Le Conseil d’État a rendu, le 19 décembre 2025, une décision précisant les modalités du contrôle administratif lors de la rupture d’un contrat de travail. Une salariée protégée a adhéré à un congé de mobilité prévu par un accord collectif portant gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. L’autorité administrative a autorisé la rupture du contrat de travail le 27 juin 2019 dans le cadre de ce dispositif conventionnel. Le tribunal administratif de Melun a annulé cette décision le 21 janvier 2022 avant que la cour administrative d’appel de Paris n’infirme ce jugement. La requérante soutient que l’administration aurait dû contrôler le motif économique de la rupture ainsi que le respect de l’obligation de reclassement. Il appartient à la juridiction administrative de déterminer l’étendue des vérifications incombant à l’inspecteur du travail lors d’une rupture amiable. La solution repose sur une délimitation stricte de la compétence territoriale et une définition précise de l’objet du contrôle de légalité.
I. La délimitation rigoureuse de la compétence administrative et du contrôle de fond
A. L’identification de l’inspecteur compétent par le critère du siège réel
La détermination de l’autorité compétente repose sur l’autonomie de gestion de l’établissement auquel le salarié est rattaché pour l’exercice de ses fonctions. « L’inspecteur du travail compétent (…) est celui dans le ressort duquel se trouve l’établissement disposant d’une autonomie de gestion suffisante ». En l’absence d’une telle autonomie, la compétence se déplace vers le siège social ou le siège réel de l’entreprise employant l’intéressé. La cour administrative d’appel de Paris a relevé que les agences territoriales ne disposaient d’aucune prérogative propre en matière de gestion du personnel. Le site centralisant la direction générale et l’administration effective de la société constitue donc le siège réel justifiant la compétence de l’inspecteur local. Cette solution assure une cohérence géographique entre le centre de décision de l’employeur et l’autorité administrative chargée de superviser la rupture amiable.
B. L’exclusion du contrôle des motifs économiques inhérents au licenciement
La Haute Juridiction rappelle que les dispositions relatives au licenciement pour motif économique ne s’appliquent pas aux ruptures d’un commun accord. L’article L. 1233-3 du code du travail exclut explicitement ces procédures du champ d’application des règles protectrices liées aux difficultés économiques. Par conséquent, « il n’appartenait pas à l’inspectrice du travail (…) d’en contrôler le motif économique, ni le respect de l’obligation de reclassement ». Cette exclusion se justifie par la nature conventionnelle de la rupture qui déroge aux procédures unilatérales imposées par la gestion des sureffectifs. Le juge administratif consacre ainsi une étanchéité stricte entre le régime du licenciement économique et celui de la rupture issue d’un accord collectif. Cette exclusion du contrôle économique renforce la spécificité de la rupture amiable tout en maintenant une protection vigilante du consentement du salarié.
II. La préservation de l’autonomie de la rupture conventionnelle collective
A. La vérification ciblée de l’intégrité du consentement du salarié protégé
L’inspecteur du travail doit s’assurer que l’adhésion au congé de mobilité n’a été imposée à aucune des parties durant la phase contractuelle. Il lui incombe notamment de vérifier qu’aucune circonstance en rapport avec le mandat n’est de nature à vicier le consentement de l’intéressé. Le juge précise que la rupture « n’ont été imposées à aucune des parties » et que les garanties procédurales ont été effectivement respectées. La concomitance d’un plan de sauvegarde de l’emploi et d’un accord de gestion prévisionnelle ne suffit pas à caractériser une pression illégitime. Cette protection spécifique vise à prévenir toute discrimination syndicale sans pour autant paralyser les dispositifs de mobilité volontaire au sein des entreprises. L’administration exerce ainsi un contrôle restreint à la réalité de la liberté contractuelle du salarié protégé sans s’immiscer dans l’opportunité.
B. L’étanchéité entre la légalité de l’autorisation et la licéité de l’accord collectif
Le contrôle de l’autorité administrative ne s’étend pas à la validité intrinsèque de l’accord collectif servant de fondement à la rupture amiable. « Il ne revient pas à l’autorité administrative (…) de contrôler la licéité de l’accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ». Cette séparation des contentieux protège la décision individuelle d’autorisation contre les éventuels vices affectant la négociation collective globale entre les partenaires sociaux. Le salarié souhaitant contester la validité de l’accord lui-même doit se tourner vers le juge judiciaire, gardien de la légalité des conventions. Cette solution garantit une sécurité juridique nécessaire à la mise en œuvre rapide des réorganisations négociées au sein des grandes structures. Le Conseil d’État confirme enfin la validité de l’autorisation administrative dès lors que le consentement individuel est exempt de tout vice manifeste.
