Information : Cette fiche presente les regles generales applicables.
Votre situation personnelle peut necessiter une analyse specifique.
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L'employeur doit assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale du salarié. Ainsi une salariée enceinte bénéficie d'une protection pour sa santé et celle de son enfant. Nous faisons le point sur la réglementation.
Qui fait la demande d'aménagement du poste de travail d'une salariée enceinte ?
La salariée enceinte peut révéler à tout moment à son employeur son état de grossesse.
Lors de cette information, l'état de grossesse devra être justifié par un certificat médical.
La demande ou la proposition d'aménagement du poste de travail peut intervenir à l'initiative de la salariée ou de l'employeur.
Dans quelles conditions l'aménagement du poste de travail d'une salariée enceinte est-il mis en place ?
Lorsque la salariée et l'employeur tombent d'accord sur l'aménagement du poste de travail, le médecin du travail n'est pas sollicité.
En cas de désaccord entre l'employeur et la salariée ou lorsque le changement de poste intervient à l'initiative de l'employeur, seul le médecin du travail peut établir la nécessité médicale de ce changement d'emploi. Le médecin du travail vérifie alors l'aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi.
Si l'affectation est proposée dans un autre , l'accord de la salariée est établissementobligatoire.
Il s'agit d'une affectation temporaire, qui ne peut pas dépasser la durée de la grossesse. L'affectation prend fin dès que l'état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial.
Le changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de rémunération.
La salariée, qui a bénéficié un changement d'affectation pendant sa grossesse, retrouve l'emploi qu'elle occupait avant cette affectation lorsqu'elle reprend son travail après son congé maternité.
L'accès au télétravail pour la salariée enceinte peut être prévu dans l'accord collectif ou la charte élaborée par l'employeur. En l'absence d'informations, le télétravail est possible si la salariée et l'employeur sont d'accord.
Qui fait la demande d'aménagement du poste de travail d'une salariée enceinte ?
La salariée enceinte peut révéler à tout moment à son employeur son état de grossesse.
Lors de cette information, l'état de grossesse devra être justifié par un certificat médical.
La salariée enceinte qui travaille habituellement de nuit peut demander à l'employeur à être affectée à un poste de jour pendant la grossesse.
Le médecin du travail peut aussi constater que le poste de nuit n'est pas compatible avec l'état de santé de la salariée.
Dans quelles conditions l'aménagement du poste de travail d'une salariée enceinte est-il mis en place ?
Si l'affectation est proposée dans un autre , l'accord de la salariée est établissementobligatoire.
Le changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de rémunération.
Quelles sont les conséquences en cas d'impossibilité d'aménagement du poste de travail d'une salariée enceinte ?
L'impossibilité d'aménager le poste de travail d'une salariée enceinte a des conséquences sur son contrat de travail et sur sa rémunération.
Conséquences sur le contrat de travail
En cas d'impossibilité d'aménagement du poste de travail ou de reclassement, l'employeur informe la salariée par écrit des motifs qui empêche cette affectation temporaire.
L'employeur informe également par écrit le médecin du travail des ces motifs.
Le contrat de travail est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité.
Conséquences sur la rémunération
La salariée enceinte à droit à une garantie de rémunération.
La garantie de rémunération est constituée des indemnités suivantes :
Allocation journalière versée par la CPAM (sous réserve d'en remplir les conditions d'indemnisation)
Complément de l'employeur.
L'indemnité complémentaire sera calculée comme dans le cas d'un arrêt de maladie ordinaire à l'exception des conditions d'ancienneté.
Il est possible d'estimer le montant prévisionnel des indemnités journalières avec un simulateur :
La salariée doit être indemnisée par la CPAM pour pouvoir bénéficier du complément de l'employeur.
La garantie de rémunération ne s'applique pas aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, intermittents et aux salariés temporaires.
Dans quels cas un employeur doit-il proposer un aménagement du poste de travail à une salariée enceinte ?
La salariée enceinte peut révéler à tout moment à son employeur son état de grossesse.
Lors de cette information, l'état de grossesse devra être justifié par un certificat médical.
Il est interdit d'employer une femme enceinte dans les situations suivantes :
La femme enceinte qui a déclaré son état de grossesse et qui est exposée à des rayonnements ionisants est informée des mesures d'affectation temporaire possibles.
Elle est également informée des règles protectrices liées à son état de santé.
Lorsque la femme enceinte reste sur un poste l'exposant aux rayonnements ionisants, l'employeur s'assure du respect des valeurs limites d'exposition fixées pour les organes ou les tissus.
L'employeur n'a pas le droit d'affecter ou de maintenir une femme enceinte à un poste de travail sur lequel elle peut recevoir, au cours de 12 mois consécutifs, une dose :
Supérieure à 6 millisieverts, hors exposition au radon dans les lieux suivants :
Sous-sol et en rez-de-chaussée des bâtiments de télécommunications
Lieux de travail spécifiques notamment les travaux souterrains, les mines et les carrières
Équivalente supérieure à 15 millisieverts pour le cristallin
Équivalente supérieure à 150 millisieverts pour la peau et les extrémités.
L'exposition d'une femme enceinte aux rayonnements ionisants ne doit pas dépasser 20 millisieverts sur 12 mois consécutifs pour l'organisme entier.
Pour les organes ou les tissus, les valeurs limites d'exposition sont fixées de la manière suivante :
500 millisieverts sur 12 mois consécutifs, pour les extrémités et la peau
20 millisieverts sur 12 mois consécutifs, pour le cristallin.
Pour la peau, cette limite s'applique à la dose moyenne sur toute surface de 1 cm2, quelle que soit la surface exposée.
La liste des agents toxiques interdits est la suivante :
Produits avérés toxiques pour la reproduction
Produits antiparasitaires pouvant provoquer des altérations génétiques héréditaires ou des malformations congénitales (étiquetés comme tels)
Produit antiparasitaires classés cancérogènes et mutagènes
Préparation et conditionnement Esters thiophosphoriques (préparation et conditionnement)
Préparation et conditionnement des esters thiophosphoriques
Dérivés suivants des hydrocarbures aromatiques
Dérivés nitrés et chloronitrés des hydrocarbures benzoniques
Dinitrophénol
Aniline et homologues, benzidine et homologues, naphtylamines et homologues.
L'interdiction relative aux dérivés des hydrocarbures aromatiques ne s'applique pas lorsque les opérations sont réalisées en appareils clos en marche normale.
Il est interdit d'employer une femme enceinte qui est exposée au plomb métallique et ses composés.
Il est interdit d'employer une femme enceinte qui est exposée au benzène.
Il est interdit d'employer une femme enceinte qui est exposée au virus de la rubéole ou de la toxoplasmose si elle n'est pas immunisée.
Il est interdit d'employer une femme enceinte à des travaux qui demandent l'emploi du mercure et ses composés aux travaux de secrétage dans l'industrie de la couperie de poils.
Il est interdit d'employer une femme enceinte qui est exposée à une pression relative supérieure à 100 hectopascals (milieu hyperbare).
Il est interdit d'employer une femme enceinte à des travaux à l'aide d'engins de type marteau-piqueur.
L'usage du diable pour le transport de charges est interdit à la femme enceinte.
Qui fait la demande d'aménagement du poste de travail d'une salariée enceinte ?
L'employeur propose à la salariée enceinte qui occupe un poste de travail l'exposant à des risques particuliers un autre emploi compatible avec son état.
Dans quelles conditions l'aménagement du poste de travail d'une salariée enceinte est-il mis en place ?
L'employeur sollicite le médecin du travail sur la proposition d'aménagement du poste de travail ou sur l'affectation temporaire.
Il propose ensuite à la salariée un aménagement de son poste de travail ou une affectation temporaire à autre poste. La proposition tient compte de l'avis du médecin du travail.
Ces mesures sont possibles jusqu'à la date de début du congé légal de maternité et éventuellement durant 1 mois maximum après le retour du congé de maternité.
Elles ne doivent pas entraîner de diminution de rémunération.
L'accès au télétravail pour la salariée enceinte peut être prévu dans l'accord collectif ou la charte élaborée par l'employeur. En l'absence d'informations, le télétravail est possible si la salariée et l'employeur sont d'accord.
Quelles sont les conséquences en cas d'impossibilité d'aménagement du poste de travail d'une salariée enceinte ?
L'impossibilité d'aménager le poste de travail d'une salariée enceinte a des conséquences sur son contrat de travail et sur sa rémunération.
L'exposition à certains risques permet d'avoir une garantie de rémunération.
Conséquences sur le contrat de travail
En cas d'impossibilité d'aménagement du poste de travail ou de reclassement, le contrat de travail est suspendu.
L'employeur informe la salariée par écrit des motifs empêchant cette affectation temporaire. Il en informe également le médecin du travail.
Cette suspension est possible jusqu'à la date de début du congé légal de maternité et éventuellement durant 1 mois maximum après le retour du congé de maternité.
Conséquences sur la rémunération
La salariée a droit à une garantie de rémunération si son poste de travail est exposé aux risques particuliers suivants :
Exposition à des produits avérés toxiques pour la reproduction
Exposition à des produits antiparasitaires pouvant provoquer des altérations génétiques héréditaires ou des malformations congénitales (étiquetés comme tels)
Expositions à des produits antiparasitaires classés cancérogènes et mutagènes
Plomb métallique et ses composés
Benzène
Virus de la rubéole ou toxoplasmose
Pression relative supérieure à 100 hectopascals (milieu hyperbare).
Constitution de la garantie de rémunération
La garantie de rémunération est constituée des indemnités suivantes :
Allocation journalière versée par la CPAM (sous réserve d'en remplir les conditions d'indemnisation)
Complément de l'employeur.
L'indemnité complémentaire sera calculée comme dans le cas d'un arrêt de maladie ordinaire à l'exception des conditions d'ancienneté.
Il est possible d'estimer le montant prévisionnel des indemnités journalières avec un simulateur :
La salariée doit être indemnisée par la CPAM pour pouvoir bénéficier du complément de l'employeur.
La garantie de rémunération ne s'applique pas aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, intermittents et aux salariés temporaires.
Source : Cette fiche est issue du site Service-Public.fr,
le site officiel de l’administration francaise, edite par la Direction de l’information legale et administrative (DILA).
Fiche F2775 – Derniere mise a jour : Non specifiee
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