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Les parties signataires, dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 20 octobre 1986 et de la loi du 30 décembre 1986 relative aux procédures de licenciement, ont décidé de renégocier l’annexe II de la convention collective nationale du 13 février 1969, conformément à l’article 29 de l’accord interprofessionnel précité.
A cette occasion, elles ont exprimé leur accord sur le fait qu’une politique active de l’emploi s’impose dans une économie en mouvement.
Les entreprises doivent s’efforcer de faire des prévisions de nature à anticiper les problèmes posés par les conséquences sur le volume et la structure des effectifs des variations de la conjoncture et de l’introduction des nouvelles technologies.
Cette politique suppose des échanges de vue réguliers sur les problèmes généraux de l’emploi tant au niveau de la branche qu’à celui de l’entreprise afin de rechercher une solution satisfaisante aux difficultés rencontrées.
Les entreprises s’efforceront d’anticiper les actions de formation de nature à réduire les éventuels licenciements et faciliteront la reconversion des salariés dont l’emploi n’aura pu être maintenu.
En conséquence, les parties signataires adoptent les dispositions ci-après applicables aux licenciements collectifs pour raisons économiques opérés dans les entreprises comprises dans le champ d’application de la convention collective nationale et ne faisant pas l’objet d’une procédure de règlement ou de liquidation judiciaire.
Des échanges de vue sur l’évolution de l’emploi doivent avoir lieu régulièrement au sein du comité d’entreprise ou d’établissement. A cette occasion, des indications seront données sur l’importance de la main-d’oeuvre temporaire utilisée, sur son affectation et sur les raisons qui motivent son emploi.
(1) Article étendu sous réserve de l’article L. 432-1 du code du travail (arrêté du 21 décembre 1987, art. 1er).
En outre, dès que la direction est en mesure de prévoir les conséquences dans le domaine de l’emploi des décisions de fusion, de concentration ou de restructuration, elle doit en informer le comité d’entreprise ou d’établissement, le consulter et étudier avec lui les conditions de mise en oeuvre de ces prévisions, notamment en ce qui concerne le recours éventuel au Fonds national de l’emploi.
Il en est de même en ce qui concerne les conséquences prévisibles dans le domaine de l’emploi des mutations technologiques dès lors que celles-ci sont susceptibles d’avoir des conséquences, non seulement sur le volume de l’emploi, mais aussi sur la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions et l’organisation du travail.
Pour l’application du présent titre, lorsqu’une entreprise ou un établissement n’a pas de comité d’entreprise ou d’établissement les délégués du personnel seront informés et consultés au lieu et place dudit comité.
Les délégués syndicaux seront également tenus informés.
Dans les entreprises ou établissements assujettis à la législation sur les comités d’entreprise, lorsque les mutations technologiques seront importantes et rapides, un plan d’adaptation sera élaboré et transmis, pour information et consultation, au comité d’entreprise ou d’établissement en même temps que les autres éléments d’information relatifs à l’introduction de nouvelles technologies. Il sera également transmis au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Le comité d’entreprise ou d’établissement sera régulièrement informé et périodiquement consulté sur la mise en oeuvre de ce plan.
Les membres du comité d’entreprise reçoivent, dès que possible et au moins un mois avant la réunion, les éléments d’information sur ces projets et leurs conséquences quant aux points mentionnés au deuxième alinéa de l’article 2.
Le comité d’entreprise pourra avoir recours à un expert dans les conditions prévues à l’article L. 434-6 du code du travail.
Afin de préparer les salariés aux techniques futures et d’examiner leurs conséquences sur l’emploi, l’entreprise développera au maximum la formation professionnelle continue telle que définie dans l’accord du 14 février 1985 sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle continue dans la profession.
Le plan d’adaptation, visé à l’article 3 ci-dessus, sera transmis à la commission de formation ; le plan de formation devra tenir le plus grand compte des mesures de formation de nature à permettre l’adaptation ou le reclassement des salariés concernés.
Lorsqu’une entreprise est dans l’obligation de déposer son bilan, elle informe et consulte préalablement son comité d’entreprise.
Lorsque le comité d’entreprise ou d’établissement est consulté sur un projet de licenciement collectif pour raisons économiques, l’ordre du jour doit le mentionner expressément.
En vue d’assurer une information complète du comité d’entreprise ou d’établissement et de lui permettre de jouer effectivement son rôle consultatif, tel qu’il est défini par la loi, la direction doit, dans un document écrit joint à la convention :
– lui donner les raisons économiques, financières ou techniques l’ayant conduite à présenter le projet soumis pour avis au comité ;
– lui préciser le nombre de salariés habituellement employés, l’importance des licenciements envisagés et les catégories professionnelles concernées ;
– lui indiquer le calendrier prévisionnel des licenciements.
L’employeur peut demander d’observer la discrétion sur tout ou partie des informations qu’il communique.
Pour tout projet de licenciement collectif ayant des raisons économiques et portant sur au moins dix salariés dans une même période de trente jours, la direction adressera à l’autorité administrative compétente une notification écrite comportant les indications mentionnées à l’article 6.
Dans les entreprises ou établissements qui sont dotés d’un comité d’entreprise ou d’établissement, cette notification sera effectuée au plus tôt le lendemain de la date fixée pour la réunion au cours de laquelle le comité d’entreprise ou d’établissement concerné par ledit licenciement doit être consulté à ce sujet (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l’article L. 321-7, 2e alinéa du code du travail, (arrêté du 21 décembre 1987, art. 1er).
La direction devra envisager toutes dispositions tendant à éviter les licenciements pour raisons économiques ou à en limiter le nombre ainsi qu’à faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité.
Dans les entreprises ou établissements assujettis à la législation sur les comités d’entreprise, lorsque le projet de licenciement pour raisons économiques portera sur au moins dix salariés dans une même période de trente jours, la direction soumettra au comité d’entreprise ou d’établissement un plan social (établi conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur) qui devra lui être adressé avec la convocation à la réunion prévue à l’article 6. Il sera communiqué pour information à l’autorité administrative compétente.
Le plan social prévoira des mesures telles que :
-aménagement et/ ou réduction des horaires de travail, lorsque cela apparaît possible et de nature à éviter des licenciements ;
-temps partiel volontaire ;
-recours à des mesures de mutations ;
-recherche des possibilités de reclassement interne ou, le cas échéant, externe ;
-inventaire des moyens de formation pouvant faciliter ces mutations et ces reclassements ;
-étalement dans le temps des licenciements éventuels, afin de faciliter les opérations de reclassement ;
-mesures susceptibles de tenir compte des problèmes spécifiques de certains salariés et notamment des personnes handicapées (au sens de la législation en vigueur) et des femmes enceintes ;
-actions de bilan-évaluation destinées à permettre aux intéressés de mieux se situer sur le marché de l’emploi en fonction de leurs capacités professionnelles acquises et potentielles ;
-formation aux techniques de recherche d’emploi ;
-aide aux départs volontaires ou anticipés et à la réalisation de projets individuels ;
-aide au retour au pays d’origine ;
-mise en place de structures adaptées destinées à informer et à conseiller les intéressés dans le domaine de la formation et à leur faciliter leurs démarches vis-à-vis d’organismes tels que l’A. F. P. A., l’A. N. P. E., l’A. P. E. C., les Assedic… ;
-conventions avec le Fonds national de l’emploi ;
-contrats de conversion prévus au chapitre deuxième de l’accord national interprofessionnel du 20 octobre 1986.
La direction mettra à l’étude, dans les délais prévus à l’article 10, les suggestions relatives au plan social que présenterait le comité d’entreprise ou d’établissement et donnera une réponse motivée.
(1) Article étendu sous réserve des articles L. 321-3, 1er alinéa et L. 422-1, 4e alinéa du code du travail (arrêté du 21 décembre 1987, art. 1er).
Lorsque le projet de licenciement collectif pour raisons économiques porte sur moins de dix salariés dans une même période de trente jours, le licenciement de chacun des salariés doit, quel que soit l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement, être précédé d’une procédure comportant :
-une convocation de l’intéressé à un entretien préalable, cette convocation étant soit adressée par lettre recommandée, soit remise en mains propres contre décharge ;
-un entretien dans les conditions prévues par l’article L. 122-14 du code du travail ;
-un délai de dix jours entre la date pour laquelle le salarié aura été convoqué à cet entretien et la notification du licenciement ; ce délai est de vingt jours en cas de licenciement d’un membre du personnel d’encadrement ;
-l’indication du ou des motifs économiques du licenciement dans la lettre prévue à l’article L. 122-14-1 du code du travail.
Toutefois, lorsque les conditions économiques auront conduit une entreprise ou un établissement assujetti à la législation sur les comités d’entreprise à répéter des licenciements pour raisons économiques conformément à la procédure ci-dessus, si le total des licenciements atteint le chiffre de trente personnes sur six mois consécutifs, tout nouveau licenciement envisagé pour raisons économiques dans les six mois suivants devra être effectué selon les dispositions de l’article 10 ci-après.
(1) Article étendu sous réserve de l’application de l’article L. 321-2 du code du travail, (arrêté du 21 décembre 1987, art. 1er).
Lorsque le projet de licenciement pour raisons économiques porte sur au moins dix salariés (1) dans une même période de trente jours, un délai préfixe maximal doit s’écouler, à l’exception des cas de force majeure ou de circonstances économiques exceptionnelles comportant un caractère d’urgence, entre la notification à l’autorité administrative compétente prévue à l’article 7 ci-dessus et la notification des licenciements aux salariés concernés.
Ce délai est de :
-30 jours lorsque le nombre de licenciements envisagés dans l’entreprise ou l’établissement est au moins égal à 10 et inférieur à 100 ;
-45 jours lorsque le nombre de licenciements envisagés est au moins égal à 100 et inférieur à 250 ;
-60 jours lorsque le nombre de licenciements envisagés est égal ou supérieur à 250.
Il est destiné notamment à permettre la tenue d’une deuxième réunion du comité d’entreprise ou d’établissement.
Suivant les délais ci-dessus, cette seconde réunion ne peut être fixée :
-ni moins de quatre jours ;
-ni, respectivement, plus de sept jours, quatorze jours ou vingt et un jours,
après la date fixée pour la réunion prévue à l’article 6 ci-dessus.
L’employeur pourra demander à l’autorité administrative compétente une réduction des délais applicables, dans les conditions prévues par l’article L. 321-6 du code du travail.
Les convocations à la première et à la deuxième réunion du comité d’entreprise ou du comité d’établissement peuvent être envoyées simultanément.
Les salariés licenciés pour raisons économiques ou ayant accepté un contrat de conversion bénéficient d’une priorité de réembauchage durant un délai d’un an à compter de la date de la rupture de leur contrat, s’ils manifestent le désir d’user de cette priorité dans un délai de deux mois à partir de leur départ de l’entreprise. Dans ce cas, l’employeur informera les salariés concernés de tout emploi devenu disponible dans leurs qualifications.
Cette disposition ne peut cependant avoir pour effet de faire obstacle aux obligations relatives aux priorités d’emploi instituées par la réglementation.
En cas de scission, fusion ou absorption, si, après licenciement pour raison économique, un membre du personnel est réembauché dans un délai maximal de six mois par une entreprise partie prenante à l’opération et à condition que ce nouvel employeur relève de la convention collective nationale, ce salarié conserve dans son nouvel emploi les avantages individuels qui, du fait de cette convention, naissent de l’ancienneté. Toutefois, cette disposition ne s’applique pas au calcul de l’indemnité de licenciement ou de départ à la retraite si, ayant reçu l’indemnité de licenciement correspondant aux droits que lui conférait son ancienneté au service de son ancien employeur, il vient ultérieurement à être licencié ou à partir pour sa retraite.
Lorsqu’une entreprise a procédé à des mutations internes en vue de diminuer le nombre des salariés compris dans un licenciement collectif pour raisons économiques, elle doit s’employer à éviter que ces mutations entraînent un déclassement des salariés par des actions appropriées de réadaptation ou de formation professionnelle leur permettant d’accéder à des postes vacants de qualification équivalente ou supérieure.
Toutefois, lorsqu’il n’aura pas été possible d’éviter un déclassement, l’employeur assure au travailleur déclassé le maintien de son salaire antérieur pendant une durée égale à celle du préavis qui lui serait applicable en cas de licenciement et au minimum pendant :
– trois mois pour les salariés ayant plus de trois ans d’ancienneté le jour où la mutation prend effet ;
– quatre mois pour les salariés ayant plus de cinq ans d’ancienneté le jour où la mutation prend effet ;
– cinq mois pour les salariés ayant plus de dix ans d’ancienneté le jour où la mutation prend effet ;
– six mois pour les salariés ayant plus de quinze ans d’ancienneté le jour où la mutation prend effet.
Si le déclassement entraîne pour l’intéressé une réduction de salaire d’au moins 5 p. 100 et s’il compte au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise, il percevra, après expiration du délai prévu à l’article 12 et pendant les huit mois suivants, une indemnité temporaire dégressive.
Si l’employeur a conclu avec le Fonds national de l’emploi une convention assurant aux salariés déclassés le bénéfice des allocations temporaires dégressives prévues par l’article L. 322-4 du code du travail, les allocation temporaires versées au titre de la convention passée avec le Fonds national de l’emploi se substituent aux indemnités temporaires dégressives instituées par le présent article.
L’indemnité temporaire dégressive est calculée, pour chacun des huit mois suivant l’expiration du délai fixé par l’article 12 pendant lequel le salaire antérieur est intégralement maintenu, selon les pourcentages ci-dessous de la différence entre l’ancien et le nouveau salaire :
Pour les deux premiers mois suivants 80 p. 100
Pour les troisième et quatrième mois suivants 60 p. 100
Pour les cinquième et sixième mois suivants 40 p. 100
Pour les septième et huitième mois suivants 20 p. 100
Le salaire horaire ancien est égal à la moyenne, base 39 heures, primes incluses, des salaires des trois derniers mois précédant le déclassement.
Si l’employeur d’un établissement offre à un membre de son personnel un emploi autre que celui auquel il était jusqu’alors affecté, ou lui propose un poste différent, l’intéressé doit faire part de sa décision dans un délai maximum de trois semaines à compter de l’offre, étant entendu que cette période de réflexion sera payée sur la base de son contrat en vigueur à la date de la proposition.
Le défaut de réponse dans les délais ci-dessus équivaut à un refus.
Lorsque l’offre de mutation implique un changement inévitable de résidence, les conditions de la prise de poste feront l’objet d’une convention particulière entre les parties.
En cas d’acceptation, le contrat de travail se poursuit dans le cadre des dispositions de la convention collective nationale et, le cas échéant, de ses avenants ou de la convention éventuellement en vigueur dans l’établissement dans lequel l’intéressé va continuer son activité, étant entendu que l’acceptant ne saurait alors réclamer à son profit le jeu des dispositions concernant le personnel licencié.
En cas de mutation d’un salarié dans un autre établissement de la même entreprise, l’ancienneté dans le nouvel établissement est calculée en tenant compte de l’ancienneté acquise dans le précédent établissement.
Les salariés ayant fait l’objet d’une mutation avec déclassement, dans les conditions prévues à l’article 13, bénéficieront pendant un an d’une priorité de reclassement au cas où un poste de même nature que celui initialement occupé deviendrait vacant.
Dans le cas où la mutation conduit le salarié à occuper un emploi dans un autre établissement de l’entreprise, cette dernière doit, par toutes les démarches utiles, faciliter à l’intéressé l’obtention des allocations de transfert prévues par les articles R. 322-6 et R. 322-6-1 du code du travail relatifs au F. N. E.
Le salarié ne peut être licencié qu’après avoir refusé l’offre de mutation visée au premier alinéa du présent article ; il bénéficie alors des dispositions prévues à cet égard en cas de licenciement.
L’employeur, agissant en liaison avec les intéressés, les représentants du personnel, les services administratifs compétents, les organisations de salariés et d’employeurs et, en tant que de besoin, avec les entreprises de la région, s’efforce de trouver pour les salariés licenciés un emploi équivalent à celui qu’ils doivent quitter, soit dans une autre entreprise de la profession, et en premier lieu dans l’entreprise concentrante, soit hors de la profession.
Quels que soient l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement et le nombre de salariés sur lequel porte le projet de licenciement pour raisons économiques, la direction devra, sauf dans le cas visé au deuxième alinéa de l’article 8, proposer aux salariés ayant au moins deux années d’ancienneté des contrats de conversion, dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi et l’accord national interprofessionnel du 20 octobre 1986.
La direction devra également procéder à une exploration attentive des possibilités offertes par les conventions d’allocations spéciales du Fonds national de l’emploi dans les conditions prévues par le mémorandum annexé à l’accord interprofessionnel précité.
Lorsqu’il s’agira d’un licenciement collectif, le comité d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut les délégués du personnel, seront consultés à ce sujet.
Les délégués syndicaux seront également informés.
Les salariés ayant opté pour un contrat de conversion sont soumis à un bilan » évaluation-orientation » destiné à évaluer leurs acquis professionnels et à apprécier la nécessité d’une formation et les aptitudes du salarié à la suivre.
Ces bilans sont réalisés soit directement par l’A.N.P.E. (ou l’A.P.E.C. pour les cadres), soit, sous la responsabilité de celles-ci, par l’A.F.P.A. ou par des organismes professionnels ou interprofessionnels qualifiés ; ils interviendront dans un délai compatible avec la mise en oeuvre de la formation qui pourra être décidée.
L’entreprise orientera les salariés concernés vers l’organisme devant procéder au bilan précité ; le résultat de ce dernier est communiqué à l’entreprise ainsi qu’au salarié concerné.
Le salarié ayant deux ans d’ancienneté dans l’entreprise à la date d’acceptation du contrat de conversion visé à l’article 16 et suivant effectivement une formation dans le cadre dudit contrat, bénéficiera d’une indemnité complémentaire de rupture s’ajoutant à celle prévue au dernier alinéa de l’article L. 321-6 du code du travail.
Cette indemnité complémentaire est fixée comme suit en fonction de l’âge du salarié à la date de la rupture :
-jusqu’à trente-neuf ans d’âge : le tiers du salaire mensuel de l’intéressé ;
-de quarante ans à cinquante-cinq ans d’âge : la moitié du salaire mensuel de l’intéressé.
Le salaire mensuel précité est déterminé conformément aux dispositions conventionnelles relatives au calcul de l’indemnité de licenciement.
En outre, l’entreprise s’efforcera de faire bénéficier ces salariés, à titre individuel, d’un régime de prévoyance complémentaire en les mettant en relation avec l’institution dont elle relève.
Les salariés bénéficiant de facilités de logement et qui sont licenciés dans le cadre d’un licenciement collectif pour raisons économiques devront laisser leur logement libre dans un délai maximum de trois mois à compter de leur licenciement.
Toutefois, lorsque ces bénéficiaires sont âgés d’au moins soixante ans à la date de leur licenciement, l’entreprise s’efforcera de les reloger dans des conditions normales de loyer ou, à défaut, de les maintenir dans les lieux jusqu’à l’âge où les intéressés pourront faire valoir leurs droits à la retraite et au plus tard jusqu’à soixante-cinq ans.
Les entreprises facilitent, en outre, par tous moyens, le déménagement des travailleurs appelés à travailler dans une autre région, et notamment en les renseignant, lorsqu’ils sont susceptibles d’en bénéficier, sur les allocations de transfert de domicile qui pourraient être versées dans le cadre de la législation en vigueur.
