← Retour à la convention IDCC 573
Cadres techniques : les ingénieurs possédant un diplôme ou une équivalence reconnue, ainsi que les diplômés d’une grande école ou de l’enseignement supérieur, occupant dans l’entreprise un poste où ils mettent en oeuvre les connaissances qu’ils ont acquises.
Cadres de commandement : possédant une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière et exerçant de façon permanente, par délégation de l’employeur, un commandement sur l’ensemble du personnel d’un ou plusieurs services de l’entreprise.
Le présent avenant ne s’applique pas aux voyageurs, représentants et placiers, ni aux agents de maîtrise et techniciens assimilés aux agents de maîtrise, même s’ils sont affiliés, à quelque titre que ce soit, au régime complémentaire de retraite institué par la convention collective du 14 mars 1947 et ses avenants et annexes.
A l’expiration de la période d’essai, l’ingénieur ou cadre dont l’engagement est devenu définitif reçoit sous 8 jours, en double exemplaire, une lettre d’engagement précisant :
– la date de son entrée dans l’entreprise ;
– la fonction occupée ;
– l’indication de sa position hiérarchique dans la classification et de son coefficient individuel ;
– la rémunération et ses modalités ;
– le ou les établissements dans lesquels l’emploi sera exercé ;
– éventuellement toute clause particulière, notamment la possibilité du changement du lieu du travail.
L’intéressé doit retourner l’un des exemplaires, daté et revêtu de sa signature précédée de la mention manuscrite » Lu et approuvé « .
Les dispositions sur la durée du travail s’appliquent aux cadres.
La rémunération de ceux-ci est établie en fonction de l’horaire de l’entreprise et comprend les dépassements individuels d’horaires résultant de leurs fonctions.
En ce qui concerne les cadres non soumis à un horaire de travail précis, devront être privilégiées les mesures qualitatives propres à leur permettre de continuer à exercer pleinement leurs responsabilités (participation plus grande aux mesures d’organisation du travail, amélioration des structures de délégations, etc.) malgré les contraintes nouvelles.
Pour ceux dont la mission entraîne la nécessité de dépassements notables et répétés de l’horaire affiché, et lorsqu’ils ne pourront bénéficier de mesures équivalentes aux réductions d’horaires générales, il leur sera accordé un repos représentant une demi-journée par mois de travail.
En ce qui concerne les cadres non soumis à un horaire de travail précis, devront être privilégiées les mesures qualitatives propres à leur permettre de continuer à exercer pleinement leurs responsabilités (participation plus grande aux mesures d’organisation du travail, amélioration des structures de délégations, etc.) malgré les contraintes nouvelles.
Pour ceux dont la mission entraîne la nécessité de dépassements notables et répétés de l’horaire affiché, et lorsqu’ils ne pourront bénéficier de mesures équivalentes aux réductions d’horaires générales, il leur sera accordé un repos représentant une demi-journée par mois de travail.
Supprimé par avenant n° 1 du 23/02/2012.
Conformément à l’article 37 des dispositions communes, une indemnité de licenciement est accordée au cadre licencié dans les conditions suivantes :
a) Cadre ayant de 2 à 5 ans de présence dans l’entreprise au moment du licenciement :
– 1/10 de mois par année de présence, le calcul étant effectué sur le salaire moyen des 3 derniers mois ;
b) (1) cadre ayant plus de 5 ans de présence dans l’entreprise au moment du licenciement :
– 3/10 de mois par année de présence dans la tranche de 0 à 9 ans inclus ;
– 4/10 de mois par année de présence dans la tranche de 10 à 19 ans inclus ;
– 5/10 de mois par année de présence dans la tranche à partir de 20 ans,
sans pouvoir dépasser un maximum de 12 mois, le calcul étant effectué sur la base du salaire mensuel moyen des 12 derniers mois.
Lorsque le cadre congédié est âgé de 50 ans révolus et compte au moins 15 ans d’ancienneté comme cadre dans l’entreprise, l’indemnité de licenciement fixée ci-dessus est majorée de :
– 15 % entre 50 et 55 ans ;
– 20 % à partir de 55 révolus.
(1) Etendu sans préjudice de l’application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l’accord annexé) (arrêté du 4 février 1985, art. 1er).
Conformément à l’article 37 des dispositions communes, une indemnité de licenciement est accordée au cadre licencié dans les conditions suivantes :
a) Cadre ayant de 1 à 5 ans de présence dans l’entreprise au moment du licenciement : 2/10 de mois par année de présence ;
b) Cadre ayant plus de 5 ans de présence dans l’entreprise au moment du licenciement :
– 3/10 de mois par année de présence dans la tranche de 0 à 9 ans inclus ;
– 4/10 de mois par année de présence dans la tranche de 10 à 19 ans inclus ;
– 5/10 de mois par année de présence dans la tranche à partir de 20 ans,
Le calcul est effectué sur la base du 12e de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis. L’indemnité ne pourra dépasser un maximum de 12 mois.
Lorsque le cadre congédié est âgé de 50 ans révolus et compte au moins 15 ans d’ancienneté comme cadre dans l’entreprise, l’indemnité de licenciement fixée ci-dessus est majorée de :
– 15 % entre 50 et 55 ans ;
– 20 % à partir de 55 révolus.
Les dispositions de l’article 41 s’appliquent aux cadres avec les modifications ci-après :
– le délai de prévenance est porté à six mois ;
– l’allocation de départ en retraite est calculée comme suit :
– 1/20 de mois par année de présence de deux à quatre ans inclus de présence ;
– 2/20 de mois par année de présence de cinq à neuf ans inclus de présence ;
– 3/20 de mois par année de présence de dix à dix-neuf ans inclus de présence ;
– 4/20 de mois par année de présence à partir de vingt ans de présence, sans pouvoir dépasser un maximum de six mois.
L’ancienneté se calcule à compter de la date d’entrée du cadre dans l’entreprise. Le taux déterminé par son ancienneté sera appliqué sur la totalité des années de présence.
Les dispositions de l’article 41 s’appliquent aux cadres avec les modifications ci-après :
– en cas de mise à la retraite, le délai de prévenance est porté à 6 mois ;
– l’allocation de départ à la retraite est calculée comme suit :
– 2/20 de mois par année de présence de 2 à 9 ans inclus de présence ;
– 3/20 de mois par année de présence de 10 à 19 ans inclus de présence ;
– 4/20 de mois par année de présence à partir de 20 ans de présence, sans pouvoir dépasser un maximum de 6 mois.
L’ancienneté se calcule à compter de la date d’entrée du cadre dans l’entreprise. Le taux déterminé par son ancienneté sera appliqué sur la totalité des années de présence.
Jusqu’à 3 ans de présence ou 2 ans en qualité de cadre, les dispositions de l’article 53 s’appliquent aux cadres.
Au-delà, les cadres recevront une indemnité complémentaire des prestations journalières de la sécurité sociale et des régimes complémentaires qui aura pour effet d’assurer à l’intéressé, en cas de maladie ou d’accident, le maintien total de ses appointements mensuels, dans les conditions suivantes, calculés sur la moyenne des 3 derniers mois (1) :
– jusqu’à 4 ans inclus de présence dans l’entreprise : 3 mois à 100 % en cas de maladie ou 4 mois en cas d’accident du travail ;
– de 5 à 9 ans inclus de présence dans l’entreprise : 4 mois à 100 % en cas de maladie ou 5 mois en cas d’accident du travail ;
– à partir de 10 ans de présence dans l’entreprise : 5 mois à 100 % en cas de maladie ou 7 mois en cas d’accident du travail.
En cas d’accident du travail, la condition d’ancienneté de 3 ans de présence dans l’entreprise ou 2 ans de présence en qualité de cadre prévue au premier paragraphe est ramenée à 1 an.
Maternité : les intéressées ayant au moins 1 an de travail dans l’entreprise bénéficieront, pendant les 4 premières semaines du congé légal de maternité, d’une indemnité égale à 75 % de leur salaire.
(1) Alinéa étendu sans préjudice de l’application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l’accord annexé.) (arrêté du 4 février 1985).
La présente classification s’applique aux collaborateurs chargés de traduire, dans les domaines de leur fonction, opérationnelle ou fonctionnelle, les objectifs globaux et de déterminer les actions propres à les réaliser.
L’exercice de cette fonction requiert la mise en oeuvre de connaissances, compétences et savoir-faire aussi bien dans les domaines techniques et technologiques que dans le domaine du management : analyse de situations, prévisions, résolutions de problèmes, animation des hommes, relations extérieures.
|
NIVEAU VII : |
Ce niveau est réservé aux cadres débutants diplômés de l’enseignement supérieur long, n’ayant pas ou peu d’expérience professionnelle. Leur séjour à ce niveau doit être considéré comme une période d’adaptation ou de formation complémentaire ne pouvant excéder 3 ans. Le seuil d’accueil des promotions de la filière des employés techniciens ou de celle des agents de maîtrise est situé au niveau VIII. |
|
Echelon 1 |
Echelon de base. |
|
Echelon 2 |
Au terme de 1 an. |
|
Echelon 3 |
Au terme de 2 ans. |
|
NIVEAU VIII : |
Engage l’entreprise dans le cadre d’une délégation limitée et dans son domaine d’activité. Gère sous le contrôle correspondant à cette délégation soit une activité bien idendifiée relevant d’une spécialisation professionnelle précise, soit d’un ensemble d’activités diversifiées dont il assure la coordination et la liaison avec les autres fonctions. |
|
Echelon 1 |
Les fonctions sont assurées à partir de directives précisant les moyens, les objectifs et les règles de gestion. |
|
Echelon 2 |
Est amené, pour obtenir les résultats recherchés, à décide de solutions adaptées et à les mettre en oeuvre ainsi qu’à formuler des instructions d’application. |
|
Echelon 3 |
Responsable d’une unité ou d’un service autonome. |
|
NIVEAU IX |
Engage l’entreprise dans le cadre de la large délégation, attachée à son domaine d’activité. Informe la direction de ses réalisations par rapport aux objectifs, en justifie les écarts et propose les dispositions correctives. |
|
Echelon 1 |
Chef d’un établissement d’importance moyenne (dépôt, agence…) ayant la responsabilité complète de la gestion et des résultats ou chef d’un service d’importance équivalente. |
|
Echelon 2 |
Chef d’un établissement important ou complexe ayant la responsabilité complète de la gestion et des résultats ou chef d’un service d’importance équivalente. |
|
NIVEAU X |
Dirige par délégation ou participe à la direction de l’entreprise. Coordonne l’activité de plusieurs responsables qui disposent d’une large délégation entre lesquels il est amené à faire des arbitrages en fonction de la politique générale de l’entreprise dont il assume l’application. |
|
Echelon 1 |
Emploi de responsabilité majeure s’exerçant au plan de la gestion et du développement de l’entreprise, mettant en oeuvre, sous l’autorité du chef d’entreprise, les grandes options politiques, financières, commerciales de celle-ci. Cet échelon convient au dirigeant exécutif d’une entreprise de taille moyenne ou aux membres du comité de direction d’une entreprise de grande taille. |
|
Echelon 2 |
Directeur général d’une entreprise de grande taille non mandataire social. |
La présente classification s’applique aux collaborateurs chargés de traduire, dans les domaines de leur fonction, opérationnelle ou fonctionnelle, les objectifs globaux et de déterminer les actions propres à les réaliser.
L’exercice de cette fonction requiert la mise en oeuvre de connaissances, compétences et savoir-faire aussi bien dans les domaines techniques et technologiques que dans le domaine du management : analyse de situations, prévisions, résolutions de problèmes, animation des hommes, relations extérieures.
Niveau VII
Ce niveau est le niveau d’accès aux premiers postes de cadre.
L’exercice de leur mission est circonscrit par l’organisation et les procédures internes de l’entreprise.
La durée de présence dans ce niveau ne peut excéder 3 ans, il concerne :
– les cadres débutants diplômés de l’enseignement supérieur long n’ayant pas ou peu d’expérience professionnelle et dont la mise à niveau opérationnelle va nécessiter une phase d’intégration dans l’entreprise ;
– les promotions de la filière des employés, techniciens ou de celles des agents de maîtrise connaissant déjà bien l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise.
Echelon 1
A cet échelon, réservé aux cadres débutants, le poste est circonscrit au travers de missions parfaitement définies supposant un report régulier des informations vers le cadre responsable du service. Le cadre débutant est amené à développer progressivement les fonctions de son poste selon les demandes de son responsable. La durée de présence dans cet échelon ne saurait excéder 1 an.
Echelon 2
Cet échelon peut constituer une phase intermédiaire du cadre débutant après sa phase d’intégration à l’échelon 1.
– cet échelon est le seuil d’accès des promotions de la filière des employés, techniciens et agents de maîtrise ;
– le cadre, à cet échelon, prévoit, conçoit, prépare et organise les tâches relevant de sa technicité.
Echelon 3
Cet échelon accueille le cadre, débutant ou ETAM promu, qui assume la responsabilité d’une équipe d’au moins cinq personnes.
|
NIVEAU VIII : |
Engage l’entreprise dans le cadre d’une délégation limitée et dans son domaine d’activité. Gère sous le contrôle correspondant à cette délégation soit une activité bien idendifiée relevant d’une spécialisation professionnelle précise, soit d’un ensemble d’activités diversifiées dont il assure la coordination et la liaison avec les autres fonctions. |
|
Echelon 1 |
Les fonctions sont assurées à partir de directives précisant les moyens, les objectifs et les règles de gestion. |
|
Echelon 2 |
Est amené, pour obtenir les résultats recherchés, à décide de solutions adaptées et à les mettre en oeuvre ainsi qu’à formuler des instructions d’application. |
|
Echelon 3 |
Responsable d’une unité ou d’un service autonome. |
|
NIVEAU IX |
Engage l’entreprise dans le cadre de la large délégation, attachée à son domaine d’activité. Informe la direction de ses réalisations par rapport aux objectifs, en justifie les écarts et propose les dispositions correctives. |
|
Echelon 1 |
Chef d’un établissement d’importance moyenne (dépôt, agence…) ayant la responsabilité complète de la gestion et des résultats ou chef d’un service d’importance équivalente. |
|
Echelon 2 |
Chef d’un établissement important ou complexe ayant la responsabilité complète de la gestion et des résultats ou chef d’un service d’importance équivalente. |
|
NIVEAU X |
Dirige par délégation ou participe à la direction de l’entreprise. Coordonne l’activité de plusieurs responsables qui disposent d’une large délégation entre lesquels il est amené à faire des arbitrages en fonction de la politique générale de l’entreprise dont il assume l’application. |
|
Echelon 1 |
Emploi de responsabilité majeure s’exerçant au plan de la gestion et du développement de l’entreprise, mettant en oeuvre, sous l’autorité du chef d’entreprise, les grandes options politiques, financières, commerciales de celle-ci. Cet échelon convient au dirigeant exécutif d’une entreprise de taille moyenne ou aux membres du comité de direction d’une entreprise de grande taille. |
|
Echelon 2 |
Directeur général d’une entreprise de grande taille non mandataire social. |
