas, d’une réduction supplémentaire (base hebdomadaire) d’une demi-heure, soit, en application du barème ci-dessus :

– 1 723 h (ou 38 h par semaine) ;

– 1 700 h (ou 37 h 30 par semaine) ;

– 1 677 h (ou 37 h par semaine) ;

– 1 632 h (ou 36 h 30 par semaine).

Le personnel posté, travaillant en continu, bénéficiera uniformément, en contrepartie de la modulation d’horaire, d’une réduction supplémentaire (base hebdomadaire) d’heure, quelle que soit la durée d’utilisation de cette modulation (type 3) sur l’année.

– soit 1 542 h (ou 34 h par semaine).

1.7.3. Modalités d’application de la réduction d’horaire.

Suivant les spécificités de chaque entreprise, établissement ou service et en fonction des besoins du personnel, toutes possibilités pourront être retenues, à l’exclusion d’une imputation sur la durée journalière de travail.

Cette réduction pourra donc être appliquée :

– soit sur l’année, ouvrant droit dans ce cas à l’attribution de congés payés annuels supplémentaires, pouvant atteindre un supplément de 12 jours, suivant les dispositions du paragraphe 1.7.2.

Cette mesure pourra, de plus, être combinée avec les dispositions de l’article 5 relatives au compte épargne-temps, notamment pour l’encadrement et le personnel forfaité ;

– soit sur la semaine ;

– soit sur le mois ;

– elle pourra, en outre, s’inscrire dans le cadre du compte de compensation prévu à l’article 61 ter de la convention collective.

1.7.4. Compensations des réductions d’horaires.

Sous réserve des dispositions mentionnées aux articles 6-2 et 6-3 du présent accord, relatives aux engagements concernant l’évolution de l’emploi, ces réductions d’horaires s’accompagneront, pour le personnel concerné, du maintien de la rémunération de base, déterminée par rapport à l’horaire hebdomadaire effectif pratiqué antérieurement. Sauf accord plus favorable, dans le cas d’une réduction d’horaire pratiquée à la semaine, les modalités de cette compensation devront être déterminées de façon à ne pas modifier le taux horaire de référence.

1.7.5. Rémunération mensuelle.

La rémunération mensuelle des salariés concernés et lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire effectif pratiqué antérieurement.

En cas d’absence non indemnisable, les heures non effectuées seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d’absence indemnisable, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation, notamment du fait de son entrée ou de son départ en cours de période, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de référence fixé.

Le calcul des éventuelles indemnités de départ se fera sur la base de la rémunération lissée.

1.7.6. Heures excédentaires.

Dans le cas où l’horaire annuel de travail effectif de référence, appliqué à la période d’utilisation de la modulation, a été dépassé, les heures excédentaires effectuées au-delà de celui-ci auront la qualité d’heures supplémentaires et seront indemnisables dans les conditions prévues à l’article 2.

Article 1er

1.1. Période de décompte de l’horaire

De façon à compenser les hausses et les baisses d’activité, l’horaire hebdomadaire collectif de travail des salariés concernés, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, ou d’un contrat de travail temporaire, peut varier sur tout ou partie de l’année, à condition que sur un an, la durée collective de travail n’excède pas, à l’issue de la période de transition définie à l’article 1.4, en moyenne 35 heures par semaine travaillée, soit 1 600 heures par an.

La durée moyenne est calculée sur la base de la durée légale applicable à la période de modulation, diminuée des heures correspondants aux jours de congés légaux et aux jours fériés mentionnés à l’article L. 222-1 du code du travail.

1.2. Programmation indicative des variations d’horaires

La programmation indicative des variations d’horaires est communiquée aux salariés concernés, après consultation du comité d’entreprise ou d’établissement, ou, à défaut, des délégués du personnel, au moins 4 semaines avant le début de la période d’application de l’horaire modulé. En cas de nécessité faisant également l’objet de la consultation, ce délai pourra être réduit dans la limite de 2 semaines (1). Cette programmation indicative, établie pour chacun des services ou ateliers concernés, pourra organiser, le cas échéant, l’activité des salariés selon des calendriers individualisés, précisant les modalités selon lesquelles la durée du travail de chaque salarié sera décomptée, ainsi que la prise en compte et les conditions de rémunération des périodes de modulation en cas d’absence.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident, ne peuvent faire l’objet de récupération par le salarié.

Le chef d’entreprise communique une fois par an au comité d’entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel, un bilan de l’application de la modulation.

1.3. Adaptations de l’horaire

En raison des caractéristiques spécifiques de l’industrie de la transformation laitière et des fluctuations souvent difficilement prévisibles de l’activité, la programmation indicative sera nécessairement susceptible d’être périodiquement adaptée. Le délai de prévenance des changements d’horaires ou modifications du programme de la modulation, pour information du personnel concerné, après consultation, pour les modifications des calendriers collectifs, d’une délégation du comité d’entreprise ou d’établissement, ou des délégués du personnel, constituée à cet effet par ces instances, est fixé à 7 jours ouvrés. En cas de contraintes particulièrement justifiées, exceptionnelles ou liées à la nature de l’activité, ce délai pourra être réduit à un minimum de 3 jours ouvrés.

La durée journalière du travail ne peut excéder 9 h 30. Toutefois, dans le cas de semaines de travail de 4 jours, celle-ci pourra être portée à un maximum de 10 heures. De même, dans le cas de mise en place d’équipes de fin de semaine sur deux jours, la durée journalière de travail pourra être portée à un maximum de 12 heures, la rémunération étant alors fixée sur la base de l’horaire légal. Ces dispositions ne s’appliquent pas au personnel bénéficiant d’une convention individuelle de forfaits en jours. Cependant, dans le souci de veiller conjointement à la santé de cette catégorie de personnel et à l’efficacité de l’entreprise, il est précisé que leur durée journalière de travail ne devrait pas excéder 10 heures.

Pour le personnel à temps complet, la durée journalière minimum de travail ne devra pas être inférieure à une demi-journée ou 4 heures, sauf situation exceptionnelle ou dispositions contractuelles, ou de journée non travaillée en totalité.

Les signataires soulignent que le repos hebdomadaire suivant un usage fréquent comporte deux jours consécutifs, dont le dimanche, pour une majorité de salariés, et que le présent accord exclut plus de 6 jours consécutifs de travail.

Dans le souci de contribuer à l’amélioration des conditions de travail et de la santé au travail, le CHSCT sera préalablement consulté sur les modifications de l’organisation du travail, susceptibles d’accompagner la réduction du temps de travail, et associé à leur mise en oeuvre.

1.4. Horaire collectif de travail annuel de référence

Celui-ci est fixé, dans les entreprises de plus de 20 salariés :

– à 1 690 heures, soit 37 heures en moyenne, à compter du lendemain de la publication au Journal officiel de l’arrêté d’extension du présent accord, et au plus tard au 1er janvier 2000 ;

– à 1 645 heures, soit 36 heures en moyenne, à compter du 1er janvier 2001 ;

– à 1 600 heures, soit 35 heures en moyenne, à compter du 1er janvier 2002.

Dans les autres entreprises, ces dates sont respectivement reportées aux 1er janvier 2002, 1er janvier 2003 et 1er janvier 2004.

Le personnel posté bénéficiera, en contrepartie de la modulation d’horaire, d’une réduction supplémentaire, quelle que soit la durée d’utilisation de cette modulation sur l’année.

A cet effet :

– le personnel posté travaillant en semi-continu bénéficiera d’un horaire collectif de référence réduit respectivement à 1 667 heures, 1 622 heures et 1 577 heures, soit une demi-heure de moins par semaine en moyenne ;

– le personnel posté, travaillant en continu, bénéficiera, en contrepartie de la modulation d’horaire, d’une réduction supplémentaire, quelle que soit la durée d’utilisation de cette modulation sur l’année, limitant sa durée annuelle de travail à 1 536 heures, soit 33 h 36 mn en moyenne.

1.5. Modalités d’application de la réduction d’horaire

Suivant les spécificités de chaque entreprise, établissement ou service et en fonction des besoins du personnel, toutes possibilités pourront être retenues.

Cette réduction pourra donc être appliquée :

– soit sur l’année, ouvrant droit dans ce cas à l’attribution de jours ou de demi-journées de repos supplémentaires ; cette mesure pourra, de plus, être combinée, sous réserve de l’accord des salariés concernés, avec les dispositions de l’article 5 relatives au compte épargne-temps, fondées sur le volontariat, notamment pour l’encadrement et le personnel forfaité, en particulier lorsque d’autres formes d’imputation n’auraient pas été possibles ;

– soit sur la semaine ;

– soit sur le mois ;

– elle pourra en outre s’inscrire dans le cadre du compte de compensation prévu à l’article 61 ter de la convention collective, dans le respect des dispositions de celle-ci, en particulier en ce qui concerne les modalités d’un report nécessairement limité.

En cas d’attribution de jours ou de demi-journées de repos, 20 % au moins seront pris au choix du salarié. Ces jours ou demi-journées de repos sont pris en compte pour le calcul des droits à congés payés.

En cas de modification des dates fixées pour la prise des jours de repos, ce changement doit être notifié au salarié dans un délai de 7 jours au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

De plus, tout salarié bénéficiera d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Toutefois, pour tenir compte des conditions spécifiques d’emploi, propres à certaines activités ou à certains modes d’organisation du travail, ce temps de repos quotidien pourra être réduit sous réserve de respecter une durée minimale de repos d’au moins 9 heures. Cette réduction éventuelle ne devra pas excéder 13 semaines par an. Cette exception pourra, après consultation du comité d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, des délégués du personnel, être élargie dans la limite de 26 semaines (2).

1.6. Compensations des réductions d’horaires

Sous réserve des dispositions mentionnées à l’article 6.3, relatives aux engagements de maintien d’emplois, ces réductions d’horaires s’accompagneront, pour le personnel concerné, du maintien de la rémunération de base, déterminée par rapport à l’horaire hebdomadaire effectif pratiqué antérieurement. Sauf accord plus favorable, dans le cas d’une réduction d’horaire pratiquée à la semaine, les modalités de cette compensation devront être déterminées de façon à ne pas modifier le taux horaire de référence (3).

La rémunération mensuelle des salariés concernés est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire effectif pratiqué antérieurement.

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation, notamment du fait de son entrée ou de son départ en cours de période, sa rémunération et ses droits à repos compensateur seront régularisés sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de référence fixé.

Le calcul des éventuelles indemnités de départ se fera sur la base de la rémunération lissée et suivant les dispositions en vigueur de la convention collective.

1.7. Modalités d’accompagnement

1.7.1. Dispositif aidé, avec engagement de création d’emplois :

Les dispositions de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 prévoient 2 possibilités ouvrant droit à l’allégement des cotisations sociales à la charge de l’employeur (4) :

– soit une réduction d’au moins 10 % de la durée initiale de travail pour 6 % d’embauches (aspect offensif) ou de maintien des effectifs (aspect défensif) ;

– soit une réduction d’au moins 15 % de cette durée, pour 9 % d’embauche (aspect offensif) ou de maintien des effectifs (aspect défensif).

Effets sur l’emploi

L’objectif prioritaire de la loi du 13 juin 1998 est de favoriser la création d’emplois pérennisés par du temps libéré.

Le recours à des formes d’organisation du temps de travail annualisées, permettant de mieux gérer les variations de charges d’activité, contribuera à une réduction significative du nombre d’emplois précaires, au bénéfice d’emplois permanents supplémentaires.

Dans l’esprit d’une mobilisation volontariste et solidaire, les partenaires sociaux rechercheront les possibilités de ne pas limiter le niveau d’embauches au minimum défini par la loi, ouvrant ainsi la perspective d’aides additionnelles applicables à l’ensemble des salariés.

Les embauches liées aux effets de la réduction et de l’organisation du temps de travail s’effectueront prioritairement dans le cadre de contrats à durée indéterminée.

Le niveau et les modalités de recours à l’emploi précaire feront partie des éléments de la négociation sur l’organisation et la réduction du temps de travail dans l’entreprise.

1.7.2. Temps de travail effectif :

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

La mise en oeuvre de cette définition tiendra compte des précisions légales ou jurisprudentielles susceptibles d’y être apportées.

1.7.3. Journées de repos :

La réduction du temps de travail sera encouragée sous forme de journées entières de repos, en particulier pour le personnel d’encadrement, et recherchera les opportunités d’attribution de semaines de 4 jours en moyenne sur l’année, dans le cadre d’une annualisation du temps de travail. Les modalités de prise de ces journées de repos seront définies dans le respect de la réglementation en vigueur.

1.7.4. Nouveaux embauchés :

Les nouveaux embauchés, dans le cadre du présent dispositif, bénéficieront des dispositions des accords collectifs applicables dans l’entreprise ou l’établissement. A coefficient égal, ils bénéficieront du salaire de base collectif de l’entreprise ou de l’établissement. Une période d’harmonisation maximum de 2 ans pourra être mise en place (5).

1.7.5. Personnel à temps partiel :

En cas d’application du dispositif défini à l’article 1.7.1, les salariés à temps partiel disposeront d’une priorité dans l’examen des candidatures aux postes à temps plein créés. Ils pourront choisir, conjointement avec l’employeur, soit de revenir à temps plein au nouvel horaire collectif avec la rémunération correspondante, soit de réduire leur horaire au prorata de la baisse du temps de travail et dans les mêmes conditions de compensation financière que les autres salariés, soit de conserver leurs modalités spécifiques de travail incluant leur temps de travail, en bénéficiant cependant des mêmes compensations salariales appliquées aux autres salariés.

1.7.6. Représentants du personnel :

Les partenaires sociaux s’assureront de la prise en compte de la mission des représentants du personnel dans la nouvelle organisation du travail.

Les entreprises veilleront au respect des heures de délégation prévues par la loi et s’assureront des modalités permettant aux représentants syndicaux et aux élus du personnel de bénéficier de la réduction collective du temps de travail et d’assurer l’exercice de leurs mandats.

1.8. Modification des dispositions de la convention collective nationale

Afin d’inciter les entreprises de l’industrie laitière à réduire effectivement leur temps de travail et à contribuer à une amélioration durable de la situaton de l’emploi, dans des conditions de coût mesurées et acceptables, les parties signataires conviennent d’autoriser les entreprises, qui réduiront effectivement leur temps de travail et prendront par accord des engagements précis concernant le nombre d’emplois créés ou préservés du fait de la réduction du temps de travail, à déroger à certaines dispositions de la convention collective nationale de l’industrie laitière. Ces dérogations éventuelles tiendront compte des compensations de rémunération accompagnant la réduction du temps de travail.

Les entreprises, désireuses d’utiliser ces possibilités de dérogation, examineront sélectivement ces hypothèses, en équilibrant leur utilisation éventuelle avec les objectifs des partenaires sociaux.

1.8.1. Congés d’ancienneté :

Les entreprises ou établissements concernés pourront déroger aux dispositions du 2e alinéa de l’article 49 des dispositions communes, relatif aux » congés payés annuels « , portant attribution de jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté.

1.8.2. Congés de fractionnement :

Les congés de fractionnement, prévus le cas échéant au dernier alinéa de l’article 49, pourront ne pas s’appliquer.

1.8.3. Prime d’ancienneté :

Dans les entreprises entrant dans le cadre du dispositif aidé par l’Etat, les primes d’ancienneté pourront faire l’objet de dispositions dérogatoires. Elles seront toutefois au moins maintenues au niveau atteint en valeur absolue par les primes d’ancienneté conventionnelles, à la date de signature de l’accord. Les salariés concernés ne bénéficiant pas présentement de l’attribution d’une prime d’ancienneté, et ceux qui seront recrutés, pourront ne pas recevoir une telle prime. Cette disposition n’exclut pas que l’accord d’entreprise puisse prévoir le maintien ou la proratisation de la prime d’ancienneté, et son évolution.

1.8.4. Coïnvestissement formation :

Dans les entreprises ou établissements qui réduiront effectivement leur temps de travail, la formation professionnelle pourra être organisée en dehors du temps de travail, dans la limite de 5 jours par an investis par le salarié, soulignant ainsi la volonté de coïnvestissement. Seules pourront s’inscrire dans ce cadre les formations qualifiantes ou diplômantes, favorisant le développement professionnel ou personnel du salarié. Cette disposition, qui ne constitue pas une dérogation à la convention collective, ne pourra être mise en oeuvre qu’avec l’accord écrit du salarié. Les dépenses de fonctionnement des actions de formation ainsi effectuées seront supportées en totalité par l’entreprise, dans le cadre de la participation des employeurs au développement de la formation professionnelle. Ces dispositions s’inscrivent dans le cadre de l’accord interprofessionnel de 1991.

(1) Phrase étendue sous réserve qu’un accord d’entreprise précise les conditions de changement des calendriers individualisés et les modalités selon lesquelles la durée de travail de chaque salarié sera décomptée en application de l’article L. 212-8 du code du travail (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er).

(2) Alinéa exclu de l’extension (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er).

(3) Alinéa étendu sous réserve de l’application du premier alinéa du point I de l’article 32 de la loi du 19 janvier 2000 susvisée (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er).

(4)

Alinéa étendu sous réserve de l’application du second alinéa du point I de l’article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er).

(5) Phrase étendue sous réserve de l’application du point II de l’article 32 de la loi du 19 janvier 2000 susvisée (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er).

Article 1 – Favoriser l’emploi par l’aménagement et la réduction du temps de travail

1.1. Principe

– jusqu’à 12 semaines consécutives ou non sur l’année ;

– de 13 à 26 semaines consécutives ou non sur l’année ;

– de 27 à 36 semaines consécutives ou non sur l’année ;

– plus de 36 semaines consécutives ou non sur l’année.
1.4. Programmation indicative des variations d’horaires

Il est toutefois précisé que les éventuelles semaines à 0 heure, hors période de fermeture éventuelle pour congés annuels, ne pourront résulter que de cas de force majeure.

1.7.1. Définition de l’horaire collectif de travail annuel de référence.

1.7.2. Horaire collectif de travail annuel maximum.
DUREE D’UTILISATION : HORAIRE COLLECTIF ANNUEL
de modulation type 3:
sur l’année :
Jusqu’à 12 semaines : 1 746 h (ou 38 h 30 par semaine)
De 13 à 26 semaines : 1 723 h (ou 38 h par semaine)
De 27 à 36 semaines : 1 700 h (ou 37 h 30 par semaine)
Plus de 36 semaines : 1 677 h (ou 37 h par semaine)

Toutefois, en cas d’utilisation de cette modulation sur plus de 36 semaines, le programme de la modulation ne pourra comprendre plus de 26 semaines comportant un horaire supérieur à 39 heures.

– 1 723 h (ou 38 h par semaine) ;

– 1 700 h (ou 37 h 30 par semaine) ;

– 1 677 h (ou 37 h par semaine) ;

– 1 632 h (ou 36 h 30 par semaine).

– soit 1 542 h (ou 34 h par semaine).

Il est précisé que l’horaire collectif de travail annuel maximum, défini ci-dessus, est fixé par référence à l’horaire hebdomadaire légal moyen de trente-neuf heures. La durée de travail étant déterminée au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, notamment en fonction du nombre de jours chômés dans l’année, incluant les jours fériés, dont le nombre est fixé par l’article 66 de la convention collective, et du nombre de jours de congés accordés, ces dispositions seront susceptibles d’être adaptées, suivant la situation initiale de chaque entreprise ou établissement. Dans les entreprises ou établissements ayant anticipé ces réductions d’horaires, les conditions de la nouvelle organisation du travail, et leurs contreparties qui, conformément aux dispositions de l’article L. 212-2-1 du code du travail, doivent être assorties d’une réduction collective de la durée du travail, tiendront compte des réductions d’horaires déjà intervenues.

1.7.3. Modalités d’application de la réduction d’horaire.

Cette réduction pourra donc être appliquée :

Cette mesure pourra, de plus, être combinée, sous réserve de l’accord des salariés concernés, avec les dispositions de l’article 5 relatives au compte épargne-temps, fondées sur le volontariat, notamment pour l’encadrement et le personnel forfaité, en particulier lorsque d’autres formes d’imputation n’auraient pas été possibles.

– soit sur la semaine ;

– soit sur le mois ;

– elle pourra, en outre s’inscrire dans le cadre du compte de compensation prévu à l’article 61 ter de la convention collective, dans le respect des dispositions de celle-ci, en particulier en ce qui concerne les modalités d’un report nécessairement limité.

1.7.4. Compensations des réductions d’horaires.

1.7.5. Rémunération mensuelle.

La rémunération mensuelle des salariés concernés et lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire effectif pratiqué antérieurement.

Le calcul des éventuelles indemnités de départ se fera sur la base de la rémunération lissée.

1.7.6. Heures excédentaires.

Lorsqu’en cours de période de décompte il apparaît que les baisses d’activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d’activité avant la fin de l’année, l’employeur pourra, après consultation du comité d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut des délégués du personnel, interrompre le décompte annualisé du temps de travail et recourir, le cas échéant, au chômage partiel. En l’absence de comité d’entreprise ou d’établissement et de délégués du personnel, cette interruption pourra être décidée, après information des salariés concernés.

Dès lors que la réduction ou la suspension d’activité répond aux conditions des articles L. 351-25, R. 351-50 et suivants du code du travail, l’employeur demandera l’application du régime d’allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de la période du décompte (en aucune façon, le chômage partiel ne pourra s’appliquer aux heures susceptibles d’être perdues au-dessus de la durée légale). La rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d’heures indemnisées au titre du chômage partiel. Les modalités de régularisation éventuelle des salaires seront déterminées au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, avec les représentants du personnel.

NOTA : Arrêté du 21 mai 1997 art. 1 : Le paragraphe 1.7.2 de l’article 1er tel que complété par l’avenant n° 1 est étendu sous réserve de l’application de l’article L. 212-2-1 du code du travail.

Durée maximale annuelle de travail

Article 2 – Favoriser l’emploi par l’aménagement et la réduction du temps de travail

2.1. Principe de la récupération

Le paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes est remplacé entièrement par un repos compensateur équivalent, sous réserve d’accord dérogatoires collectifs ou individuels.

Ces accords éventuels ne pourront toutefois prévoir le retour au régime du paiement qu’à partir de la 66e heure supplémentaire, effectuée sur l’année.

Les heures supplémentaires susceptibles d’être effectuées, avec autorisation administrative, au-delà du contingent déterminé au paragraphe 2.3., seront obligatoirement récupérables, ainsi que leurs majorations.
2.2. Délai de récupération

La récupération des heures supplémentaires et de leurs majorations, sous forme de repos compensateur, interviendra au plus tard dans un délai de 12 mois suivant leur comptabilisation.

A l’issue de ce délai, et au choix exclusif du salarié, les heures et majorations non encore récupérées seront :

– soit récupérées ;

– soit imputées au compte épargne-temps ;

– soit payées.
2.3. Contingent annuel d’heures supplémentaires

Celui-ci permettant d’adapter, en fonction des besoins spécifiques, l’horaire individuel de travail par rapport à l’horaire collectif, varie suivant l’effort de réduction de l’horaire collectif de travail.

Du fait du principe posé de la récupération des heures supplémentaires et de leurs majorations, l’augmentation modulée du contingent d’heures supplémentaires est également susceptible de contribuer à la réduction du temps de travail et à la création d’emplois.

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé comme suit :

HORAIRE : CONTINGENT
COLLECTIF : ANNUEL
DE REFERENCE : DE REFERENCE

:
Horaire légal : réduit à 90 heures
1 746 heures : réduit à 110 heures
1 723 heures : maintenu à 130 heures
1 700 heures : augmenté à 140 heures
1 677 heures : ou moins augmenté à 150 heures

Article 2

2.1. Instauration d’une durée annuelle maximale conventionnelle de travail

Pour tenir compte :

– du nouveau cadre légal, relatif à la durée du travail, qui n’apporte qu’une réponse partielle au souci des partenaires sociaux ;

– des modalités innovantes d’organisation du travail, particulièrement nécessaires à de nombreuses entreprises de la branche, pour soutenir leur développement et assurer une amélioration durable de la situation de l’emploi ;

– de la diversité des situations qui appelle des réponses spécifiques ;

– de la nécessité de garantir également, au plan des conditions de travail et de son organisation, un équilibre concurrentiel ;

– de la volonté partagée de prendre en compte les perspectives nouvelles, en privilégiant une réduction réelle et perceptible par tous du temps de travail,

les signataires conviennent d’instaurer une durée annuelle maximale conventionnelle de travail, suivant l’exemple des dispositions légales et conventionnelles existant en matière de durée journalière et de durée hebdomadaire.

Celle-ci comprend, d’une part, l’horaire collectif de référence, défini à l’article 1.4, d’autre part, les heures supplémentaires susceptibles d’être accomplies au-delà de la durée légale de travail, conformément aux dispositions de l’article 2.2.

Considérant :

– que l’horaire collectif de travail annuel de référence, majoré du contingent légal de 130 heures supplémentaires, s’établit présentement à 1 904 h 50 ;

– que les limites autorisées, susceptibles d’être augmentées ou diminuées par accord collectif étendu, résultant des dispositions du projet de loi nouvelle, s’établissent pour les entreprises de plus de 20 salariés à 1 820 heures au 1er janvier 2000, 1 775 heures au 1er janvier 2001, 1 730 heures au 1er janvier 2002,

la durée annuelle maximale conventionnelle de travail est réduite selon le calendrier suivant :

– à 1 775 heures, soit 1 690 heures pour l’horaire collectif de référence et 175 heures supplémentaires, dont 85 imputables sur le contingent :

– dès la mise en oeuvre d’un projet de réduction du temps de travail, et au plus tard :

– au 1er janvier 2000 dans les entreprises de plus de 20 salariés ;

– au 1er janvier 2002 dans les autres entreprises,

– à 1 750 heures, soit 1 645 heures pour l’horaire collectif de référence et 150 heures supplémentaires, dont 105 imputables sur le contingent :

– au 1er janvier 2001 dans les entreprises de plus de 20 salariés ;

– au 1er janvier 2003 dans les autres entreprises,

– à 1 710 heures :

– au 1er janvier 2002, dans les entreprises pratiquant l’annualisation, soit 1 600 heures pour l’horaire collectif de référence et 110 heures supplémentaires imputables sur le contingent ;

– à cette date, dans les entreprises de plus de 20 salariés ne pratiquant pas l’annualisation, et au 1er janvier 2003 dans les autres entreprises, la durée maximale annuelle conventionnelle de travail sera maintenue à 1 750 heures, soit 1 600 heures pour l’horaire collectif de référence et 150 heures supplémentaires imputables sur le contingent (1).

Cet effort de réduction prend en compte les dispositions de l’article 2.2.1 relatif à la récupération des heures supplémentaires (1).

Il est toutefois précisé (1) :

– qu’en cas d’accord dérogatoire au principe de récupération des HS prévu à cet article, portant sur l’ensemble de celles-ci, les limites précitées ne pourront excéder 1 690 heures en cas d’annualisation et 1 730 heures dans le cas contraire ;

– que la durée annuelle maximale conventionnelle de travail constitue un plafond susceptible d’être réduit par accord d’entreprise ou d’établissement.

2.2. Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires constituent la marge de manoeuvre indispensable permettant d’adapter, en fonction des besoins spécifiques liés essentiellement aux aléas de l’activité, l’horaire individuel de travail par rapport à l’horaire collectif. Elles doivent donc par principe avoir un caractère exceptionnel.

Afin de ne pas pénaliser les entreprises s’engageant dans un projet de réduction du temps de travail, et de favoriser celles qui iront au-delà des dispositions prévues par la loi, il apparaît essentiel de faire varier le contingent conventionnel d’heures supplémentaires suivant l’effort de réduction de l’horaire collectif de travail. C’est ce que permet la définition d’une durée annuelle maximale de travail, commune à l’ensemble des entreprises de la branche.

En privilégiant de plus le mécanisme de la récupération des heures supplémentaires et de leurs majorations, leur utilisation s’en trouve nécessairement limitée, celles-ci pouvant ainsi contribuer à une réduction accrue du temps de travail.

2.2.1. Principe de la récupération :

Le paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes est remplacé entièrement par un repos compensateur équivalent, sauf accords dérogatoires collectifs ou individuels.

Ces accords éventuels ne pourront toutefois prévoir le retour au régime du paiement qu’à partir de la 66e heure supplémentaire effectuée sur l’année, sauf dispositions plus favorables en vigueur dans l’entreprise, suivant la définition jurisprudentielle et dans les limites fixées par la loi.

Les heures supplémentaires susceptibles d’être très exceptionnellement effectuées, avec autorisation administrative expresse, au-delà de la durée annuelle maximale de travail définie ci-dessus, seront obligatoirement récupérables, ainsi que leurs majorations.

2.2.2. Délai de récupération :

La récupération des heures supplémentaires et de leurs majorations, sous forme de repos compensateur, interviendra au plus tard dans un délai de 6 mois suivant leur comptabilisation.

A l’issue de ce délai, et au choix exclusif du salarié, les heures et majorations non encore récupérées seront :

– soit récupérées,

– soit imputées au compte épargne-temps éventuellement mis en place,

– elles pourront également être payées en tenant compte de la situation familiale du salarié.

2.2.3. Décompte des heures supplémentaires :

Dans les entreprises qui feront application du dispositif aidé, les heures à comptabiliser dans le contingent annuel d’heures supplémentaires seront prises en compte au-delà de la 35e heure. En cas de mise en oeuvre d’une annualisation totale ou partielle des horaires, les heures excédant l’horaire collectif de référence seront décomptées à l’issue de chaque période de modulation, même si celle-ci est inférieure à l’année (2). Elles seront alors comptabilisées sur le contingent d’heures supplémentaires et seront récupérables ou, le cas échéant, payées dès cette comptabilisation.

Constituent également des heures supplémentaires les heures effectuées, en cas de modulation, au-delà de la durée maximale hebdomadaire conventionnelle.

2.2.4. Majoration des heures supplémentaires :

Les heures supplémentaires ouvriront droit à une bonification et, le cas échéant, à une majoration dans les conditions prévues par la loi.

Les heures effectuées au-delà de la durée annuelle maximale conventionnelle (sur autorisation administrative expresse) donneront lieu à une majoration de 100 %.

2.3. Situation de l’encadrement et du personnel relevant de conditions spécifiques d’emploi

L’ensemble des catégories de personnel doit pouvoir bénéficier d’une amélioration de ses conditions de travail et de vie, ainsi que des perspectives d’amélioration de la situation de l’emploi. Il importe cependant de prendre en compte les contraintes spécifiques liées à certaines fonctions, dont la mission est largement indépendante d’un horaire imposé et contrôlé par l’employeur, et de déterminer des modalités adaptées à ces catégories. C’est notamment le cas de l’encadrement et du personnel non sédentaire, en particulier des forces de vente.

La forfaitisation, assortie d’un suivi des horaires, la mise en place de la réduction du temps de travail qui, pour l’encadrement, doit être prioritairement envisagée sous forme de journées complètes, ainsi que le développement d’une gestion pluriannuelle du temps de travail que permet le compte épargne-temps, constituent les principales opportunités permettant à la démarche proposée de devenir un projet mobilisant l’ensemble de l’entreprise.

2.3.1. A l’exception des cadres dirigeants, l’ensemble des catégories de personnel, y compris les membres de l’encadrement, sont soumises aux dispositions du titre Ier et aux chapitres préliminaires, Ier et II du titre II du livre II du code du travail.

On désigne par cadres dirigeants les mandataires sociaux et les cadres répondant conjointement aux 4 critères suivants (3) :

– cadres bénéficiant au moins du coefficient 700 de la convention collective ;

– auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps ;

– indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps ;

– qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ;

– et qui perçoivent une rémunération supérieure à la RAM du coefficient le plus élevé de la convention collective, majorée de 25 % « .

Les modalités de mise en oeuvre de ces dispositions, applicables au personnel d’encadrement autre que les cadres dirigeants, sont précisées comme suit :

2.3.2. Le personnel d’encadrement, dont la durée du temps de travail peut être prédéterminée, occupé selon l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe, auquel il est intégré, est soumis aux dispositions générales relatives à la durée du travail.

2.3.3. Le personnel d’encadrement, ainsi que le personnel employé dans des emplois spécifiques, pour lesquels la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée et qui ne peuvent donc être soumis à un horaire collectif, doivent également bénéficier d’une réduction effective de leur durée du travail. A cet effet, les partenaires sociaux sont invités à étudier les possibilités de prise en compte des contraintes inhérentes à leur emploi. Les catégories de salariés concernés relèvent des emplois soumis à des variations d’horaires non prévisibles et nécessitant une certaine liberté dans l’organisation du temps de travail, c’est notamment le cas du personnel non sédentaire.

Leur durée du travail pourra être fixée par des conventions individuelles de forfait, qui peuvent être établies sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle.

En cas de choix d’une convention annuelle de forfait, 2 types de forfaits sont proposés aux entreprises et aux salariés concernés :

le forfait avec référence à un horaire annuel et le forfait en jours (4).

2.3.4. (5) La convention individuelle de forfait écrite avec référence à un horaire annuel, applicable aux catégories de salariés définies ci-dessus, fixera la durée annuelle de travail sur la base de laquelle le forfait est établi. Celle-ci ne pourra excéder 1 911 heures par an. Il est précisé qu’il s’agit ici d’un plafond susceptible d’être réduit par accord collectif ou individuel.

En contrepartie, les collaborateurs concernés bénéficieront :

– d’une rémunération forfaitaire annuelle au moins égale à la RAM de la catégorie majorée de 25 %. Ce complément de rémunération pourra, par accord d’entreprise ou d’établissement, prendre en partie la forme d’un repos compensateur ;

– et d’une réduction du temps de travail de 12 jours par rapport à la durée collective de travail de référence, sous forme de repos compensateur forfaitaire se substituant aux dispositions de l’article 12, annexe II, de la convention collective nationale, susceptible d’être affecté à un compte épargne-temps, dans les conditions définies à l’article L. 227-1 du code du travail. Dans la plupart des entreprises de l’industrie laitière, la durée collective de travail de référence s’établit présentement à 227 jours.

Outre le respect des dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et au nombre de jours travaillés dans la semaine, ce type de forfait restera soumis aux dispositions conventionnelles relatives aux limites conventionnelles journalières et hebdomadaires de travail.

Ce forfait doit être accompagné d’un mode de suivi de la durée réelle de travail. Ce suivi peut être effectué par le salarié, sous la responsabilité de l’employeur. Les heures d’absence non indemnisées survenant pendant les horaires imposés sont déduites de la rémunération au moment de l’absence.

La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d’une mesure de chômage partiel affectant l’entreprise. Le choix de cette option en cours de contrat de travail ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire était fixé.

2.3.5. (6) La convention individuelle de forfait écrite en jours, applicable aux catégories de salariés définies ci-dessus, devrait plus spécifiquement être envisagée pour les collaborateurs occupant des fonctions de responsabilité, autonomes dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir la mission qui leur est confiée. La convention fixera le nombre de jours travaillés, qui ne pourra excéder 215 jours. Il est précisé qu’il s’agit ici d’un plafond susceptible d’être réduit par accord collectif ou individuel. Les journées et demi-journées travaillées, ainsi que les journées et demi-journées de repos, seront décomptées sur une base identique correspondant 1/215 pour les journées de travail ou de repos et 1/430 pour les demi-journées de travail ou de repos. L’employeur veillera à la tenue d’un document de relevé de ces éléments.

Les journées et demi-journées de repos résultant de ce temps de travail réduit, seront prises suivant un calendrier établi par l’employeur prenant en compte le choix du salarié pour au moins 20 % d’entre elles. Celles-ci seront en outre susceptibles d’être affectées à un compte épargne-temps, dans les conditions définies à l’article L. 227-1 du code du travail.

Les collaborateurs concernés bénéficieront en outre d’une rémunération forfaitaire annuelle au moins égale à la RAM de la catégorie majorée de 25 %. Ce complément de rémunération pourra, par accord d’entreprise ou d’établissement, prendre en partie la forme d’un repos compensateur.

Ce type de forfait restera soumis au respect des dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et au nombre de jours travaillés dans la semaine. Dans le souci de veiller conjointement à la santé de cette catégorie de personnel et à l’efficacité de l’entreprise, il est précisé que sa durée journalière de travail ne devrait pas excéder 10 heures.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune absence inférieure à une journée entière ne peut entraîner une retenue sur salaire.

La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d’une mesure de chômage partiel susceptible d’affecter l’entreprise.

Le choix de cette option en cours de contrat de travail ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire était fixé.

Ces dispositions nouvelles seront prises en compte pour l’établissement des bilans sociaux d’entreprises et d’établissements et dans l’enquête des données sociales de la branche, permettant un suivi annuel, tant au niveau des comités d’entreprise et d’établissement qu’à celui de la commission nationale paritaire. Par ailleurs, un point trimestriel pourra utilement être effectué au sein des comités d’établissement.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l’application de l’article L. 212-8-2 du code du travail dans sa version en vigueur à la date de conclusion de l’accord conformément au point V de l’article 8 de la loi du 19 janvier 2000 susvisée (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er).

(2) Phrase étendue sous réserve de l’application de l’article L. 212-8-5 du code du travail (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er).
(3 Alinéa étendu sous réserve de l’application de l’article L. 212-15-1 du code du travail (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er).
(4) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des points I et II de l’article L. 212-15-3 du code du travail, faisant obstacle à l’application d’une convention de forfait en jours ou en heures sur l’année aux salariés non cadres, à l’exception, pour le forfait horaire annuel, des salariés itinérants dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er).
(5) Paragraphe étendu sous réserve de l’application du point II susvisé de l’article L. 212-15-3 du code du travail (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er).
(6) Paragraphe étendu sous réserve de l’application des dispositions du point III de l’article L. 212-15-3 du code du travail, lesquelles font obstacle, en l’absence de responsabilités ou d’une autonomie réelle du salarié dans l’organisation de son emploi du temps, à la conclusion d’une convention de forfait défini en jours ; que les conditions de contrôle de l’application de l’accord, les modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés concernés, de l’amplitude de leurs journées d’activité et de la charge de travail qui en résulte soient fixées au niveau de l’entreprise, après consultation des institutions représentatives du personnel, conformément aux articles L. 422-3 et L. 432-3 du code du travail (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er).

Effets sur les conditions spécifiques de travail

Article 3

Le paiement de l’ensemble des majorations pour conditions spécifiques de travail (notamment pour travail du dimanche, des jours fériés ou de nuit ..) est remplacé entièrement par un repos compensateur équivalent, sous réserve d’accords dérogatoires collectifs ou individuels.

Travail à temps partiel choisi

Article 4 – Favoriser l’emploi par l’aménagement et la réduction du temps de travail

Afin d’encourager ce mode de travail susceptible de favoriser la création d’emplois, ainsi que d’autres formes de travail comme le travail à temps partagé et le temps partiel annualisé, les dispositions suivantes ont été précisées.
4.1. Définitions et principes

Le travail à temps partiel s’entend d’un travail comportant un horaire inférieur d’au moins 1/5 à la durée du travail de référence normalement appliquée. Cet horaire peut être apprécié sur la semaine, sur le mois ou sur l’année.

Si l’employeur peut proposer des postes à temps partiel ou la transformation d’un poste à temps complet en poste à temps partiel, le succès de cette formule d’organisation du travail ne peut résulter que du volontariat du salarié.

Le refus par le salarié d’effectuer un travail à temps partiel ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

Tout salarié susceptible d’être intéressé par un aménagement de son poste de travail, dans le cadre du travail à temps partiel, peut en formuler la demande par écrit.

L’employeur doit, après étude des conséquences qui en résulteraient, lui fournir une réponse dans un délai n’excédant pas trois mois.

Tout passage à temps partiel d’un salarié à temps complet suppose une adaptation de sa mission, de sa charge de travail, de son horaire et de sa rémunération.

Les salariés à temps partiel sont décomptés dans l’effectif de l’entreprise, au prorata de leur temps de travail inscrit au contrat par rapport au temps de travail des salariés à temps complet.
4.2. Forme et mentions du contrat de travail

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés à temps complet, sous réserve des modalités spécifiques susceptibles d’être prévues par les accords de branche, d’entreprise ou d’établissement. Ce principe de l’égalité des droits concerne en particulier : la classification et la qualification, l’ancienneté, la formation professionnelle, la représentation du personnel et les droits syndicaux, la protection sociale, la promotion professionnelle et l’évolution de carrière, le repos hebdomadaire, les congés payés.
4.4. Volume et répartition des horaires de travail,
heures complémentaires

Le contrat de travail doit mentionner la durée du travail hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, ainsi que le nombre maximal d’heures complémentaires susceptibles d’être demandées au salarié. Celles-ci ne peuvent excéder le cinquième de la durée du travail prévue, sauf accord d’entreprise ou d’établissement pouvant porter ce volume au maximum au tiers de la durée prévue. Le nombre d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à temps partiel au niveau de la durée du travail applicable aux salariés à temps complet.

Si le contrat de travail comporte un horaire de référence à la semaine, il doit préciser la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine et les heures applicables.

Si le contrat de travail comporte un horaire de référence mensuel, il doit mentionner les semaines de mois travaillées et la répartition de la durée du travail à l’intérieur de ces semaines.

Si le contrat de travail comporte un horaire annuel, il doit mentionner les périodes de travail et la répartition des heures au cours des mois et des semaines travaillés.

Dans les cas particuliers où la nature de l’activité ne permet pas de déterminer avec précision, dans le contrat de travail, les périodes travaillées au cours de l’année et la répartition des horaires, le contrat de travail fixera les périodes à l’intérieur desquelles le salarié sera susceptible de travailler. Celui-ci sera informé de ses dates effectives de travail au moins 7 jours calendaires avant le début de la période de travail.

Dans le cadre de la répartition de l’horaire de travail, aucune journée de travail ne pourra être inférieure à 4 heures, sauf accord des parties.

Les interruptions d’activité à l’intérieur de la journée de travail ne pourront excéder 2 heures.
4.5. Rémunération

Sous réserve des dispositions plus favorables figurant ci-dessous, la rémunération du salarié à temps partiel est fixée, compte tenu de sa durée de travail, de son ancienneté et de ses aptitudes, proportionnellement à celle du salarié de classification identique, occupant un poste à temps complet équivalent dans l’entreprise ou l’établissement. Il pourra de même prétendre aux mêmes augmentations au prorata de son salaire.

La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel, dont l’horaire est irrégulier d’un mois à l’autre en raison de la détermination de l’horaire sur une base annuelle, est lissée sur la base de l’horaire moyen.

Afin d’encourager le développement du travail à temps partiel choisi, à compter de la mise en oeuvre du présent accord, en cas de transformation d’un contrat de travail à temps complet en contrat de travail à temps partiel, librement acceptée par les deux parties, la rémunération sera progressivement adaptée sur 6 mois par le versement d’un complément de salaire égal à :

– 75 % de l’abattement susceptible d’être effectué les deux premiers mois ;

– 50 % de l’abattement susceptible d’être effectué les deux mois suivants ;

– 25 % de l’abattement susceptible d’être effectué les deux derniers mois.

Toutefois, en cas de départ à l’initiative du salarié dans l’année suivant la transformation du contrat, les compléments de salaire perçus seront imputés sur le solde du compte.

De plus, à l’issue de cette période d’adaptation, en cas de transformation en un contrat à mi-temps, les salariés qui ne bénéficieraient d’aucun complément financier à un autre titre recevront un complément de salaire égal à 5 % du salaire de base fixe mensuel. Ce complément de salaire bénéficiera des mêmes augmentations que le salaire de base et sera versé jusqu’à la fin du contrat à mi-temps ou à sa transformation.
4.6. Indemnités de départ

En cas de rupture du contrat de travail, les indemnités susceptibles d’être dues sont calculées proportionnellement aux périodes d’emploi effectuées suivant les diverses modalités de durée du travail.
4.7. Priorité d’emploi et possibilité de retour
au temps complet

Les salariés à temps complet bénéficient d’une priorité pour occuper un emploi à temps partiel disponible dans l’entreprise ou l’établissement, correspondant à leur qualification ou susceptible d’y correspondre après formation.

Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste à temps complet disponible, correspondant à leur qualification ou susceptible d’y correspondre après formation. A cet effet, la situation des collaborateurs concernés est réexaminée avec eux tous les trois ans.

Article 4 – Favoriser l’emploi par l’aménagement et la réduction du temps de travail

Le travail à temps partiel s’entend d’un travail comportant un horaire inférieur d’au moins 1/5 à la durée du travail effective normalement appliquée dans l’entreprise ou l’établissement. , Si l’employeur peut proposer des postes à temps partiel ou la transformation d’un poste à temps complet en poste à temps partiel, le succès de cette formule d’organisation du travail ne peut résulter que du volontariat du salarié.

Le refus par le salarié d’effectuer un travail à temps partiel ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

Tout salarié susceptible d’être intéressé par un aménagement de son poste de travail, dans le cadre du travail à temps partiel, peut en formuler la demande par écrit.

L’employeur doit, après étude des conséquences qui en résulteraient, lui fournir une réponse dans un délai n’excédant pas trois mois.

Tout passage à temps partiel d’un salarié à temps complet suppose une adaptation de sa mission, de sa charge de travail, de son horaire et de sa rémunération.

Si le contrat de travail comporte un horaire de référence à la semaine, il doit préciser la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine et les heures applicables.

Si le contrat de travail comporte un horaire de référence mensuel, il doit mentionner les semaines de mois travaillées et la répartition de la durée du travail à l’intérieur de ces semaines.

Si le contrat de travail comporte un horaire annuel, il doit mentionner les périodes de travail et la répartition des heures au cours des mois et des semaines travaillés.

Dans les cas particuliers où la nature de l’activité ne permet pas de déterminer avec précision, dans le contrat de travail annualisé, les périodes travaillées au cours de l’année et la répartition des horaires, le contrat de travail fixera les périodes à l’intérieur desquelles le salarié sera susceptibles de travailler.

Une même journée de travail ne pourra comporter plus d’une interruption, qui ne pourra excéder deux heures.
4.5. Rémunération

– 75 % de l’abattement susceptible d’être effectué les deux premiers mois ;

– 50 % de l’abattement susceptible d’être effectué les deux mois suivants ;

– 25 % de l’abattement susceptible d’être effectué les deux derniers mois.

Toutefois, en cas de départ à l’initiative du salarié dans l’année suivant la transformation du contrat, les compléments de salaire perçus seront imputés sur le solde du compte.

Article 4

Afin d’encourager ce mode de travail susceptible de favoriser la création d’emplois, ainsi que d’autres formes de travail comme le travail à temps partagé et le temps partiel annualisé, les dispositions suivantes, applicables à toutes les catégories de salariés, ont été précisées.
4.1. Définitions et principes

Le travail à temps partiel s’entend d’un travail comportant un horaire inférieur à la durée du travail effective légale ou conventionnelle, si celle-ci est inférieure, appliquée dans l’entreprise ou l’établissement. Cet horaire peut être apprécié sur la semaine, sur le mois ou sur l’année.
4.2. Forme et mentions du contrat de travail

Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit à durée indéterminée ou éventuellement déterminée. Il mentionne notamment la qualification du salarié, l’emploi tenu, les éléments de rémunération, la durée du travail convenue, la répartition des horaires de travail suivant le type de temps partiel entre les jours de la semaine, ou les semaines du mois, ou les mois de l’année ; les conditions de sa modification ; les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.
4.3. Egalité des droits et protection des salariés à temps partiel

Le refus d’effectuer les heures complémentaires proposées par l’employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Il en est de même à l’intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de 3 jours ouvrés avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.

Le refus d’accepter une modification de la répartition des horaires prévus au contrat de travail ne constitue pas une faute grave ou un motif de licenciement.

Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d’une période de 15 semaines, l’horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou l’équivalent mensuel de cette durée, ou en cas de temps partiel annualisé, a dépassé sur une année la durée fixée au contrat calculée sur l’année, l’horaire prévu dans le contrat est modifié, sous réserve d’un préavis de 7 jours, sauf opposition du salarié, en ajoutant à l’horaire contractuel la différence entre cet horaire et l’horaire moyen effectué.
4.4. Volume et répartition des horaires de travail, heures complémentaires

Si le contrat de travail comporte un horaire de référence à la semaine, il doit préciser la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine et les heures applicables.

Si le contrat de travail comporte un horaire de référence mensuel, il doit mentionner les semaines de mois travaillées et la répartition de la durée du travail à l’intérieur de ces semaines.

Si le contrat de travail comporte un horaire annuel, il doit mentionner les périodes de travail et la répartition des heures au cours des mois et des semaines travaillés. Dans cette hypothèse, la durée hebdomadaire ou mensuelle pourra varier sur tout ou partie de l’année, dans les limites applicables aux salariés à temps complet, à condition que sur un an, la durée hebdomadaire ou mensuelle n’excède pas en moyenne celle stipulée au contrat de travail.

La répartition de l’horaire de travail prévue au contrat peut être modifiée, sous réserve de prévenir le salarié au moins 7 jours à l’avance avant l’entrée en vigueur de la nouvelle répartition. En cas de motifs exceptionnels et urgents, ce délai peut être réduit à un minimum de 3 jours ouvrés. En cas de réduction de ce délai supérieure à une fois par trimestre, le personnel concerné bénéficiera sur l’année d’un jour de repos additionnel en contrepartie.

Une même journée de travail ne pourra comporter plus d’une interruption, qui ne pourra excéder deux heures.
4.5. Rémunération

– 75 % de l’abattement susceptible d’être effectué les deux premiers mois ;

– 50 % de l’abattement susceptible d’être effectué les deux mois suivants ;

– 25 % de l’abattement susceptible d’être effectué les deux derniers mois.

Toutefois, en cas de départ à l’initiative du salarié dans l’année suivant la transformation du contrat, les compléments de salaire perçus seront imputés sur le solde du compte.

Compte épargne-temps

Article 5 – Favoriser l’emploi par l’aménagement et la réduction du temps de travail

5.1. Principe

Il s’agit de l’amorce d’une gestion pluriannuelle du temps de travail, à l’initiative des salariés, leur offrant la possibilité, dans le cadre d’une démarche volontaire, après avoir épargné du temps ou des éléments de rémunération transformés en temps, de prendre des congés supplémentaires de plus ou moins longue durée, avec maintien de leur salaire (congé sabbatique, congé parental d’éducation, congé de fin de carrière, congé pour convenance personnelle). De plus, ce dispositif souligne également la volonté des parties de donner, pour l’encadrement et le personnel forfaité, un caractère effectif aux éventuelles réductions du temps de travail, dont ils seraient susceptibles de bénéficier. Les présentes dispositions sont introduites en application de l’article L. 227-1 du code du travail.
5.2. Mise en oeuvre

Les entreprises pourront instituer le CET, après consultation, le cas échéant, du comité d’entreprise ou d’établissement et information du personnel. Elles pourront également en compléter et améliorer les modalités, par accord d’entreprise ou d’établissement.
5.3. Bénéficiaires

Tout salarié, titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, à l’issue de sa période d’essai.
5.4. Alimentation du CET

Celui-ci peut être alimenté, soit directement en temps par l’épargne de jours et heures, soit par la conversion en temps d’éléments de rémunération, à la seule initiative de chaque salarié.

Le CET peut être crédité par :

– le report de congés payés, dans la limite de 10 jours ouvrés par an. A l’issue de la période prévue pour l’utilisation des congés payés, les jours de congés non utilisés seront reportés dans cette limite sur le CET, sauf opposition du salarié ;

– le report des congés supplémentaires ou de fractionnement ;

– l’affectation des repos compensateurs de remplacement au paiement majoré des heures supplémentaires et des conditions spécifiques de travail, définis aux articles 3 et 4 du présent accord ;

– l’affectation, pour l’encadrement et le personnel forfaité, des mesures de réduction du temps de travail ;

– la conversion du 13e mois, qui sera alors affecté en totalité au CET ;

– tous autres éléments de rémunération, définis par accord d’entreprise ou d’établissement, à l’exception des augmentations générales de salaire.
5.5. Comptabilisation des droits

La période de référence est, soit l’année civile, soit la période de référence pour les congés payés (1er juin – 31 mai), soit toute autre période définie par accord d’entreprise ou d’établissement.

Un compte individuel d’épargne-temps est tenu par l’employeur, indiquant de manière distincte :

– les droits disponibles au début de la période ;

– les droits acquis au cours de la période en distinguant les diverses sources d’alimentation ;

– les droits utilisés pendant la période ;

– le solde des droits disponibles, à la fin de la période.

En cas de mutation du salarié dans une entreprise d’un même groupe appliquant la même convention collective, les droits acquis au CET sont transférés.
5.7. Utilisation du CET

5.7.1. Disponibilité des droits.

Les droits constitués au cours d’une période de référence sont disponibles dès le premier jour de la période suivante. En cas de départ de l’entreprise, et quel qu’en soit le motif, l’ensemble des droits acquis devient immédiatement disponible.

5.7.2. Utilisation des droits disponibles.

Sauf cas exceptionnels limitativement définis ci-après, les droits disponibles doivent être utilisés en temps, sous forme de congés, sans limitation de durée maximale ou minimale.

L’autorisation d’utilisation du CET sera automatiquement accordée, sous la seule réserve du respect d’un délai de prévenance, liée à la durée du congé souhaité, sans que le salarié n’ait à justifier des motifs de sa demande.

L’employeur ne pourra refuser son autorisation qu’en cas de force majeure dûment justifiée.

Ce délai de prévenance minimum est de :

– 1 semaine pour l’utilisation de 1 à 2 jours ;

– 2 semaines pour l’utilisation de 3 à 5 jours ;

– 1 mois pour l’utilisation de 6 à 15 jours ;

– 3 mois pour l’utilisation de 15 à 30 jours ;

– 6 mois pour toute utilisation supérieure.

En cas de force majeure, ce délai de prévenance pourra être réduit, à la demande du salarié.

5.7.3. Situation du salarié pendant l’utilisation du CET.

Pendant la durée du congé, les bénéficiaires sont dispensés de toute exécution de leur prestation de travail. L’utilisation du CET est toutefois assimilée à une période de travail effectif, au regard de l’ensemble des droits du salarié, en particulier en ce qui concerne le maintien du versement mensuel du salaire sur la base du dernier salaire perçu, avant le départ en congé.

5.7.4. Paiement des droits.

Il est rappelé que le CET a vocation à être utilisé sous forme de temps. Toutefois, dans les circonstances exceptionnelles suivantes, le salarié aura la faculté de demander le paiement d’une indemnité correspondant à tout ou partie de ses droits disponibles :

– départ de l’entreprise ;

– mariage du salarié ou d’un enfant ;

– naissance ou adoption ;

– divorce ;

– invalidité du salarié ou du conjoint ;

– acquisition ou agrandissement d’une résidence principale ou secondaire.

Cette indemnité, qui a la caractéristique d’un salaire, est versée par référence au dernier salaire de base perçu, après déduction des cotisations sociales imputables au salarié.
5.8. Abondement

En cas d’utilisation du CET comme congé de fin de carrière, les droits du salarié seront majorés, à la charge de l’entreprise et exclusivement en temps :

– de 10 % pour les congés d’au moins 3 mois ;

– de 20 % pour les congés d’au moins 6 mois.
5.9. Remplacement

Pendant l’absence du salarié en congé de CET, l’entreprise organisera son remplacement suivant la nécessité.

Ce remplacement, au niveau de l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement, dans le poste ou dans un poste différent, sera toutefois obligatoire, pendant la durée du congé, pour les congés de CET supérieurs à 3 mois.

5.10. Reprise d’activité.

A l’issue du congé de CET, le salarié est réintégré dans son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération et d’une classification au moins équivalentes.

5.11. Information et garantie du salarié.

L’entreprise veillera à l’information générale de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché, sur les conditions d’alimentation et d’utilisation du CET.

De plus, elle communiquera à chaque salarié, à l’issue de la période de référence, l’état de son compte individuel, faisant notamment apparaître le solde des jours disponibles.

Les droits acquis ans le cadre du CET sont couverts par l’assurance de garantie des salaires, dans les conditions de l’article L. 143-11-1 du code du travail. L’employeur veillera en outre à effectuer dans ses comptes les provisions de charges correspondantes.

5.12. Bilan annuel.

Un bilan des principaux résultats du CET sera présenté annuellement au comité d’entreprise ou d’établissement.

Article 5 – Favoriser l’emploi par l’aménagement et la réduction du temps de travail

5.1. Principe

Tout salarié, titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, à l’issue de sa période d’essai.
5.4. Alimentation du CET

Le CET peut être crédité par :

– le report des congés supplémentaires ou de fractionnement ;

– l’affectation, pour l’encadrement et le personnel forfaité, des mesures de réduction du temps de travail ;

– la conversion du 13e mois, qui sera alors affecté en totalité au CET ;

– tous autres éléments de rémunération, définis par accord d’entreprise ou d’établissement, à l’exception des augmentations générales de salaire.
5.5. Comptabilisation des droits

Un compte individuel d’épargne-temps est tenu par l’employeur, indiquant de manière distincte :

– les droits disponibles au début de la période ;

– les droits acquis au cours de la période en distinguant les diverses sources d’alimentation ;

– les droits utilisés pendant la période ;

– le solde des droits disponibles, à la fin de la période.

La comptabilisation des droits est exprimée en jours ouvrés et en heures, soit par l’alimentation directe en temps, soit par la conversion en temps d’éléments de rémunération. L’établissement des soldes en fin de période pourra donner lieu à la pratique d’un arrondi en plus ou en moins au nombre de jours ouvrés le plus proche. La conversion du 13e mois s’établira, à défaut de modalités spécifiques définies par accord d’entreprise ou d’établissement, sur la base d’un minimum de 21,70 jours ouvrés. Les accords d’entreprises ou d’établissements, susceptibles d’alimenter le compte épargne-temps par d’autres éléments de rémunération, en préciseront les modalités de conversion en temps, sur des bases comparables.
5.6. Transfert des droits

En cas de mutation du salarié dans une entreprise d’un même groupe appliquant la même convention collective, les droits acquis au CET sont transférés.
5.7. Utilisation du CET

5.7.1. Disponibilité des droits.

5.7.2. Utilisation des droits disponibles.

Sauf cas exceptionnels limitativement définis ci-après, les droits disponibles doivent être utilisés en temps, sous forme de congés, sans limitation de durée maximale ou minimale.

L’employeur ne pourra refuser son autorisation qu’en cas de force majeure dûment justifiée.

Ce délai de prévenance minimum est de :

– 1 semaine pour l’utilisation de 1 à 2 jours ;

– 2 semaines pour l’utilisation de 3 à 5 jours ;

– 1 mois pour l’utilisation de 6 à 15 jours ;

– 3 mois pour l’utilisation de 15 à 30 jours ;

– 6 mois pour toute utilisation supérieure.

En cas de force majeure, ce délai de prévenance pourra être réduit, à la demande du salarié.

5.7.3. Situation du salarié pendant l’utilisation du CET.

5.7.4. Paiement des droits.

– départ de l’entreprise ;

– mariage du salarié ou d’un enfant ;

– naissance ou adoption ;

– divorce ;

– invalidité du salarié ou du conjoint ;

– acquisition ou agrandissement d’une résidence principale ou secondaire.

En cas d’utilisation du CET comme congé de fin de carrière, les droits du salarié seront majorés, à la charge de l’entreprise et exclusivement en temps :

– de 10 % pour les congés d’au moins 3 mois ;

– de 20 % pour les congés d’au moins 6 mois.
5.9. Remplacement

Pendant l’absence du salarié en congé de CET, l’entreprise organisera son remplacement suivant la nécessité.

5.10. Reprise d’activité.

A l’issue du congé de CET, le salarié est réintégré dans son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération et d’une classification au moins équivalentes.

5.11. Information et garantie du salarié.

L’entreprise veillera à l’information générale de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché, sur les conditions d’alimentation et d’utilisation du CET.

De plus, elle communiquera à chaque salarié, à l’issue de la période de référence, l’état de son compte individuel, faisant notamment apparaître le solde des jours disponibles.

5.12. Bilan annuel.

Un bilan des principaux résultats du CET sera présenté annuellement au comité d’entreprise ou d’établissement.

NOTA : Arrêté du 21 mai 1997 art. 1 : Les deux premiers tirets du paragraphe 5.4 de l’article 5 sont étendus sous réserve de l’application de l’article L. 227-1 du code du travail.

Article 5

5.1. Principe

5.2. Mise en oeuvre

5.3. Bénéficiaires

Tout salarié, titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, à l’issue de sa période d’essai.

5.4. Alimentation du CET

Le CET peut être crédité par :

– le report des congés supplémentaires ou de fractionnement ;

– l’affectation, pour l’encadrement et le personnel forfaité, des mesures de réduction du temps de travail ;

– la conversion du 13e mois, qui sera alors affecté en totalité au CET ;

– tous autres éléments de rémunération, définis par accord d’entreprise ou d’établissement, à l’exception des augmentations générales de salaire.

5.5. Comptabilisation des droits

Un compte individuel d’épargne-temps est tenu par l’employeur, indiquant de manière distincte :

– les droits disponibles au début de la période ;

– les droits acquis au cours de la période en distinguant les diverses sources d’alimentation ;

– les droits utilisés pendant la période ;

– le solde des droits disponibles, à la fin de la période.

5.6. Transfert des droits

En cas de mutation du salarié dans une entreprise d’un même groupe appliquant la même convention collective, les droits acquis au CET sont transférés.

5.7. Utilisation du CET

5.7.1. Disponibilité des droits.

5.7.2. Utilisation des droits disponibles.

Sauf cas exceptionnels limitativement définis ci-après, les droits disponibles doivent être utilisés en temps, sous forme de congés, sans limitation de durée maximale ou minimale.

Le congé doit toutefois être pris avant l’expiration d’une période de 5 ans, à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un nombre de jours fixé après consultation du comité d’entreprise ou du comité d’établissement, ou à défaut des délégués du personnel, égal au moins à 2 mois et au plus à 6 mois, sous réserve des exceptions prévues par la loi concernant, d’une part, les salariés ayant un enfant âgé de moins de 16 ans ou un parent dépendant, pour lesquels la période est portée à 10 ans, d’autre part, les salariés de plus de 50 ans désirant cesser leur activité de manière progressive ou totale, auxquels la limite ne sera pas opposable (1).

L’employeur ne pourra refuser son autorisation qu’en cas de force majeure dûment justifié.

Ce délai de prévenant minimum est de :

– 1 semaine pour l’utilisation de 1 à 2 jours ;

– 2 semaines pour l’utilisation de 3 à 5 jours ;

– 1 mois pour l’utilisation de 6 à15 jours ;

– 3 mois pour l’utilisation de 15 à 30 jours ;

– 6 mois pour toute utilisation supérieure.

En cas de force majeure, ce délai de prévenance pourra être réduit, à la demande du salarié.

Afin d’optimiser les effets positifs sur l’emploi, susceptibles de résulter de la mise en place du compte épargne-temps, les entreprises rechercheront les possibilités d’inciter le personnel à utiliser celui-ci pour des durées supérieures à un mois.

5.7.3. Situation du salarié pendant l’utilisation du CET.

5.7.4. Paiement des droits.

– départ de l’entreprise ;

– mariage du salarié ou d’un enfant ;

– naissance ou adoption ;

– divorce ;

– invalidité du salarié ou du conjoint ;

– acquisition ou agrandissement d’une résidence principale ou secondaire.

Cette indemnité, qui a la caractéristique d’un salaire, est versée par référence au dernier salaire de base perçu, après déduction des cotisations sociales imputables au salarié.

5.8. Abondement

En cas d’utilisation du CET comme congé de fin de carrière, les droits du salarié seront majorés, à la charge de l’entreprise et exclusivement en temps :

– de 10 % pour les congés d’au moins 3 mois ;

– de 20 % pour les congés d’au moins 6 mois.

5.9. Remplacement

Pendant l’absence du salarié en congé de CET, l’entreprise organisera son remplacement suivant la nécessité.

5.10. Reprise d’activité.

A l’issue du congé de CET, le salarié est réintégré dans son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération et d’une classification au moins équivalentes.

5.11. Information et garantie du salarié.

L’entreprise veillera à l’information générale de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché, sur les conditions d’alimentation et d’utilisation du CET.

De plus, elle communiquera à chaque salarié, à l’issue de la période de référence, l’état de son compte individuel, faisant notamment apparaître le solde des jours disponibles.

5.12. Bilan annuel.

Un bilan des principaux résultats du CET sera présenté annuellement au comité d’entreprise ou d’établissement.

(1) Alinéa de l’article 6 est étendu sous réserve de l’application du deuxième alinéa de l’article L. 227-1 du code du travail (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er).

Effets sur l’emploi

Article 6 – Favoriser l’emploi par l’aménagement et la réduction du temps de travail

La mise en oeuvre des dispositions qui précèdent contribuera directement à favoriser les opportunités d’emplois au sein de la profession. Ces résultats seront de plus renforcés par les mesures suivantes :
6.1. Développement de l’emploi des jeunes

Les représentants de la profession s’engagent, au nom de celle-ci, à recruter, au cours des deux prochaines années, un minimum compris entre 500 et 600 jeunes de moins de 26 ans, en contrat d’insertion en alternance (contrats de qualification, d’adaptation ou d’orientation) ou en contrat d’apprentissage. A leur issue, ces contrats seront susceptibles d’être transformés en contrats de travail à durée indéterminée. Les entreprises qui ne pourront concrétiser cet objectif s’efforceront d’apporter à ces jeunes l’aide nécessaire à la recherche en vue de l’obtention d’un emploi définitif.
6.2. Engagement de création d’emplois

Afin d’inciter les entreprises qui en constateront la possibilité à mettre en oeuvre des engagements précis de création d’emplois, par accords d’entreprise ou d’établissement, les compensations salariales définies à l’article 1er seront adaptées comme suit :

ENGAGEMENTS DE CREATION d’emplois : COMPENSATION DE LA REDUCTION
: DU TEMPS DE TRAVAIL
2 à 4 % de l’effectif de référence : 90 % du salaire de base
5 à 8 % de l’effectif de référence : 80 % du salaire de base

+ de 8 % de l’effectif de référence: 70 % du salaire de base

6.3. Engagement de maintien d’emplois

Dans les entreprises ou établissements dans lesquels est conclu un accord destiné à sauvegarder l’emploi et à éviter des licenciements prévus dans le cadre d’une procédure collective de licenciement pour motif économique par réduction de l’horaire collectif, accompagnée d’une annualisation du temps de travail, comme défini à l’article 1er, les compensations salariales seront adaptées comme suit :

MAINTIEN D’EMPLOIS : COMPENSATION DE LA REDUCTION
: du temps de travail
2 à 4 % de l’effectif de référence : 90 % du salaire de base
5 à 8 % de l’effectif de référence : 80 % du salaire de base

+ de 8 % de l’effectif de référence: 70 % du salaire de base

6.4. Recommandations

Les parties signataires recommandent aux partenaires sociaux de rechercher, par accord d’entreprise ou d’établissement :

– les possibilités de mise en place des moyens de suivi du temps de travail réel de l’encadrement et des astreintes auxquelles celui-ci peut se trouver soumis ;

– les possibilités d’organisation du travail permettant de favoriser, dans le respect des contraintes de nos métiers, le développement de l’attribution de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs pour l’ensemble du personnel.
6.5. Suivi des effets sur l’emploi

Les entreprises appliquant tout ou partie des dispositions du présent accord présenteront annuellement un bilan détaillé au comité d’entrperise ou d’établissement. Au niveau de la branche, un observatoire paritaire est créé, dans le cadre de la commission nationale paritaire de l’emploi. Celui-ci effectuera un bilan annuel des résultats de cet accord.

Article 6

L’engagement pris en 1996 de recruter un minimum compris entre 500 et 600 jeunes de moins de 26 ans, en contrat en alternance ou en contrat d’apprentissage, ayant enregistré des résultats très positifs, est renouvelé au titre de 2000 et 2001 et porté à 1 000 jeunes de moins de 26 ans, cet engagement étant élargi aux autres formes de contrat de travail permettant de concrétiser une première expérience professionnelle. A leur issue, les contrats en alternance ou d’apprentissage, ou à durée déterminée, seront susceptibles d’être transformés en contrats de travail à durée indéterminée. Les entreprises qui ne pourront concrétiser cet objectif apporteront à ces jeunes l’aide nécessaire à la recherche en vue de l’obtention d’un emploi définitif.

Un suivi annuel sera effectué par la commission nationale paritaire.
6.2. Engagement de création d’emplois

supprimé.
6.3. Engagement de maintien d’emplois

MAINTIEN D’EMPLOIS
2 à 4 % de l’effectif de référence
COMPENSATION DE LA RÉDUCTION du temps de travail
90 % du salaire de base réel

MAINTIEN D’EMPLOIS
5 à 8 % de l’effectif de référence
COMPENSATION DE LA RÉDUCTION du temps de travail
80 % du salaire de base réel

MAINTIEN D’EMPLOIS
+ de 8 % de l’effectif de référence
COMPENSATION DE LA RÉDUCTION du temps de travail
70 % du salaire de base réel
6.4. Recommandations

Les parties signataires recommandent aux partenaires sociaux de rechercher, par accord d’entreprise ou d’établissement :

– les possibilités de mise en place des moyens de suivi du temps de travail réel de l’encadrement et des astreintes auxquelles celui-ci peut se trouver soumis ;

Dispositions diverses

Article 7 – Favoriser l’emploi par l’aménagement et la réduction du temps de travail

7.1. Champ d’application

Le champ d’application du présent accord est celui de la convention collective nationale de l’industrie laitière.
7.2. Durée

Compte tenu de la négociation triennale de branche sur l’ensemble des questions liées au temps de travail, prévue par l’accord national interprofessionnel du 31 octobre 1995, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
7.3. Entrée en vigueur

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d’extension.
7.4. Modalités d’application

Les dispositions du présent accord ayant un caractère très largement optionnel et facultatif, pourront être appliquées en tout ou en partie, suivant les modalités de ses différents articles.
7.5. Dépôt

Le présent accord national, élaboré en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par l’article L. 132-10 du code du travail.

Article 7 – Favoriser l’emploi par l’aménagement et la réduction du temps de travail

7.1. Champ d’application

Le champ d’application du présent accord est celui de la convention collective nationale de l’industrie laitière.
7.2. Durée

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d’extension. Cependant, afin de ne pas différer leurs effets bénéfiques pour l’emploi, le personnel et les entreprises, celles qui le souhaiteront pourront faire application de tout ou partie des dispositions de cet accord, dès la signature du présent avenant, par accord d’entreprise ou d’établissement. Ces dispositions pourront, dans ce cas, être reproduites en l’état, ou être adaptées ou améliorées, dans les conditions prévues au paragraphe 1.2, et être, en particulier, articulées avec celles de la loi du 11 juin 1996.
7.4. Modalités d’application

Article 7

7.1. Aides à la formation

La préparation, la mise en oeuvre et l’accompagnement d’un projet d’entreprise, susceptible d’entraîner de nombreux changements dans l’organisation du travail et le contenu des missions, ainsi que dans l’accueil et l’intégration des nouveaux embauchés, nécessitent un effort particulier au plan de la formation, que favorisera le développement et l’assouplissement du capital temps formation.

7.1.1. Développement et assouplissement du capital temps formation.

Le dispositif mis en place par l’avenant n° 1 du 16 décembre 1994 à l’accord interprofessionnel du 21 décembre 1993, relatif à la formation professionnelle dans diverses branches des industries agro-alimentaires, permet aux salariés de se perfectionner professionnellement ou d’accroître leur qualification.

Suivant la recommandation de la commission paritaire de l’industrie laitière de l’Agefaforia, les signataires conviennent de développer ce dispositif. A cet effet, les dispositions en vigueur seront améliorées comme suit :

– l’utilisation par le salarié de son capital temps formation est subordonnée à une ancienneté réduite à 4 ans dans une ou plusieurs entreprises relevant des branches professionnelles signataires de l’accord interprofessionnel, dont au minimum 1 an dans l’entreprise où il demande à bénéficier d’une action de formation ;

– les entreprises sont particulièrement incitées à inscrire dans leurs plans de formation les formations qualifiantes ou diplômantes susceptibles d’être intégrées dans ce dispositif, afin d’en faciliter l’accès aux salariés qui souhaiteraient en bénéficier ;

– la durée des formations susceptibles d’ouvrir droit à l’utilisation du capital temps formation est réduite à 120 heures ; celles-ci pourront également être organisées sous forme de modules, dont la durée totale ne pourra être toutefois inférieure à 120 heures, ni excéder une période de 3 ans ; la commission paritaire industrie laitière de l’Agefaforia sera toutefois incitée à privilégier les formations modulaires n’excédant pas une période d’un an ;

– l’ensemble des coûts de la formation correspondante sera financé par l’entreprise à hauteur du temps capitalisé ;

– dans l’hypothèse de parcours de formation pluriannuels, ces formations pourront commencer et seront prises en charge dès lors que le salarié sera en mesure d’acquérir la totalité des droits correspondants, à l’issue de sa formation.

Ces nouvelles dispositions feront l’objet d’un suivi dans le cadre de la commission paritaire industrie laitière de l’Agefaforia. Elles seront réexaminées à l’issue d’une période expérimentale de 3 années.

7.1.2. Crédits d’heures de formation.

Dès lors que l’entreprise aura accepté d’engager une négociation en application du présent accord, les délégués syndicaux et mandataires syndicaux appelés à négocier disposeront d’un crédit de formation syndicale de 3 jours, pendant l’utilisation duquel le salaire sera maintenu par l’entreprise.

7.2. Commission paritaire de suivi

Il est créé une commission de suivi. Celle-ci est composée de l’ensemble des organisations signataires de la convention collective. Elle se réunit à la demande d’une organisation membre, et au moins une fois par an, pour dresser un bilan du présent accord et suivre par catégories les effets de ses dispositions sur l’emploi.

La commission de suivi comprend deux représentants par organisation syndicale et un nombre égal des représentants des employeurs.

Lorsque les représentants syndicaux sont salariés d’une entreprise, ils sont indemnisés des frais exposés dans les conditions prévues à l’article 12 de la convention collective.

7.3. Champ d’application

Le champ d’application du présent accord est celui de la convention collective nationale de l’industrie laitière.

7.4. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Toutefois, les signataires conviennent de réexaminer ses dispositions en cas de modification du cadre légal et réglementaire de référence (1).

7.5. Entrée en vigueur

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le lendemain de sa signature.

7.6. Modalités d’application

Les dispositions du présent accord ayant un caractère très largement optionnel et facultatif, pourront être appliquées en tout ou en partie, suivant les modalités de ses différents articles.

7.7. Demande d’extension et dépôt

Les parties signataires demandent l’extension du présent accord. Celui-ci sera établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des organisations syndicales signataires et dépôt dans les conditions prévues à l’article L. 132-10 du code du travail.

(1) Paragraphe étendu sous réserve de l’application des articles L. 212-8, L. 212-9, L. 212-15-3, L. 227-1 et L. 932-3 du code du travail (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er).

Hassan Kohen

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Favoriser l’emploi par l’aménagement et la réduction du temps de travail – Convention IDCC 112

Préambule

Réduction et organisation du temps de travail

Article 1 – Favoriser l’emploi par l’aménagement et la réduction du temps de travail

Article 1er

Article 1 – Favoriser l’emploi par l’aménagement et la réduction du temps de travail

Durée maximale annuelle de travail

Article 2 – Favoriser l’emploi par l’aménagement et la réduction du temps de travail

Article 2

Effets sur les conditions spécifiques de travail

Article 3

Travail à temps partiel choisi

Article 4 – Favoriser l’emploi par l’aménagement et la réduction du temps de travail

Article 4 – Favoriser l’emploi par l’aménagement et la réduction du temps de travail

Article 4

Compte épargne-temps

Article 5 – Favoriser l’emploi par l’aménagement et la réduction du temps de travail

Article 5 – Favoriser l’emploi par l’aménagement et la réduction du temps de travail

Article 5

Effets sur l’emploi

Article 6 – Favoriser l’emploi par l’aménagement et la réduction du temps de travail

Article 6

Dispositions diverses

Article 7 – Favoriser l’emploi par l’aménagement et la réduction du temps de travail

Article 7 – Favoriser l’emploi par l’aménagement et la réduction du temps de travail

Article 7

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Hassan Kohen

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Favoriser l’emploi par l’aménagement et la réduction du temps de travail – Convention IDCC 112

Préambule

Réduction et organisation du temps de travail

Article 1 – Favoriser l’emploi par l’aménagement et la réduction du temps de travail

Article 1er

Article 1 – Favoriser l’emploi par l’aménagement et la réduction du temps de travail

Durée maximale annuelle de travail

Article 2 – Favoriser l’emploi par l’aménagement et la réduction du temps de travail

Article 2

Effets sur les conditions spécifiques de travail

Article 3

Travail à temps partiel choisi

Article 4 – Favoriser l’emploi par l’aménagement et la réduction du temps de travail

Article 4 – Favoriser l’emploi par l’aménagement et la réduction du temps de travail

Article 4

Compte épargne-temps

Article 5 – Favoriser l’emploi par l’aménagement et la réduction du temps de travail

Article 5 – Favoriser l’emploi par l’aménagement et la réduction du temps de travail

Article 5

Effets sur l’emploi

Article 6 – Favoriser l’emploi par l’aménagement et la réduction du temps de travail

Article 6

Dispositions diverses

Article 7 – Favoriser l’emploi par l’aménagement et la réduction du temps de travail

Article 7 – Favoriser l’emploi par l’aménagement et la réduction du temps de travail

Article 7

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Hassan Kohen

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