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Les entreprises étudient et mettent en oeuvre, dans le cadre :
-de la législation en vigueur ;
-d’accords nationaux interprofessionnels ;
-d’accords d’entreprises ;
-d’accords professionnels,
les mesures permettant aux salariés de tenir à jour, d’approfondir ou d’accroître les connaissances et savoir-faire généraux, professionnels et technologiques nécessaires à l’accomplissement de leurs fonctions.
L’ensemble de ces mesures constitue le plan de formation. Celui-ci définit les actions de formation qui seront engagées au cours de l’exercice, ainsi que les bénéficiaires.
Son élaboration est de l’initiative de l’entreprise, il doit être conforme aux choix définis dans ce présent protocole. Il est soumis pour avis au comité d’entreprise ou, en son absence, aux délégués du personnel, dans les conditions prévues à l’article L. 431-4 du code du travail.
Les commissions formation, obligatoires pour les entreprises occupant au moins 200 salariés, ou les délégués du personnel, en liaison avec l’encadrement, veilleront à une bonne information de tous les salariés et à favoriser l’expression des besoins.
Les actions de formation dont peuvent bénéficier les salariés sont, pour être imputables à la participation, celles relevant de l’article 900-2 du code du travail, à savoir :
-les actions de préformation et de préparation à la vie professionnelle ;
-les actions d’adaptation ;
-les actions de promotion ;
-les actions de prévention ;
-les actions de conversion ;
-les actions d’acquisition, d’entreprise, ou de perfectionnement des connaissances.
Ne sont admises comme dépenses libératoires pour les employeurs que les actions de formation revêtant la forme de stage. Les cours par correspondance et les cours télévisés ne sont admis que s’ils donnent lieu à des regroupements périodiques.
Les signataires de l’accord invitent les entreprises à privilégier les formations se rapportant à la profession et susceptibles de favoriser les évolutions individuelles, l’étude de nouvelles techniques et le maintien de l’emploi.
En conséquence, le choix des stages portera en priorité sur :
– l’augmentation de la qualification, afin de répondre à l’apparition de nouvelles techniques ;
– la préparation éventuelle aux reconversions pouvant apparaître comme indispensable au sein de l’entreprise ;
– la contribution à l’amélioration des conditions de travail par l’augmentation des connaissances des techniques et matériels.
Chaque salarié ayant suivi un stage recevra :
– soit une attestation de participation délivrée par l’organisme compétent ayant organisé le stage ;
– soit une attestation délivrée par l’entreprise, au cas où la précédente n’est pas fournie par l’extérieur, indiquant la date, la durée et le but du stage.
En vue de favoriser les promotions internes, il est souhaitable, dans l’éventualité d’une vacance de poste, que l’entreprise envisage pour un salarié un stage lui en permettant l’accès.
L’entreprise prendra en compte les acquis de formation. Elle s’efforcera d’affecter le salarié à une fonction lui permettant de mettre en oeuvre ses connaissances et ses compétences.
L’entreprise favorisera la formation interne. Chaque salarié pourra faire valoir ses aptitudes au poste à pourvoir.
A compétence égale, lors de l’examen des candidatures, il sera tenu compte en priorité des connaissances acquises en formation continue et reconnues par :
– un diplôme officiel ;
– un diplôme professionnel ;
– un titre homologué par l’Etat ;
– des unités capitalisables ;
– une attestation de l’organisme de formation.
La formation du personnel de l’entreprise découle des textes en vigueur et des accords conventionnels.
Les obligations de l’employeur sont le respect du droit au congé individuel de formation et, pour les entreprises employant au moins dix salariés, la participation au financement de la formation continue.
Le congé individuel de formation constitue, avec le plan de formation, l’une des deux modalités dont dispose le salarié pour suivre une formation.
Le congé individuel est un droit ouvert à tous les salariés, quelle que soit la taille de l’entreprise, dont l’exercice est laissé à la seule initiative du salarié.
Le congé individuel de formation a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre personnel des actions de formation de son choix, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l’entreprise.
Si plusieurs demandes individuelles portant sur une même action de formation se font jour dans l’établissement, l’entreprise et le comité d’entreprise examineront la possibilité de l’intégrer dans le plan de formation de l’entreprise.
Le congé individuel de formation peut également être accordé à un salarié pour préparer et passer un examen pour l’obtention d’un titre ou diplôme au sens de l’article 8 de la loi n° 71-577 du 16 juillet 1971 d’orientation sur l’enseignement technologique.
Le bénéfice du congé demandé est de droit.
La demande de congé peut être refusée exclusivement dans deux hypothèses :
-les conditions d’ouverture de droit, relatives au salarié ou à la formation ne sont pas réunies (ancienneté ou délai de franchise insuffisants, formation ne relevant pas de l’article L. 900-2 ou dépassement de la durée limite, cf. annexe technique) ;
-la demande n’a pas été formulée selon la procédure prévue à l’article R. 931-1.
La demande de congé peut être reportée seulement dans deux cas :
-lorsque les pourcentages de salariés simultanément absents sont dépassés (art. L. 931-3 et 931-4) ;
-lorsque l’absence peut avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise (art. L. 931-6 et R. 931-34).
L’ancienneté requise pour l’ouverture du droit au congé individuel est fixée par l’article L. 931-2 du code du travail.
II.-Objectif. Les types d’actions de formation qui entrent dans le champ d’application des présentes dispositions sont définis à l’article L. 900-2 du code du travail et ont notamment pour objectif :
-accéder à un niveau supérieur de qualification ;
-se perfectionner professionnellement ;
-changer d’activité ou de profession ;
-s’ouvrir plus largement à la culture ou à la vie sociale.
III.-Contrôle. Le bénéficiaire du congé individuel de formation doit, à la fin de chaque mois, au moment de la reprise du travail, remettre à l’entreprise une attestation de fréquentation effective du stage.
La non-fréquentation, sans motifs valables, tels qu’ils sont reconnus pour absence sur le lieu de travail, entraîne la rupture du contrat de travail dans les mêmes conditions.
IV.-Rémunération. La rémunération prévue aux articles L. 931-8 et L. 931-9 est versée par l’employeur. Elle est remboursée conformément aux dispositions de l’article L. 950-2-2 du code du travail.
V.-Durée.
Le congé individuel de formation ne peut excéder un an, s’il s’agit d’un stage continu à temps plein, ou 1 200 heures, s’il s’agit de stages constituant un cycle pédagogique, comportant des enseignements discontinus ou à temps partiel.
Le congé constitue une suspension du contrat de travail. L’entreprise est tenue de réintégrer le salarié à l’expiration dudit congé.
1° Objectifs.
La formation en alternance a pour objectif :
– soit l’acquisition d’une qualification ;
– soit la préparation ou l’adaptation à l’emploi ;
– soit l’initiative à la vie professionnelle permettant l’orientation des intéressés.
Elle allie une activité sur le lieu de travail à des enseignements généraux et technologiques dispensés dans des établissements de formation publics ou privés.
2° Bénéficiaires.
Tous jeunes de dix-huit à vingt-cinq ans. L’âge de dix-huit ans peut être anticipé lorsqu’il s’agit d’une formation portant sur l’adaptation à un emploi pour les jeunes qui ont achevé un cycle complet de première formation technologique.
3° Principes.
Cette formation s’inscrit dans le cadre :
– de contrat de travail de type particulier ;
– de périodes de formation prévues dans un contrat normal de travail ;
– de différents stages de formation professionnelle.
A. – CONTRAT DE QUALIFICATION.
Ces contrats portent sur l’acquisition d’une qualification professionnelle. Leur durée est comprise entre six mois et deux ans. Les bénéficiaires sont des salariés de l’entreprise et relèvent du statut collectif du personnel.
L’entreprise devra être habilitée à conclure ce type de contrat, conformément aux dispositions de l’article L. 980-3.
Les salariés bénéficient d’une rémunération dont le montant est fixé en fonction du S.M.I.C.
Ils perçoivent, s’ils ont moins de dix-huit ans, une rémunération égale à 17 p. 100 du S.M.I.C. pendant le premier semestre, 25 p. 100 pendant le second semestre, 35 p. 100 pendant le troisième semestre et 45 p. 100 pendant le quatrième semestre.
Entre dix-huit et dix-neuf ans, ces pourcentages sont majorés de 10 p. 100.
A partir de dix-neuf ans, les pourcentages sont respectivement portés à 60 p. 100 pendant le premier semestre, 65 p. 100 pendant le second semestre, 70 p. 100 pendant le troisième semestre et 75 p. 100 pendant le quatrième semestre du salaire minimum correspondant à l’emploi qu’ils occupent.
La conclusion d’un tel contrat ouvre droit à l’imputation de cette rémunération sur le versement du 0,10 p. 100 et 0,20 p. 100.
B. – CONTRATS DE TRAVAIL COMPORTANT UNE PÉRIODE DE FORMATION.
Les contrats de travail portant sur l’adaptation à un emploi peuvent être à durée déterminée ou indéterminée.
La durée de formation en alternance est de 200 heures au moins et varie en fonction de la formation initiale du titulaire du contrat et de l’emploi ou du type d’emploi proposé par l’entreprise.
L’entreprise désigne un tuteur chargé d’accueillir le stagiaire. Il suit le déroulement du plan de formation et conseille le stagiaire sur sa pratique professionnelle.
Le salarié perçoit une rémunération au moins égale à 80 p. 100 du salaire conventionnel, sans pouvoir être inférieur au S.M.I.C. :
– pendant la durée du contrat, s’il est à durée déterminée ;
– pendant la période de formation, s’il est à durée indéterminée.
La conclusion d’un tel contrat ouvre droit à l’imputation de cette rémunération sur le versement du 0,10 p. 100 et 0,20 p. 100.
C. – CONTRAT D’INITIATION.
Outre la rémunération versée par l’Etat en application des dispositions légales, les jeunes perçoivent une rémunération égale à 17 p. 100 du S.M.I.C. s’ils ont moins de dix-huit ans, et de 27 p. 100 à partir de dix-huit ans.
Les parties signataires conviennent de la nécessité de prendre des mesures pour favoriser l’insertion des jeunes dans l’entreprise.
I.-Formation initiale. 1° Bénéficiaires.
Les salariés qui ne sont pas titulaires d’un diplôme professionnel ou qui ne sont pas liés par un contrat de travail prévoyant une formation professionnelle répondant à des conditions fixées par voie législative ou réglementaire ont droit, jusqu’à ce qu’ils atteignent l’âge de vingt-cinq ans révolus, à un congé leur permettant de suivre des stages du type de ceux définis par l’article L. 900-2.
Le bénéfice de ce congé ne peut être refusé.
Toutefois, il peut être reporté conformément aux dispositions de l’article L. 931-14-4, troisième alinéa en raison des nécessités propres à l’entreprise ou de son exploitation, et R. 931-13 à 19 du code du travail.
2° Durée.
La durée des stages ne peut excéder 200 heures. Toutefois, des accords conclus au niveau de l’entreprise peuvent prévoir des dérogations à cette limite lorsque la formation poursuivie est sanctionnée par un diplôme professionnel.
3° Rémunération.
Ce congé de formation ouvre droit au maintien de la rémunération.
4° Frais de formation.
Les frais de formation peuvent être pris en compte par l’employeur qui peut alors les imputer sur la participation prévue à l’article L. 950-2 du code du travail.
I.- Application du protocole.
Les dispositions du présent protocole s’appliquent aux entreprises dont l’activité est couverte par le champ d’application de la convention collective nationale des entreprises du négoce et de distribution de combustibles solides, liquides, gazeux et produits pétroliers.
II.- Durée.
Le présent protocole est conclu pour une durée de trois ans, reconductible par tacite reconduction pour une même période, sauf dénonciation dans les formes et conditions prévues à l’article L. 132-8 du code du travail.
Dans cette hypothèse, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximum de deux mois à compter de la date de résiliation, pour engager une négociation sur un nouveau protocole.
III.- Négociation annuelle.
Les parties signataires conviennent de se réunir au moins une fois par an, afin de faire le point sur la situation de la formation dans la branche et de rechercher, le cas échéant, les mesures à prendre pour adapter celle-ci à l’évolution de l’activité de la branche.
