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Les partenaires sociaux de la branche des entreprises du secteur privé du spectacle vivant (IDCC 3090) ont convenu de la nécessité de mettre en place un accord destiné à présenter l’ensemble des mesures en matière de prévention et de lutte contre les violences sexuelles et agissements sexistes pour l’ensemble des salariés de la branche.
Les partenaires sociaux indiquent que la présence souvent éphémère des salariés en contrat à durée déterminée dans les entreprises de la branche justifie des mesures particulières à leur égard pour une meilleure prévention et information sur cette problématique.
Les mesures prévues par le présent accord s’intègrent dans le cadre de dispositions déjà mises en place, à savoir :
– le plan d’action pour promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes et lutter contre les violences sexistes et sexuelles dans le secteur du spectacle vivant, de l’audiovisuel et du cinéma signé par la FESAC et les organisations syndicales suivantes CGT, CFDT, FO, CFDT et CFE-CGC en date du 8 juin 2020 qui prévoit :
–– la mise en place de la cellule d’écoute psychologique et juridique de lutte contre les violences sexuelles et sexistes pour les professionnels de la culture pilotée par Audiens ;
–– la promotion d’outils de communication et d’information en direction des salariés et employeurs ;
–– la formation des services de santé au travail ;
–– la formation des employeurs et représentants du personnel ;
–– le rappel que l’employeur doit informer les salariés des textes et des voies d’action en matière de harcèlement sexuel (en référence à l’article L. 1153-5 du code du travail) ;
–– la prévention et la répression des faits de harcèlement sexuel ;
–– l’encouragement des entreprises à mettre en place des procédures internes. Sur ce point particulier, il est renvoyé à la branche ;
– la prise en charge d’un vaste programme de formation à ces problématiques par l’AFDAS opérateur de compétences (OPCO) des secteurs de la culture, des industries créatives, des médias, de la communication, des télécommunications, du sport, du tourisme, des loisirs et du divertissement (Formation : Agir en faveur de la lutte contre les violences et harcèlements sexistes et sexuels) ;
– les actions de Thalie Santé concernant les risques professionnels et notamment la mise à disposition de l’outil Odalie ;
– le conditionnement des aides versées par les différentes institutions de la culture (ministère de la culture, ASTP, CNM, CNC…) au respect de mesures de prévention et de lutte contre les violences et le harcèlement sexistes et sexuels.
Il est convenu par les signataires que le suivi des mesures de prévention et de lutte contre les violences sexuelles et agissements sexistes prévu par cet accord, pourra se faire dans le cadre du futur CHSCTE de la branche du spectacle vivant privé, dès lors que ce dernier sera constitué.
Cet accord pourra être complété par un accord sur le harcèlement moral et la discrimination.
Définitions
Le concept de « violence au travail » n’est pas défini en droit interne mais il est rappelé que l’Organisation internationale du travail établit que « l’expression »violence et harcèlement » dans le monde du travail s’entend d’un ensemble de comportements et de pratiques, qui se produisent à une seule occasion ou de manière répétée, qui ont pour but de causer, causent ou sont susceptibles de causer un dommage d’ordre physique, psychologique, sexuel ou économique, et comprend la violence et le harcèlement fondés sur le genre » (convention n° 190 sur la violence et le harcèlement, 2019).
Les définitions retenues ci-après sont celles du code du travail et du code pénal. Pour plus de détails, il est recommandé de consulter ces articles dans leur ensemble.
Le harcèlement sexuel selon le code du travail et le code pénal
Le harcèlement sexuel est proscrit par l’article L. 1153-1 du code du travail qui dispose qu’« aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
Le harcèlement sexuel est également constitué :
a) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;
b) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers ».
L’article 222-33 du code pénal punit les faits de harcèlement sexuel « de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende. Ces peines sont portées à trois ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende lorsque les faits sont commis :
1. Par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions ;
2. Sur un mineur de quinze ans ;
3. Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;
4. Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ;
5. Par plusieurs personnes agissant en qualité d’auteur ou de complice ;
6. Par l’utilisation d’un service de communication au public en ligne ou par le biais d’un support numérique ou électronique ;
7. Alors qu’un mineur était présent et y a assisté ;
8. Par un ascendant ou par toute autre personne ayant sur la victime une autorité de droit ou de fait. »
La situation de faiblesse
Article 223-15-2 du code pénal : « Est puni de trois ans d’emprisonnement et de 375 000 euros d’amende l’abus frauduleux de l’état d’ignorance ou de la situation de faiblesse soit d’un mineur, soit d’une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de son auteur, soit d’une personne en état de sujétion psychologique ou physique résultant de l’exercice de pressions graves ou réitérées ou de techniques propres à altérer son jugement, pour conduire ce mineur ou cette personne à un acte ou à une abstention qui lui sont gravement préjudiciables.
Lorsque l’infraction est commise par le dirigeant de fait ou de droit d’un groupement qui poursuit des activités ayant pour but ou pour effet de créer, de maintenir ou d’exploiter la sujétion psychologique ou physique des personnes qui participent à ces activités, les peines sont portées à cinq ans d’emprisonnement et à 750 000 euros d’amende. […] »
Les propos et agissements sexistes
L’article L. 1142-2-1 du code du travail proscrit les agissements sexistes, définis « comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
Les parties au présent accord se sont également accordées pour mettre en exergue la notion de « propos sexistes » qui peuvent être assimiles aux agissements vises par l’article L. 1142-2-1 du code du travail et donc interdits par la loi.
Les propos et agissements sexistes peuvent notamment relever d’une attitude discriminatoire fondée sur le sexe : ces comportements sont pénalement sanctionnés, en vertu de l’article 225-1 du code pénal repris ci-dessous.
Les agressions sexuelles
L’article 222-22 du code pénal définit l’agression sexuelle comme : « toute atteinte sexuelle commise avec violence, contrainte, menace ou surprise ou, dans les cas prévus par la loi, commise sur un mineur par un majeur ».
L’article 222-27 du code pénal prévoit que : « les agressions sexuelles autres que le viol sont punies de cinq ans d’emprisonnement et de 75 000 euros d’amende ».
L’article 222-23 du code pénal dispose que « tout acte de pénétration sexuelle, de quelque nature qu’il soit, ou tout acte bucco-génital commis sur la personne d’autrui ou sur la personne de l’auteur par violence, contrainte, menace ou surprise est un viol.
Le viol est puni de quinze ans de réclusion criminelle ».
La discrimination
L’article L. 1132-1 du code du travail pose le principe de non-discrimination : « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. »
La discrimination peut être directe ou indirecte.
La discrimination directe peut être définie comme la situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable, en raison d’un motif prohibé comme son sexe, par exemple, qu’une autre personne ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable.
La discrimination indirecte peut être définie comme la situation dans laquelle une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre désavantagerait particulièrement des personnes par rapport à d’autres, pour des motifs prohibés, comme le sexe, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soient objectivement justifiés par un but légitime et que les moyens pour parvenir à ce but soient appropriés et nécessaires.
L’article 225-1 du code pénal précise également que :
« Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d’autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, de leur capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée. »
L’article 225-1-1 du code pénal ajoute que « constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes parce qu’elles ont subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article 222-33 ou témoigné de tels faits, y compris, dans le cas mentionné à la partie I du même article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés ».
Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’article L. 1142-1 du code du travail : « Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut :
1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ;
2° Refuser d’embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d’un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ;
3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.
Article L. 1142-2 du code du travail : « Lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée, les interdictions prévues à l’article L. 1142-1 ne sont pas applicables.
Un décret en Conseil d’État détermine, après avis des organisations d’employeurs et de salariés représentatives au niveau national, la liste des emplois et des activités professionnelles pour l’exercice desquels l’appartenance à l’un ou l’autre sexe constitue la condition déterminante. Cette liste est révisée périodiquement. »
Article L. 1142-2-1 du code du travail : « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »
La protection des personnes
L’interdiction d’être sanctionné pour avoir témoigné ou en cas d’acte unique
L’article L. 1153-2 du code du travail : « Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel définis à l’article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article L. 1153-1, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés, ou ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2 . […] »
L’article L. 1153-4 du code du travail précise toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 et L. 1153-2 est nul.
Les coordonnées et documents utiles mis à disposition par les partenaires sociaux de la branche peuvent être téléchargés depuis la « Boîte à outils sur les situations de violences sexuelles et agissements sexistes » disponible sur site de la convention collective nationale des entreprises du secteur privé du spectacle vivant ( https://www.spectaclevivantprive.org/).
