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Le présent accord a pour objectif, dans le cadre de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 pour les structures de 20 salariés ou moins et dans celui de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 et de ses décrets d’application pour toutes les structures quel que soit leur effectif :
– de prendre l’engagement de créer ou de préserver des emplois ;
– de rappeler et de déterminer le cadre et les règles que se donne la branche de l’aide à domicile en termes d’aménagement du temps de travail ;
– d’organiser le temps de travail pour améliorer les conditions de travail des salariés et assurer une aide à domicile de qualité ;
– de faire face à la fluctuation des demandes et des prises en charge ;
– d’améliorer les conditions d’emploi des salariés à temps partiel ;
– de maintenir le niveau des prestations fournies en qualité et en volume.
Cet accord complète en partie l’accord du 31 octobre 1997 de la branche professionnelle de l’aide à domicile relatif à l’organisation du travail, dont les partenaires sociaux s’engagent à promouvoir la mise en oeuvre au niveau local. Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de la branche.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des associations et organismes employeurs de personnels d’intervention à domicile du secteur sanitaire, social et médico-social de la branche de l’aide à domicile.
2.1. Dans le cadre de la loi Aubry II
Dans le cadre des dispositions de l’article 19 de la loi n° 2000-367 du 19 janvier 2000, les associations peuvent mettre en oeuvre la réduction du temps de travail dans les conditions suivantes :
-sous réserve d’un accord complémentaire d’entreprise ou d’établissement pour les associations d’au moins 50 salariés conclu :
-avec une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ;
-ou à défaut, avec un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative au niveau national.
Dans le cas où l’accord est conclu avec une organisation syndicale minoritaire ou avec un salarié mandaté, une consultation des salariés doit être organisée. L’accord doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
-à défaut d’accord d’entreprise ou d’établissement négocié avec un délégué syndical ou un salarié mandaté, par application directe du présent accord pour les associations de moins de 50 salariés.
Dans cette hypothèse, les modalités de la réduction du temps de travail sont définies après consultation des institutions représentatives du personnel, si elles existent ou à défaut, du personnel. L’employeur s’engage alors à rétablir une note d’information.
La note sera remise aux institutions représentatives du personnel lors de leur consultation et affichée dans l’entreprise.
L’accord complémentaire d’entreprise ou d’établissement ou la note d’information de l’employeur devra notamment préciser :
-la nouvelle durée du travail ;
-les personnels concernés par la réduction du temps de travail ;
-les modalités d’organisation et de décompte du temps de travail retenues conformément aux dispositions du présent accord ;
-les incidences de la réduction du temps de travail sur la rémunération des salariés ;
-le nombre d’emplois créés ou préservés et les incidences prévisibles de la réduction du temps de travail sur la situation de l’emploi dans l’entreprise ;
-les mesures destinées à garantir le passage d’un emploi à temps partiel à un emploi à temps complet et inversement ;
-les mesures destinées à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
-le délai de réalisation des embauches (au minimum 1 an) ;
-le cas échéant, les mesures de consultation du personnel et les modalités de suivi de l’accord.
2.2. Dans le cadre de la loi Aubry I
Dans le cadre des dispositions de l’article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 modifié par l’article 23 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, les associations dont l’effectif ne dépasse pas 20 salariés pourront mettre en oeuvre la réduction du temps de travail dans les conditions suivantes :
-dans le cadre d’un accord complémentaire d’entreprise ou d’établissement conclu :
-avec une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ;
-ou à défaut, avec un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative au niveau national.
-à défaut d’accord d’entreprise négocié avec un délégué syndical ou un salarié mandaté, par application directe du présent accord dans le cadre d’une note d’information.
Dans cette hypothèse, les modalités de la réduction du temps de travail sont définies après consultation des institutions représentatives du personnel, si elles existent ou à défaut, du personnel intéressé.
L’employeur s’engage alors à rétablir une note d’information.
La note sera remise aux institutions représentatives du personnel lors de leur consultation et affichée dans l’entreprise.
L’accord complémentaire d’entreprise ou d’établissement ou la note d’information de l’employeur devra notamment préciser :
-le contexte économique et social, les difficultés rencontrées et les objectifs à atteindre dans le cadre du volet défensif ;
-les unités ou services concernés par la réduction du temps de travail ;
-un constat des durées de travail effectivement pratiquées dans l’entreprise ;
-la date d’entrée en vigueur de la durée réduite ;
-les modalités d’organisation du temps de travail et les garanties les accompagnant ;
-le nombre d’embauches par catégorie professionnelle, leur affectation et le calendrier prévisionnel des embauches dans le cadre du volet offensif ou le nombre d’emplois maintenus dans le cadre du volet défensif ;
-la période durant laquelle l’association s’engage à maintenir l’effectif (minimum 2 ans) ;
-le cas échéant, les modalités spécifiques applicables aux cadres ou aux salariés à temps partiel ;
-les incidences de la réduction du temps de travail sur les rémunérations ;
-la durée de l’engagement de l’association (déterminée ou indéterminée) ;
-le cas échéant, les modalités de suivi de l’accord.
Conformément à l’article L. 432-1 du code du travail, la durée du travail faisant partie du domaine de compétence du comité d’entreprise, les organismes employeurs qui réduiront la durée du travail dans leur structure devront auparavant consulter leur comité d’entreprise.
Pour les organismes employeurs qui négocieront un accord complémentaire, la consultation du comité d’entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, devra intervenir au plus tard avant la dernière réunion de négociation.
La durée collective hebdomadaire de travail effectif est fixée à 35 heures dans la branche de l’aide à domicile en application des dispositions de l’article L. 212-1 du code du travail.
La définition du temps de travail effectif est celle prévue par l’article L. 212-4 du code du travail.
Sont donc notamment des temps de travail effectif :
-les temps de soutien ;
-les temps de concertation ;
-les temps de rédaction des évaluations ;
-les temps de déplacement entre deux séquences consécutives de travail effectif ;
-les temps d’organisation et de répartition du travail ;
-les temps de formation continue professionnelle dans le cadre du plan de formation ;
-les temps passés à la visite de la médecine du travail ;
-les temps de repas lorsque le salarié reste à la disposition de l’employeur et ne peut vaquer à des occupations personnelles.
Ces temps sont à apprécier selon les dispositions définies par les conventions collectives de la branche professionnelle.
Cet article vient en complément des temps de travail effectif et assimilés déjà définis dans l’accord de branche du 31 octobre 1997, les conventions collectives nationales de la branche et la loi.
5.1. Décompte du temps de travail
La réduction du temps de travail porte sur le temps de travail effectif tel que défini à l’article 4 du présent accord.
5.2. Réduction du temps de travail dans un cadre annuel
La réduction du temps de travail se conçoit à partir de la durée annuelle du travail calculée de la façon suivante :
Nombre de jours par an : 365
Nombre de jours de repos hebdomadaire : 52
Nombre de jours de congés payés: : 30
Nombre maximum de jours fériés par an : 11
Soit 365 – (52 + 30 + 11) = 272 jours / 6 = 45 semaines,
plafonné à 1 600 heures sur l’année.
Pour la région Alsace-Moselle, 2 jours fériés supplémentaires par an sont à prendre en compte.
5.3. Forme de la réduction du temps de travail
La réduction du temps de travail peut prendre la forme d’une diminution de la durée de travail hebdomadaire, bimensuelle, mensuelle ou annuelle.
La réduction du temps de travail peut prendre une autre forme que la réduction hebdomadaire du temps de travail, entre autres par l’attribution de congés supplémentaires qui pourront, le cas échéant, alimenter un compte épargne-temps.
5.4. Octroi de jours de repos
Si la réduction du temps de travail prend la forme du maintien d’une durée hebdomadaire de travail de plus de 35 heures, les salariés concernés se verront attribuer en contrepartie des jours de congés supplémentaires dans la limite de :
– 23 jours ouvrés par an pour 39 heures ;
– 18 jours ouvrés par an pour 38 heures ;
– 12 jours ouvrés par an pour 37 heures ;
– 6 jours ouvrés par an pour 36 heures.
En aucun cas ces jours ne pourront être accolés au congé payé principal.
Ils seront pris pour moitié au choix des salariés et pour moitié selon un calendrier déterminé par l’employeur.
Ces jours pourront être fractionnés sans pour autant donner lieu à majoration. Ils se verront appliquer le même régime conventionnel que les congés payés.
6.1. Emplois créés ou préservés
Dans le cadre des conventions ou accords d’entreprises, les structures doivent préciser le nombre d’emplois créés ou préservés du fait de la réduction du temps de travail.
Pour les organismes de moins de 50 salariés, qui ne signeraient pas d’accord d’entreprise complémentaire, le nombre d’emplois créés ou préservés figurera dans la déclaration envoyée à l’URSSAF.
6.2. Modalités d’application et réaffectation des heures
Les principes de la réduction du temps de travail ci-après définis doivent être envisagés dans le cadre d’une volonté de professionnalisation des salariés de la branche et avec l’objectif des partenaires sociaux de tendre à la mise en place d’un seuil minimum d’accès à la profession d’aide à domicile de 18 heures hebdomadaires de temps de travail.
Les salariés dont la durée hebdomadaire du travail est comprise entre 39 heures et 30 heures bénéficient d’une réduction du temps de travail de 10,26 %.
Les salariés dont la durée hebdomadaire du travail est comprise entre 29 heures et 27 heures bénéficient d’une réduction de la durée du travail selon les modalités suivantes :
– 27 heures = moins 4 heures mensuelles, soit une durée mensuelle après RTT de 113 heures ;
– 28 heures = moins 8 heures mensuelles, soit une durée mensuelle après RTT de 113 h 30 ;
– 29 heures = moins 12 heures mensuelles, soit une durée mensuelle après RTT de 114 heures.
Les salariés dont la durée hebdomadaire du travail est inférieure ou égale à 26 heures ne bénéficient pas de réduction du temps de travail, mais ont la possibilité d’augmenter leur temps de travail.
L’augmentation de la durée du travail est effectuée par réaffectation des heures dégagées par la réduction du temps de travail des salariés concernés dans les conditions suivantes :
– par priorité aux salariés dont la durée hebdomadaire de travail est inférieure à 18 heures et qui le souhaitent ;
– puis aux salariés dont la durée hebdomadaire de travail est comprise entre 18 heures et 26 heures et qui le souhaitent.
Dans tous les cas, la durée du travail issue de la réduction est arrondie à la demi-heure ou à l’heure la plus proche.
Si après réaffectation des heures, il subsiste un solde d’heures, celui-ci sera affecté à l’embauche de nouveaux salariés.
6.3. Procédure de réaffectation
Les salariés qui souhaitent bénéficier d’une augmentation de leur durée du travail par réaffectation des heures dégagées par la réduction du temps de travail doivent en faire la demande par écrit.
L’employeur inscrit cette demande sur un registre par ordre chronologique.
Dans l’hypothèse où les demandes sont supérieures au nombre d’heures à réaffecter, les heures dégagées seront attribuées aux salariés dont les durées du travail sont les plus faibles, puis aux salariés selon les critères suivants :
– accès à la couverture sociale ;
– qualification professionnelle ;
– proximité géographique ;
– salariés âgés de moins de 30 ans ;
– salariés en fin de carrière ;
– circonstances particulières (chômage, situation familiale…) ;
– ancienneté dans le service ;
– ordre chronologique des demandes.
Ces critères seront retenus dans cet ordre, après consultation des représentants du personnel s’ils existent.
L’organisme employeur peut prendre l’initiative de proposer par écrit un complément d’heures.
Le salarié qui n’aura pas fait connaître son accord ou son désaccord dans un délai de 10 jours ouvrés suivant la proposition sera considéré comme ayant renoncé à la réaffectation proposée.
Le compte épargne-temps a pour objet de permettre aux salariés qui le désirent d’accumuler des droits à congés rémunérés.
Le compte est ouvert et utilisé par le salarié volontaire. Il l’alimente par les éléments définis à l’article L. 227-1 du code du travail et par le présent accord.
Pour bénéficier de l’ouverture d’un compte épargne-temps, le salarié doit justifier d’une ancienneté minimale de 6 mois dans l’organisme employeur.
Le compte épargne-temps peut être alimenté par des congés payés annuels dans la limite de 10 jours ouvrables par an et/ou par des heures complémentaires ou supplémentaires ainsi que le repos compensateur qui en découle. Il peut également être alimenté par une partie des jours de repos prévus au précédent chapitre.
Le nombre de jours affectés au titre des congés payés, des jours de repos acquis en contrepartie de la réduction du temps de travail, ainsi que des repos acquis au titre de la bonification et des heures de repos compensateur de remplacement ne peut excéder un total annuel de 22 jours.
Le capital minimal requis pour l’utilisation du compte épargne-temps est de 2 mois.
Le compte épargne-temps est utilisé pour indemniser un congé sans solde d’une durée minimale de 1 mois. Il peut être notamment utilisé dans le cadre des congés prévus aux articles suivants du code du travail :
-L. 122-28-1 (congé parental) ;
-L. 122-32-12 (congé pour création d’entreprise) ;
-L. 122-32-17 (congé sabbatique).
Le compte épargne-temps peut être également utilisé, dans les mêmes conditions, pour financer tout ou partie des congés sans solde suivants :
-congé pour convenance personnelle ;
-congé pour prolongation de congé de maternité ou d’adoption ;
-congé de fin de carrière ;
-congé d’accompagnement d’une personne en fin de vie.
Le compte doit être utilisé dans les 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié aura accumulé un nombre de jours de congés égal à 2 mois.
Ce délai est cependant porté à 10 jours lorsque le salarié a un enfant âgé de moins de 16 ans à l’expiration de ce délai ou lorsque l’un des parents du salarié est dépendant ou âgé de plus de 75 ans.
Aucun délai n’est opposable aux salariés âgés de plus de 50 ans qui désirent cesser leur activité de manière progresssive ou totale au moyen du compte épargne-temps.
Le salarié sera rémunéré sur la base du salaire perçu au moment du départ en congé.
Le salarié peut renoncer à l’utilisation du compte épargne-temps et en demander la contrepartie financière dès lors qu’il a épargné 1 mois de congés et qu’il se trouve dans l’un des cas suivants :
– mariage de l’intéressé ;
– naissance ou adoption d’un enfant ;
– divorce ;
– invalidité du bénéficiaire ou de son conjoint ;
– décès du conjoint ou d’un enfant ;
– création par l’intéressé ou son conjoint, ou reprise d’une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole ;
– acquisition ou agrandissement de la résidence principale ;
– état de surendettement du ménage.
Le compte épargne-temps peut être transféré dans le cas où le salarié change d’organisme employeur. Ce transfert ne sera possible que dans le cas d’une embauche ou mutation dans une entreprise appartenant à la branche professionnelle de l’aide à domicile. Le transfert est subordonné à un accord écrit entre les deux organismes employeurs.
A l’issue du congé et qu’elle qu’en soit sa nature, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps.
L’indemnité est égale au produit du nombre d’heures inscrites au CET par le taux horaire du salarié, en vigueur à la date de rupture.
15.1. Durée quotidienne du travail
La durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures.
15.2. Amplitude du travail
L’amplitude quotidienne du travail ne peut excéder 12 heures, à l’exception des services de soins infirmiers à domicile et des centres de soins infirmiers pour lesquels l’amplitude maximum pourra être portée à 13 heures, pendant 5 jours maximum par quatorzaine.
15.3. Durée hebdomadaire du travail
La durée du travail fixée par référence à la semaine est portée au plus à 35 heures. Elle est répartie entre les différents jours de la semaine, selon les dispositions conventionnelles.
15.4. Durée bimensuelle du travail
La durée du travail est fixée au plus à 70 heures par quatorzaine.
15.5. Durée mensuelle du travail
La durée du travail est fixée au plus à 151,67 heures par mois.
15.6. Durée annuelle du travail
La durée annuelle du travail effectif est fixée au plus à 1 600 heures réparties sur l’année selon les règles applicables en matière de modulation et d’annualisation du temps de travail prévues par l’accord de branche du 31 octobre 1997 agréé par arrêté du 10 mars 1998 et étendu par arrêté du 14 août 1998.
16.1. Repos quotidien
Chaque salarié bénéficie, entre 2 périodes journalières de travail, d’un repos d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
16.2. Repos hebdomadaire
Les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire de 2 jours incluant, en principe, le dimanche. Les salariés assurant la continuité du service bénéficient d’un repos de 4 jours par quatorzaine comprenant au moins 2 jours consécutifs dont un dimanche.
16.3. Pause
Les journées de travail d’une durée supérieure à 6 heures continues doivent être interrompues par une pause de 20 minutes minimum.
La pause consacrée au repas ne peut être inférieure à une demi-heure.
16.4. Interruptions
Conformément à l’accord de branche du 19 avril 1993 relatif au temps partiel, la journée de travail ne peut faire l’objet de plus de 3 interruptions.
La durée totale de ces interruptions ne pourra excéder 5 heures.
Pour les services de soins infirmiers à domicile, la durée totale des interruptions peut excéder 5 heures au maximum pendant 5 jours par quatorzaine. En contrepartie sont assimilés à du temps de travail effectif les temps de déplacement qui auraient été nécessaires entre chaque lieu d’intervention dans la même demi-journée si elles avaient été consécutives.
16.1. Repos quotidien
Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d’un repos d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
16.2. Repos hebdomadaire
Les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire de 2 jours incluant, en principe, le dimanche. Les salariés assurant la continuité du service bénéficient d’un repos de 4 jours par quatorzaine comprenant au moins 2 jours consécutifs dont un dimanche.
16.3. Pause
Les journées de travail d’une durée supérieure à 6 heures continues doivent être interrompues par une pause de 20 minutes minimum. La pause consacrée au repas ne peut être inférieure à une demi-heure.
16.4. Interruptions
(remplacé par l’accord du 30 mars 2006).
Arrêté du 31 juillet 2001 art. 1 : le deuxième alinéa du paragraphe 16-2 (Repos hebdomadaire) de l’article 16 (Repos et pause) est étendu sous réserve de l’application des articles L. 221-2 relatif au repos hebdomadaire et L. 221-4 du code du travail en vertu duquel le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de trente-cinq heures consécutives.
Toute intervention effectuée entre 22 heures et 7 heures est considérée comme travail de nuit. Il est interdit de faire travailler de nuit :
– les femmes enceintes ou venant d’accoucher, dès lors qu’elles auront fourni un certificat médical ;
– les salariés de moins de 18 ans ;
– les salariés vivant seul avec un ou des enfants de moins de 16 ans à charge (sauf sur demande expresse et écrite du salarié).
L’intervention de nuit à domicile s’inscrit dans le cadre d’un projet global de prise en charge à domicile des familles et des personnes. Elle répond à des besoins spécifiques.
Tout salarié peut être amené à travailler de nuit dans le cadre d’actions spécifiques.
Lorsque l’intervention consiste à passer la nuit au domicile du bénéficiaire, les heures de présence sont assimilées à des heures de travail effectif dans les conditions suivantes :
19.1. Lorsque l’intervention comporte simplement une fonction d’alerte et de surveillance, ou lorsque l’intervention nécessite des levers, tels que aide aux déplacements, soins d’hygiène et alimentation, le salarié est rémunéré sur la base de 4 heures pour 8 heures de présence.
19.2. Lorsque l’intervention nécessite dans son intégralité un travail effectif tel que défini par l’article L. 212-4 du code du travail, toutes les heures sont rémunérées au taux normal du coefficient du salarié.
19.3. Toute autre intervention de nuit donne lieu soit à une majoration de salaire égale à 25 % du coefficient médian de la grille de rémunération du salarié (10e année), soit à un repos compensateur égal à 25 % du temps de travail, celui-ci devant être pris dans les 2 mois qui suivent l’intervention.
Cette majoration n’est pas cumulable avec celle prévue à l’article 9 de l’accord de branche relatif à l’organisation du travail du 31 octobre 1997.
20.1. Délai de prévenance
Sauf urgence, un délai de prévenance d’un minimum de 4 jours avant la date d’intervention doit être respecté pour toute modification du planning de travail du salarié.
Il sera attribué un repos compensateur de 1 heure en contrepartie de l’intervention du salarié effectuée dans un délai de prévenance inférieur à 7 jours.
20.2. Information du salarié
Le salarié doit être informé préalablement du cadre d’intervention. Il sera tenu compte de l’évolution des conditions d’intervention.
20.3. Hygiène et sécurité
Pour toute intervention de nuit, l’organisme employeur doit vérifier qu’un endroit isolé et salubre est mis à la disposition du salarié et que le couchage est conforme aux règles d’hygiène.
20.4. Lieu d’intervention
Le salarié intervient sur le secteur de travail défini par son contrat. Il peut également intervenir sur un secteur limitrophe.
En aucun cas, le salarié ne peut effectuer plus de 3 nuits consécutives.
Avec l’accord écrit du salarié, il peut être dérogé à l’alinéa précédent, lorsque la situation de l’usager nécessite la présence dudit salarié auprès de celui-ci plus de 3 nuits et jusqu’à 5 nuits.
Toute intervention d’au moins 8 heures de présence continue est suivie de 11 heures de repos.
Le salarié a la possibilité de refuser au maximum 2 fois par an d’effectuer un travail de nuit, sans que son refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
Il doit notifier à l’employeur son refus par écrit.
Les partenaires sociaux s’engagent à adapter le texte en fonction, le cas échéant, des nouvelles dispositions légales relatives au travail de nuit.
Tous les salariés peuvent être amenés à assurer des astreintes à leur domicile y compris les dimanches et jours fériés.
Le planning mensuel est établi afin d’informer les salariés concernés par les astreintes.
L’information des salariés concernant ce planning ne peut être réalisée dans un délai inférieur à 15 jours, sauf circonstances exceptionnelles auquel cas le salarié doit être prévenu au moins 3 jours à l’avance.
L’organisme employeur mettra en place une organisation permettant de joindre, à tout moment, les salariés d’astreinte.
Si les salariés d’astreinte sont appelés à travailler, leur temps de travail est un temps de travail effectif y compris le temps de trajet aller-retour.
Sauf nécessité d’organisation et après consultation des institutions représentatives du personnel, le nombre d’astreintes est limité à 8 par mois, y compris les dimanches et les jours fériés.
En aucun cas, le nombre d’astreintes ne peut être supérieur à 10 par mois.
A l’exception des salariés des centres de soins infirmiers qui sont rémunérés selon d’autres modalités plus favorables, les salariés amenés à rester à la disposition de leur employeur à leur domicile reçoivent une indemnité égale à 192 F par période de 24 heures, indexée sur l’augmentation de la valeur du point. Cette indemnité est proratisée en fonction de la durée de l’astreinte.
Les cadres, à l’exclusion des cadres dirigeants au sens de l’article L. 212-15-1 du code du travail, bénéficient d’une réduction de leur temps de travail dans les conditions ci-après définies.
Les cadres dits » cadres intégrés » sont les cadres soumis à l’horaire collectif de travail pour lesquels la durée de travail peut être prédéterminée. Ils bénéficient d’une réduction de leur temps de travail dans les conditions générales définies dans le présent accord.
Les cadres dits » cadres autonomes » sont les cadres non soumis à l’horaire collectif de travail et bénéficiant :
– d’une très large autonomie dans le choix des moyens qu’ils mettent en oeuvre pour réaliser les tâches qui leur sont confiées indépendamment de tout horaire collectif ;
– d’une autorité sur tout ou partie du personnel ;
– d’une délégation partielle de l’employeur pour le représenter ;
– d’une rémunération intégrant les dépassements de la durée légale du travail.
Les cadres » autonomes » bénéficient d’une réduction effective de la durée du travail. En raison des missions qui leur sont dévolues, leur durée de travail peut être fixée dans des conventions individuelles de forfait qui seront contractualisées entre l’employeur et le salarié.
Cependant, la conclusion de conventions de forfait annuel en heures ou en jours doit faire l’objet au préalable d’un accord d’entreprise ou d’établissement, qui doit obligatoirement prévoir certaines dispositions :
– dans le cadre de forfaits annuels en heures : les catégories de salariés concernés – les modalités et les caractéristiques principales des conventions de forfait susceptibles d’être conclues – le cas échéant, les limites journalières ou hebdomadaires excédant les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires ainsi que les modalités de contrôle d’application de ces nouveaux maxima conventionnels et les conditions de suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail, la durée annuelle de travail sur la base de laquelle le forfait est établi ;
– dans le cadre de forfaits annuels en jours : les catégories de cadres concernés – le nombre de jours travaillés qui ne pourra excéder 217 jours – les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et de prise de journées ou demi-journées de repos – les conditions de contrôle de son application et les modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés concernés, de l’amplitude de leurs journées d’activité et de la charge de travail qui en résulte.
En l’absence de délégué syndical dans l’organisme employeur, l’accord collectif d’entreprise peut être conclu avec un salarié expressément mandaté dans les conditions fixées tant par l’article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 que par l’article 19-VI de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.
Les organisations syndicales reconnues représentatives au niveau national ou départemental pour ce qui concerne les départements d’outre-mer peuvent expressément mandater les salariés de l’entreprise pour négocier en leur nom des accords collectifs.
Le mandat doit préciser :
– les modalités de désignation du salarié mandaté ;
– la fixation précise des termes de la négociation ;
– les obligations d’information incombant au salarié mandaté ;
– les conditions dans lesquelles le projet d’accord est soumis à l’organisation mandante au terme de la négociation ;
– les conditions dans lesquelles l’organisation mandante peut à tout moment mettre fin au mandat ;
– les conditions dans lesquelles le salarié mandaté participe, le cas échéant, au suivi de l’accord, dans la limite de 12 mois.
Une copie de chacun des accords collectifs qui viendraient à être conclu sera transmise à l’organisation mandataire avant dépôt auprès de la direction départementale du travail conformément à l’article L. 132-10 du code du travail.
Les salariés mandatés sont tenus au devoir de discrétion.
En référence à l’article L. 412-18 du code du travail, les salariés mandatés bénéficient de la protection applicable aux délégués syndicaux.
La protection est effective dès que l’employeur a connaissance de l’imminence de la désignation et pendant une période de 12 mois à compter soit de la date de signature de l’accord collectif, soit de la date à laquelle les négociations ont pris fin dans les cas d’échec, soit à la fin du mandat lorsque la durée de celui-ci aura été précisément définie.
Le temps passé par les salariés mandatés à la négociation de l’accord ainsi qu’aux réunions nécessaires pour son suivi est considéré comme temps de travail et rémunéré comme tel.
Les salariés mandatés bénéficient d’un temps de délégation d’au minimum 4 heures par mois pour les organismes employeurs dont l’effectif est inférieur à 20 salariés et 8 heures par mois pour les autres.
Les organismes employeurs dont l’effectif est inférieur ou égal à 20 salariés en équivalent temps plein peuvent s’engager dans une réduction du temps de travail dans le cadre des dispositions de l’article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 modifié par la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.
Les organismes employeurs de 20 salariés ou moins s’engagent à réduire le temps de travail d’au moins 10 % pour l’ensemble du personnel sans que l’horaire collectif puisse être supérieur à 35 heures.
L’ampleur de la réduction du temps de travail est appréciée à partir d’un mode constant de décompte des éléments de l’horaire de travail appliqué aux différents personnels sur la période des 12 derniers mois.
Par dérogation, il peut être choisi d’échelonner la réduction du temps de travail. L’échelonnement ne pourra se faire que par accord d’entreprise prévoyant un échéancier.
Les modalités d’échelonnement sont les suivantes :
– la réduction peut se faire en plusieurs étapes limitées à 2 réparties sur 4 mois maximum à compter de la signature de la convention avec l’Etat ;
– la réduction peut être globale ou par service.
38.1. Décompte du temps de travail
La réduction du temps de travail porte sur le temps de travail effectif tel que défini à l’article 4 du présent accord.
38.2. Réduction du temps de travail dans un cadre annuel
La réduction du temps de travail se conçoit à partir de la durée annuelle du travail calculée de la façon suivante :
Nombre de jours par an : 365
Nombre de jours de repos hebdomadaire : 52
Nombre de jours de congés payés : 30
Nombre maximum de jours fériés par an : 11
Soit 365 – (52 + 30 + 11) = 272 jours / 6 = 45 semaines,
plafonné à 1 600 heures sur l’année.
Pour la région Alsace-Moselle, 2 jours fériés supplémentaires par an sont à prendre en compte.
38.3. Forme de la réduction
La réduction du temps de travail peut prendre la forme d’une diminution du temps de la durée hebdomadaire, bimensuelle, mensuelle ou annuelle du temps de travail.
La réduction du temps de travail peut prendre une autre forme que la réduction hebdomadaire du temps de travail entre autres par l’attribution de congés supplémentaires qui pourront, le cas échéant, alimenter un compte épargne-temps.
38.4. Octroi de jours de repos
Si la réduction du temps de travail prend la forme du maintien d’une durée hebdomadaire de travail de plus de 35 heures, les salariés concernés se verront attribuer en contrepartie des jours de congés supplémentaires dans la limite de :
– 23 jours ouvrés par an : pour 39 heures ;
– 18 jours ouvrés par an : pour 38 heures ;
– 12 jours ouvrés par an : pour 37 heures ;
– 6 jours ouvrés par an : pour 36 heures.
En aucun cas ces jours ne pourront être accolés au congé payé principal.
Ils seront pris pour moitié au choix des salariés et pour moitié selon un calendrier déterminé par l’employeur.
Ces jours pourront être fractionnés sans pour autant donner lieu à majoration. Ils se verront appliquer le même régime conventionnel que les congés payés.
Dans le cadre du volet offensif, les organismes employeurs s’engagent à réduire la durée du travail d’au moins 10 % sans que l’horaire collectif ne puisse être supérieur à 35 heures et à effectuer des embauches compensatrices d’au moins 6 % de l’effectif moyen annuel des salariés concernés par la réduction du temps de travail.
Les embauches compensatrices seront effectuées dans le cadre de contrats à durée indéterminée.
Les embauches compensatrices débuteront à la date où la réduction effective du temps de travail prendra effet.
Elles seront effectuées dans le délai de 1 an à compter de la mise en oeuvre de la réduction effective du temps de travail.
Afin de maintenir le niveau de prestation en volume et en qualité, elles se feront, en priorité, par catégories professionnelles.
L’effectif ainsi augmenté sera maintenu pendant au moins 2 ans à compter de la réalisation de la dernière embauche compensatrice.
Les organismes employeurs rencontrant des difficultés économiques et qui, de ce fait, sont amenés à envisager de procéder à des licenciements pour motif économique peuvent réduire la durée du travail afin d’éviter des licenciements pour motif économique.
Dans le cadre du volet défensif, les organismes employeurs s’engagent à réduire la durée du travail d’au moins 10 % sans que l’horaire collectif ne puisse être supérieur à 35 heures, et à sauvegarder au moins 6 % de l’effectif moyen annuel des salariés concernés par la réduction du temps de travail.
L’effectif ainsi préservé sera maintenu pendant au moins 2 ans à compter de la réduction du temps de travail.
Les grilles de classification des conventions et accords collectifs de la branche sont établies à compter de la date d’effet du présent accord, sur la base d’un temps plein de 151,67 heures par mois.
La rémunération résultera du produit : valeur du point par le coefficient exprimée pour 151,67 heures par mois.
Lors de la mise en oeuvre du présent accord, les salariés dont la rémunération (coefficient x valeur du point) est inférieure au SMIC (base 169 heures), bénéficieront d’une rémunération mensuelle garantie égale au SMIC horaire multiplié par le nombre d’heures réellement effectuées auquel s’ajoute un complément de salaire. Ces deux éléments composent la rémunération brute mensuelle.
La rémunération des salariés à temps partiel est calculée d’après les mêmes grilles, proportionnellement à leur durée du travail.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Chacune des parties contractantes se réserve le droit de demander la révision de cet accord. La demande de révision devra être accompagnée de nouvelles propositions. Cet accord peut être dénoncé partiellement par chapitre ou totalement, en respectant un préavis de 3 mois, par lettre recommandée avec accusé de réception.
La partie qui dénoncera l’accord partiellement ou totalement devra joindre, à la lettre de dénonciation, un nouveau projet de rédaction.
Des négociations devront être engagées dans les 6 mois de la dénonciation totale ou partielle.
La commission de suivi des accords de la branche professionnelle de l’aide à domicile instituée par l’accord du 31 décembre 1997 assurera le suivi de l’application de l’accord.
Le présent accord prendra effet le premier jour du mois suivant la publication de l’arrêté d’agrément et, pour les dispositions qui ne peuvent entrer en application qu’après leur extension, le premier jour du mois suivant la publication de l’arrêté d’extension.
Fait à Paris, le 6 juillet 2000.
