Le Conseil d’État, dans sa décision du 19 décembre 2025, précise les modalités de contrôle de la rupture amiable d’un salarié protégé lors d’un congé de mobilité. Une salariée protégée a adhéré à un congé de mobilité prévu par un accord collectif portant gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. L’inspectrice du travail a autorisé la rupture du contrat de travail le 5 juin 2019, mais le tribunal administratif de Melun a annulé cet acte. La cour administrative d’appel de Paris a infirmé ce jugement le 30 janvier 2023, ce qui a conduit l’intéressée à former un pourvoi en cassation. La haute juridiction doit déterminer l’inspecteur compétent ainsi que l’étendue de sa mission de contrôle concernant le motif économique et la réalité du consentement. La compétence territoriale s’établit selon le siège réel en l’absence d’autonomie de gestion, tandis que le contrôle administratif exclut les causes économiques de la rupture.
I. La délimitation de la compétence administrative et du contrôle restreint de l’inspecteur du travail
A. La détermination de l’autorité compétente par le critère du siège réel
La juridiction administrative fixe la compétence territoriale de l’inspecteur en fonction de l’établissement d’affectation si celui-ci dispose d’une autonomie de gestion suffisante. À défaut d’une telle autonomie, l’autorité compétente se situe dans le ressort du siège social de l’entreprise qui emploie le salarié protégé. Selon le juge, « l’inspecteur du travail compétent (…) est celui dans le ressort duquel se trouve l’établissement disposant d’une autonomie de gestion suffisante ». En l’espèce, les agences territoriales de la société ne bénéficiaient d’aucune prérogative réelle en matière de gestion du personnel ou d’administration générale. Le Conseil d’État valide ainsi le recours au siège réel de l’entreprise où la direction effective et centralisée exerce ses pouvoirs de décision.
B. L’exclusion du contrôle du motif économique et de l’obligation de reclassement
Le juge administratif rappelle que les dispositions relatives au licenciement pour motif économique ne s’appliquent pas aux ruptures d’un commun accord. L’article L. 1233-3 du code du travail exclut expressément ces conventions conclues dans le cadre d’un accord de gestion prévisionnelle des emplois. Il n’appartient donc pas à l’autorité administrative d’examiner « le motif économique, ni le respect de l’obligation de reclassement » incombant normalement à l’employeur. Cette solution consacre l’autonomie du congé de mobilité par rapport aux procédures classiques de licenciement collectif pour des raisons de nature économique. L’administration limite son intervention à la régularité formelle de la rupture sans interférer dans les choix stratégiques de l’entreprise.
II. La protection du consentement du salarié et l’encadrement de la rupture conventionnelle
A. L’exigence d’un consentement exempt de tout lien avec le mandat représentatif
La rupture amiable du contrat d’un salarié protégé demeure soumise à une autorisation préalable destinée à garantir l’absence de lien avec le mandat. L’administration vérifie que la mesure n’a pas été « imposée à aucune des parties » et que le consentement demeure libre de toute pression. Il lui incombe de s’assurer qu’aucune circonstance en rapport avec les fonctions représentatives « n’a été de nature à vicier son consentement ». Cette protection assure que l’engagement du salarié ne résulte pas d’une manœuvre discriminatoire liée à son appartenance syndicale ou à son activité. L’inspecteur doit alors réaliser une enquête contradictoire pour certifier la liberté de choix du représentant du personnel avant de valider la convention.
B. L’indifférence de la suppression du poste sur l’intégrité de la volonté
La suppression de l’emploi du salarié dans le cadre d’un projet de réorganisation ne suffit pas à caractériser un vice du consentement. La signature concomitante d’un plan de sauvegarde de l’emploi et d’un accord de gestion prévisionnelle constitue un contexte neutre pour la volonté individuelle. Ces circonstances ne sont pas « par elles-mêmes, de nature à remettre en cause la réalité du consentement » exprimé par le travailleur protégé. Le juge administratif refuse d’assimiler la fragilité économique de la situation professionnelle à une contrainte illégitime pesant sur la décision individuelle de rompre. La salariée ne peut donc utilement invoquer la disparition de son poste pour obtenir l’annulation de l’autorisation accordée par l’inspectrice du travail.
