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Le travail de nuit est celui qui est effectué en période nocturne à des plages horaires définies suivant la spécificité et la nature des emplois telles que déterminées ci-dessus en préambule :
– plage de 21 heures à 6 heures : pour les surveillants et gardiens de nuit, le personnel de ménage, d’entretien et technique ;
– plage de 22 heures à 7 heures : pour les animateurs, personnels affectés à la restauration, au bar et à la discothèque, personnel d’accueil et réception.
Est considéré comme travailleur de nuit, pour l’application des dispositions fixées dans le présent accord, tout salarié qui :
– soit accomplit au moins 2 fois par semaine travaillée, au moins 3 heures de travail effectif quotidien (hors pauses, astreintes et équivalences) dans la plage des horaires de nuit telle que définie à l’article 1er ci-dessus selon les catégories d’emplois visées ;
– soit effectue, sur une période de 12 mois consécutifs, au moins 300 heures de travail effectif (hors pauses, astreintes et équivalences) dans la plage des horaires de nuit telle que définie à l’article 1er ci-dessus selon les catégories d’emplois visées. Pour les contrats d’une durée inférieure à 12 mois consécutifs, le calcul des 300 heures est proratisé selon la durée du contrat considéré.
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Durée maximale journalière
La durée maximale quotidienne des travailleurs de nuit au sens de l’article 2 ci-dessus ne peut excéder 8 heures de travail effectif.
Toutefois, cette durée peut être portée à 10 heures de travail effectif par jour pendant la période ou les périodes de haute saison pour faire face aux impératifs liés à l’accueil et aux conditions de séjour de la clientèle.
En cas d’application de cette dérogation à la durée maximale quotidienne, le salarié bénéficiera, en sus des contreparties prévues aux articles 4 et 5, d’un temps de pause de 15 minutes, au-delà de 8 heures de travail effectif par jour. Ce temps de pause entre dans le temps de travail effectif et est rémunéré comme tel. Il est attribué à titre de contrepartie pour permettre au salarié de bénéficier d’un temps de repos supplémentaires, mais en tenant compte de la nécessité de répondre aux besoins de continuité des services pendant la période de haute saison (1).
Cas particulier
La durée maximale quotidienne peut être portée à 12 heures de travail effectif pour les travailleurs de nuit au sens de l’article 2 ci-dessus, exerçant une activité de surveillants, gardiens de nuit destinée à assurer la protection des personnes et des biens. Compte tenu des spécificités des fonctions des gardiennage et de surveillance, la dérogation à la durée maximale quotidienne ouvrira droit, en sus des contreparties prévues aux articles 4 et 5, à une contrepartie spécifique se traduisant par un aménagement adapté des locaux de travail permettant aux salariés concernés de se reposer pendant leur temps de travail de nuit, selon la plage horaire fixée. Ce dispositif permet de prendre en compte non seulement les besoins du salarié mais aussi les contraintes particulières liées aux activités de gardiennage et surveillance assurant la protection des biens et des personnes.
Il peut être également dérogé à la durée maximale quotidienne de 8 heures dans les conditions législatives et réglementaires en vigueur.
Durée maximale en moyenne sur 12 semaines consécutives
La durée maximale en moyenne sur 12 semaines consécutives ne peut dépasser 40 heures de travail effectif pour les travailleurs de nuit au sens de l’article 2 ci-dessus. Toutefois, cette durée peut être portée à 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives pendant la période ou les périodes de haute saison pour faire face aux impératifs liés à l’accueil et aux conditions de séjour de la clientèle, et, pour l’activité de surveillants, gardiens de nuit destinée à assurer la protection des personnes et des biens.
Il peut être également dérogé à la durée moyenne hebdomadaire maximale de travail des travailleurs de nuit au sens de l’article 2 ci-dessus dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Arrêté du 9 juillet 2003 art. 1 :
Les troisième et quatrième alinéas de l’article 3 susvisé sont étendus sous réserve de l’application des dispositions de l’article R. 213-4 du code du travail qui prévoient l’octroi d’un repos d’une durée au moins équivalente au nombre d’heures effectuées en application de la dérogation.
(1) Avenant n° 1 du 29 janvier 2004 : modifie les dispositions du présent article 3 relatives aux contreparties en cas de dérogations à la durée maximale journalière du travail.
Durée maximale journalière
La durée maximale quotidienne des travailleurs de nuit au sens de l’article 2 ci-dessus ne peut excéder 8 heures de travail effectif.
Toutefois, cette durée peut être portée à 10 heures de travail effectif par jour pendant la période ou les périodes de haute saison pour faire face aux impératifs liés à l’accueil et aux conditions de séjour de la clientèle (1).
Le travailleur de nuit pour lequel il aura été fait application de la dérogation à la durée maximale quotidienne de 8 heures de travail effectif bénéficiera d’un temps de repos équivalent au temps de dépassement, sans perte de salaire. Ce repos doit être pris dans les plus brefs délais, à l’issue de la période travaillée, mais en tenant compte des spécificités de l’activité touristique de la branche. Ce temps de repos s’ajoute au temps de repos quotidien et au temps de repos hebdomadaire.
Concernant le personnel saisonnier, compte tenu de la particularité de leur statut et du caractère limité de la durée de leur emploi, la dérogation peut faire l’objet soit d’un temps de repos équivalent au temps de dépassement, soit, lorsque l’octroi de ce repos n’est pas possible, d’un salaire équivalent payé au taux de base à la fin de leur contrat.
Concernant le personnel permanent, la dérogation fait l’objet en priorité d’un temps de repos équivalent, ou, à défaut, 50 % en repos équivalent et 50 % en salaire équivalent de base.
Cette contrepartie vient en sus de la contrepartie spécifique au travail de nuit telle que définie à l’article 4 de l’accord du 25 octobre 2002.
Les contreparties au travail de nuit (contrepartie spécifique au travail de nuit, et, éventuellement, contrepartie aux dérogations à la durée maximale journalière du travail) se cumulent le cas échéant avec les majorations pour heures supplémentaires.
Cas particulier
La durée maximale quotidienne peut être portée à 12 heures de travail effectif pour les travailleurs de nuit au sens de l’article 2 ci-avant, exerçant une activité de surveillants, gardiens de nuit destinée à assurer la protection des personnes et des biens. Compte tenu des spécificités des fonctions des gardiennage et de surveillance, la dérogation à la durée maximale quotidienne ouvrira droit, en sus des contreparties prévues aux articles 4 et 5, à une contrepartie spécifique se traduisant par un aménagement adapté des locaux de travail permettant aux salariés concernés de se reposer pendant leur temps de travail de nuit, selon la plage horaire fixée. Ce dispositif permet de prendre en compte non seulement les besoins du salarié mais aussi les contraintes particulières liées aux activités de gardiennage et surveillance assurant la protection des biens et des personnes.
Il peut être également dérogé à la durée maximale quotidienne de 8 heures dans les conditions législatives et réglementaires en vigueur.
Durée maximale en moyenne sur 12 semaines consécutives
La durée maximale en moyenne sur 12 semaines consécutives ne peut dépasser 40 heures de travail effectif pour les travailleurs de nuit au sens de l’article 2 ci-avant. Toutefois, cette durée peut être portée à 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives pendant la période ou les périodes de haute saison pour faire face aux impératifs liés à l’accueil et aux conditions de séjour de la clientèle, et, pour l’activité de surveillants, gardiens de nuit destinée, à assurer la protection des personnes et des biens.
Il peut être également dérogé à la durée moyenne hebdomadaire maximale de travail des travailleurs de nuit au sens de l’article 2 ci-avant dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l’application des dispositions de l’article R. 213-2 du code du travail qui autorisent une dérogation à la durée quotidienne de 8 heures dans le cadre des activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service telles que visées par le préambule de l’accord (arrêté du 9 juillet 2003, art. 1er).
Compte tenu de la suppression des équivalences, notamment pour les surveillants et gardiens de nuit, les travailleurs de nuit au sens de l’article 2 ci-avant bénéficient, à titre de contrepartie, d’un repos compensateur de 4 % par heure de travail effectif de nuit comprise dans la plage des horaires de nuit définie à l’article 1er ci-avant selon les catégories d’emplois visées. D’un commun accord entre les parties, cette contrepartie peut être donnée pour moitié sous forme de repos compensateur et pour moitié sous forme de salaire.
Le personnel d’astreinte, lorsqu’il effectue des interventions durant la plage des horaires de nuit définie à l’article 1er ci-avant selon les catégories d’emplois visés, s’ouvre droit aux dispositions de l’alinéa ci-dessus, dès lors que le salarié se trouve en situation de travailleur de nuit au sens de l’article 2 ci-avant.
Les repos acquis au titre du travail de nuit doivent être suivis sur le bulletin de paie ou une annexe à celui-ci et distingués du repos compensateur légal obligatoire ou du repos compensateur de remplacement. Dès 7 heures de repos acquises, les salariés peuvent prendre une journée ou une demi-journée à leur choix, à des dates déterminées en commun accord avec l’employeur, en dehors de la période définie par l’article 6.2.4 c de la convention collective nationale, entre le 1er juin et le 30 septembre, et au maximum dans les 6 mois de l’acquisition du repos.
En tout état de cause, sauf accord particulier, cette contrepartie ne pourra se cumuler avec une autre contrepartie de même nature déjà accordée aux travailleurs de nuit.
Le dernier alinéa de l’article 4 (Contreparties au travail de nuit) est étendu, d’une part, sous réserve de l’application des dispositions de l’article L. 213-4 du code du travail aux termes duquel la contrepartie déjà accordée doit être spécifique aux travailleurs de nuit et être attribuée pour partie au moins en repos et, d’autre part, sous réserve que conformément aux dispositions de l’article L. 132-13 du code du travail, la contrepartie déjà accordée soit au moins aussi favorable que celle accordée par le présent.(arrêté du 9 juillet 2003, art. 1er).
L’organisation ou les organisations du temps de travail mises en place doivent permettre aux salariés concernés de concilier leur vie professionnelle et familiale.
L’entreprise s’assurera que, lors de son affectation sur un emploi de nuit selon les dispositions fixées ci-dessus, le travailleur de nuit au sens de l’article 2 ci-dessus dispose d’un moyen de transport entre son domicile et l’entreprise.
Tout travailleur de nuit au sens de l’article 2 ci-dessus bénéficie d’une surveillance médicale particulière, selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur ou à paraître.
Le salarié occupant un poste de nuit, qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour dans le même établissement ou dans la même entreprise, bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de sa catégorie professionnelle, ou d’un emploi équivalent, en particulier lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses telles la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante. Dans un délai raisonnable, l’employeur s’engage à proposer à l’intéressé un emploi de même catégorie professionnelle, ou à défaut un emploi équivalent. Dès leur affectation à un poste de jour, les salariés ne bénéficieront plus des contreparties spécifiques liées au travail de nuit prévues par le présent accord (notammment la contrepartie sous forme de repos ou la contrepartie moitié en repos, moitié sous forme de salaire).
Cette priorité s’applique dans les mêmes conditions aux salariés qui travaillent de jour et souhaitent travailler de nuit.
Lorsque le contrat de travail prévoit que le salarié occupé à un poste de jour pourra être occupé en qualité de travailleur de nuit au sens de l’article 2 ci-dessus, l’intéressé pourra refuser son affectation à un poste de nuit, s’il justifie que cette affectation serait incompatible avec des obligations familiales impérieuses telles que la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante. Ce refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
Au cours d’un travail de nuit d’une durée égale ou supérieure à 6 heures consécutives de travail effectif accompli dans la plage de nuit définie à l’article 1er selon les catégories d’emplois visées, le travailleur de nuit au sens de l’article 2 ci-dessus bénéficiera d’un temps de pause minimum de 20 minutes lui permettant de se reposer et de se restaurer, conformément avec la réglementation du travail et les dispositions conventionnelles.
Le travailleur de nuit au sens de l’article 2 ci-dessus bénéficie des dispositions légales et conventionnelles en matière de repos quotidien
Le travailleur de nuit au sens de l’article 2 ci-dessus déclaré inapte, par le médecin du travail, à occuper un poste de nuit bénéficie du droit à être transféré, temporairement ou définitivement, sur un poste de jour disponible dans l’entreprise, correspondant à sa qualification professionnelle et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé. En cas d’inaptitude à tenir un poste de nuit, le licenciement ne sera possible que si l’employeur justifie par écrit de l’impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste de jour correspondant à la qualification du salarié ou aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, ou en cas de refus du salarié d’accepter un tel poste.
La travailleuse de nuit au sens de l’article 2 ci-dessus en état de grossesse médicalement constaté, ou qui a accouché, bénéficie, dès lors qu’elle en fait la demande ou que le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec son état, du droit d’être affectée à un poste de jour, dans le même établissement, pendant le temps restant de la grossesse et du congé légal postnatal. Cette période peut être prolongée lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état pour une durée n’excédant pas un mois. Ce changement d’affectation ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération. L’affectation dans un autre établissement est surbordonnée à l’accord de la salariée. Si l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi, il doit faire connaître, par écrit, à la salariée ou au médecin du travail les motifs qui s’opposent au reclassement. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu’à la date de début du congé légal de maternité et éventuellement durant la période de prolongation prévue par la loi, n’excédant pas un mois, décidée par le médecin du travail. Pendant cette période de suspension du contrat de travail, la salariée est indemnisée dans les conditions légales.
Arrêté du 9 juillet 2003 art. 1 : l’accord est étendu sous réserve de l’application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l’article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d’un accord de branche étendu ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement qui doit contenir l’ensemble des clauses définies à l’article L. 213-4 précité, et notamment celles destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit et à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par l’accès à la formation.
L’organisation ou les organisations du temps de travail mises en place doivent permettre aux salariés concernés de concilier leur vie professionnelle et familiale.
L’entreprise s’assurera que, lors de son affectation sur un emploi de nuit selon les dispositions fixées ci-dessus, le travailleur de nuit au sens de l’article 2 ci-avant dispose d’un moyen de transport entre son domicile et l’entreprise.
Tout travailleur de nuit au sens de l’article 2 ci-dessus bénéficie d’une surveillance médicale particulière, selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur ou à paraître.
Le salarié occupant un poste de nuit, qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour dans le même établissement ou dans la même entreprise, bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle, ou d’un emploi équivalent, en particulier lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses telles la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante. Dans un délai raisonnable, l’employeur s’engage à proposer à l’intéressé un emploi de même catégorie professionnelle ou, à défaut, un emploi équivalent. Dès leur affectation à un poste de jour, les salariés ne bénéficieront plus des contreparties spécifiques liées au travail de nuit prévues par le présent accord (notamment la contrepartie sous forme de repos ou la contrepartie moitié en repos, moitié sous forme de salaire).
Cette priorité s’applique dans les mêmes conditions aux salariés qui travaillent de jour et souhaitent travailler de nuit.
Lorsque le contrat de travail prévoit que le salarié occupé à un poste de jour pourra être occupé en qualité de travailleur de nuit au sens de l’article 2 ci-avant, l’intéressé pourra refuser son affectation à un poste de nuit, s’il justifie que cette affectation serait incompatible avec des obligations familiales impérieuses telles que la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante. Ce refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
Au cours d’un travail de nuit d’une durée égale ou supérieure à 6 heures consécutives de travail effectif accompli dans la plage de nuit définie à l’article 1er selon les catégories d’emplois visées, le travailleur de nuit au sens de l’article 2 ci-avant bénéficiera d’un temps de pause minimum de 20 minutes lui permettant de se reposer et de se restaurer, conformément avec la réglementation du travail et les dispositions conventionnelles.
Le travailleur de nuit au sens de l’article 2 ci-avant bénéficie des dispositions légales et conventionnelles en matière de repos quotidien.
Le travailleur de nuit au sens de l’article 2 ci-avant, déclaré inapte par le médecin du travail à occuper un poste de nuit, bénéficie du droit à être transféré, temporairement ou définitivement, sur un poste de jour disponible dans l’entreprise, correspondant à sa qualification professionnelle et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé. En cas d’inaptitude à tenir un poste de nuit, le licenciement ne sera possible que si l’employeur justifie par écrit de l’impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste de jour correspondant à la qualification du salarié ou aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, ou en cas de refus du salarié d’accepter un tel poste.
La travailleuse de nuit au sens de l’article 2 ci-avant en état de grossesse médicalement constaté, ou qui a accouché, bénéficie, dès lors qu’elle en fait la demande ou que le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec son état, du droit d’être affectée à un poste de jour dans le même établissement, pendant le temps restant de la grossesse et du congé légal postnatal. Cette période peut être prolongée lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état pour une durée n’excédant pas 1 mois. Ce changement d’affectation ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération. L’affectation dans un autre établissement est surbordonnée à l’accord de la salariée. Si l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi, il doit faire connaître, par écrit, à la salariée ou au médecin du travail, les motifs qui s’opposent au reclassement. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu’à la date de début du congé légal de maternité et éventuellement durant la période de prolongation prévue par la loi, n’excédant pas un mois, décidée par le médecin du travail. Pendant cette période de suspension du contrat de travail, la salariée est indemnisée dans les conditions légales.
1.1. Amélioration des conditions de travail des travailleurs de nuit
Chaque entreprise de la branche devra étudier et prendre les mesures suivantes en vue d’améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit au sens de l’accord :
– de manière générale, afin de limiter autant que faire se peut le recours au travail de nuit et aux dérogations aux durées maximales de travail de nuit, étudier et organiser en priorité la mise en place de dispositifs adaptés d’aménagement du temps de travail (modulation du temps de travail, recours aux emplois à temps partiel partagé, rotation du personnel…) ;
– améliorer les conditions des temps de pause des travailleurs de nuit, notamment la pause repas (fourniture d’équipements nécessaires au repos et à la confection des repas) ;
– permettre aux travailleurs de nuit un accès à la formation dans les conditions respectant les temps de repos nécessaires entre les temps de travail et les temps de formation ;
– mettre en place une programmation du travail de nuit permettant, autant que possible, une rotation entre les travailleurs de nuit concernés, pour une meilleure conciliation du temps de travail et du temps de repos quotidien ou hebdomadaire ;
– mener auprès des travailleurs de nuit des actions d’information et de prévention des risques professionnels propres aux conditions de travail de nuit ;
– informer et consulter les représentants du personnel (CE, CHSCT, DP) lorsqu’ils existent dans l’entreprise, sur les conditions de travail des travailleurs de nuit, ainsi que sur toute mesure qui s’avérerait nécessaire pour la protection de la santé physique ou mentale des travailleurs de nuit.
1.2. Mesures destinées à favoriser l’égalité professionnelle
entre les hommes et les femmes
De manière générale, les origines, les croyances, le sexe, l’âge, l’état de santé ou le fait d’appartenir à un syndicat ne peuvent être pris en considération en ce qui concerne l’affectation à un poste de jour ou de nuit.
En particulier, les partenaires sociaux rappellent expressément la nécessité pour les entreprises d’assurer le respect du principe de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, conformément aux dispositions de l’article L. 123-1 du code du travail. En conséquence, la considération du sexe ne pourra être retenue par l’employeur :
– pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit au sens du présent accord ;
– pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ;
– pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle et favoriser leur progression professionnelle.
1.3. Formation professionnelle des travailleurs de nuit
Les travailleurs de nuit doivent pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions de formation prévues dans le plan de formation de l’entreprise, dans le cadre des congés individuels de formation, ainsi que des mesures relatives à la validation des acquis de l’expérience, et de toutes autres dispositions légales ou conventionnelles en vigueur ou à venir relatives à l’accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle.
Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les parties signataires du présent accord demandent aux entreprises de la branche de veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail, et à tenir informé le comité d’entreprise ou à défaut les délégués du personnel, lorsqu’ils existent dans l’entreprise.
1.4. Représentation du personnel
Le travail de nuit ne doit pas affecter le droit syndical et le droit des représentants élus du personnel, notamment dans l’exercice de leurs mandats.
Le présent accord a été négocié et signé conformément aux dispositions de la loi du 9 mai 2001 sur l’encadrement du travail de nuit et du décret du 3 mai 2002. En cas de parution de nouvelles dispositions légales ou réglementaires sur le travail de nuit, les parties signataires conviennent de se réunir et d’examiner les conséquences des nouveaux textes sur le présent accord pouvant aller jusqu’à une nouvelle négociation.
Le présent accord fait l’objet d’une procédure d’extension selon les dispositions légales en vigueur. Il sera applicable à l’ensemble de la profession à compter du surlendemain de la parution au Journal officiel de l’arrêté d’extension. Les dispositions non dérogatoires sont applicables dès la date de signature du présent accord pour les entreprises adhérentes à la partie patronale signataire.
Fait à Paris, le 25 octobre 2002.
