Convention collective nationale de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile – Convention IDCC 2941

IDCC : 2941

Type : Convention collective nationale

État :

Date du texte : 2010-05-21

Dernière modification : 2025-05-01

Titre Ier Dispositions communes

Article 1er – Champ d’application

La présente convention collective s’applique aux rapports entre employeurs et salariés, sur le territoire national, y compris les Dom, entrant dans le champ d’application défini ci-après.

Cet accord s’applique à l’ensemble des entreprises et organismes employeurs privés à but non lucratif qui, à titre principal, ont pour activité d’assurer aux personnes physiques toutes formes d’aide, de soin, d’accompagnement, de services et d’intervention à domicile ou de proximité. Les entreprises et organismes entrant dans le champ d’application sont ceux qui apparaissent dans la nomenclature d’activités française (NAF), correspondant notamment aux codes suivants :

– 85.3J ;
– 85.3K ;
– 85.1G ;
à l’exception de ceux qui appliquent à titre obligatoire un autre accord étendu, et à l’exception :

– des SSIAD de la Croix-Rouge française ;
– des entreprises et organismes employeurs dont l’activité principale est le service de soins infirmiers à domicile adhérents de la Fehap ;
– des organismes employeurs dont l’activité principale est le Sessad, le Samsah, ou le service de tutelle, et adhérents aux syndicats employeurs signataires de la convention collective nationale de travail du 15 mars 1966.

Il est précisé que le code NAF « APE » (activité principale exercée), attribué par l’Insee à l’employeur, et que celui-ci est tenu de mentionner sur le bulletin de paie, constitue une présomption d’application de la présente convention collective.

En cas de contestation sur son application, il incombe à l’employeur de justifier qu’il n’entre pas dans le présent champ d’application en raison de l’activité principale qu’il exerce.

Les employeurs adhérents d’une fédération, d’une union, ou d’une organisation entrant dans le champ d’application de la présente convention collective, mais qui n’exercent pas à titre principal les activités relevant de ce champ, pourront, s’ils ne sont pas couverts par un autre texte conventionnel étendu, appliquer à titre volontaire les dispositions de la présente convention.

Article 2 – Durée. – Prise d’effet

La présente convention collective est conclue pour une durée indéterminée.

Pour que la présente convention collective prenne effet, celle-ci doit être agréée et étendue. Cependant, elle entre en vigueur le 1er janvier qui suit la date de publication au Journal officiel de son arrêté d’extension.

Article 3 – Adhésion

Toute organisation syndicale représentative au plan national selon les dispositions légales et réglementaires ou toute organisation employeur représentative au plan national
(1) qui n’est pas partie prenante à la présente convention peut y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues par le code du travail.

L’adhésion est notifiée aux signataires de la présente convention et fait l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires.

(1) Les termes « au plan national » sont exclus de l’extension comme étant contraires aux dispositions de l’article L. 2261-3 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

Article 4 – Révision

Chaque partie signataire peut demander la révision de la présente convention collective moyennant un préavis de 30 jours.

Cette révision est demandée par lettre recommandée adressée aux parties signataires ou adhérentes. Cette lettre doit comporter l’indication des articles dont il est demandé la révision et une proposition de nouvelle rédaction.

Au plus tard dans un délai de 1 mois à partir de la fin du préavis, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la négociation d’un nouveau texte.

L’accord portant révision de la convention peut être conclu par l’intégralité ou une partie des signataires de la présente convention.

Aucune demande de révision ne peut être introduite dans les 6 mois suivant l’entrée en vigueur de la dernière révision sauf demande émanant de l’ensemble des signataires du texte. Cette disposition ne peut faire obstacle à l’ouverture de négociation pour la mise en conformité de la convention avec toute nouvelle disposition légale ou toute nouvelle disposition résultant d’un accord interprofessionnel.

Article 5 – Dénonciation

La présente convention peut être dénoncée par l’une ou l’autre des parties contractantes dans les conditions et délais prévus selon les dispositions légales et réglementaires.

Elle continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur d’une nouvelle convention ou, à défaut, pendant une période de 18 mois à compter de l’expiration du délai de préavis de 3 mois.
(2) Au vu de l’état d’avancement des négociations, les partenaires sociaux pourront unanimement convenir de prolonger la période de 18 mois fixée ci-dessus.

Si la convention dénoncée n’est pas remplacée par une nouvelle convention, à l’expiration du délai ci-dessus, les salariés conservent les avantages individuels acquis du fait de la convention dénoncée.
(3)

La partie signataire qui dénonce la convention doit en informer les autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception, et doit procéder aux formalités de dépôt auprès de la direction départementale du travail et du greffe du conseil de prud’hommes.

Toutefois, la partie signataire qui a dénoncé la convention pourra, pendant ce délai de préavis, revenir sur sa décision.

(1) Article étendu sous réserve de l’application des dispositions de l’article L. 2261-10 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

(2) Phrase étendue sous réserve que la durée de maintien en vigueur de la convention collective soit déterminée, conformément à l’article L. 2261-10 du code du travail, tel qu’interprété par la Cour de cassation (Cass. soc., 12 février 1991, n° 89-45314 89-45431).
(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

(3) Alinéa étendu sous réserve de l’application des dispositions combinées des articles D. 2231-3 et D. 2231-8 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

Article 6 – Sécurisation juridique

Sauf dispositions légales ou réglementaires le permettant, les accords d’entreprise ne peuvent déroger, dans un sens moins favorable, aux dispositions contenues dans la présente convention et ses avenants.

Article 6 – Sécurisation juridique

Sauf dispositions légales ou réglementaires le permettant, les accords d’entreprises ne peuvent déroger, dans un sens moins favorable, aux dispositions contenues dans la présente convention et ses avenants.

Dans les matières suivantes, les accords d’entreprises conclus postérieurement à la présente convention collective ne peuvent comporter des stipulations différentes de celles qui lui sont applicables en vertu de cette convention collective sauf lorsque les accords d’entreprises assurent des garanties au moins équivalentes :
– la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l’article L. 4161-1 ;
– l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
– l’effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical ;
– les primes pour travaux dangereux ou insalubres.

Article 7 – Substitution aux dispositions conventionnelles précédentes

Les dispositions conventionnelles suivantes et l’ensemble de leurs avenants sont supprimés et remplacés par les dispositions du présent texte :
– convention collective nationale concernant les différentes catégories de personnels de l’ADMR du 6 mai 1970 et ses avenants ;
– convention collective nationale des organismes d’aide ou de maintien à domicile du 11 mai 1983 et ses avenants ;
– convention collective nationale concernant les personnels des organismes de travailleuses familiales du 2 mars 1970 et ses avenants ;
– accords collectifs Unacss du 24 mai 1993 et leurs avenants ;
– accord collectif de la branche de l’aide à domicile sur un statut des salariés à temps partiel signé le 19 avril 1993 ;
– accord collectif professionnel de la branche aide à domicile relatif aux commissions paritaires et paritaires mixtes de négociation signé le 26 décembre 1996 ;
– accord collectif de la branche professionnelle de l’aide à domicile relatif à l’organisation du travail signé le 31 octobre 1997 ;
– accord collectif de la branche professionnelle de l’aide à domicile relatif à la commission de conciliation signé le 31 octobre 1997 ;
– accord collectif de la branche professionnelle de l’aide à domicile relatif à la commission de suivi des accords signé le 31 octobre 1997 ;
– accord de la branche aide à domicile relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail signé le 6 juillet 2000 à l’exception de ses articles 2, 5, 6.2.1 et 6.2.2 ;
– accord collectif de la branche de l’aide à domicile du 29 mars 2002 relatif aux emplois et rémunérations ;
– accord de la branche de l’aide à domicile relatif à la formation tout au long de la vie et à la politique de professionnalisation signé le 16 décembre 2004 ;
– accord de la branche de l’aide à domicile relatif au champ d’application des accords de branche signé le 7 septembre 2005 ;
– accord de la branche de l’aide à domicile relatif à la non-discrimination par l’âge et à l’emploi des seniors signé le 27 octobre 2009.

Titre II Relations collectives de travail

Chapitre Ier Création du fonds d’aide au paritarisme

Article 1er – Fonds d’aide au paritarisme

Les parties signataires confirment leur attachement à développer une politique de relations sociales et de négociation de qualité, ce qui implique la mise en œuvre de moyens. C’est l’esprit qui anime les signataires dans la création d’un fonds d’aide au paritarisme garantissant le droit des salariés et des employeurs à la négociation collective.
Ce fonds d’aide au paritarisme est destiné à financer :

– les remboursements des frais de repas, de transport et d’hébergement, ainsi que les remboursements éventuels de salaires aux organismes employeurs et aux organisations syndicales composant les délégations appelées à participer aux réunions :
– de la commission mixte paritaire nationale de négociation et de la commission paritaire nationale de négociation ;
– de la commission paritaire nationale de suivi du régime de prévoyance ;
– de la commission paritaire nationale de suivi du régime de complémentaire santé ;
– des commissions paritaires nationales de suivi, de conciliation et d’interprétation ;
– de la commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) ;
– des commissions paritaires régionales de l’emploi et de la formation professionnelles (CPREFP) ;
– de la commission paritaire nationale d’approbation des accords d’entreprise ;
– des journées ou demi-journées de préparation des commissions, telles que prévues dans la présente convention collective ;
– les temps de réunion des groupes de travail paritaires dès lors qu’ils sont mis en place par les partenaires sociaux ;
– la prise en charge du temps de préparation de ces groupes de travail est appréciée au cas par cas par les partenaires sociaux ;
– la réalisation d’études décidées paritairement ;
– l’exercice du droit à la négociation collective des partenaires sociaux tel que prévu à l’article II.18 ;
– l’exercice du dialogue social local tel que prévu à l’article II.25.

Article 1er – Fonds d’aide au paritarisme

Ce fonds d’aide au paritarisme est destiné à financer :

– de la commission mixte paritaire nationale de négociation et de la commission paritaire nationale de négociation ;

– de la commission paritaire nationale de suivi du régime de prévoyance ;

– de la commission paritaire nationale de suivi du régime de complémentaire santé ;

– des commissions paritaires nationales de suivi, de conciliation et d’interprétation ;

– de la commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) ;

– des commissions paritaires régionales de l’emploi et de la formation professionnelles (CPREFP) ;

– de la commission paritaire nationale d’approbation des accords d’entreprises ;

– des journées ou demi-journées de préparations des commissions, telles que prévues dans la présente convention collective ;

– les temps de réunion des groupes de travail paritaires dès lors qu’ils sont mis en place par les partenaires sociaux ;

– la prise en charge du temps de préparation de ces groupes de travail est appréciée au cas par cas par les partenaires sociaux ;

– la réalisation d’études décidées paritairement ;

– l’exercice du droit à la négociation collective des partenaires sociaux tel que prévu à l’article II. 18 ;

– l’exercice du dialogue social local tel que prévu à l’article II. 25 ;

– les frais de fonctionnement de l’association de gestion du fonds d’aide au paritarisme.

Article 1er – Fonds d’aide au paritarisme

Ce fonds d’aide au paritarisme est destiné à financer :
– les remboursements des frais de repas, de transport et d’hébergement, ainsi que les remboursements éventuels de salaires aux organismes employeurs et aux organisations syndicales composant les délégations appelées à participer aux réunions :
– de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation ;
– – de la commission paritaire nationale de suivi du régime de prévoyance ;
– – de la commission paritaire nationale de suivi du régime de complémentaire santé ;
– – des commissions paritaires nationales de suivi ;
– – de la commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) ;
– – des commissions paritaires régionales de l’emploi et de la formation professionnelles (CPREFP),
et
– – des journées ou demi-journées de préparations des commissions, telles que prévues dans la présente convention collective ;
– les temps de réunion des groupes de travail paritaires dès lors qu’ils sont mis en place par les partenaires sociaux ;
– la prise en charge du temps de préparation de ces groupes de travail est appréciée au cas par cas par les partenaires sociaux ;
– la réalisation d’études décidées paritairement ;
– l’exercice du droit à la négociation collective des partenaires sociaux tel que prévu à l’article II.18 ;
– l’exercice du dialogue social local tel que prévu à l’article II.25 ;
– les frais de fonctionnement de l’association de gestion du fonds d’aide au paritarisme.

Article 2 – Financement du fonds d’aide au paritarisme

Le financement du fonds d’aide au paritarisme est notamment assuré par une cotisation annuelle à la charge des employeurs assise sur la masse salariale brute de l’entreprise.

Article 2 – Financement du fonds d’aide au paritarisme

Le financement du fonds d’aide au paritarisme est notamment assuré par une cotisation annuelle à la charge des employeurs assise sur la masse salariale brute de l’entreprise.

Article 3 – Montant de la cotisation

La cotisation est fixée à 0,030 %. Elle est appelée dès le premier euro.
Une négociation sur le taux de cotisation sera engagée l’année qui suit l’entrée en vigueur de la présente convention et périodiquement tous les 3 ans à compter de cette date.

Article 3 – Montant de la cotisation

La cotisation est fixée à 0,040 %. Elle est appelée dès le premier euro.

Une négociation sur le taux de cotisation sera engagée l’année qui suit l’entrée en vigueur de la présente convention et périodiquement tous les 3 ans à compter de cette date.

Par ailleurs, l’article L. 2135-10 du code du travail fixe une contribution qui ne pourra excéder 0,02 % assise sur les rémunérations versées aux salariés mentionnés l’article L. 2111-1 du code du travail et comprises dans l’assiette des cotisations de sécurité sociale définie à l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale. Cette contribution fait l’objet d’un recouvrement à l’identique des cotisations du régime général de sécurité sociale et n’est donc pas collectée par l’OPCA de branche.

Si cette contribution est inférieure à 0,02 %, le reliquat sera affecté au fonds d’aide au paritarisme prévu au présent chapitre.

(1) Article exclu de l’extension comme étant contraire au principe d’égalité tel qu’interprété par la jurisprudence du Conseil d’Etat (CE, 10 juillet 2015, nos 376775 et 376867).

(Arrêté du 20 novembre 2015 – art. 1)

Article 3 – Montant de la cotisation

La cotisation est fixée à 0,040 %. Elle est appelée dès le premier euro.
Une négociation sur le taux de cotisation sera engagée l’année qui suit l’entrée en vigueur de la présente convention et périodiquement tous les 3 ans à compter de cette date.
Par ailleurs, l’article L. 2135-10 du code du travail fixe une contribution qui ne pourra excéder 0,02 % assise sur les rémunérations versées aux salariés mentionnés l’article L. 2111-1 du code du travail et comprises dans l’assiette des cotisations de sécurité sociale définie à l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale. Cette contribution fait l’objet d’un recouvrement à l’identique des cotisations du régime général de sécurité sociale et n’est donc pas collectée par l’OPCA de branche.
Si cette contribution est inférieure à 0,02 %, le reliquat sera affecté au fonds d’aide au paritarisme prévu au présent chapitre.

Article 3 – Montant de la cotisation

La cotisation est fixée à 0,040 %. Elle est appelée dès le premier euro.

Une négociation sur le taux de cotisation sera engagée l’année qui suit l’entrée en vigueur de la présente convention et périodiquement tous les 3 ans à compter de cette date.

Si cette contribution est inférieure à 0,02 %, le reliquat sera affecté au fonds d’aide au paritarisme prévu au présent chapitre.

Article 4 – Collecte de la cotisation

L’OPCA désigné à l’article VI.24. de la présente convention est chargé du recouvrement de cette cotisation.
La cotisation de l’année N est assise sur la masse salariale de l’année N – 1.
La cotisation est appelée une seule fois par an le 28 février de l’année N. Les fonds recueillis en année N serviront aux dépenses de l’année N.

Article 4 – Collecte de la cotisation

(réservé)

Article 5 – Association de gestion du fonds d’aide au paritarisme

L’association de gestion du fonds d’aide au paritarisme de la branche de l’aide à domicile créée par les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche et les fédérations ou unions d’employeurs a pour mission d’assurer la gestion du fonds en conformité avec les principes fixés à l’article II.1 de la présente convention.

Article 5 – Association de gestion du fonds d’aide au paritarisme

Article 6 – Modalités de suivi et d’affectation des fonds

Les fonds collectés font l’objet d’une comptabilité distincte de celle des fonds de la formation professionnelle et sont utilisés par la branche selon les modalités qui feront l’objet d’une convention entre l’OPCA et la branche.
Le montant de la cotisation est ventilé comme suit :

– 0,010 % dédié au remboursement des frais des différentes commissions paritaires ainsi qu’au financement d’études selon les modalités prévues à l’article II.1 de la présente convention et conformément aux décisions du conseil d’administration de l’association de gestion du fonds d’aide au paritarisme ;
– 0,010 % dédié à l’exercice du droit à la négociation collective des partenaires sociaux selon les modalités prévues à l’article II.18 de la présente convention ;
– 0,010 % dédié au financement de la reconnaissance du dialogue social local selon les modalités prévues à l’article II.25 de la présente convention.
Les modalités d’affectation des crédits non consommés seront négociées chaque année par le conseil d’administration de l’association de gestion du fonds d’aide au paritarisme.
De la date d’entrée en vigueur de la présente convention collective à la date de mesure de la représentativité des organisations syndicales au niveau de la branche et au plus tard au 1er janvier 2013 sauf modification des dispositions légales et réglementaires, les organisations syndicales représentatives dans la branche conservent a minima les crédits temps acquis au titre de l’article 3.6 de la convention collective nationale concernant les différentes catégories de personnel de l’ADMR du 6 mai 1970 tel qu’en vigueur avant l’entrée en application de la présente convention collective de branche.

Article 6 – Modalités de suivi et d’affectation des fonds

Le montant de la cotisation est ventilé comme suit :

– 0,010 % dédié au remboursement des frais des différentes commissions paritaires, au remboursement des frais de fonctionnement de l’association de gestion du fonds d’aide au paritarisme (AGFAP) ainsi qu’au financement d’études selon les modalités prévues à l’article II. 1 de la présente convention et conformément aux décisions du conseil d’administration de l’association de gestion du fonds d’aide au paritarisme ;

– 0,010 % dédié à l’exercice du droit à la négociation collective des partenaires sociaux selon les modalités prévues à l’article II. 18 de la présente convention ;

– 0,010 % dédié au financement de la reconnaissance du dialogue social local selon les modalités prévues à l’article II. 25 de la présente convention.

Les modalités d’affectation des crédits non consommés seront négociées chaque année par le conseil d’administration de l’association de gestion du fonds d’aide au paritarisme.

De la date d’entrée en vigueur de la présente convention collective à la date de mesure de la représentativité des organisations syndicales au niveau de la branche et au plus tard au 1er janvier 2013 sauf modification des dispositions légales et réglementaires, les organisations syndicales représentatives dans la branche conservent a minima les crédits-temps acquis au titre de l’article 3.6 de la convention collective nationale concernant les différentes catégories de personnel de l’ADMR du 6 mai 1970 tel qu’en vigueur avant l’entrée en application de la présente convention collective de branche.

Article 6 – Modalités de suivi et d’affectation des fonds

Le montant de la cotisation est ventilé comme suit :

– 0,02 % dédié à l’exercice du droit à la négociation collective des partenaires sociaux selon les modalités prévues à l’article 2.18 de la présente convention ;

– 0,01 % dédié au financement de la reconnaissance du dialogue social local selon les modalités prévues à l’article 2.25 de la présente convention.

Les modalités d’affectation des crédits non consommés seront négociées chaque année par le conseil d’administration de l’association de gestion du fonds d’aide au paritarisme.

(1) Article exclu de l’extension comme étant contraire au principe d’égalité tel qu’interprété par la jurisprudence du Conseil d’Etat (CE, 10 juillet 2015, nos 376775 et 376867).

(Arrêté du 20 novembre 2015 – art. 1)

Article 6 – Modalités de suivi et d’affectation des fonds

– 0,01 % dédié au remboursement des frais des différentes commissions paritaires, au remboursement des frais de fonctionnement de l’association de gestion du fonds d’aide au paritarisme (AGFAP) ainsi qu’au financement d’études selon les modalités prévues à l’article II. 1 de la présente convention et conformément aux décisions du conseil d’administration de l’association de gestion du fonds d’aide au paritarisme ;
– 0,02 % dédié à l’exercice du droit à la négociation collective des partenaires sociaux selon les modalités prévues à l’article II. 18 de la présente convention ;
– 0,01 % dédié au financement de la reconnaissance du dialogue social local selon les modalités prévues à l’article II. 25 de la présente convention.

Les modalités d’affectation des crédits non consommés seront négociées chaque année par le conseil d’administration de l’association de gestion du fonds d’aide au paritarisme.

Article 6 – Modalités de suivi et d’affectation des fonds

(réservé)

Article 7 – Date d’effet

La période de référence de recouvrement commence sur l’année civile qui suit la publication au Journal officiel de l’arrêté d’agrément de la présente convention collective.

Article 7 – Date d’effet

La période de référence de recouvrement commence sur l’année civile qui suit la publication au Journal officiel de l’arrêté d’agrément de la présente convention collective.

Article 8 – Organisations syndicales représentatives dans la branche de l’aide à domicile

Les organisations présumées représentatives au niveau de la branche sont celles remplissant les conditions légales et réglementaires.
Sont présumées représentatives au niveau de la branche, à titre transitoire conformément aux dispositions légales et réglementaires, les organisations syndicales suivantes : la CFDT, la CFTC, la CGT, la CFE-CGC, FO et l’UNSA-SNAPAD.

Article 8 – Organisations représentatives dans la branche de l’aide à domicile

Les organisations présumées représentatives au niveau de la branche sont celles remplissant les conditions légales et réglementaires.

Chapitre II Relations collectives au niveau de la branche

A. – Commission paritaire nationale de négociation et commission mixte paritaire nationale de négociation

Article

La commission a deux types de missions principales, la 1re relative à la négociation (art. II. 9) et la seconde relative à l’interprétation (art. II. 10).

Article

La commission a deux types de missions principales, la première relative à la négociation (art. II.9) et la seconde relative à l’interprétation (art. II.10).

Article 9 – Objet

La commission paritaire nationale de négociation et la commission mixte paritaire nationale de négociation ont pour mission notamment de négocier les avenants à la présente convention collective de branche.

Article 9 – Négociation

La commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation a pour mission notamment de négocier les avenants à la présente convention collective de branche.

Elle représente la branche, notamment dans l’appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics.

Article 9 – Négociation

La commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation a pour mission notamment de négocier les avenants à la présente convention collective de branche.

Elle représente la branche, notamment dans l’appui aux entreprises.

Les partenaires sociaux de la branche se réunissent périodiquement pour négocier sur les thèmes devant obligatoirement être abordés dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

Les accords signés en CPPNI ne peuvent pas être remis en cause dans un sens moins favorable par des accords d’entreprises sauf dispositions légales et réglementaires.
(1)

(1) Alinéa exclu de l’extension en ce qu’il contrevient aux dispositions des articles L. 2253-1, L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail.
(Arrêté du 1er juillet 2022 – art. 1)

Article 9.1 – Représentation aux réunions

L’importance de la représentation est laissée au libre choix des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche au sens de l’article II. 8 et des fédérations et unions d’employeurs, dans la limite de 5 représentants pour chacune.

Article 9.1 – Représentation aux réunions

L’importance de la représentation est laissée au libre choix des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche au sens de l’article II.8 et des fédérations et unions d’employeurs, dans la limite de 5 représentants pour chacune.

Article 9.2 – Participation aux frais

Pour la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation, l’association de gestion du fonds d’aide au paritarisme prend en charge les frais dans les conditions suivantes :

Personnes prises en charge :

Les remboursements sont limités à :
– trois représentants salariés d’entreprise désignés par organisation syndicale représentative au niveau de la branche
et,
– d’un nombre équivalent de représentants employeurs issus de structures adhérentes à une fédération ou union d’employeurs.

Rémunérations :

Un temps de préparation équivalent au temps de réunion passé aux commissions paritaires nationales visées à l’article II. 9 est accordé au salarié qui participe à ces réunions. Les heures de participation et de préparation des réunions sont considérées comme temps de travail effectif et rémunérées comme tel.

Le temps de transport excédant la durée normale de trajet domicile-siège social de la structure employeur fait l’objet d’une contrepartie. Cette contrepartie est la suivante :
– de 50 à 1 200 km aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion, attribution de 1 demi-journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel ;
– pour un trajet au-delà de 1 200 km aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion : attribution d’une journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.

La distance sera déterminée avec un outil de calcul d’itinéraire (exemple : Mappy, ViaMichelin …).

Frais de transport et d’hébergement

Le remboursement des frais de repas est plafonné à 6 fois le “ minimum garanti ”, sur justificatif.

Le remboursement des frais d’hébergement est plafonné à 20 fois le “ minimum garanti ”, sur justificatif. Ce remboursement est porté à 30 fois le “ minimum garanti ”, sur justificatif, pour les hébergements sur Paris.

Article 9.2 – Participation aux frais

Pour la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation, l’association de gestion du fonds d’aide au paritarisme prend en charge les frais dans les conditions suivantes :

Personnes prises en charge

Les remboursements sont limités à :
– trois représentants salariés d’entreprise désignés par organisation syndicale représentative au niveau de la branche,
et
– d’un nombre équivalent de représentants employeurs issus de structures adhérentes à une fédération ou union d’employeurs.

Rémunérations

Un temps de préparation équivalent au temps de réunion passé aux commissions paritaires nationales visées à l’article II.9 est accordé au salarié qui participe à ces réunions. Les heures de participation et de préparation des réunions sont considérées comme temps de travail effectif et rémunérées comme tel.

Le temps de transport excédant la durée normale de trajet domicile-siège social de la structure employeur fait l’objet d’une contrepartie. Cette contrepartie est la suivante :
– de 50 à 1 200 kilomètres aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion, attribution de 1 demi-journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel ;
– pour un trajet au-delà de 1 200 kilomètres aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion : attribution de 1 journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel ;

La distance sera déterminée avec un outil de calcul d’itinéraire (exemple : mappy, viaMichelin…).

Frais de transport et d’hébergement

Le remboursement des frais de repas est plafonné à six fois le minimum garanti, sur justificatif.

Le remboursement des frais d’hébergement est plafonné à vingt fois le minimum garanti, sur justificatif. Ce remboursement est porté à trente fois le minimum garanti, sur justificatif, pour les hébergements sur Paris.

Article 10 – Représentation aux réunions

L’importance de la représentation est laissée au libre choix des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche au sens de l’article II.8 et des fédérations et unions d’employeurs, dans la limite de 5 représentants pour chacune.

Article 10 – Interprétation

La commission est saisie par une fédération ou union nationale d’employeurs ou une fédération nationale d’organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.

Elle est composée paritairement en nombre égal de deux représentants désignés par chaque organisation syndicale représentative dans la branche et d’un nombre équivalent de représentants de fédérations ou unions d’employeurs représentatifs dans la branche.

Après réception de la saisine, la commission se réunit dans un délai de 2 mois maximum déduction faite des périodes de congés scolaires d’été.

Elle peut rendre un avis à la demande d’une juridiction sur l’interprétation d’une convention ou d’un accord collectif, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Les avis de la commission sont pris à l’unanimité.

Un procès-verbal des avis est rédigé et approuvé au plus tard à la séance suivante.

Les avis sont adressés aux membres de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation. S’il s’agit d’un litige individuel, l’avis est également transmis aux parties à l’origine de la saisine.

Lorsque la commission est amenée à statuer sur la situation d’un ou plusieurs salariés, la demande doit être accompagnée d’un rapport écrit circonstancié et des pièces nécessaires pour une étude préalable de la ou des questions soumises.

Article 10 – Interprétation

La commission est saisie par une fédération ou union nationale d’employeurs ou une fédération nationale d’organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.

Elle est composée paritairement en nombre égal de deux représentants désignés par chaque organisation syndicale représentative dans la branche et d’un nombre équivalent de représentant de fédération ou unions d’employeurs représentatifs dans la branche.

Après réception de la saisine, la commission se réunit dans un délai de 2 mois maximum déduction faite des périodes de congés scolaires d’été.

Elle peut rendre un avis à la demande d’une juridiction sur l’interprétation d’une convention ou d’un accord collectif, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Les avis de la commission sont pris à l’unanimité.

Un procès-verbal des avis est rédigé et approuvé au plus tard à la séance suivante.

Article 11 – Fonctionnement

Pour les réunions de commissions paritaires nationales de négociation, la présidence et le secrétariat sont assurés alternativement à chaque séance par un représentant du collège employeurs ou un représentant du collège salariés.
Pour les commissions paritaires nationales mixtes, la présidence est assurée par le représentant du ministère du travail et le secrétariat alternativement par un représentant du collège employeurs ou un représentant du collège salariés.

Article 11 – Fonctionnement de la CPPNI

La commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) se réunit au moins 3 fois par an en vue de mener les négociations au niveau de la branche.

Elle définit son calendrier de négociation conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Lorsque la CPPNI est mixte, la présidence est assurée par le représentant du ministère du travail.

En dehors de ce cas la présidence est assurée alternativement à chaque séance par un représentant du collège employeur et un représentant du collège salarié.

Article 11 – Fonctionnement de la CPPNI

La commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) se réunit au moins trois fois par an en vue de mener les négociations au niveau de la branche.

Elle définit son calendrier de négociation conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Lorsque la CPPNI est mixte, la présidence est assurée par le représentant du ministère du travail.

En dehors de ce cas la présidence est assurée alternativement à chaque séance par un représentant du collège employeur et un représentant du collège salarié.

Article 12 – Participation aux frais

Pour les commissions paritaires nationales de négociation et les commissions mixtes nationales de négociation, l’association de gestion du fonds d’aide au paritarisme prend en charge les frais dans les conditions suivantes :

Personnes prises en charge

Les remboursements sont limités à 3 représentants salariés d’entreprise désignés par organisation syndicale représentative au niveau de la branche et d’un nombre équivalent de représentants employeurs issus de structures adhérentes d’une fédération ou d’une union d’employeurs.

Rémunérations

Un temps de préparation équivalant au temps de réunion passé aux commissions paritaires nationales visées à l’article II.9 est accordé au salarié qui participe à ces réunions. Les heures de participation et de préparation des réunions sont considérées comme temps de travail effectif et rémunérées comme tel.
Le temps de transport excédant la durée normale de trajet domicile-lieu de travail habituel fait l’objet d’une contrepartie. Cette contrepartie est la suivante :

Frais de transport et d’hébergement

Le remboursement de frais de transport se fait sur la base du billet SNCF 2e classe, sur justificatif. Lorsque l’ensemble des frais inhérents au déplacement par chemin de fer est supérieur à ceux d’un voyage par avion, il est possible d’utiliser ce dernier moyen de transport.
Le remboursement des frais de repas est plafonné à 5 fois le minimum garanti, sur justificatif.
Le remboursement des frais d’hébergement est plafonné à 20 fois le minimum garanti, sur justificatif. Ce remboursement est porté à 25 fois le minimum garanti, sur justificatif, pour les hébergements sur Paris.

Article 12 – Participation aux frais

Pour les commissions paritaires permanentes de négociation et d’interprétation et les commissions mixtes paritaires de négociation et d’interprétation, l’association de gestion du fonds d’aide au paritarisme prend en charge les frais dans les conditions suivantes :

Personnes prises en charge :

Les remboursements sont limités à :

– trois représentants salariés d’entreprise désignés par organisation syndicale représentative au niveau de la branche ;
et
– d’un nombre équivalent de représentants employeurs issus de structures adhérentes à une fédération ou union d’employeurs.

Rémunérations :

Un temps de préparation équivalent au temps de réunion passé aux commissions paritaires nationales visées à l’article II.9. est accordé au salarié qui participe à ces réunions. Les heures de participation et de préparation des réunions sont considérées comme temps de travail effectif et rémunérées comme tel.

Le temps de transport excédant la durée normale de trajet domicile-siège social de la structure fait l’objet d’une contrepartie. Cette contrepartie est la suivante :

– de 50 à 1 200 km aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion, attribution de 1 demi-journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel ;
– pour un trajet au-delà de 1 200 km aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion : attribution d’une journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.

La distance sera déterminée avec un outil de calcul d’itinéraire (exemple : Mappy, ViaMichelin …).

Frais de transport et d’hébergement

Le remboursement des frais de repas est plafonné à 6 fois le « minimum garanti », sur justificatif.

Le remboursement des frais d’hébergement est plafonné à 20 fois le « minimum garanti », sur justificatif. Ce remboursement est porté à 30 fois le « minimum garanti », sur justificatif, pour les hébergements sur Paris.

Article 12 – Transmission des accords d’entreprise à la CPPNI

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les structures de la branche doivent transmettre à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) leurs conventions et accords d’entreprise, comportant des dispositions relatives à la durée du travail, au repos quotidien, aux jours fériés, aux congés et au compte épargne-temps.

La partie la plus diligente transmet ces conventions et accords d’entreprise à la CPPNI. Elle informe les autres signataires de ces conventions et accords d’entreprise de cette transmission.

Ces conventions et accords d’entreprise sont transmis à l’adresse postale de la CPPNI :

CPPNI branche de l’aide à domicile c/o AGFAP
184 A, rue du Faubourg Saint-Denis
75484 Paris Cedex 10

La CPPNI accuse réception des conventions et accords d’entreprise transmis.

Article 12 – Transmission des accords d’entreprise à la CPPNI

La partie la plus diligente transmet ces conventions et accords d’entreprise à la CPPNI. Elle informe les autres signataires de ces conventions et accords d’entreprise de cette transmission.

Ces conventions et accords d’entreprise sont transmis à l’adresse postale de la CPPNI : CPPNI branche de l’aide à domicile c/o AGFAP, 184 A, rue du Faubourg Saint-Denis, 75484 Paris Cedex 10.

La CPPNI accuse réception des conventions et accords d’entreprise transmis.

A. – Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation

Article

La commission a deux types de missions principales, la 1re relative à la négociation (art. II. 9) et la seconde relative à l’interprétation (art. II. 10).

Article

La commission a deux types de missions principales, la première relative à la négociation (art. II.9) et la seconde relative à l’interprétation (art. II.10).

Article 9 – Objet

Article 9 – Négociation

La commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation a pour mission notamment de négocier les avenants à la présente convention collective de branche.

Elle représente la branche, notamment dans l’appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics.

Article 9 – Négociation

La commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation a pour mission notamment de négocier les avenants à la présente convention collective de branche.

Elle représente la branche, notamment dans l’appui aux entreprises.

Les partenaires sociaux de la branche se réunissent périodiquement pour négocier sur les thèmes devant obligatoirement être abordés dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

Les accords signés en CPPNI ne peuvent pas être remis en cause dans un sens moins favorable par des accords d’entreprises sauf dispositions légales et réglementaires.
(1)

(1) Alinéa exclu de l’extension en ce qu’il contrevient aux dispositions des articles L. 2253-1, L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail.
(Arrêté du 1er juillet 2022 – art. 1)

Article 9.1 – Représentation aux réunions

L’importance de la représentation est laissée au libre choix des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche au sens de l’article II.8 et des fédérations et unions d’employeurs, dans la limite de 5 représentants pour chacune.

Article 9.2 – Participation aux frais

Pour la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation, l’association de gestion du fonds d’aide au paritarisme prend en charge les frais dans les conditions suivantes :

Personnes prises en charge :

Rémunérations :

La distance sera déterminée avec un outil de calcul d’itinéraire (exemple : Mappy, ViaMichelin …).

Frais de transport et d’hébergement

Le remboursement des frais de repas est plafonné à 6 fois le “ minimum garanti ”, sur justificatif.

Article 9.2 – Participation aux frais

Pour la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation, l’association de gestion du fonds d’aide au paritarisme prend en charge les frais dans les conditions suivantes :

Personnes prises en charge

Rémunérations

Un temps de préparation équivalent au temps de réunion passé aux commissions paritaires nationales visées à l’article II.9 est accordé au salarié qui participe à ces réunions. Les heures de participation et de préparation des réunions sont considérées comme temps de travail effectif et rémunérées comme tel.

Le temps de transport excédant la durée normale de trajet domicile-siège social de la structure employeur fait l’objet d’une contrepartie. Cette contrepartie est la suivante :
– de 50 à 1 200 kilomètres aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion, attribution de 1 demi-journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel ;
– pour un trajet au-delà de 1 200 kilomètres aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion : attribution de 1 journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel ;

La distance sera déterminée avec un outil de calcul d’itinéraire (exemple : mappy, viaMichelin…).

Frais de transport et d’hébergement

Le remboursement des frais de repas est plafonné à six fois le minimum garanti, sur justificatif.

Article 10 – Représentation aux réunions

L’importance de la représentation est laissée au libre choix des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche au sens de l’article II.8 et des fédérations et unions d’employeurs, dans la limite de 5 représentants pour chacune.

Article 10 – Interprétation

La commission est saisie par une fédération ou union nationale d’employeurs ou une fédération nationale d’organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.

Après réception de la saisine, la commission se réunit dans un délai de 2 mois maximum déduction faite des périodes de congés scolaires d’été.

Elle peut rendre un avis à la demande d’une juridiction sur l’interprétation d’une convention ou d’un accord collectif, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Les avis de la commission sont pris à l’unanimité.

Un procès-verbal des avis est rédigé et approuvé au plus tard à la séance suivante.

Article 10 – Interprétation

La commission est saisie par une fédération ou union nationale d’employeurs ou une fédération nationale d’organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.

Elle est composée paritairement en nombre égal de deux représentants désignés par chaque organisation syndicale représentative dans la branche et d’un nombre équivalent de représentant de fédération ou unions d’employeurs représentatifs dans la branche.

Après réception de la saisine, la commission se réunit dans un délai de 2 mois maximum déduction faite des périodes de congés scolaires d’été.

Elle peut rendre un avis à la demande d’une juridiction sur l’interprétation d’une convention ou d’un accord collectif, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Les avis de la commission sont pris à l’unanimité.

Un procès-verbal des avis est rédigé et approuvé au plus tard à la séance suivante.

Article 11 – Fonctionnement

Article 11 – Fonctionnement de la CPPNI

La commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) se réunit au moins 3 fois par an en vue de mener les négociations au niveau de la branche.

Elle définit son calendrier de négociation conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Lorsque la CPPNI est mixte, la présidence est assurée par le représentant du ministère du travail.

En dehors de ce cas la présidence est assurée alternativement à chaque séance par un représentant du collège employeur et un représentant du collège salarié.

Article 11 – Fonctionnement de la CPPNI

La commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) se réunit au moins trois fois par an en vue de mener les négociations au niveau de la branche.

Elle définit son calendrier de négociation conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Lorsque la CPPNI est mixte, la présidence est assurée par le représentant du ministère du travail.

En dehors de ce cas la présidence est assurée alternativement à chaque séance par un représentant du collège employeur et un représentant du collège salarié.

Article 12 – Participation aux frais

Personnes prises en charge

Rémunérations

Frais de transport et d’hébergement

Article 12 – Participation aux frais

Personnes prises en charge :

Les remboursements sont limités à :

Rémunérations :

Le temps de transport excédant la durée normale de trajet domicile-siège social de la structure fait l’objet d’une contrepartie. Cette contrepartie est la suivante :

La distance sera déterminée avec un outil de calcul d’itinéraire (exemple : Mappy, ViaMichelin …).

Frais de transport et d’hébergement

Le remboursement des frais de repas est plafonné à 6 fois le « minimum garanti », sur justificatif.

Article 12 – Transmission des accords d’entreprise à la CPPNI

La partie la plus diligente transmet ces conventions et accords d’entreprise à la CPPNI. Elle informe les autres signataires de ces conventions et accords d’entreprise de cette transmission.

Ces conventions et accords d’entreprise sont transmis à l’adresse postale de la CPPNI :

CPPNI branche de l’aide à domicile c/o AGFAP
184 A, rue du Faubourg Saint-Denis
75484 Paris Cedex 10

La CPPNI accuse réception des conventions et accords d’entreprise transmis.

Article 12 – Transmission des accords d’entreprise à la CPPNI

La partie la plus diligente transmet ces conventions et accords d’entreprise à la CPPNI. Elle informe les autres signataires de ces conventions et accords d’entreprise de cette transmission.

Ces conventions et accords d’entreprise sont transmis à l’adresse postale de la CPPNI : CPPNI branche de l’aide à domicile c/o AGFAP, 184 A, rue du Faubourg Saint-Denis, 75484 Paris Cedex 10.

La CPPNI accuse réception des conventions et accords d’entreprise transmis.

B. – Commissions paritaires nationales de suivi, de conciliation et d’interprétation

Article 13 – Commission paritaire nationale de suivi

13.1. Attribution et objet

Une commission paritaire nationale de suivi est chargée d’assurer le suivi de l’application des textes conventionnels.

13.2. Composition et fonctionnement

a) Composition
La commission est composée paritairement en nombre égal d’un représentant désigné par chaque organisation syndicale représentative dans la branche de l’aide à domicile et signataire du présent texte et d’un nombre équivalent de représentants de fédération ou union d’employeurs de la branche signataire du présent texte.
b) Saisine
La commission est saisie par une fédération ou union nationale d’employeurs ou une fédération nationale d’organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.
Après réception de la saisine, la commission se réunit dans un délai de 2 mois maximum déduction faite des périodes de congés scolaires d’été.
c) Avis
Les avis de la commission sont pris à l’unanimité.
Un procès-verbal des avis est rédigé et approuvé au plus tard lors de la commission paritaire suivante.
Les avis sont adressés aux membres de la commission paritaire nationale de suivi ainsi qu’aux membres de la commission mixte paritaire nationale de négociation. S’il s’agit d’un litige individuel, l’avis est également transmis aux parties à l’origine de la saisine.
d) Présidence et secrétariat
La commission est présidée alternativement à chaque séance par un représentant des fédérations ou unions nationales d’employeurs signataires du présent texte ou par un représentant d’une organisation syndicale de salariés représentative dans la branche signataire du présent texte. Le président est désigné alternativement par le collège auquel il appartient.
Le secrétariat de la commission est assuré alternativement à chaque séance par un représentant des fédérations ou unions nationales d’employeurs ou par un représentant d’une organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.
e) Dossier à constituer
Lorsque la commission est amenée à statuer sur la situation d’un ou de plusieurs salariés, la demande doit être accompagnée d’un rapport écrit circonstancié et des pièces nécessaires pour une étude préalable de la ou des questions soumises.

Article 13 – Attribution et objet

Une commission paritaire nationale de suivi est chargée d’assurer le suivi de l’application des textes conventionnels.

Article 13 – Attribution et objet

Une commission paritaire nationale de suivi est chargée d’assurer le suivi de l’application des textes conventionnels.

Article 14 – Commission paritaire nationale de conciliation et d’interprétation

14.1. Attribution et objet

Une commission paritaire nationale de conciliation et d’interprétation est chargée d’examiner les différends – individuels ou collectifs – nés de l’interprétation ou de l’application des textes conventionnels.

14.2. Composition et fonctionnement

a) Composition
La commission est composée paritairement en nombre égal d’un représentant désigné par chaque organisation syndicale représentative dans la branche de l’aide à domicile et d’un nombre équivalent de représentants de fédération ou union d’employeurs de la branche.
b) Saisine
La commission est saisie par une fédération ou union nationale d’employeurs ou une fédération nationale d’organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.
Après réception de la saisine, la commission se réunit dans un délai de 2 mois maximum déduction faite des périodes de congés scolaires d’été.
c) Avis
Les avis de la commission sont pris à l’unanimité.
Un procès-verbal des avis est rédigé et approuvé au plus tard à la séance suivante.
Les avis sont adressés aux membres de la commission paritaire nationale de conciliation et d’interprétation ainsi qu’aux membres de la commission mixte paritaire nationale de négociation. S’il s’agit d’un litige individuel, l’avis est également transmis aux parties à l’origine de la saisine.
d) Présidence et secrétariat
La commission est présidée alternativement à chaque séance par un représentant des fédérations ou unions nationales d’employeurs ou par un représentant d’une organisation syndicale de salariés représentative dans la branche. Le président est désigné alternativement par le collège auquel il appartient.
Le secrétariat de la commission est assuré alternativement à chaque séance par un représentant des fédérations ou unions nationales d’employeurs ou par un représentant d’une organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.
e) Dossier à constituer
Lorsque la commission est amenée à statuer sur la situation d’un ou plusieurs salariés, la demande doit être accompagnée d’un rapport écrit circonstancié et des pièces nécessaires pour une étude préalable de la ou des questions soumises.

Article 14 – Composition et fonctionnement

a) Composition

La commission est composée paritairement en nombre égal de deux représentants désignés par chaque organisation syndicale représentative dans la branche et d’un nombre équivalent de représentants de fédération ou union d’employeurs de la branche représentative dans la branche.

b) Saisine

La commission est saisie par une fédération ou union nationale d’employeurs ou une fédération nationale d’organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.

Après réception de la saisine, la commission se réunit dans un délai de 2 mois maximum déduction faite des périodes de congés scolaires d’été.

c) Avis

Les avis de la commission sont pris à l’unanimité.

Un procès-verbal des avis est rédigé et approuvé au plus tard lors de la commission paritaire suivante.

Les avis sont adressés aux membres de la commission paritaire nationale de suivi ainsi qu’aux membres de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation. S’il s’agit d’un litige individuel, l’avis est également transmis aux parties à l’origine de la saisine.

d) Présidence et secrétariat

La commission est présidée alternativement à chaque séance par un représentant des fédérations ou unions nationales d’employeurs ou par un représentant d’une organisation syndicale de salariés représentative dans la branche. Le président est désigné alternativement par le collège auquel il appartient.

Le secrétariat de la commission est assuré alternativement à chaque séance par un représentant des fédérations ou unions nationales d’employeurs ou par un représentant d’une organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.

e) Dossier à constituer

Lorsque la commission est amenée à statuer sur la situation d’un ou de plusieurs salariés, la demande doit être accompagnée d’un rapport écrit circonstancié et des pièces nécessaires pour une étude préalable de la ou des questions soumises.

Article 14 – Composition et fonctionnement

a) Composition

b) Saisine

La commission est saisie par une fédération ou union nationale d’employeurs ou une fédération nationale d’organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.

Après réception de la saisine, la commission se réunit dans un délai de 2 mois maximum déduction faite des périodes de congés scolaires d’été.

c) Avis

Les avis de la commission sont pris à l’unanimité.

Un procès-verbal des avis est rédigé et approuvé au plus tard lors de la commission paritaire suivante.

d) Présidence et secrétariat

e) Dossier à constituer

B. – Commission paritaire nationale de suivi

Article 13 – Commission paritaire nationale de suivi

13.1. Attribution et objet

Une commission paritaire nationale de suivi est chargée d’assurer le suivi de l’application des textes conventionnels.

13.2. Composition et fonctionnement

Article 13 – Attribution et objet

Une commission paritaire nationale de suivi est chargée d’assurer le suivi de l’application des textes conventionnels.

Article 13 – Attribution et objet

Une commission paritaire nationale de suivi est chargée d’assurer le suivi de l’application des textes conventionnels.

Article 14 – Commission paritaire nationale de conciliation et d’interprétation

14.1. Attribution et objet

14.2. Composition et fonctionnement

a) Composition
La commission est composée paritairement en nombre égal d’un représentant désigné par chaque organisation syndicale représentative dans la branche de l’aide à domicile et d’un nombre équivalent de représentants de fédération ou union d’employeurs de la branche.
b) Saisine
La commission est saisie par une fédération ou union nationale d’employeurs ou une fédération nationale d’organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.
Après réception de la saisine, la commission se réunit dans un délai de 2 mois maximum déduction faite des périodes de congés scolaires d’été.
c) Avis
Les avis de la commission sont pris à l’unanimité.
Un procès-verbal des avis est rédigé et approuvé au plus tard à la séance suivante.
Les avis sont adressés aux membres de la commission paritaire nationale de conciliation et d’interprétation ainsi qu’aux membres de la commission mixte paritaire nationale de négociation. S’il s’agit d’un litige individuel, l’avis est également transmis aux parties à l’origine de la saisine.
d) Présidence et secrétariat
La commission est présidée alternativement à chaque séance par un représentant des fédérations ou unions nationales d’employeurs ou par un représentant d’une organisation syndicale de salariés représentative dans la branche. Le président est désigné alternativement par le collège auquel il appartient.
Le secrétariat de la commission est assuré alternativement à chaque séance par un représentant des fédérations ou unions nationales d’employeurs ou par un représentant d’une organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.
e) Dossier à constituer
Lorsque la commission est amenée à statuer sur la situation d’un ou plusieurs salariés, la demande doit être accompagnée d’un rapport écrit circonstancié et des pièces nécessaires pour une étude préalable de la ou des questions soumises.

Article 14 – Composition et fonctionnement

a) Composition

b) Saisine

La commission est saisie par une fédération ou union nationale d’employeurs ou une fédération nationale d’organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.

Après réception de la saisine, la commission se réunit dans un délai de 2 mois maximum déduction faite des périodes de congés scolaires d’été.

c) Avis

Les avis de la commission sont pris à l’unanimité.

Un procès-verbal des avis est rédigé et approuvé au plus tard lors de la commission paritaire suivante.

d) Présidence et secrétariat

e) Dossier à constituer

Article 14 – Composition et fonctionnement

a) Composition

b) Saisine

La commission est saisie par une fédération ou union nationale d’employeurs ou une fédération nationale d’organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.

Après réception de la saisine, la commission se réunit dans un délai de 2 mois maximum déduction faite des périodes de congés scolaires d’été.

c) Avis

Les avis de la commission sont pris à l’unanimité.

Un procès-verbal des avis est rédigé et approuvé au plus tard lors de la commission paritaire suivante.

d) Présidence et secrétariat

e) Dossier à constituer

C. – Commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle et commission paritaire régionale de l’emploi et de la formation professionnelle

Article 15 – Commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP)

15.1. Composition

La CPNEFP est composée paritairement en nombre égal d’un représentant titulaire et d’un représentant suppléant désigné par chaque organisation syndicale représentative dans la branche et d’un nombre équivalent de représentants de fédération ou union d’employeurs de la branche.
Les remboursements sont limités à un représentant salarié d’entreprise désigné par organisation syndicale représentative au niveau de la branche, que le titulaire soit accompagné ou non de son suppléant.

15.2. Missions

Les missions de la CPNEFP sont les suivantes :

– examiner l’évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications professionnelles au regard des informations issues de l’observatoire prospectif des métiers et qualifications ;
– élaborer et proposer des orientations générales en matière d’emploi dans la branche, évaluer par ailleurs les besoins en matière d’emploi au regard des évolutions sociologiques et démographiques ainsi que la situation économique de la branche, en étudier les effets sur les classifications et faire toute proposition nécessaire ;
– participer à l’étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, existant pour les différents niveaux de qualification ;
– rechercher, avec les pouvoirs publics et les organisations intéressées, les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l’adaptation et le développement de ces moyens ;
– formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles, et notamment préciser les conditions d’évaluation des actions de formation ;
– proposer aux partenaires sociaux les priorités et orientations en matière de formation professionnelle au regard de l’ensemble des exigences légales et réglementaires et des dispositions de la présente convention qui les complètent ;
– s’assurer de la mise en œuvre effective de ces priorités et orientations et prendre les dispositions en conséquence. Ces dispositions préciseront des objectifs quantitatifs et qualitatifs (flux, filière, diplômes, localisation, répartition régionale) et des objectifs de moyens (financement, mesures d’accompagnement, aides publiques et autres) ;
– suivre l’application des accords conclus à l’issue de la négociation triennale de branche sur les objectifs, les priorités et les moyens de la formation professionnelle.
La CPNEFP examine chaque année le rapport réalisé par l’OPCA, destiné à faire le bilan des actions de formation engagées par la branche au cours de l’année écoulée. Ce rapport propose des objectifs pour l’année à venir.
La CPNEFP examine également l’évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications dans la branche sur la base d’un rapport réalisé par l’OPCA. Les résultats de cet examen, les conclusions et recommandations qu’en tire la CPNEFP en matière de formation professionnelle sont mis à disposition des dirigeants de structure, des instances représentatives du personnel et des organismes compétents dans le secteur.

15.3. Fonctionnement

La commission élit un président et un vice-président n’appartenant pas au même collège. La présidence et la vice-présidence changent de collège tous les 2 ans. Le secrétariat est assuré par un représentant de l’OPCA.
La CPNEFP se réunit autant de fois que les parties l’estiment nécessaire et au minimum deux fois par an.
A l’occasion de l’une de ces réunions, la CPNEFP prend connaissance du rapport de l’observatoire prospectif des métiers et des qualifications sur la situation économique de l’emploi et sur les évolutions sociologiques et démographiques ainsi que sur les conséquences qui doivent en être tirées en matière de qualification.
Elle élabore des orientations en matière de formation en tenant compte des conclusions de ce rapport.
La CPNEFP établit son règlement de fonctionnement et en assure son évolution.

15.4. Relations avec l’OPCA

La CPNEFP transmet chaque année à l’OPCA de la branche les priorités en matière de publics et de formations qu’elle a précisées dans le cadre des priorités triennales définies par les partenaires sociaux.
La CPNEFP est informée de la politique mise en œuvre par l’OPCA.

Article 15 – Commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP)

15.1. Composition

La CPNEFP est composée paritairement en nombre égal de deux représentants titulaires et de deux représentants suppléants désignés par chaque organisation syndicale représentative au niveau national dans la branche et d’un nombre équivalent de représentants de fédération ou union d’employeurs représentatives dans la branche.

Les remboursements sont limités à deux représentants salariés d’entreprise désignés par organisation syndicale représentative au niveau de la branche.

15.2. Missions

Les missions de la CPNEFP sont les suivantes :

15.3. Fonctionnement

15.4. Relations avec l’OPCA

Article 15 – Commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP)

15.1 Composition

Les remboursements sont limités à deux représentants salariés d’entreprise désignés par organisation syndicale représentative au niveau de la branche.

15.2 Missions

Les missions de la CPNEFP sont les suivantes :
– examiner l’évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications professionnelles au regard des informations issues de l’observatoire prospectif des métiers et qualifications ;
– élaborer et proposer des orientations générales en matière d’emploi dans la branche, évaluer par ailleurs les besoins en matière d’emploi au regard des évolutions sociologiques et démographiques ainsi que la situation économique de la branche, en étudier les effets sur les classifications et faire toute proposition nécessaire ;
– participer à l’étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, existant pour les différents niveaux de qualification ;
– rechercher, avec les pouvoirs publics et les organisations intéressées, les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l’adaptation et le développement de ces moyens ;
– formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles et notamment de préciser les conditions d’évaluation des actions de formation ;
– proposer aux partenaires sociaux les priorités et orientations en matière de formation professionnelle au regard de l’ensemble des exigences légales et réglementaires et des dispositions de la présente convention qui les complètent ;
– s’assurer de la mise en œuvre effective de ces priorités et orientations et prendre les dispositions en conséquence. Ces dispositions préciseront des objectifs quantitatifs et qualitatifs (flux, filière, diplômes, localisations, répartition régionale) et des objectifs de moyens (financement, mesures d’accompagnement, aides publiques et autres) ;
– suivre l’application des accords conclus à l’issue de la négociation triennale de branche sur les objectifs, les priorités et les moyens de la formation professionnelle.

La CPNEFP examine chaque année le rapport réalisé par l’OPCA, destiné à faire le bilan des actions de formation engagées par la branche au cours de l’année écoulée. Ce rapport propose des objectifs pour l’année à venir.

La CPNEFP examine également l’évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications dans la branche sur la base d’un rapport réalisé par l’OPCA. Les résultats de cet examen, les conclusions et recommandations qu’en tire la CPNEFP en matière de formation professionnelle sont mis à disposition des dirigeants de structure, des instances représentatives du personnel et des organismes compétents dans le secteur.

15.3 Fonctionnement

La commission élit un président et un vice-président n’appartenant pas au même collège. La présidence et la vice-présidence changent de collège tous les deux ans. Le secrétariat est assuré par un représentant de l’OPCA.

La CPNEFP se réunit autant de fois que les parties l’estiment nécessaire et au minimum deux fois par an.

À l’occasion de l’une de ces réunions, la CPNEFP prend connaissance du rapport de l’observatoire prospectif des métiers et des qualifications sur la situation économique de l’emploi et sur les évolutions sociologiques et démographiques ainsi que sur les conséquences qui doivent en être tirées en matière de qualification.

Elle élabore des orientations en matière de formation en tenant compte des conclusions de ce rapport.

La CPNEFP établit son règlement de fonctionnement et en assure son évolution.

15.4 Relations avec l’OPCA

La CPNEFP est informée de la politique mise en œuvre par l’OPCA.

Article 16 – Commission paritaire régionale de l’emploi et de la formation professionnelle (CPREFP)

16.1. Définition

Dans chaque région il est créé une commission paritaire régionale pour l’emploi qui est la représentante régionale de la CPNEFP. A ce titre, elle met en œuvre au plan régional les priorités annuelles établies par la CPNEFP.

16.2. Composition

La CPREFP est composée paritairement en nombre égal d’un représentant titulaire ou d’un représentant suppléant désigné par chaque organisation syndicale représentative au niveau national dans la branche et d’un nombre équivalent de représentants de fédération ou union d’employeurs de la branche.

16.3. Missions

La CPREFP assure les missions suivantes :

– défendre, auprès des collectivités territoriales et des services administratifs, les intérêts de la branche en matière d’emploi et de formation professionnelle ;
– participer à l’étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels et rechercher avec les pouvoirs publics des moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement ;
– assurer la concertation et la coordination avec l’échelon régional de l’OPCA pour tout ce qui a trait à la mise en œuvre des dispositions arrêtées par la CPNEFP ;
– informer la CPNEFP des évolutions des activités des structures, de l’emploi et de la formation dans sa région et rédiger un rapport annuel pour la CPNEFP ;
– rendre compte régulièrement à la CPNEFP des rencontres politiques et des engagements envisagés ;
– assurer des délégations spécifiques décidées par la CPNEFP ;
– se réunir une fois par an sous la forme d’observatoire régional paritaire des métiers, afin d’assurer une veille prospective au niveau régional de l’évolution des métiers du secteur.
La CPREFP examine chaque année le rapport réalisé par l’échelon régional de l’OPCA, destiné à faire le bilan des actions de formation engagées au cours de l’année écoulée, et proposant éventuellement des objectifs pour l’année à venir.
La CPREFP examine également l’évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications sur la base d’un rapport réalisé par l’échelon régional de l’OPCA. Les résultats de cet examen, les conclusions et recommandations qu’en tire la CPREFP en matière de formation professionnelle sont transmis à la CPNEFP.

16.4. Fonctionnement

La commission élit un président et un vice-président n’appartenant pas au même collège. La présidence et la vice-présidence changent de collège tous les 2 ans. Le secrétariat est assuré par un représentant de l’OPCA.
La CPREFP se réunit au minimum deux fois par an et au maximum 4 fois par an.
La CPREFP applique le règlement intérieur établi par la CPNEFP.

16.5. Relations avec l’OPCA

La CPREFP assure la concertation et la coordination avec l’échelon régional de l’OPCA pour tout ce qui a trait à la mise en œuvre des dispositions arrêtées par la CPNEFP.

Article 16 – Commission paritaire régionale de l’emploi et de la formation professionnelle (CPREFP)

16.1. Définition

16.2. Composition

La CPREFP est composée paritairement en nombre égal de deux représentants titulaires ou de deux représentants suppléants désignés par chaque organisation syndicale représentative au niveau national dans la branche et d’un nombre équivalent de représentants de fédération ou union d’employeurs représentatives dans la branche.

16.3. Missions

La CPREFP assure les missions suivantes :

16.4. Fonctionnement

La commission élit un président et un vice-président n’appartenant pas au même collège. La présidence et la vice-présidence changent de collège tous les 2 ans. Le secrétariat est assuré par un représentant de l’OPCA.
La CPREFP se réunit au minimum deux fois par an et au maximum 4 fois par an.
La CPREFP applique le règlement intérieur établi par la CPNEFP.

16.5. Relations avec l’OPCA

La CPREFP assure la concertation et la coordination avec l’échelon régional de l’OPCA pour tout ce qui a trait à la mise en œuvre des dispositions arrêtées par la CPNEFP.

Article 16 – Commission paritaire régionale de l’emploi et de la formation professionnelle (CPREFP)

16.1 Définition

Dans chaque région il est créé une commission paritaire régionale pour l’emploi qui est la représentante régionale de la CPNEFP. À ce titre, elle met en œuvre au plan régional les priorités annuelles établies par la CPNEFP.

16.2 Composition

16.3 Missions

La CPREFP assure les missions suivantes :
– défendre, auprès des collectivités territoriales et des services administratifs, les intérêts de la branche en matière d’emploi et de formation professionnelle ;
– participer à l’étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels et rechercher avec les pouvoirs publics des moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement ;
– assurer la concertation et la coordination avec l’échelon régional de l’OPCA pour tout ce qui a trait à la mise en œuvre des dispositions arrêtées par la CPNEFP ;
– informer la CPNEFP des évolutions des activités des structures, de l’emploi et de la formation dans sa région et rédiger un rapport annuel pour la CPNEFP ;
– rendre compte régulièrement à la CPNEFP des rencontres politiques et des engagements envisagés ;
– assurer des délégations spécifiques décidées par la CPNEFP ;
– se réunir une fois par an sous la forme d’observatoire régional paritaire des métiers, afin d’assurer une veille prospective au niveau régional de l’évolution des métiers du secteur.

La CPREFP examine chaque année le rapport réalisé par l’échelon régional de l’OPCA, destiné à faire le bilan des actions de formation engagées au cours de l’année écoulée, et proposant éventuellement des objectifs pour l’année à venir.

La CPREFP examine également l’évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications sur la base d’un rapport réalisé par l’échelon régional de l’OPCA. Les résultats de cet examen, les conclusions et recommandations qu’en tire la CPREFP en matière de formation professionnelle sont transmis à la CPNEFP.

16.4 Fonctionnement

La CPREFP se réunit au minimum deux fois par an et au maximum quatre fois par an.

La CPREFP applique le règlement intérieur établi par la CPNEFP.

16.5 Relations avec l’OPCA

La CPREFP assure la concertation et la coordination avec l’échelon régional de l’OPCA pour tout ce qui a trait à la mise en œuvre des dispositions arrêtées par la CPNEFP.

Article 17 – Participation aux frais

Pour les commissions paritaires autres que les commissions paritaires nationales de négociation et commissions paritaires nationales mixtes de négociation, les frais sont pris en charge par le fonds de gestion d’aide au paritarisme dans les conditions définies aux articles suivants.

17.1. Personnes prises en charge

Les remboursements sont limités à un représentant salarié d’entreprise désigné par organisation syndicale représentative au niveau de la branche.

17.2. Rémunérations

a) CPNEFP
Un temps de préparation équivalant au temps de réunion passé en CPNEFP (demi-journée ou une journée) est accordé au salarié qui participe à ces réunions.
Les heures de participation et de préparation aux réunions sont considérées comme temps de travail et rémunérées comme tel.
Le temps de transport excédant la durée normale de trajet domicile-lieu de travail habituel fait l’objet d’une contrepartie. Cette contrepartie est la suivante :

– pour un trajet de 800 à 1 600 km aller-retour : attribution d’une demi-journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel ;
– pour un trajet au-delà de 1 600 km aller-retour : attribution d’une journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.
b) CPREFP
Un temps de préparation équivalant au temps de réunion passé en CPREFP (demi-journée) est accordé au salarié qui participe à ces réunions.
Le temps de transport excédant la durée normale de trajet domicile-lieu de travail habituel fait l’objet d’une contrepartie. Cette contrepartie est la suivante : ce temps est considéré pour 1/3 en temps de travail effectif.

17.3. Frais de transport et d’hébergement

a) CPNEFP
Le remboursement de frais de transport se fait sur la base du billet SNCF 2e classe, sur justificatif. Lorsque l’ensemble des frais inhérents au déplacement par chemin de fer est supérieur à ceux d’un voyage par avion, il est possible d’utiliser ce dernier moyen de transport.
Le remboursement des frais de repas est plafonné à 5 fois le minimum garanti, sur justificatif.
Le remboursement des frais d’hébergement est plafonné à 20 fois le minimum garanti, sur justificatif. Ce remboursement est porté à 25 fois le minimum garanti, sur justificatif, pour les hébergements sur Paris.
b) CPREFP
Le règlement des frais de transport et d’hébergement se fait conformément aux dispositions du règlement intérieur.

Article 17 – Participation aux frais

17.1. Personnes prises en charge

Les remboursements sont limités à deux représentants salariés d’entreprise désignés par organisation syndicale représentative au niveau de la branche.

17.2. Rémunérations

17.3. Frais de transport et d’hébergement

Article 17 – Participation aux frais

17.1. Personnes prises en charge

Les remboursements sont limités à deux représentants salariés d’entreprise désignés par organisation syndicale représentative au niveau de la branche.

17.2. Rémunération

a) CPNEFP

Un temps de préparation équivalent au temps de réunion passé en CPNEFP (1 demi-journée ou 1 journée) est accordé au salarié qui participe à ces réunions.

Les heures de participation et de préparation aux réunions sont considérées comme temps de travail et rémunérées comme tel.

Le temps de transport excédant la durée normale de trajet domicile-siège social de la structure fait l’objet d’une contrepartie. Cette contrepartie est la suivante :

La distance sera déterminée avec un outil de calcul d’itinéraire (exemple : Mappy, ViaMichelin …)

b) CPREFP

Un temps de préparation équivalent au temps de réunion passé en CPREFP (1 demi-journée) est accordé au salarié qui participe à ces réunions ;

Le temps de transport excédant la durée normale de trajet domicile-siège social de la structure fait l’objet d’une contrepartie. Cette contrepartie est la suivante :

La distance sera déterminée avec un outil de calcul d’itinéraire (exemple : Mappy, ViaMichelin …)

17.3. Frais de transport et d’hébergement

a) CPNEFP

Le remboursement des frais de repas est plafonné à 5 fois le minimum garanti, sur justificatif.

Le remboursement des frais d’hébergement est plafonné à 20 fois le minimum garanti, sur justificatif. Ce remboursement est porté à 25 fois le minimum garanti, sur justificatif, pour les hébergements sur Paris.

b) CPREFP

Le règlement des frais de transport et d’hébergement se fait conformément aux dispositions du règlement intérieur.

Article 17 – Participation aux frais

17.1 Personnes prises en charge

Les remboursements sont limités à deux représentants salariés d’entreprise désignés par organisation syndicale représentative au niveau de la branche.

17.2 Rémunérations

a) CPNEFP

Un temps de préparation équivalent au temps de réunion passé en CPNEFP (1/2 journée ou une journée) est accordé au salarié qui participe à ces réunions.

Les heures de participation et de préparation aux réunions sont considérées comme temps de travail et rémunérées comme tel.

Le temps de transport excédant la durée normale de trajet domicile-siège social de la structure fait l’objet d’une contrepartie. Cette contrepartie est la suivante :
– de 50 à 1 200 kilomètres aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion, attribution d’une demi-journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel ;
– pour un trajet au-delà de 1 200 kilomètres aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion : attribution d’une journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.

La distance sera déterminée avec un outil de calcul d’itinéraire (exemple : mappy, viaMichelin …).

b) CPREFP

Un temps de préparation équivalent au temps de réunion passé en CPREFP (1/2 journée) est accordé au salarié qui participe à ces réunions.

La distance sera déterminée avec un outil de calcul d’itinéraire (exemple : mappy, viaMichelin …).

17.3 Frais de transport et d’hébergement

a) CPNEFP

Le remboursement des frais de repas est plafonné à 5 fois le minimum garanti, sur justificatif.

b) CPREFP

Le règlement des frais de transport et d’hébergement se fait conformément aux dispositions du règlement intérieur.

C. Commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle. Commission paritaire régionale de l’emploi et de la formation professionnelle. Commission paritaire nationale de gestion des fonds de la formation

Article 15 – Commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) et commission paritaire régionale de l’emploi et de la formation professionnelle (CPREFP)

Article 15.1 – Commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP)

15.1.1. Composition

Les remboursements sont limités à deux représentants salariés d’entreprise désignés par organisation syndicale représentative au niveau de la branche.

15.1.2. Missions

La CPNEFP examine chaque année le rapport réalisé par l’OPCO, destiné à faire le bilan des actions de formation engagées par la branche au cours de l’année écoulée. Ce rapport propose des objectifs pour l’année à venir.

La CPNEFP examine également l’évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications dans la branche sur la base d’un rapport réalisé par l’OPCO. Les résultats de cet examen, les conclusions et recommandations qu’en tire la CPNEFP en matière de formation professionnelle sont mis à disposition des dirigeants de structure, des instances représentatives du personnel et des organismes compétents dans le secteur.

15.1.3. Fonctionnement

La commission élit un(e) président(e) et un(e) vice-président(e) n’appartenant pas au même collège. La présidence et la vice-présidence changent de collège tous les 2 ans. Le secrétariat est assuré par un représentant de l’OPCO.

La CPNEFP se réunit autant de fois que les parties l’estiment nécessaire et au minimum deux fois par an.

Elle élabore des orientations en matière de formation en tenant compte des conclusions de ce rapport.

La CPNEFP établit son règlement de fonctionnement et en assure son évolution.

15.1.4. Relations avec l’OPCO

La CPNEFP transmet chaque année à l’OPCO de la branche les priorités en matière de publics et de formations qu’elle a précisées dans le cadre des priorités triennales définies par les partenaires sociaux.

La CPNEFP est informée de la politique mise en œuvre par l’OPCO.

Article 15.2 – Commission paritaire régionale de l’emploi et de la formation professionnelle (CPREFP)

15.2.1. Définition

15.2.2. Composition
(1)

La CPREFP est composée paritairement de huit représentants titulaires ou de huit représentants suppléants désignés par la/les fédérations ou unions d’employeurs représentatives dans la branche et de huit représentants titulaires ou huit représentants suppléants désignés par les organisations syndicales représentatives et répartis comme suit :
– trois représentants titulaires ou trois représentants suppléants pour la CFDT ;
– trois représentants titulaires ou trois représentants suppléants pour la CGT ;
– deux représentants titulaires ou deux représentants suppléants pour FO.

15.2.3. Missions

La CPREFP assure les missions suivantes :
– défendre, auprès des collectivités territoriales et des services administratifs, les intérêts de la branche en matière d’emploi et de formation professionnelle ;
– participer à l’étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels et rechercher avec les pouvoirs publics des moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement ;
– assurer la concertation et la coordination avec l’échelon régional de l’OPCO pour tout ce qui a trait à la mise en œuvre des dispositions arrêtées par la CPNEFP ;
– informer la CPNEFP des évolutions des activités des structures, de l’emploi et de la formation dans sa région et rédiger un rapport annuel pour la CPNEFP ;
– rendre compte régulièrement à la CPNEFP des rencontres politiques et des engagements envisagés ;
– assurer des délégations spécifiques décidées par la CPNEFP ;
– se réunir un fois par an sous la forme d’observatoire régional paritaire des métiers, afin d’assurer une veille prospective au niveau régional de l’évolution des métiers du secteur.

La CPREFP examine chaque année le rapport réalisé par l’échelon régional de l’OPCO, destiné à faire le bilan des actions de formation engagées au cours de l’année écoulée, et proposant éventuellement des objectifs pour l’année à venir.

La CPREFP examine également l’évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications sur la base d’un rapport réalisé par l’échelon régional de l’OPCO. Les résultats de cet examen, les conclusions et recommandations qu’en tire la CPREFP en matière de formation professionnelle sont transmis à la CPNEFP.

15.2.4. Fonctionnement

La CPREFP se réunit au minimum deux fois par an et au maximum quatre fois par an.

La CPREFP applique le règlement intérieur établi par la CPNEFP.

15.2.5. Relations avec l’OPCO

La CPREFP assure la concertation et la coordination avec l’échelon régional de l’OPCO pour tout ce qui a trait à la mise en œuvre des dispositions arrêtées par la CPNEFP.

(1) Article étendu sous réserve de la mise en conformité, après chaque cycle électoral, de la composition de la CPREFP permettant de garantir la présence des représentants de la ou des organisations syndicales de salariés et organisations d’employeurs représentatives dans le champ d’application considéré.
(Arrêté du 17 septembre 2021 – art. 1)

Article 16 – Commission paritaire nationale de gestion des fonds conventionnels de branche (CPNGF)

Article 16.1 – Composition

La CPNGF est composée paritairement en nombre égal de deux représentants titulaires et de deux représentants suppléants désignés par chaque organisation syndicale représentative au niveau national dans la branche et d’un nombre équivalent de représentants de fédérations ou unions d’employeurs représentatives dans la branche.

Les remboursements se font dans le cadre des règles du paritarisme de la branche. Ils sont limités à deux représentants salariés d’entreprise désignés par organisation syndicale représentative au niveau de la branche.

Article 16.2 – Missions

Dans le respect des priorités et orientations définies par la branche, la commission paritaire nationale de gestion des fonds, en lien avec l’OPCO, a pour rôle de piloter et de gérer les fonds conventionnels de la formation professionnelle tel que prévu à l’article 30 du présent titre.

Elle définit annuellement les moyens financiers nécessaires à la mise en œuvre des projets qualifiés de la formation professionnelle établis par la branche et notamment la CPNEFP (budget, cofinancement, actions collectives nationales (ACN), territoriales (ACT), demandes d’aides financières (DAF), aide aux CPREFP…).

Elle détermine annuellement les critères d’éligibilité des actions de formation à ces différents projets qualifiés et suit régulièrement l’utilisation des enveloppes financières dédiées à ces projets. La commission établit un rapport annuel à destination de la CPNEFP et CPPNI.

Elle est chargée également en lien avec l’OPCO du suivi du financement des contrats de professionnalisation conclus dans la branche et notamment de ceux des GEIQ.

Article 16.3 – Fonctionnement

La CPNGF se réunit autant de fois que les parties l’estiment nécessaire et au minimum deux fois par an.

Article 17 – Participation aux frais

Article 17.1 – Personnes prises en charge

En application des articles relatifs à la composition des CPNEFP, CPNGF et CPREFP :

Pour la CPNEFP et la CPNGF, les remboursements sont limités à deux représentants salariés désignés par chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche, et d’un nombre équivalent de représentants de fédérations ou unions d’employeurs représentatives dans la branche.

Pour les CPREFP, les remboursements sont limités, aux représentants des CPREFP, titulaires ou suppléants lorsqu’ils remplacent un titulaire, désignés par chaque organisation représentative au niveau de la branche.

Article 17.2 – Rémunérations

a) CPNEFP et CPNGF

Un temps de préparation équivalent au temps de réunion passé en CPNEFP ou CPNGF (1 demi-journée ou 1 journée) est accordé au salarié qui participe à ces réunions.

Les heures de participation et de préparation aux réunions sont considérées comme temps de travail et rémunérées comme tel.

Le temps de transport excédant la durée normale de trajet domicile-siège social de la structure fait l’objet d’une contrepartie. Cette contrepartie est la suivante :

De 50 à 1 200 km aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion, attribution de 1 demi-journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.

Pour un trajet au-delà de 1 200 km aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion : attribution de 1 journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.

La distance sera déterminée avec un outil de calcul d’itinéraire (exemple : Mappy, ViaMichelin…).

b) CPREFP

Un temps de préparation équivalent au temps de réunion passé en CPREFP (1 demi-journée) est accordé au salarié qui participe à ces réunions.

Le temps de transport excédant la durée normale de trajet domicile-siège social de la structure fait l’objet d’une contrepartie. Cette contrepartie est la suivante :

De 50 à 1 200 km aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion, attribution de 1 demi-journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.

Pour un trajet au-delà de 1 200 km aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion : attribution de 1 journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.

La distance sera déterminée avec un outil de calcul d’itinéraire (exemple : Mappy, ViaMichelin…).

Article 17.3 – Frais de transport et d’hébergement

a) CPNEFP et CPNGF

Le remboursement des frais de repas est plafonné à cinq fois le minimum garanti, sur justificatif.

Le remboursement des frais d’hébergement est plafonné à vingt fois le minimum garanti, sur justificatif. Ce remboursement est porté à vingt-cinq fois le minimum garanti, sur justificatif, pour les hébergements sur Paris.

b) CPREFP

Le règlement des frais de transport et d’hébergement se fait conformément aux dispositions du règlement intérieur.

D. – Exercice du droit à la négociation collective des partenaires sociaux

Article 18 – Modalités d’exercice de ce droit

L’enveloppe de 0,010 % dédiée à l’exercice du droit à la négociation collective des partenaires sociaux est répartie de la façon suivante :

– chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche, au sens de l’article II.8 du présent texte, perçoit une somme équivalant à un Smic brut annuel chargé ;
– en fin d’exercice, le reliquat de cette enveloppe est distribué par l’association de gestion entre les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche et les fédérations et unions d’employeurs.

Article 18 – Modalités d’exercice de ce droit

L’enveloppe de 0,010 % dédiée à l’exercice du droit à la négociation collective des partenaires sociaux doit permettre d’assurer un dialogue social et des négociations de branche de qualité.

a) 75 % de cette enveloppe sont répartis à parts égales entre les organisations syndicales représentatives dans la branche ;

b) Les 25 % restants sont versés à l’union syndicale de la branche (USB domicile).

Article 18 – Modalités d’exercice de ce droit

– 50 % de cette enveloppe sont répartis selon les modalités suivantes : 75 % répartis à parts égales entre les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche et 25 % proportionnellement à leur représentativité dans la branche ;

– 50 % de cette enveloppe sont versés à l’union syndicale de la branche (USB-domicile).

(1) Article exclu de l’extension comme étant contraire au principe d’égalité tel qu’interprété par la jurisprudence du Conseil d’Etat (CE, 10 juillet 2015, nos 376775 et 376867).

(Arrêté du 20 novembre 2015 – art. 1)

Article 18 – Modalités d’exercice de ce droit

L’enveloppe de 0,020 % dédiée à l’exercice du droit à la négociation collective des partenaires sociaux doit permettre d’assurer un dialogue social et des négociations de branche de qualité.
– 50 % de cette enveloppe est réparti selon les modalités suivantes : 75 % réparti à part égale entre les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche et 25 % proportionnellement à leur représentativité dans la branche ;
– 50 % de cette enveloppe est versé aux organisations professionnelles nationales d’employeurs représentatives dans la branche.

Article 18 – Modalités d’exercice de ce droit

L’enveloppe de 0,020 % dédiée à l’exercice du droit à la négociation collective des partenaires sociaux doit permettre d’assurer un dialogue social et des négociations de branche de qualité :
– 50 % de cette enveloppe est réparti selon les modalités suivantes : 75 % réparti à part égale entre les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche et 25 % proportionnellement à leur représentativité dans la branche ;
– 50 % de cette enveloppe est versé aux organisations professionnelles nationales d’employeurs représentatives dans la branche.

Chapitre III Relations collectives au niveau de l’entreprise

Article 19 – Droit d’expression

Dans toutes les entreprises, les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective mis en place dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.
Ce droit s’exerce dans les conditions suivantes : un crédit de 6 heures, par an et par salarié, est mis à la disposition des salariés pour permettre l’exercice de ce droit. Ces heures sont considérées comme temps de travail effectif et sont rémunérées comme tel.
Ce droit d’expression est organisé par un protocole d’accord conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Le personnel d’encadrement bénéficie du droit d’expression dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Les autres modalités sont définies conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Article 20 – Liberté d’opinion, liberté syndicale

Les employeurs reconnaissent la liberté d’opinion ainsi que le droit pour les salariés d’adhérer librement et d’appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu des dispositions légales et réglementaires.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les employeurs et/ou leurs représentants, ainsi que les salariés, s’engagent dans le cadre de leurs missions à ne pas prendre en considération notamment l’appartenance ou la non-appartenance à un syndicat, les opinions politiques ou philosophiques, les croyances religieuses, les origines sociales ou ethniques, l’âge, le sexe. De plus, les employeurs doivent respecter cet engagement pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne notamment l’embauche, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, la rémunération et l’octroi d’avantages sociaux, l’avancement, les mesures de discipline et de congédiement.

Article 21 – Droit syndical

21.1. Exercice du droit syndical

L’exercice du droit syndical est garanti dans toutes les entreprises, conformément aux dispositions légales.
a) Collecte de cotisations, diffusion de tracts et publications
Il peut être procédé à la distribution de tracts et publications à vocation syndicale dans l’enceinte de l’entreprise en dehors des heures de travail, et notamment à l’issue de réunions professionnelles, sous réserve de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’entreprise.
En aucun cas les distributions de tracts et les collectes de cotisations ne peuvent avoir lieu au domicile des personnes prises en charge par l’entreprise.
b) Panneaux d’affichage
L’affichage des communications syndicales s’effectue librement, sous la responsabilité de l’organisation syndicale intéressée, sur des panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d’entreprise.
Un exemplaire de ces communications syndicales est transmis à l’employeur simultanément à l’affichage.
c) Local
Le local prévu conformément aux dispositions légales et réglementaires est mis à la disposition des sections syndicales.
Les modalités d’utilisation et d’aménagement de ce local sont établies par accord entre l’employeur et les organisations syndicales.
d) Section syndicale
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir, en dehors des heures de travail, une fois par mois dans l’enceinte de l’établissement et de préférence pendant les heures d’ouverture de celui-ci.
e) Protection légale
Les délégués syndicaux et les représentants de la section syndicale bénéficient des mesures de protection fixées par la loi et relatives à l’exercice du droit syndical.

21.2. Congé de formation économique, sociale et syndicale

Le congé de formation économique, sociale et syndicale est attribué conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Article 22 – Section syndicale

La section syndicale a pour rôle de représenter les intérêts matériels et moraux de ses membres, conformément à l’objet des syndicats tel qu’il est défini par les dispositions légales et réglementaires.
Sous réserve d’avoir plusieurs adhérents dans l’entreprise ou l’établissement, un syndicat peut y constituer une section syndicale dès lors qu’il y est représentatif, ou qu’il est affilié à une organisation syndicale représentative au plan national et interprofessionnel, ou, à défaut, qu’il satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, est légalement constitué depuis au moins 2 ans et a un champ d’application géographique et professionnel couvrant l’entreprise concernée.

Article 23 – Représentant de la section syndicale (RSS)

23.1. Entreprises ou établissements de 50 salariés ETP
(1) et plus

La section syndicale peut désigner, si le syndicat n’est pas représentatif dans l’entreprise ou l’établissement, un représentant pour la représenter. Il est désigné dans l’attente des élections professionnelles.
Le mandat de ce représentant prend fin si à l’issue des élections professionnelles suivant sa désignation, le syndicat qui l’a désigné n’est pas reconnu représentatif selon les dispositions légales. Le salarié qui perd son mandat ne peut être désigné à nouveau comme représentant syndical au titre d’une section jusqu’aux 6 mois précédant la date des élections professionnelles suivantes dans l’entreprise.
Dans les entreprises ou établissements de 50 salariés ETP (1) ou plus, le représentant de la section syndicale dispose de 4 heures de délégation par mois conformément aux dispositions légales.
Le représentant de la section syndicale bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical à l’exception du pouvoir de négocier des accords collectifs sauf dans les cas définis par les dispositions légales et réglementaires.

23.2. Entreprises ou établissements de moins de 50 salariés ETP (1)

Dans les entreprises de moins de 50 salariés ETP (1), les syndicats non représentatifs qui constituent une section syndicale peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un délégué du personnel comme représentant de la section syndicale. Il ne dispose pas d’un crédit d’heures supplémentaires à celui accordé à son mandat de représentant du personnel pour l’exercice de cette fonction de représentant de la section syndicale.

(1) Termes étendus sous réserve de l’application des dispositions des articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

Article 24 – Délégués syndicaux

24.1. Entreprises ou établissements de 50 salariés ETP
(1) et plus

a) Désignation
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, dans les entreprises de 50 salariés ETP (1) et plus, l’organisation syndicale représentative désigne le délégué syndical parmi les candidats aux élections professionnelles ayant recueilli 10 % des suffrages valablement exprimés au 1er tour des élections professionnelles.
S’il ne reste, dans l’entreprise ou l’établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles ayant atteint la condition des 10 %, l’organisation syndicale représentative peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement.
b) Moyens d’actions

1. Crédit d’heures

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, un crédit d’heures mensuel rémunéré comme temps de travail est accordé aux délégués syndicaux pour l’exercice de leurs fonctions :

– pour les entreprises ou établissements de 50 à 150 salariés ETP (1) : 10 heures ;
– pour les entreprises ou établissements de 151 à 500 salariés ETP (1) : 15 heures ;
– pour les entreprises ou établissements de plus de 500 salariés ETP (1) : 20 heures.
Ne sont pas imputables à ce crédit le temps passé aux réunions organisées à l’initiative de la direction et les autorisations d’absences pour préparation et/ ou participation aux travaux des commissions paritaires nationales ou régionales prévues au présent titre de la convention.
Le temps de transport excédant la durée normale de trajet domicile-lieu de travail habituel fait l’objet d’une contrepartie conformément aux dispositions légales et réglementaires.

2. Absences pour raisons syndicales

Des autorisations d’absence sont accordées aux salariés dûment mandatés, dans les conditions ci-dessous.
Représentation dans les commissions mixtes ou paritaires nationales et pour les commissions paritaires régionales pour l’emploi et la formation professionnelle (CPREFP) :

– autorisation d’absences rémunérées sur présentation, 1 semaine à l’avance, d’une convocation officielle précisant le lieu et la date ;
– les temps de préparation et les frais de déplacement sont accordés conformément aux dispositions du titre II de la présente convention.
Participation aux congrès et aux assemblées statutaires nationales : autorisation d’absences non rémunérées à concurrence de 12 jours par an, sur demande écrite nominative présentée 2 semaines à l’avance par l’organisation syndicale.
Exercice d’un mandat syndical électif : sauf dispositions légales ou réglementaires spécifiques, autorisation d’absences non rémunérées, sur demande écrite présentée 2 semaines à l’avance par l’organisation syndicale. Ces autorisations d’absence sont accordées uniquement pour les personnels membres des syndicats, aux niveaux national, régional ou départemental, désignés conformément aux dispositions des statuts de leurs organisations et pouvant justifier d’un mandat dont ils sont investis et pour l’exercice duquel ils sont régulièrement convoqués.
Exercice d’un mandat syndical extérieur : lorsqu’un membre du personnel ayant plus de 1 an de présence quitte la structure pour exercer un mandat ou une fonction syndicale, il bénéficie :

– pendant 6 ans à compter de son départ de la structure, d’une priorité d’engagement dans son emploi ou dans un emploi identique pendant l’année qui suit l’expiration de son mandat ;
– de l’ancienneté acquise à la date de son départ et le temps passé à l’exercice de sa fonction est pris en compte pour le calcul de son ancienneté, en totalité dans la limite de 3 ans et à 50 % au-delà.
La demande de réemploi doit être présentée au plus tard dans le mois précédant l’expiration du mandat.

24.2. Entreprises ou établissements de moins de 50 salariés ETP (1)

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, dans les entreprises de moins 50 salariés ETP (1), un délégué du personnel peut être désigné délégué syndical, pour la durée de son mandat, par une organisation syndicale représentative dans l’entreprise. Le mandat de délégué syndical prend fin si l’organisation syndicale l’ayant désigné perd sa représentativité dans la structure, ou si le délégué du personnel ne recueille pas lui-même 10 % des suffrages valablement exprimés au 1er tour des dernières élections professionnelles.
(2)

Dans ce cas, le délégué du personnel ainsi mandaté ne dispose pas d’heures de délégation supplémentaires.

(1) Termes étendus sous réserve de l’application des dispositions des articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

(2) Phrase exclue de l’extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 2143-6 et L. 2143-11 du code du travail.

(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

Article 25 – Reconnaissance d’un dialogue social local

25.1. Exercice du dialogue social local

Les partenaires sociaux reconnaissent l’existence du droit syndical local. Les dispositions suivantes ont pour objet d’organiser son exercice au sein de la branche ainsi que de participer à son financement.

25.2. Crédit temps

Afin de favoriser l’exercice du dialogue social local, l’enveloppe de 0,010 % prévue à cet effet dans l’article II.6 du présent texte finance des crédits temps accordés aux fédérations nationales d’organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.
Ces 0,010 % sont répartis de la manière suivante :

– chaque fédération nationale d’organisation syndicale de salarié représentative dans la branche, au sens de l’article 2.8 du présent texte, bénéficie d’un crédit temps annuel de 60 jours sur la base d’un Smic brut chargé et selon des modalités d’attribution définies par le conseil d’administration de l’association de gestion du fonds d’aide au paritarisme ;
– le solde de cette enveloppe est attribué sous forme de crédit temps annuel en jours aux fédérations nationales d’organisations syndicales de salarié représentatives dans la branche, proportionnellement à leur représentativité dans la branche. Les modalités d’affectation de ce solde résiduel seront établies par le conseil d’administration de l’association de gestion du fonds d’aide au paritarisme.
Les fédérations nationales d’organisations syndicales sont libres d’utiliser et de répartir ce crédit temps entre leurs représentants.
Le salarié devra préalablement informer son employeur de son absence dans un délai d’au moins 15 jours et remettre un justificatif de son crédit temps à son employeur.
Cette absence est considérée comme temps de travail effectif et rémunérée comme tel.
Le salarié bénéficiaire de ces crédits temps peut ainsi s’absenter de la structure afin de prendre part à l’activité de son syndicat.
L’employeur se fait rembourser par l’association de gestion du fonds d’aide au paritarisme, émettrice des crédits temps.
Ces crédits temps doivent être utilisés au cours de l’année civile de référence et ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.
Le décompte des jours non consommés doit faire l’objet d’une information au conseil d’administration de l’association de gestion du fonds d’aide au paritarisme avant la fin du premier trimestre de l’année qui suit l’année de référence.
Les modalités d’affectation des crédits non consommés des fonds sont négociées chaque année par le conseil d’administration de l’association de gestion du fonds d’aide au paritarisme.

25.3. Autre forme d’utilisation des crédits temps : commission de concertation départementale

a) Création
Dans chaque département, peut être créée une commission de concertation regroupant :

– des employeurs représentant des structures remplissant les conditions suivantes :
– être dans un même département ;
– être adhérentes d’une même fédération ou union d’employeurs signataire ;
– avoir moins de 50 salariés ETP ;
– être dépourvues de délégués syndicaux ;
– des représentants conventionnels syndicaux désignés selon le cas :
– soit par les fédérations nationales d’organisations syndicales de salariés représentatives de la branche ;
– soit par les organisations syndicales du territoire du salarié issues de fédérations nationales représentatives au niveau de la branche.
Le salarié désigné doit être employé par une des structures représentées dans la commission de concertation départementale.
Cette désignation est distincte de celle du délégué syndical telle que prévue par le code du travail. Ces représentants conventionnels syndicaux utilisent les crédits temps définis à l’article II.25.2 pour exercer leur mandat, notamment les temps de réunion de la commission de concertation départementale.
La création de cette commission départementale est facultative et est subordonnée à la conclusion d’un accord entre toutes les structures et les représentants conventionnels syndicaux visés dans le premier alinéa du présent article.
b) Composition
Cette commission de concertation départementale est composée de chaque représentant conventionnel syndical désigné et à parité du même nombre d’employeurs représentant les structures visées au a du présent article.
c) Organisation des réunions
La commission se réunit au maximum une fois par trimestre.
L’ordre du jour est fixé paritairement et arrêté au plus tard 1 mois avant la date de la réunion.
L’envoi de la convocation est à la charge du collège employeurs ; elle doit être adressée aux participants au plus tard 1 mois avant la commission.
Le représentant conventionnel syndical doit préalablement informer son employeur de son absence dans un délai d’au moins 15 jours et lui remettre un justificatif. Cette absence rémunérée de plein droit est payée au salarié à l’échéance normale.
Le remboursement des frais de déplacement se fait dans les conditions de l’article V.14.3 de la présente convention collective.
d) Attributions
La commission de concertation départementale :

– constitue un lieu d’échange d’expériences ;
– facilite l’application et le suivi de la présente convention collective ;
– met en œuvre des actions d’information et de conseil sur les conditions d’application des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles auprès des employeurs et des salariés ;
– contribue à la diffusion d’informations pour lutter contre le travail illégal.
En lien avec la politique de la branche et des outils de la CPNEFP et de la CPREFP :

– développe des initiatives et participe aux actions permettant la promotion des métiers et la qualification des emplois ;
– examine les conditions destinées à favoriser la formation professionnelle des salariés ;
– étudie des outils pour anticiper la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de façon à favoriser des emplois pérennes et contribuer à lutter contre la précarité ;
– examine et propose des actions en lien avec les conditions de travail afin de favoriser la prévention des risques professionnels.

Article 25 – Reconnaissance d’un dialogue social local

25.1. Exercice du dialogue social local

25.2. Crédit temps (1)

Afin de favoriser l’exercice du dialogue social local, l’enveloppe de 0,010 %, prévue à cet effet dans l’article 2.6 du présent texte, finance des crédits temps accordés aux fédérations nationales d’organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche.

Ce 0,010 % est réparti de la manière suivante :

-chaque fédération nationale d’organisation syndicale de salarié représentative dans la branche, au sens de l’article 2.8 du présent texte, bénéficie d’un crédit temps annuel 200 jours sur la base du taux horaire du salarié bénéficiaire et selon des modalités d’attribution définies par le conseil d’administration de l’association de gestion du fonds d’aide au paritarisme. Ces crédits temps sont accordés dans la limite de l’enveloppe de 0,010 % prévue à cet effet dans l’article 2.6 du présent texte ;

-le solde de cette enveloppe est attribué sous forme de crédit temps annuel en jours aux fédérations nationales d’organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, proportionnellement à leur représentativité dans la branche. Les modalités d’affectation de ce solde résiduel seront établies par le conseil d’administration de l’association de gestion du fonds d’aide au paritarisme.

Les fédérations nationales d’organisations syndicales sont libres d’utiliser et de répartir ce crédit temps entre leurs représentants.

Le salarié devra préalablement informer son employeur de son absence dans un délai d’au moins 15 jours et remettre un justificatif de son crédit temps à son employeur.

Cette absence est considérée comme temps de travail effectif et rémunérée comme tel.

Le salarié bénéficiaire de ces crédits temps peut ainsi s’absenter de la structure afin de prendre part à l’activité de son syndicat.

L’employeur se fait rembourser par l’association de gestion du fonds d’aide au paritarisme, émettrice des crédits temps.

Ces crédits temps doivent être utilisés au cours de l’année civile de référence et ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.

Le décompte des jours non consommés doit faire l’objet d’une information au conseil d’administration de l’association de gestion du fonds d’aide au paritarisme avant la fin du premier trimestre de l’année qui suit l’année de référence.

Les modalités d’affectation des crédits non consommés des fonds sont négociées chaque année par le conseil d’administration de l’association de gestion du fonds d’aide au paritarisme.

25.3. Autre forme d’utilisation des crédits temps : commission de concertation départementale

a) Création
Dans chaque département, peut être créée une commission de concertation regroupant :

– des employeurs représentant des structures remplissant les conditions suivantes :
– être dans un même département ;
– être adhérentes d’une même fédération ou union d’employeurs signataire ;
– avoir moins de 50 salariés ETP ;
– être dépourvues de délégués syndicaux ;
– des représentants conventionnels syndicaux désignés selon le cas :
– soit par les fédérations nationales d’organisations syndicales de salariés représentatives de la branche ;
– soit par les organisations syndicales du territoire du salarié issues de fédérations nationales représentatives au niveau de la branche.
Le salarié désigné doit être employé par une des structures représentées dans la commission de concertation départementale.
Cette désignation est distincte de celle du délégué syndical telle que prévue par le code du travail. Ces représentants conventionnels syndicaux utilisent les crédits temps définis à l’article II. 25.2 pour exercer leur mandat, notamment les temps de réunion de la commission de concertation départementale.
La création de cette commission départementale est facultative et est subordonnée à la conclusion d’un accord entre toutes les structures et les représentants conventionnels syndicaux visés dans le premier alinéa du présent article.
b) Composition
Cette commission de concertation départementale est composée de chaque représentant conventionnel syndical désigné et à parité du même nombre d’employeurs représentant les structures visées au a du présent article.
c) Organisation des réunions
La commission se réunit au maximum une fois par trimestre.
L’ordre du jour est fixé paritairement et arrêté au plus tard 1 mois avant la date de la réunion.
L’envoi de la convocation est à la charge du collège employeurs ; elle doit être adressée aux participants au plus tard 1 mois avant la commission.
Le représentant conventionnel syndical doit préalablement informer son employeur de son absence dans un délai d’au moins 15 jours et lui remettre un justificatif. Cette absence rémunérée de plein droit est payée au salarié à l’échéance normale.
Le remboursement des frais de déplacement se fait dans les conditions de l’article V. 14.3 de la présente convention collective.
d) Attributions
La commission de concertation départementale :

–   développe des initiatives et participe aux actions permettant la promotion des métiers et la qualification des emplois ;
–   examine les conditions destinées à favoriser la formation professionnelle des salariés ;
–   étudie des outils pour anticiper la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de façon à favoriser des emplois pérennes et contribuer à lutter contre la précarité ;
–   examine et propose des actions en lien avec les conditions de travail afin de favoriser la prévention des risques professionnels.

(1) Article exclu de l’extension comme étant contraire au principe d’égalité tel qu’interprété par la jurisprudence du Conseil d’Etat (CE, 10 juillet 2015, nos 376775 et 376867).

(Arrêté du 20 novembre 2015 – art. 1)

Article 25 – Reconnaissance d’un dialogue social local

25.1. Exercice du dialogue social local

25.2. Crédit temps

Afin de favoriser l’exercice du dialogue social local, l’enveloppe de 0,010 % prévue à cet effet dans l’article II. 6 du présent texte, finance des crédits temps accordés aux fédérations nationales d’organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.
Ces 0,010 % sont répartis de la manière suivante :

– chaque fédération nationale d’organisation syndicale de salarié représentative dans la branche, au sens de l’article II. 8 du présent texte, bénéficie d’un crédit temps annuel 200 jours sur la base du taux horaire du salarié bénéficiaire et selon des modalités d’attribution définies par le conseil d’administration de l’association de gestion du fonds d’aide au paritarisme. Ces crédits temps sont accordés dans la limite de l’enveloppe de 0,010 % prévue à cet effet dans l’article II. 6 du présent texte ;
– le solde de cette enveloppe est attribué sous forme de crédit temps annuel en jours aux fédérations nationales d’organisations syndicales de salarié représentatives dans la branche, proportionnellement à leur représentativité dans la branche. Les modalités d’affectation de ce solde résiduel seront établies par le conseil d’administration de l’association de gestion du fonds d’aide au paritarisme.

Les fédérations nationales d’organisation syndicales sont libres d’utiliser et de répartir ce crédit temps entre leurs représentants.
Le salarié devra préalablement informer son employeur de son absence dans un délai d’au moins 15 jours et remettre un justificatif de son crédit temps à son employeur.
Cette absence est considérée comme temps de travail effectif et rémunérée comme tel.
Le salarié bénéficiaire de ces crédits temps peut ainsi s’absenter de la structure afin de prendre part à l’activité de son syndicat.
L’employeur se fait rembourser par l’association de gestion du fonds d’aide au paritarisme, émettrice des crédits temps.
Ces crédits temps doivent être utilisés au cours de l’année civile de référence et ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.
Le décompte des jours non consommés doit faire l’objet d’une information au conseil d’administration de l’association de gestion du fonds d’aide au paritarisme avant la fin du premier trimestre de l’année qui suit l’année de référence.
Les modalités d’affectation des crédits non consommés des fonds sont négociées chaque année par le conseil d’administration de l’association de gestion du fonds d’aide au paritarisme.

25.3. Autre forme d’utilisation des crédits temps : commission de concertation départementale

a) Création
Dans chaque département, peut être créée une commission de concertation regroupant :

– des employeurs représentant des structures remplissant les conditions suivantes :
– être dans un même département ;
– être adhérentes d’une même fédération ou union d’employeurs signataire ;
– avoir moins de 50 salariés ETP ;
– être dépourvues de délégués syndicaux ;
– des représentants conventionnels syndicaux désignés selon le cas :
– soit par les fédérations nationales d’organisations syndicales de salariés représentatives de la branche ;
– soit par les organisations syndicales du territoire du salarié issues de fédérations nationales représentatives au niveau de la branche.
Le salarié désigné doit être employé par une des structures représentées dans la commission de concertation départementale.
Cette désignation est distincte de celle du délégué syndical telle que prévue par le code du travail. Ces représentants conventionnels syndicaux utilisent les crédits temps définis à l’article II. 25.2 pour exercer leur mandat, notamment les temps de réunion de la commission de concertation départementale.
La création de cette commission départementale est facultative et est subordonnée à la conclusion d’un accord entre toutes les structures et les représentants conventionnels syndicaux visés dans le premier alinéa du présent article.
b) Composition
Cette commission de concertation départementale est composée de chaque représentant conventionnel syndical désigné et à parité du même nombre d’employeurs représentant les structures visées au a du présent article.
c) Organisation des réunions
La commission se réunit au maximum une fois par trimestre.
L’ordre du jour est fixé paritairement et arrêté au plus tard 1 mois avant la date de la réunion.
L’envoi de la convocation est à la charge du collège employeurs ; elle doit être adressée aux participants au plus tard 1 mois avant la commission.
Le représentant conventionnel syndical doit préalablement informer son employeur de son absence dans un délai d’au moins 15 jours et lui remettre un justificatif. Cette absence rémunérée de plein droit est payée au salarié à l’échéance normale.
Le remboursement des frais de déplacement se fait dans les conditions de l’article V. 14.3 de la présente convention collective.
d) Attributions
La commission de concertation départementale :

–   développe des initiatives et participe aux actions permettant la promotion des métiers et la qualification des emplois ;
–   examine les conditions destinées à favoriser la formation professionnelle des salariés ;
–   étudie des outils pour anticiper la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de façon à favoriser des emplois pérennes et contribuer à lutter contre la précarité ;
–   examine et propose des actions en lien avec les conditions de travail afin de favoriser la prévention des risques professionnels.

Article 26 – Délégués du personnel

26.1. Election des délégués du personnel

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, des élections de délégués du personnel sont organisées dans toutes les entreprises employant au moins 11 salariés ETP
(1). L’effectif à prendre en compte est celui établi selon les dispositions légales et réglementaires.
En outre, dans les structures occupant entre 7 salariés équivalent temps plein et le seuil légal, après demande écrite d’au moins 2 salariés personnes physiques, des élections de délégués du personnel sont organisées par l’employeur.

26.2. Crédit d’heures des délégués du personnel

Le crédit d’heures est de 10 heures mensuelles par délégué du personnel titulaire. Lorsque l’effectif est d’au moins 50 salariés ETP (1), le crédit d’heures est porté à 15 heures par mois.
Le crédit d’heures est de 40 heures par an, dans la limite de 4 heures par mois, lorsque le délégué du personnel est élu dans une structure employant entre 7 salariés équivalent temps plein et le seuil légal.

26.3. Utilisation du crédit d’heures

Les délégués ne peuvent pas mettre en commun le total de leurs heures de délégation et se les répartir entre eux.
Par contre un suppléant peut être amené à utiliser tout ou partie du contingent du titulaire en cas d’absence de ce dernier.

26.4. Réunion mensuelle

Les délégués titulaires et suppléants sont reçus collectivement par l’employeur, au moins une fois par mois et, en cas d’urgence, à leur demande. Le temps passé par les délégués du personnel, titulaires et/ ou suppléants, aux réunions prévues au présent article est payé comme temps de travail. Il n’est pas déduit du crédit d’heures dont disposent les délégués du personnel titulaires.
Le temps de déplacement pour se rendre aux réunions mensuelles, sur convocation de l’employeur, est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

26.5. Assistance des délégués du personnel

Les délégués du personnel peuvent, à leur demande, se faire assister par un représentant d’une organisation syndicale.

26.6. Rôle des délégués du personnel

Les délégués du personnel exercent les missions définies par les dispositions légales et réglementaires. En l’absence de CHSCT, les délégués du personnel assurent les missions relatives à la santé et la sécurité des salariés, selon les dispositions légales et réglementaires.

26.7. Modalités de dépôt des questions des délégués du personnel et modalités de réponse de l’employeur

Les modalités de dépôt des questions des délégués du personnel et les modalités de réponse de l’employeur sont celles définies conformément aux dispositions légales et réglementaires.

(1) Termes étendus sous réserve de l’application des dispositions des articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

Article 27 – Comité d’entreprise

27.1. Définition et missions

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, un comité d’entreprise est constitué dans toute entreprise employant au moins 50 salariés ETP
(1). L’effectif à prendre en compte est celui établi selon les dispositions légales et réglementaires.
Conformément aux dispositions légales, le comité d’entreprise a des attributions économiques et professionnelles et des attributions sociales.

27.2. Moyens d’actions : subvention de fonctionnement

L’entreprise doit verser au comité d’entreprise une subvention de fonctionnement d’un montant annuel équivalant à 0,20 % de la masse salariale brute.

27.3. Réunion mensuelle

Dans les entreprises dont l’effectif est au moins égal à 150 salariés ETP (1), le comité se réunit au moins une fois par mois sur convocation de l’employeur. Dans les entreprises dont l’effectif est inférieur à 150 salariés ETP (1), le comité d’entreprise se réunit au moins une fois tous les 2 mois.
27.4. Carence de comité d’entreprise
En cas de carence de comité d’entreprise constatée dans les conditions légales et réglementaires, les attributions économiques qui relèvent du comité d’entreprise sont exercées temporairement par les délégués du personnel.
A cet effet, les délégués du personnel appelés à exercer ces fonctions bénéficient d’un crédit supplémentaire de 20 heures mensuelles.

(1) Termes étendus sous réserve de l’application des dispositions des articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

Article 28 – Délégation unique du personnel

28.1. Définition

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, dans les entreprises de moins de 200 salariés ETP
(1) ,l’employeur a la possibilité de mettre en place une délégation unique du personnel tenant lieu des deux institutions obligatoires : comité d’entreprise et délégués du personnel.

28.2. Election de la délégation unique du personnel

La délégation unique du personnel est mise en place sur décision de l’employeur, après consultation des délégués du personnel et, s’il existe, du comité d’entreprise.
La mise en place de la délégation unique est possible à l’occasion de la constitution du comité d’entreprise ou de son renouvellement.
Les règles électorales sont celles applicables à l’élection des délégués du personnel.

28.3. Crédit d’heures

Le crédit d’heures attribué aux élus du personnel pour exercer leurs attributions de délégué du personnel et de membre du comité d’entreprise est fixé à 20 heures par mois.

28.4. Réunion mensuelle

Les deux réunions mensuelles prévues par le code du travail (une pour les délégués du personnel et une pour le comité d’entreprise) ont lieu chaque mois l’une à la suite de l’autre sur convocation de l’employeur. Le temps passé en réunion par les délégués n’est pas imputé sur le crédit d’heures.

(1) Termes étendus sous réserve de l’application des dispositions des articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

Article 29 – Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)

29.1. Préambule

Le code du travail prévoit une adaptation des dispositions relatives au CHSCT pour les entreprises ou établissements où le personnel est dispersé. Les entreprises visées dans le champ d’application de la présente convention entrent dans cette catégorie.
(1)

Les partenaires sociaux sont donc amenés à adapter les dispositions légales et réglementaires aux spécificités du secteur.
Le lieu de travail habituel de la grande majorité des salariés du secteur est le domicile privé des bénéficiaires de l’établissement ou du service dans lequel le CHSCT n’a pas de droit d’entrée.
Le fait que les lieux de travail habituels de la majorité des salariés soient des domiciles privés est de nature à rendre impossible l’exercice d’une partie des missions du CHSCT, qu’il s’agisse des inspections régulières, de la visite des lieux de travail, ou de l’intervention de l’expert.
L’employeur n’a pas le pouvoir de prendre des mesures de prévention dans ces domiciles, ces mesures ne pouvant être prises que par le propriétaire du domicile ou par son occupant de sa propre initiative. Ce fait constitue donc un obstacle juridique et pratique qui conduit à appliquer les dispositions légales et réglementaires de façon restrictive. Pour autant les partenaires sociaux entendent garantir aux salariés le bénéfice de dispositions en matière de prévention et d’amélioration des conditions de travail.
L’exercice des missions du CHSCT ne peut faire obstacle aux droits et libertés individuelles des personnes bénéficiaires des services d’aide et de soin à domicile.

29.2. Définition et missions

Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est constitué dans toute entreprise employant au moins 50 salariés ETP (3)
(2).
La mission du CHSCT est de :

– contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité de tous les salariés de l’entreprise et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure ;
– de contribuer à l’amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l’accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux questions liés à la maternité ;
– de veiller à l’observation de la prescription légale en ces matières adaptée aux spécificités de notre secteur.
Le comité procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés de l’établissement ainsi qu’à l’analyse des conditions de travail. Il procède également à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent notamment être exposées les femmes enceintes.
Le comité contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels dans l’établissement et suscite toute initiative qu’il estime utile dans cette perspective. Il peut proposer, à cet effet, des actions de prévention.
Le CHSCT est consulté lors de l’élaboration du document unique d’évaluation et de prévention des risques professionnels prévu par les dispositions légales et réglementaires.
Le CHSCT procède, à intervalles réguliers, à des inspections à l’exception du domicile des usagers.
Le CHSCT peut réaliser des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. En aucun cas l’usager ne peut être sollicité directement et indirectement par les membres du CHSCT dans le cadre de ses missions.
Lors de visites de l’inspecteur ou du contrôleur du travail, les représentants du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont informés de sa présence par l’employeur et peuvent présenter leurs observations.
Le CHSCT est consulté avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, et notamment avant toute transformation importante de l’organisation du travail.
L’employeur doit procéder aux autres consultations obligatoires prévues par les dispositions légales et réglementaires. Le CHSCT donne son avis sur les documents se rattachant à sa mission tel que le règlement intérieur.
Le CHSCT peut faire appel à titre consultatif et occasionnel au concours de toute personne de l’entreprise qui lui paraîtrait qualifiée.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, l’employeur présente au CHSCT au moins une fois par an :

– un rapport annuel faisant le bilan :
– de la situation générale de la santé ;
– de la sécurité et des conditions de travail dans son entreprise ;
– des actions au cours de l’année écoulée ;
– et un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.
Si un membre du CHSCT constate qu’il existe une cause de danger grave et imminent et même si aucun salarié n’a exercé son droit de retrait, il en avise immédiatement l’employeur ou son représentant et le consigne sur un registre spécial.
L’employeur procède à une enquête avec le membre du CHSCT qui lui a signalé le danger.

29.3. Crédit d’heures

Le crédit d’heures est fixé selon les dispositions légales et réglementaires.
L’employeur est tenu de laisser aux membres du CHSCT le temps nécessaire à l’exercice de leur fonction. Ces heures sont considérées comme du temps de travail effectif.

29.4. Formation

Les représentants du personnel au CHSCT bénéficient d’un congé formation conformément aux dispositions légales et réglementaires.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l’application des dispositions de l’article L. 4611-7 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

(2) Alinéa étendu sous réserve de l’application des dispositions de l’article L. 4611-7 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

(3) Termes sous réserve de l’application des dispositions des articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du code du travail.

(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

Chapitre III Relations collectives au niveau de l’entreprise

E. La négociation avec un représentant de la section syndicale (RSS)

Article 27 – Principe

La négociation collective dans l’entreprise avec le représentant de la section syndicale se déroule dans les cas prévus et selon les modalités définies par les dispositions légales et réglementaires selon l’article L. 2232-14 : « En cas de carence au premier tour des élections professionnelles, lorsque les dispositions prévues au 1er alinéa de l’article L. 2143-23 sont appliquées, la validité de l’accord d’entreprise ou d’établissement négocié et conclu avec le représentant de la section syndicale est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés dans des conditions déterminées par décret et dans le respect des principes généraux du droit électoral. Faute d’approbation, l’accord est réputé non écrit. »

Article 28 – Observatoire paritaire de branche de la négociation collective

Article 28.1 – Attribution et objet

L’observatoire paritaire de la négociation collective est :
– destinataire des accords d’entreprise ou d’établissement conclus pour la mise en œuvre d’une disposition légale qui ne l’aurait pas été dans le cadre d’une convention ou d’un accord de branche ;
– chargé du suivi des accords conclus avec les membres de la délégation au comité social et économique dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux.

L’observatoire se réunit au moins une fois par an.

Article 28.2 – Composition

L’observatoire paritaire de la négociation collective est composé de 2 représentants désignés par chaque organisation syndicale représentative de la branche de l’aide à domicile et d’un nombre équivalent de représentants de fédérations ou unions d’employeurs de la branche.

Article 28.3 – Saisine

L’observatoire paritaire de la négociation collective est saisi par une fédération ou union nationale d’employeurs ou une organisation syndicale de salariés représentative de la branche.

Article 28.4 – Avis

Les avis de l’observatoire paritaire de la négociation collective sont pris à la majorité absolue des membres.

Un procès-verbal des avis est rédigé et approuvé au plus tard à la séance suivante.

Les avis sont adressés aux membres de l’observatoire et transmis aux parties à l’origine de la saisine.

Article 28.5 – Présidence et secrétariat

L’observatoire paritaire de la négociation collective est présidé alternativement par un représentant des fédérations ou unions nationales d’employeurs ou par un représentant d’une organisation syndicale de salariés représentative de la branche.

Le secrétariat de l’observatoire est assuré alternativement par un représentant des fédérations ou unions nationales d’employeurs signataires du présent texte ou par un représentant d’une fédération syndicale de salariés représentative de la branche signataire du présent texte.

Article 19 – Droit d’expression

Dans toutes les entreprises, les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective.

Ce droit a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité du service auquel ils appartiennent et dans la structure.

Ce droit s’exerce dans les conditions suivantes :

Un crédit de 6 heures, par an et par salarié, est mis à la disposition des salariés pour permettre l’exercice de ce droit. Ces heures sont considérées comme temps de travail effectif et sont rémunérées comme tel.

Les modalités d’exercice du droit d’expression sont définies :
– en présence d’au moins un délégué syndical dans la structure, dans le cadre de la négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;
– en l’absence de délégué syndical dans la structure ou à défaut d’accord, par l’employeur après consultation du comité social et économique.

Le personnel d’encadrement bénéficie du droit d’expression dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Les autres modalités sont définies conformément aux dispositions légales et réglementaires.

L’accès de chacun au droit d’expression collectif peut être assuré par le recours aux outils numériques sans que l’exercice de ce droit ne puisse méconnaître les droits et obligations des salariés dans la structure.

Article 20 – Droit syndical

Article 20.1 – Exercice du droit syndical

20.1.1. Liberté syndicale

L’exercice du droit syndical est reconnu et garanti dans toutes les entreprises et s’effectue conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Les employeurs reconnaissent la liberté d’opinion ainsi que celle pour les salariés d’adhérer ou non à un syndicat professionnel de leur choix et la liberté d’exercer leur action conformément à la loi.

Ils s’engagent à la plus grande neutralité à l’égard des organisations syndicales et de leurs représentants, et respectent cet engagement pour arrêter leurs décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement et de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

L’employeur ou ses représentants s’interdisent également d’employer un moyen quelconque de pression en faveur ou à l’encontre d’une ou plusieurs organisations syndicales.

Chaque année, l’employeur informe les salariés par tout moyen de la disponibilité des adresses des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche.
Ces adresses sont notamment consultables sur le site internet de la branche : https://aideadomicile-labranche.fr/.

20.1.2. Protection et valorisation du parcours du titulaire d’un mandat syndical

Les délégués syndicaux, les représentants syndicaux au comité social et économique, les représentants de la section syndicale, les salariés mandatés pour négocier un accord collectif dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et les salariés mandatés pour siéger dans les commissions paritaires nationales et régionales de la branche bénéficient des mesures de protection fixées par la loi et relatives à l’exercice du droit syndical.

Le titulaire d’un mandat syndical bénéficie d’un entretien en début et en fin de mandat dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

20.1.3. Affichage et diffusion des communications syndicales. Collecte des cotisations syndicales

L’affichage des communications syndicales s’effectue librement, sous la responsabilité de l’organisation syndicale intéressée, sur des panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications du comité social et économique.

Un exemplaire de ces communications syndicales est transmis à l’employeur simultanément à l’affichage. Les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant des modalités fixées en accord avec l’employeur.

Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux salariés de la structure dans l’enceinte de celle-ci aux heures d’entrée et de sortie du travail. Le contenu des affiches, publications et tracts est librement déterminé par l’organisation syndicale, sous réserve de l’application des dispositions relatives à la presse.

20.1.4. Local syndical

L’employeur met à disposition des sections syndicales un local convenant à l’exercice de la mission de leurs délégués dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

Les modalités d’aménagement et d’utilisation par les sections syndicales des locaux mis à leur disposition sont fixées par accord avec l’employeur.

20.1.5. Réunions syndicales

Les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir une fois par mois dans l’enceinte de l’entreprise en dehors des locaux de travail suivant des modalités fixées par accord avec l’employeur.

Les réunions syndicales ont lieu en dehors du temps de travail des participants sauf dispositions plus favorable d’un accord d’entreprise et à l’exception des représentants du personnel qui peuvent se réunir sur leur temps de délégation.

20.1.6. Congé de formation économique, sociale et syndicale

Tout salarié qui souhaite participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés par des centres rattachés aux organisations syndicales, soit par des instituts spécialisés, a droit, sur sa demande, à un ou plusieurs congés.

Ce congé est attribué conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables en la matière.

Article 21 – Section syndicale

La section syndicale a pour rôle de représenter les intérêts matériels et moraux de ses membres, conformément à l’objet des syndicats, tel qu’il est défini par les dispositions légales et réglementaires.

Sous réserve d’avoir plusieurs adhérents dans l’entreprise ou l’établissement, un syndicat peut y constituer une section syndicale dès lors :
– qu’il y est représentatif ;
ou
– qu’il est affilié à une organisation syndicale représentative au plan national et interprofessionnel ;
ou
– qu’il satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, est légalement constitué depuis au moins 2 ans et a un champ géographique et professionnel couvrant l’entreprise concernée.

Article 22 – Représentant de la section syndicale (RSS)

Article 22.1 – Dans les entreprises ou établissements de 50 salariés ETP et plus

Les dispositions ci-dessous ne font pas obstacle à des mesures plus favorables issues d’un accord d’entreprise.

Chaque syndicat qui constitue une section syndicale peut désigner, si le syndicat n’est pas représentatif dans l’entreprise ou l’établissement, un représentant de la section pour le représenter au sein de l’entreprise ou de l’établissement. Il est désigné dans l’attente des prochaines élections professionnelles.

Le mandat de ce représentant prend fin à l’issue des premières élections professionnelles suivant sa désignation, dès lors que le syndicat qui l’a désigné n’est pas reconnu représentatif dans l’entreprise. Le salarié qui perd son mandat de représentant syndical ne peut être désigné à nouveau comme représentant syndical au titre d’une section jusqu’aux 6 mois précédant la date des élections professionnelles suivantes dans l’entreprise.

Le représentant de la section syndicale dispose de 4 heures de délégation par mois conformément aux dispositions légales. Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme du temps de travail et payées à l’échéance normale.

Le représentant de la section syndicale bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical à l’exception du pouvoir de négocier des accords collectifs.

Article 22.2 – Dans les entreprises ou établissements de moins de 50 salariés ETP

Les dispositions ci-dessous ne font pas obstacle à des mesures plus favorables issues d’un accord d’entreprise.

Dans les entreprises qui emploient moins de 50 salariés ETP, les syndicats non représentatifs qui constituent une section syndicale peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un membre de la délégation du personnel au comité social et économique comme représentant de la section syndicale.

Celui-ci ne dispose d’aucun crédit d’heures supplémentaire à celui accordé à son mandat de représentant du personnel pour l’exercice de ses fonctions de représentant de la section syndicale.

Article 23 – Les délégués syndicaux

Article 23.1 – Dans les entreprises ou établissements d’au moins 50 salariés ETP et plus

a) Désignation et nombre de délégués syndicaux

Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement qui constitue une section syndicale désigne parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège, au moins 10 % des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants, un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l’employeur.

Une organisation syndicale représentative peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement, ou parmi des anciens élus ayant atteint la limite de durée d’exercice du mandat au comité social et économique lorsque :
– aucun des candidats présentés par l’organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit les conditions précisées au 1er alinéa ;
– ou s’il ne reste, dans l’entreprise ou l’établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit ces conditions ;
– ou si l’ensemble des élus qui les remplissent renoncent par écrit à leur droit d’être désigné délégués syndical.

La désignation d’un délégué syndical peut intervenir lorsque l’effectif d’au moins 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs.

Les dispositions ci-dessous ne font pas obstacle à des mesures plus favorables issues d’un accord d’entreprise.

Le nombre de délégués syndicaux est fixé comme suit :
– de 50 à 999 salariés ETP : 1 délégué ;
– de 1 000 à 1 999 salariés ETP : 2 délégués ;
– de 2 000 à 3 999 salariés ETP : 3 délégués ;
– de 4 000 à 9 999 salariés ETP : 4 délégués ;
– au-delà de 9 999 salariés ETP : 5 délégués.

b) Moyens d’actions

1. Crédit d’heures

Les dispositions ci-dessous ne font pas obstacle à des mesures plus favorables issues d’un accord d’entreprise.

Chaque délégué syndical dispose pour l’exercice de ses fonctions, d’un crédit d’heures mensuel rémunéré comme du temps de travail au moins égal à :
– 12 heures pour les entreprises ou établissements de 50 à 150 salariés ETP ;
– 18 heures pour les entreprises ou établissements de 151 à 499 salariés ETP ;
– 24 heures pour les entreprises ou établissements de 500 salariés ETP et plus.

Ne sont pas imputables à ce crédit le temps passé aux réunions organisées à l’initiative de la direction et les autorisations d’absences pour préparation et/ou participation aux travaux des commissions paritaires nationales ou régionales.

2. Absences pour raisons syndicales

Les dispositions ci-dessous ne font pas obstacle à des mesures plus favorables
(1) issues d’un accord d’entreprise.

Des autorisations d’absences sont accordées aux salariés dûment mandatés, dans les conditions ci-dessous :

– représentation dans les commissions mixtes ou paritaires nationales et pour les commissions paritaires régionales pour l’emploi et la formation professionnelle (CPREFP) :
Ces autorisations d’absences sont accordées sur présentation, au moins 1 semaine à l’avance, d’une convocation officielle précisant le lieu et la date de la réunion, et sont rémunérées.
Les temps de préparation et les frais de déplacement sont accordés conformément aux dispositions du titre II de la présente convention ;

– participation aux congrès et aux assemblées statutaires nationales :
Ces autorisations d’absences sont accordées à concurrence de 12 jours par an, sur demande écrite nominative présentée au moins 2 semaines à l’avance par l’organisation syndicale, et ne sont pas rémunérées ;

– exercice d’un mandat syndical électif :
Sauf dispositions légales ou réglementaires spécifiques, ces autorisations d’absences sont accordées, sur demande écrite présentée au moins 2 semaines à l’avance par l’organisation syndicale, et ne sont pas rémunérées.
Elles concernent uniquement les personnels membres des syndicats, aux niveaux national, régional ou départemental, désignés conformément aux dispositions des statuts de leurs organisations et pouvant justifier d’un mandat dont ils sont investis et pour l’exercice duquel ils sont régulièrement convoqués.

– exercice d’un mandat syndical extérieur :
Lorsqu’un membre du personnel ayant plus de 1 an de présence exerce un mandat ou une fonction syndicale, il bénéficie :
– – à l’issue de l’exercice de son mandat, le salarié retrouve son précédent emploi assorti d’une rémunération équivalente. Si celui-ci n’existe plus ou n’est plus vacant, il doit être réintégré dans un emploi similaire, c’est-à-dire un emploi n’entraînant pas de modification de son contrat de travail et correspondant à sa classification ;
– – de l’ancienneté acquise à la date de son départ et le temps passé à l’exercice de sa fonction est pris en compte pour le calcul de son ancienneté, en totalité.

La demande de réemploi doit être présentée au plus tard dans le mois précédant l’expiration du mandat.

(1) À l’alinéa 1 de l’article 23.1, b), 2), les termes « plus favorables » sont exclus de l’extension en tant qu’ils contreviennent aux dispositions de l’article L. 2253-3 du code du travail, notamment en ce qui concerne l’articulation entre les accords ou convention de branche et les conventions d’entreprise.
(Arrêté du 1er juillet 2022 – art. 1)

Article 23.2 – Dans les entreprises ou établissements de moins de 50 salariés ETP

Les dispositions ci-dessous ne font pas obstacle à des mesures plus favorables issues d’un accord d’entreprise.

Dans les entreprises ou établissements qui emploient moins de 50 salariés ETP, les syndicats représentatifs dans l’entreprise ou l’établissement peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un membre de la délégation du personnel au comité social et économique comme délégué syndical.

Ce mandat n’ouvre droit à aucun crédit d’heures.

Le temps dont dispose le membre de la délégation du personnel au comité social et économique pour l’exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l’exercice de ses fonctions de délégué syndical.

Article 24 – La reconnaissance d’un dialogue social local

Article 24.1 – L’exercice du dialogue social local

Article 24.2 – Le crédit temps

Afin de favoriser l’exercice du dialogue social local, l’enveloppe de 0,010 % prévue à cet effet dans l’article II.6 du présent texte, finance des crédits temps accordés aux fédérations nationales d’organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.

Ces 0,010 % sont répartis de la manière suivante :
– chaque fédération nationale d’organisation syndicale de salarié représentative dans la branche, au sens de l’article II.8. du présent texte, bénéficie d’un crédit temps annuel 200 jours sur la base du taux horaire du salarié bénéficiaire et selon des modalités d’attribution définies par le conseil d’administration de l’association de gestion du fonds d’aide au paritarisme. Ces crédits temps sont accordés dans la limite de l’enveloppe de 0,010 % prévue à cet effet dans l’article II.6 du présent texte ;
– le solde de cette enveloppe est attribué sous forme de crédit temps annuel en jours aux fédérations nationales d’organisations syndicales de salarié représentatives dans la branche, proportionnellement à leur représentativité dans la branche. Les modalités d’affectation de ce solde résiduel seront établies par le conseil d’administration de l’association de gestion du fonds d’aide au paritarisme.

Les fédérations nationales d’organisation syndicales sont libres d’utiliser et de répartir ce crédit temps entre leurs représentants.

Le salarié devra préalablement informer son employeur de son absence dans un délai d’au moins 15 jours et remettre à son employeur dans le même délai un justificatif écrit (convocation, mail…) sans précision de motif, mais avec l’entête du syndicat et indiquant la demi-journée d’absence.

Le salarié s’engage à remettre le chèque après la réunion au plus tard le mois suivant.

L’utilisation des chèques de crédit temps ne doit pas avoir pour conséquence de porter la durée de travail du salarié au-delà des durées maximales de travail conformément aux dispositions légales.

L’utilisation des chèques de crédit temps ne doit pas avoir pour conséquence de porter la durée de travail du salarié à temps partiel au-delà du tiers de sa durée de travail contractuel, et en tout état de cause pas à la hauteur de la durée légale de travail.

Cette absence est considérée comme temps de travail effectif et rémunérée comme tel.

Le salarié bénéficiaire de ces crédits temps peut ainsi s’absenter de la structure afin de prendre part à l’activité de son syndicat.

L’employeur se fait rembourser par l’association de gestion du fonds d’aide au paritarisme, émettrice des crédits temps.

Ces crédits temps doivent être utilisés au cours de l’année civile de référence et ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.

Les modalités d’affectation des crédits non consommés des fonds sont négociées chaque année par le conseil d’administration de l’association de gestion du fonds d’aide au paritarisme.

Article 24.3 – Autre forme d’utilisation des crédits temps : commission de concertation départementale

a) Création

Dans chaque département, peut être créée une commission de concertation regroupant :
– des employeurs représentant des structures remplissant les conditions suivantes :
– – être dans un même département ;
– – être adhérentes d’une même fédération ou union d’employeurs signataire ;
– – avoir moins de 50 salariés ETP ;
– – être dépourvues de délégués syndicaux ;
– des représentants conventionnels syndicaux désignés selon le cas :
– – soit par les fédérations nationales d’organisations syndicales de salariés représentatives de la branche ;
– – soit par les organisations syndicales du territoire du salarié issues de fédérations nationales représentatives au niveau de la branche.

Le salarié désigné doit être employé par une des structures représentées dans la commission de concertation départementale.

Cette désignation est distincte de celle du délégué syndical telle que prévue par le code du travail. Ces représentants conventionnels syndicaux utilisent les crédits temps définis à l’article II.25.2 pour exercer leur mandat notamment les temps de réunion de la commission de concertation départementale.

La création de cette commission départementale est facultative et est subordonnée à la conclusion d’un accord entre toutes les structures et les représentants conventionnels syndicaux visés dans le premier alinéa du présent article.

b) Composition

Cette commission de concertation départementale est composée de chaque représentant conventionnel syndical désigné et à parité du même nombre d’employeurs représentant les structures visées au a du présent article.

c) Organisation des réunions

La commission se réunit au maximum une fois par trimestre.

L’ordre du jour est fixé paritairement et arrêté au plus tard 1 mois avant la date de la réunion.

L’envoi de la convocation est à la charge du collège employeur ; elle doit être adressée aux participants au plus tard 1 mois avant la commission.

Le représentant conventionnel syndical doit préalablement informer son employeur de son absence dans un délai d’au moins 15 jours et lui remettre un justificatif. Cette absence rémunérée de plein droit est payée au salarié à l’échéance normale.

Le remboursement des frais de déplacement se fait dans les conditions de l’article V.14.3 de la présente convention collective.

d) Attributions

La commission de concertation départementale :
– constitue un lieu d’échange d’expériences ;
– facilite l’application et le suivi de la présente convention collective ;
– met en œuvre des actions d’information et de conseil sur les conditions d’application des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles auprès des employeurs et des salariés ;
– contribue à la diffusion d’informations pour lutter contre le travail illégal.

En lien avec la politique de la branche et des outils de la CPNEFP et de la CPREFP :
– développe des initiatives et participe aux actions permettant la promotion des métiers et la qualification des emplois ;
– examine les conditions destinées à favoriser la formation professionnelle des salariés ;
– étudie des outils pour anticiper la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de façon à favoriser des emplois pérennes et contribuer à lutter contre la précarité ;
– examine et propose des actions en lien avec les conditions de travail afin de favoriser la prévention des risques professionnels.

Article 25 – Instances représentatives du personnel

Article 25.1 – Comité social et économique

25.1.1. Mise en place

Le comité social et économique est obligatoirement mis en place dans les entreprises d’au moins 11 salariés ETP lorsque cet effectif est atteint pendant 12 mois consécutifs.

En outre, dans les structures occupant entre 7 salariés équivalent temps plein et le seuil légal, après demande écrite d’au moins 2 salariés personnes physiques, la mise en place du CSE est organisée par l’employeur dans le mois qui suit cette demande.

25.1.2. Composition, durée des mandats et fonctionnement

Le CSE est présidé par l’employeur ou son représentant, qui peuvent se faire assister par un ou plusieurs collaborateurs dans les limites fixées par la loi.

La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants élus, déterminé par les dispositions légales et règlementaires applicables.

Ces membres sont élus pour une durée de 4 ans et peuvent bénéficier d’un congé de formation d’une durée maximale de 5 jours conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Les membres titulaires peuvent se répartir entre eux et avec les membres suppléants, le crédit d’heures de délégation dont ils disposent.

La répartition des heures entre les membres de la délégation du personnel du comité social et économique ne peut conduire l’un d’eux à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demie le crédit d’heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire.

Les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique concernés informent l’employeur du nombre d’heures réparties au titre de chaque mois au plus tard 8 jours avant la date prévue pour leur utilisation. L’information de l’employeur se fait par un document écrit précisant leur identité ainsi que le nombre d’heures mutualisées pour chacun d’eux.

Selon l’effectif de l’entreprise, le délégué syndical est de droit ou peut être désigné par chaque syndicat représentatif, représentant syndical au comité social et économique.

Le comité est réuni conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.

À la demande de la majorité des membres du CSE se met en place au moins une réunion extraordinaire du CSE par an.

Les membres suppléants n’assistent aux réunions qu’en l’absence du titulaire.

Toutefois les suppléants sont destinataires de l’ordre du jour et des documents afférents à chaque réunion.

25.1.3. Attributions

a)
(1) Dans les entreprises de moins de 50 salariés ETP, la délégation du personnel au comité social et économique a notamment pour mission de :
– présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives des salariés ;
– contribuer à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise et réaliser des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel ;
– exercer les droits d’alerte en matière d’atteinte aux droits des personnes et en matière d’hygiène et de sécurité ;
– saisir l’inspection du travail de toutes plainte et observation relative à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle.

Il est consulté par l’employeur préalablement à la mise en œuvre de certaines décisions conformément aux dispositions légales et réglementaires.

b) Dans les entreprises d’au moins 50 salariés ETP, le comité social et économique exerce en plus des attributions précitées, à la fois des attributions économiques et des attributions en matière sociale et culturelle.

Au titre de ses attributions économiques, le comité social et économique doit notamment être consulté de manière récurrente et ponctuelle sur un certain nombre de thèmes conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Il est consulté par l’employeur préalablement à la mise en œuvre de certaines décisions conformément aux dispositions légales et réglementaires :
– les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;
– la modification de son organisation économique ou juridique ;
– les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ;
– l’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
– les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail.

Dans les entreprises d’au moins 300 salariés ETP, le CSE est composé :
– d’une commission santé, sécurité et conditions de travail chargée de veiller au bien-être du salarié au sein de l’entreprise qui fait l’objet de l’article 25.1.4 ;
– d’une commission de la formation chargée d’étudier les dispositifs de formation professionnelle continue ;
– d’une commission d’information et d’aide au logement chargée de faciliter l’accession du salarié à la propriété et à la location d’un logement ;
– d’une commission de l’égalité professionnelle chargée d’étudier la politique sociale de l’entreprise.

25.1.4. Commission santé, sécurité et conditions de travail
(2)

Une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) est créée au sein du comité social et économique, en particulier :
– dans les entreprises et établissements distincts d’au moins 300 salariés ETP conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés ETP. Dans ce cas cette commission devra se réunir au moins une fois par an ;
– dans les entreprises et établissements distincts de moins de 300 salariés ETP, si l’inspecteur du travail estime cette mesure nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l’agencement ou de l’équipement des locaux ;

Enfin, les partenaires sociaux incitent les entreprises à mettre en place cette commission quel que soit leur effectif pour la prévention des risques professionnels.

Les entreprises de moins de 50 salariés ETP n’ayant pas mis en place cette commission, devront inscrire à l’ordre du jour du CSE, au moins une fois par an, le sujet relatif à la santé, la sécurité et les conditions de travail.

Lorsque cette commission est mise en place, et afin de permettre les échanges sur ce sujet, les partenaires sociaux préconisent l’octroi d’un crédit d’heures dédié ainsi qu’un minimum de 3 réunions par an.

Cette commission est présidée par l’employeur ou son représentant et comprend au minimum 3 membres représentants du personnel, dont au moins un cadre.

Elle exerce, par délégation du comité social et économique, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l’exception du recours à un expert et des attributions consultatives du comité.

Les partenaires sociaux rappellent les conditions particulières d’exercice du mandat des représentants du personnel au sein de cette commission.

En effet, le lieu de travail habituel de la grande majorité des salariés du secteur est le domicile privé des bénéficiaires de l’établissement ou du service dans lequel les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail n’ont pas de droit d’entrée.

Le fait que les lieux de travail habituels de la majorité des salariés soient des domiciles privés est de nature à rendre impossible l’exercice d’une partie des missions de ce comité, qu’il s’agisse des inspections régulières, de la visite des lieux de travail, ou de l’intervention de l’expert.

L’employeur n’a pas le pouvoir de prendre des mesures de prévention dans ces domiciles, ces mesures ne pouvant être prises que par le propriétaire du domicile ou par son occupant de sa propre initiative. Ce fait constitue donc un obstacle juridique et pratique qui conduit à appliquer les dispositions légales et réglementaires de façon restrictive. Pour autant les partenaires sociaux entendent garantir aux salariés le bénéfice de dispositions en matière de prévention et d’amélioration des conditions de travail.

L’exercice des missions de la commission santé, sécurité et conditions de travail ne peut faire obstacle aux droits et libertés individuels des personnes bénéficiaires des services d’aide et de soin à domicile.

En aucun cas l’usager ne peut être sollicité directement et indirectement par les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail dans le cadre de ses missions.

25.1.5. Commission de l’égalité professionnelle

La commission de l’égalité professionnelle est créée dans les entreprises d’au moins 300 salariés ETP. Elle se charge de préparer les délibérations du CSE prévues dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Les partenaires sociaux incitent les entreprises à mettre en place cette commission quel que soit leur effectif.

Les entreprises de 50 salariés à 300 salariés ETP n’ayant pas mis en place cette commission, devront inscrire à l’ordre du jour du CSE, au moins une fois par an, le sujet relatif à l’égalité professionnelle.

(1) L’article 25.1.3, a) est étendu sous réserve du respect des dispositions de l’article L. 2312-5 du code du travail, telles que modifiées par la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021.
(Arrêté du 1er juillet 2022 – art. 1)

(2) L’article 25.1.4 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l’article L. 2315-27 du code du travail.
(Arrêté du 1er juillet 2022 – art. 1)

Article 25.2 – Comité social et économique central

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés comportant au moins deux établissements distincts, il y a lieu de constituer des comités sociaux et économiques d’établissement et un comité social et économique central d’entreprise.

Article 26 – Négociation collective au niveau de l’entreprise

Préambule : Sécurisation juridique

Dans les matières suivantes, les accords d’entreprises conclus postérieurement à la présente convention collective ne peuvent comporter des stipulations différentes de celles qui lui sont applicables en vertu de cette convention collective sauf lorsque les accords d’entreprises assurent des garanties au moins équivalentes :
– la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l’article L. 4161-1 ;
– l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
– l’effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndical ;
– les primes pour travaux dangereux ou insalubres.

Conformément à l’article L. 2253-1, la branche définit les conditions d’emploi et de travail des salariés. Elle peut en particulier définir les garanties qui leur sont applicables dans les matières suivantes :
1° Les salaires minima hiérarchiques ;
2° Les classifications ;
3° La mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;
4° La mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;
5° Les garanties collectives complémentaires mentionnées à l’article L. 912-1 du code de la sécurité sociale ;
6° Les mesures énoncées à l’article L. 3121-14, au 1° de l’article L. 3121-44, à l’article L. 3122-16, au premier alinéa de l’article L. 3123-19 et aux articles L. 3123-21 et L. 3123-22 du présent code et relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires ;
7° Les mesures relatives aux contrats de travail à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire énoncées aux articles L. 1242-8, L. 1242-13, L. 1244-3, L. 1251-12, L. 1251-35 et L. 1251-36 du présent code ;
8° Les mesures relatives au contrat à durée indéterminée de chantier énoncées aux articles L. 1223-8 du présent code ;
9° L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
10° Les conditions et les durées de renouvellement de la période d’essai mentionnées à l’article L. 1221-21 du code du travail ;
11° Les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises lorsque les conditions d’application de l’article L. 1224-1 ne sont pas réunies ;
12° Les cas de mise à disposition d’un salarié temporaire auprès d’une entreprise utilisatrice mentionné aux 1° et 2° de l’article L. 1251-7 du présent code ;
13° La rémunération minimale du salarié porté, ainsi que le montant de l’indemnité d’apport d’affaire, mentionnée aux articles L. 1254-2 et L. 1254-9 du présent code ;
Dans les matières énumérées au 1° à 13°, les stipulations de la convention de branche prévalent sur la convention d’entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d’entrée en vigueur de la convention de branche, sauf lorsque la convention d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes.

Article 26.1 – Négociation en présence de délégués syndicaux dans l’entreprise

26.1.1 Modalités de la négociation

La convention ou les accords d’entreprise sont négociés entre l’employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise. Une convention ou des accords peuvent être conclus au niveau d’un établissement ou d’un groupe d’établissements dans les mêmes conditions.

La délégation de chacune des organisations représentatives parties à la négociation comprend le délégué syndical de l’organisation dans l’entreprise ou, en cas de pluralité de délégués, au moins deux délégués syndicaux. Chaque organisation peut compléter sa délégation par des salariés de l’entreprise dans les conditions légales en vigueur.

Le temps passé à la négociation est rémunéré comme du temps de travail à échéance normale.

Avant toute négociation, il est recommandé de conclure un accord de méthode au niveau de l’entreprise, précisant la nature des informations partagées entre négociateurs en s’appuyant sur la base de données économiques et sociales (BDES), définissant les principales étapes du déroulement des négociations et prévoyant des moyens supplémentaires ou spécifiques pour les représentants syndicaux.

En cas de négociation d’un accord de méthode, ce dernier doit comprendre au minimum les dispositions ci-dessous :
– le calendrier de négociation prévoyant la date d’ouverture de la négociation et la date théorique de fin de la négociation ;
– les dates de réunion avec l’ordre du jour prévu pour chaque réunion de négociation ;
– un relevé de décisions est validé à la fin de chaque réunion de négociation.

26.1.2. Conditions de validité de l’accord collectif d’entreprise

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, la validité d’un accord d’entreprise ou d’établissement est subordonnée à sa signature par, d’une part, l’employeur ou son représentant et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.

Si cette condition n’est pas remplie et si l’accord a été signé à la fois par l’employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au 1er alinéa, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d’un délai de 1 mois à compter de la signature de l’accord pour indiquer qu’elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l’accord. Au terme de ce délai, l’employeur peut demander l’organisation de cette consultation, en l’absence d’opposition de l’ensemble de ces organisations.

Si, à l’issue d’un délai de 8 jours à compter de cette demande ou de l’initiative de l’employeur, les éventuelles signatures d’autres organisations syndicales représentatives n’ont pas permis d’atteindre le taux de 50 % mentionné au 1er alinéa et si les conditions mentionnées au 2e alinéa sont toujours remplies, cette consultation est organisée dans un délai de 2 mois.

La consultation des salariés, qui peut être organisée par voie électronique, se déroule dans le respect des principes généraux du droit électoral et selon les modalités prévues par un protocole spécifique conclu entre l’employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au 1er alinéa, quel que soit le nombre de votants.

Participent à la consultation les salariés des établissements couverts par l’accord et électeurs au sens des dispositions légales et réglementaires.

L’accord est valide s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Faute d’approbation, l’accord est réputé non écrit.

Article 26.2 – Négociation en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, il sera possible de conclure des accords collectifs d’entreprise dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Chapitre IV Négociation dans l’entreprise

A. – Négociation avec le délégué syndical

Article 30 – Dispositions générales

Dans une entreprise d’au moins 50 salariés, dès lors qu’un délégué syndical est désigné, la négociation collective se déroule avec cet interlocuteur conformément aux dispositions légales et réglementaires.

À défaut, elle se déroule selon les modalités exposées aux articles suivants.

B. – Négociation avec les représentants élus du personnel dans les entreprises ou établissements de moins de 200 salariés ETP

Article 31 – Principe

Dans les entreprises de moins de 200 salariés ETP
(1) , en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise ou l’établissement, ou de délégués du personnel faisant fonction de délégués syndicaux dans les entreprises de moins de 50 salariés, les représentants élus du personnel au comité d’entreprise, ou la délégation unique du personnel ou à défaut les délégués du personnel, peuvent négocier et conclure des accords collectifs de travail.

(1) Termes étendus sous réserve de l’application des dispositions des articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

Article 32 – Thèmes ouverts à la négociation

Les thèmes ouverts à la négociation sont ceux contenus dans les accords d’entreprise existants. Les dispositions substitutives peuvent concerner d’autres thèmes de négociation.
(1)

Les accords d’entreprise ne peuvent déroger dans un sens moins favorable aux dispositions contenues dans la présente convention collective, excepté dans les cas précisément définis par les textes légaux et réglementaires en vigueur.

(1) Alinéa exclu de l’extension comme contrevenant aux dispositions de l’article L. 2232-21 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

Article 33 – Conditions de validité de l’accord d’entreprise

Les accords d’entreprise ainsi négociés n’acquièrent la qualité d’accords collectifs de travail que sous réserve des conditions cumulatives ci-dessous :
– conclusion par des membres titulaires au comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ;
– approbation par la commission paritaire nationale de branche d’approbation des accords, dont les modalités de fonctionnement sont prévues dans le présent texte ;
(1)

– dépôt auprès de la direction départementale du travail, ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes, selon les dispositions légales et réglementaires. Le dépôt du texte doit être accompagné de l’extrait de procès-verbal de validation de la commission paritaire nationale de branche ;
– absence d’opposition des organisations syndicales représentatives majoritaires, selon les dispositions légales ;
(2)

– agrément de l’accord collectif selon les dispositions de l’article L. 314-6 du code de l’action sociale et des familles. La demande d’agrément de l’accord d’entreprise est à faire après avis de la commission paritaire nationale de branche d’approbation des accords d’entreprise.

(1) Tiret étendu sous réserve de l’application des dispositions de l’article L. 2232-21 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

(2) Tiret exclu de l’extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 2232-21, L2231-2-22, L.2232-27-1, L.2232-28 et L.2232-29 du code du travail
qui ne subordonnent pas la validité de ces accords à de telles conditions.
(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

C. – Commission paritaire nationale de branche d’approbation des accords d’entreprise

Article 34 – Attribution et objet

La commission paritaire nationale de branche d’approbation des accords d’entreprise a pour objet de contrôler que l’accord négocié par les représentants élus du personnel n’enfreint pas les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles applicables.

Article 35 – Composition

Chaque commission est composée paritairement en nombre égal d’un représentant désigné par chaque organisation syndicale représentative de la branche de l’aide à domicile et d’un nombre équivalent de représentants de fédérations ou unions d’employeurs de la branche.

Article 36 – Saisine

La commission paritaire nationale de branche d’approbation des accords d’entreprise est saisie par une fédération ou union nationale d’employeurs ou une organisation syndicale de salariés représentative de la branche.

(1) Article exclu de l’extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 2232-21 à L. 2232-29 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

Article 37 – Avis

Les avis de chaque commission sont pris à la majorité absolue des membres.

Un procès-verbal des avis est rédigé et approuvé au plus tard à la séance suivante.

Les avis sont adressés aux membres de la commission. L’avis est également transmis aux parties à l’origine de la saisine.

Article 38 – Présidence et secrétariat

Chaque commission paritaire est présidée alternativement par un représentant des fédérations ou unions nationales d’employeurs ou par un représentant d’une organisation syndicale de salariés représentative de la branche.

Le secrétariat de la commission est assuré alternativement par un représentant des fédérations ou unions nationales d’employeurs signataires du présent texte ou par un représentant d’une fédération syndicale de salariés représentative de la branche signataires du présent texte.

D. – Négociation avec les salariés mandatés dans les entreprises de plus de 11 salariés ETP

Article 39 – Principe

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et lorsqu’un procès-verbal de carence établit l’absence de représentants élus du personnel, les accords d’entreprise peuvent être négociés et conclus par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche.

Les organisations syndicales représentatives dans la branche doivent être informées, au plan départemental ou local, par l’employeur de sa décision d’engager des négociations.

À cet effet, une même organisation ne peut mandater qu’un seul salarié.

De plus, ne pourront être mandatés :

– les salariés qui, en raison des pouvoirs qu’ils détiennent, peuvent être assimilés à l’employeur ;

– les salariés apparentés à l’employeur, c’est-à-dire le conjoint, le partenaire lié par un pacte civil de solidarité, le concubin, les ascendants, les descendants, les frères, les sœurs, ou les alliés au même degré de l’employeur.

Article 40 – Thèmes ouverts à la négociation

Les accords collectifs ainsi conclus ne peuvent porter que sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l’exception des accords sur les modalités de consultation et d’information du comité d’entreprise en cas de licenciement économique de 10 salariés ou plus, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

L’employeur et les salariés mandatés peuvent convenir des informations à échanger préalablement à la négociation.

Article 41 – Crédit d’heures spécifique

Chaque salarié mandaté appelé à participer à une négociation dispose du temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions dans les limites d’une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 10 heures par mois. Ces heures sont de plein droit considérées comme du temps de travail et payées à l’échéance normale.

Article 42 – Conditions de validité de l’accord d’entreprise

Les accords d’entreprise ainsi négociés n’acquièrent la qualité d’accords collectifs de travail que sous réserve des conditions cumulatives ci-dessous :
– approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans les conditions fixées par décret et devant respecter les principes généraux du droit électoral. Faute d’approbation l’accord est réputé non écrit ;
– dépôt auprès de la direction départementale du travail, ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes, selon les dispositions légales et réglementaires ;
– agrément de l’accord collectif selon les dispositions de l’article L. 314-6 du code de l’action sociale et des familles.

Article 43 – Modalités du mandat

Le mandat doit préciser :

– les modalités de désignation du salarié mandaté ;
– la fixation précise des thèmes de la négociation ;
– les obligations d’information incombant au salarié mandaté ;
– les conditions dans lesquelles le projet d’accord est soumis à l’organisation mandante au terme de la négociation ;
– les conditions dans lesquelles l’organisation mandante peut à tout moment mettre fin au mandat ;
– la durée du mandatement.

Les salariés mandatés sont tenus à l’obligation de discrétion à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur.

Article 44 – Protection des salariés mandatés

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les salariés mandatés bénéficient de la protection applicable aux délégués syndicaux dans la limite de 12 mois.

La protection est effective dès que l’employeur a reçu la lettre de désignation par le syndicat ou lorsque le salarié fait la preuve que l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa désignation et pendant une période de 12 mois à compter, soit de la date de signature de l’accord collectif, soit de la date à laquelle les négociations ont pris fin dans les cas d’échec, soit à la fin du mandat.

E. – Négociation avec un représentant de la section syndicale (RSS)

Article 45 – Principe

F. – Observatoire paritaire de branche de la négociation collective

Article 46 – Attribution et objet

L’observatoire paritaire de la négociation collective est destinataire des accords d’entreprise ou d’établissement conclus pour la mise en œuvre d’une disposition légale qui n’aurait pas été mise en œuvre dans le cadre d’un accord conventionnel de branche.

L’observatoire est également chargé du suivi des accords conclus avec les représentants élus du personnel dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux.

L’observatoire se réunit au moins une fois par an.

Les dispositions relatives à sa composition, saisine, avis, présidence et secrétariat sont les mêmes que celles indiquées pour la commission paritaire nationale d’approbation des accords d’entreprise.

Titre III Emplois

Chapitre Ier Classification et définition des emplois

Article 1er – Objectifs

La présente classification a pour objectifs :

– de s’inscrire dans une perspective dynamique permettant à chaque salarié :
– d’évoluer dans le temps grâce notamment à la mise en place de filières de formation ou de valorisation de l’expérience ;
– d’acquérir des compétences nouvelles utiles au changement de filière professionnelle ou à une évolution de carrière vers des fonctions d’encadrement ;
– de positionner des emplois les uns par rapport aux autres en fonction de leur contribution dans l’entité ;
– de constituer un support aux rémunérations du secteur ;
– de mettre en place et ainsi de favoriser un dialogue social de qualité afin de développer une politique de ressources humaines dynamique, respectueuse des fonctions et des compétences de chacun.

Article 2 – Principes généraux

Le système proposé positionne de façon claire et précise les emplois repères du secteur les uns par rapport aux autres dans le cadre d’une conception globale des services auprès des personnes aidées. La définition et le positionnement des emplois repères ne pourront être modifiés par un employeur. En revanche, conformément aux dispositions légales et réglementaires, la classification et la définition des emplois sont réexaminées au moins une fois tous les 5 ans.
Pour définir et positionner les emplois émergeants, dans une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les employeurs doivent utiliser l’outil de définition et de positionnement des emplois exposé à l’article III.18 de la présente convention.
Cet outil est opposable aux employeurs en cas de saisine de la commission paritaire nationale de suivi prévue à l’article II.13 de la présente convention.
Ce système repose sur un outil de classement simple du personnel se fondant sur les caractéristiques et les exigences requises par l’emploi réellement occupé.
Il regroupe le personnel au sein de trois filières d’emplois :

– les personnels d’intervention ;
– les personnels administratifs et de services généraux ;
– les personnels d’encadrement et de direction ;
et de 9 catégories communes pour l’ensemble des filières profes- sionnelles.
A chaque catégorie correspond une grille de rémunération.
Chaque emploi repère fait l’objet d’une définition d’emploi.
L’obtention d’un diplôme ne confère pas automatiquement le classement dans l’emploi correspondant à ce diplôme, sauf pour les emplois d’employés à domicile et les auxiliaires de vie sociale. L’accès à cet emploi peut se faire en cas de vacance de poste et après demande du salarié et acceptation du responsable de recrutement.

Article 3 – Positionnement des emplois repères du secteur par catégorie et filière

Filière Catégorie	Intervention	Administratif Services généraux	Encadrement Direction
A	Agent(e) à domicile	Agent(e) de bureau
A	Agent(e) polyvalent(e)	Agent(e) d’entretien
B	Employé(e) à domicile	Employé(e) de bureau
		Employé(e) d’entretien
		Cuisinier(ère)
C	Auxiliaire de vie sociale	Secrétaire
	Aide médico-psychologique	Aide-comptable
	Aide-soignant(e)	Hôte(sse) d’accueil
	Auxiliaire de puériculture	Technicien(ne) téléalarme
D	Technicien(ne) de l’intervention sociale et familiale	Secrétaire de direction Assistant(e) technique Secrétaire médicale
E	Infirmier(ère) Chargé(e) d’évaluation et de suivi social Educateur(trice) de jeunes enfants Ergothérapeute Délégué(e) à la tutelle Médiateur(trice) familial	Assistant(e) de direction Chargé(e) de développement Comptable Formateur(trice)	Responsable de secteur Conseiller(ère) technique Maître(sse) de maison
F		Cadre administratif ou technique	Cadre de secteur ou de proximité Coordina teur(trice) de service de soins Responsable de service
G	Psychologue		Responsable d’entité Chef de service
H		Médecin	Directeur(trice) de fédération départementale Directeur(trice) d’entité Directeur(trice) de service
I			Directeur(trice) général d’entité

Les emplois des catégories A, B, C et D sont des emplois d’employé(e)s.
Les emplois de la catégorie E sont des emplois d’agents de maîtrise.
Les emplois des catégories F, G, H, I sont des emplois de cadres susceptibles de bénéficier du forfait en jours des cadres autonomes prévu par les articles V. 65 et suivants de la présente convention.

Article 4 – Définitions des emplois repères

Un emploi se caractérise à partir des éléments suivants :

– la finalité ;
– les principales activités ;
– les conditions particulières d’exercice de la fonction ;
– les conditions d’accès et les compétences.
Ces éléments concrétisent pour chaque emploi repère les indications données à l’article III.3. de la présente convention pour chaque catégorie.
L’ensemble des titres et diplômes français mentionnés ci-dessous peuvent être remplacés par un titre ou diplôme européen équivalent suivant les dispositions des articles L. 461-1 à L. 461-4 du code de l’action sociale et des familles. Le candidat doit avoir les connaissances linguistiques nécessaires à l’exercice de la profession en France.
Un accusé de réception du dossier du postulant lui est adressé dans un délai de 1 mois à compter de sa réception, et celui-ci est informé le cas échéant de tout document manquant.

A.1. Agent(e) à domicile

Finalité : réalise et aide à l’accomplissement des activités domestiques et administratives simples essentiellement auprès des personnes en capacité d’exercer un contrôle et un suivi de celles-ci.
Principales activités :

– réalise les travaux courants d’entretien de la maison ;
– assiste la personne dans des démarches administratives simples.
Conditions particulières d’exercice de la fonction :

– ne peut intervenir habituellement et de façon continue chez des personnes dépendantes ni auprès de publics en difficulté ;
– exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique.
Conditions d’accès/compétences :

– test et entretien d’embauche ;
– la maîtrise de l’emploi est accessible immédiatement avec les connaissances acquises au cours de la scolarité obligatoire et/ou une expérience personnelle de la vie quotidienne.

A.2. Agent(e) polyvalent(e)

Finalité : réalise diverses activités liées à l’entretien et l’amélioration du cadre de vie essentiellement auprès de personnes en capacité d’exercer un contrôle et un suivi de celles-ci.
Principales activités :

– effectue des travaux occasionnels d’entretien de la maison ;
– assure des petits travaux de bricolage et jardinage.
Conditions particulières d’exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique.
Conditions d’accès/compétences :

– test et entretien d’embauche ;
– la maîtrise de l’emploi est accessible immédiatement avec les connaissances acquises au cours de la scolarité obligatoire et/ou une expérience personnelle de la vie quotidienne.

A.3. Agent(e) de bureau

Finalité : participe et aide aux activités administratives d’un service ou de l’entité.
Principales activités :
exécute des travaux :

– de recherche ;
– de classement ;
– de documentation ;
– de bureautique ;
– de reprographie ;
– de saisie informatique ;
– ou des tâches administratives simples, notamment la tenue d’un standard.
Conditions particulières d’exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique.
Conditions d’accès/compétences :

– test et entretien d’embauche ;
– la maîtrise de l’emploi est accessible immédiatement avec les connaissances acquises au cours de la scolarité obligatoire et/ou une expérience personnelle de la vie quotidienne.

A.4. Agent(e) d’entretien

Finalité : réalise diverses activités liées à l’entretien courant des locaux.
Principales activités :
exécute les tâches suivantes :

– travaux ménagers (nettoyage, rangement de locaux, vaisselle, épluchage…) ;
– petit bricolage ;
– petite manutention ;
– service de repas et préparation de table ;
– jardinage.
Conditions particulières d’exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique
Conditions d’accès/compétences :

B.1. Employé(e) à domicile

Finalité :

– réalise et aide à l’accomplissement des activités domestiques et administratives essentiellement auprès de personnes ne pouvant plus faire en totale autonomie et/ou rencontrant des difficultés passagères ;
– assiste et soulage les personnes qui ne peuvent faire seules les actes ordinaires de la vie courante.
Principales activités :

– aide les personnes dans les actes essentiels de la vie quotidienne ;
– aide les personnes dans les activités de la vie quotidienne.
Conditions particulières d’exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique.
Conditions d’accès/compétences :

– en cours d’accès au diplôme d’Etat de technicien de l’intervention sociale et familiale par formation ou par validation des acquis de l’expérience dans les conditions qui seront définies par réglementaire.
En cours d’accès du diplôme d’auxiliaire de vie sociale soit par la formation, soit par la VAE, ou titulaire d’un des diplômes, certificats ou titres suivants :

– BEP carrière sanitaire et sociale ;
– BEPA, option services, spécialité services aux personnes ;
– BEPA, option économie familiale et rurale ;
– CAP agricole, option économie familiale et rurale ;
– CAP agricole et para-agricole employé d’entreprise agricole, option employé familial ;
– CAP petite enfance ;
– CAP employé technique de collectivités ;
– titre assistant de vie du ministère du travail ;
– titre employé familial polyvalent ;
– brevet d’aptitudes professionnelles assistant animateur technique.
La classification dans cette catégorie requiert une maîtrise des outils et techniques de base nécessaires à l’emploi.

B.2. Employé(e) d’entretien

Finalité : réalise des activités courantes d’entretien des locaux nécessaires au bon fonctionnement d’une entité et à ses relations internes et externes.
Principales activités : réalise des opérations logistiques simples (organisation de salles, archivage, courses…) et des tâches courantes d’entretien et de jardinage.
Conditions particulières d’exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique.
Conditions d’accès/compétences :

– test et entretien d’embauche ;
– la classification dans cette catégorie requiert une maîtrise des outils et techniques de base nécessaires à l’emploi et un diplôme de niveau V de l’éducation nationale.

B.3. Employé(e) de bureau

Finalité : réalise des activités administratives au sein d’un service ou d’une entité, nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l’entité, et à ses relations internes et externes.
Principales activités : effectue des opérations de gestion d’information et de traitement de données et des tâches administratives courantes ou comptables simples.
Conditions particulières d’exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique.
Conditions d’accès/compétences :

C.1. Auxiliaire de vie sociale

Finalité :

– effectue un accompagnement social et un soutien auprès des publics fragiles, dans leur vie quotidienne ;
– aide à faire (stimule, accompagne, soulage, apprend à faire) et/ou fait à la place d’une personne qui est dans l’incapacité de faire seule les actes ordinaires de la vie courante.
Principales activités :

– accompagne et aide les personnes dans les actes essentiels de la vie quotidienne (aide à la mobilité, aide à la toilette, aide à l’alimentation…) ;
– accompagne et aide les personnes dans les activités ordinaires de la vie quotidienne (aide à la réalisation des courses, aide aux repas, travaux ménagers) ;
– accompagne et aide les personnes dans les activités de la vie sociale et relationnelle (stimule les relations sociales, accompagne dans les activités de loisirs…) ;
– participe à l’évaluation de la situation et adapte son intervention en conséquence ;
– coordonne son action avec l’ensemble des autres acteurs.
Conditions particulières d’exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique.
Conditions d’accès/compétences :

– diplôme d’Etat d’auxiliaire de vie sociale (DEAVS) ou du CAFAD (sont dispensées de cette condition les personnes titulaires d’un diplôme d’Etat de technicien de l’intervention sociale et familiale qui justifient d’une expérience professionnelle dans un emploi d’intervention à domicile d’au moins 6 mois) ;
– mention complémentaire : « aide à domicile ».
La classification dans cette catégorie requiert une bonne maîtrise des outils de base nécessaire à l’emploi.

C.2. Aide médico-psychologique

Finalité : participe à l’accompagnement d’enfants, d’adultes handicapés ou non et de personnes âgées dépendantes, afin de leur apporter l’assistance individualisée que nécessite leur état psychique et physique.
Principales activités :

– accompagne et réalise auprès des personnes les actes essentiels de la vie quotidienne (soins d’hygiène, de confort, activités motrices…) ;
– réalise auprès des plus jeunes, des activités éducatives visant à encourager l’expression orale, à éveiller, à distraire, à favoriser l’expression corporelle ;
– accompagne et encourage les personnes adultes ou âgées dans les activités de la vie sociale et relationnelle ;
– participe à la prévention et à la sécurité de la personne.
Conditions particulières d’exercice de la fonction : exerce ses activités sous la responsabilité d’un travailleur social ou paramédical.
Conditions d’accès/compétences : titulaire du DEAMP, diplôme d’Etat d’aide médico-psychologique.

C.3. Aide-soignant(e)

Finalité : contribue à la prise en charge d’une personne, participe à des soins répondant aux besoins d’entretien et de continuité de la vie des personnes en visant à compenser partiellement ou totalement un manque ou une diminution de leur autonomie.
Principales activités :

– assure des soins d’hygiène, de confort et des soins préventifs ;
– participe à l’identification des besoins de la personne, suit son évolution et en informe le coordinateur de services de soins ;
– informe les personnes des soins courants dispensés et donne des informations courantes à l’entourage ;
– participe à la prévention de la dépendance de la personne, la stimule ;
– situe son action au sein d’une équipe de travail pluridisciplinaire et transmet ses observations.
Conditions particulières d’exercice de la fonction : exerce ses activités sous la responsabilité d’un infirmier.
Conditions d’accès/compétences : titulaire du DEAS, diplôme d’Etat d’aide-soignante.
La classification dans cette catégorie requiert une bonne maîtrise des outils de base nécessaire à l’emploi.

C.4. Auxiliaire de puériculture

Finalité :

– participe à la prise en charge individuelle jusqu’à l’adolescence de l’enfant bien portant, malade ou handicapé ;
– répond aux besoins quotidiens de l’enfant, participe aussi aux soins spécialisés qui leur sont donnés et organise des activités d’éveil.
Principales activités :

– participe à l’identification des besoins de l’enfant, suit son évolution, en informe et en rend compte ;
– participe à l’identification des ressources propres à l’enfant, à sa famille, à son environnement ;
– applique les méthodes et moyens adaptés à l’exécution de soins ;
– collabore à l’organisation de la vie de l’enfant, en favorisant sa participation dans toutes les activités quotidiennes ;
– situe son action au sein d’une équipe de travail et transmet ses observations.
Conditions particulières d’exercice de la fonction : exerce ses activités sous la responsabilité d’une puéricultrice, d’une éducatrice de jeunes enfants, d’un infirmier ou d’autres professionnels du secteur santé, éducatif ou social.
Conditions d’accès/compétences : titulaire du CAFAP.
La classification dans cette catégorie requiert une bonne maîtrise des outils de base nécessaire à l’emploi.

C.5. Secrétaire

Finalité : participe à la gestion administrative de l’entité en réalisant des tâches diverses.
Principales activités :

– accueille les clients physiquement et téléphoniquement ;
– réceptionne, ouvre, enregistre, distribue, classe et suit le courrier ;
– saisit, met en forme des documents ;
– planifie, organise les rendez-vous (gestions d’agendas) ;
– peut constituer les dossiers permettant le suivi administratif et la prise en charge des interventions par les organismes concernés.
Conditions particulières d’exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique.
Conditions d’accès/compétences : la classification dans cette catégorie requiert une bonne maîtrise des outils de base nécessaire à l’emploi et un certain recul acquis par un diplôme de niveau IV ou V de l’éducation nationale, tel que notamment un CAP et/ou BEP de secrétariat.

C.6. Hôte(sse) d’accueil

Finalité : s’assure de la bonne circulation des communications téléphoniques, de l’accueil et de l’accompagnement des visiteurs dans l’entité.
Principales activités :

– reçoit, identifie et oriente les visiteurs et les communications téléphoniques ;
– communique le cas échéant des informations simples ;
– distribue le cas échéant de la documentation ;
– met en œuvre la logistique nécessaire à la tenue des réunions.
Conditions particulières d’exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique.
Conditions d’accès/compétences : la classification dans cette catégorie requiert une bonne maîtrise des outils de base nécessaire à l’emploi et un certain recul acquis par un diplôme de niveau IV ou V de l’éducation nationale, tel que notamment un bac pro service (accueil, assistance, conseil).

C.7. Aide-comptable

Finalité : assure et contrôle la comptabilisation des pièces comptables de base, dans le respect des règles et procédures en vigueur et dans les délais permettant la production régulière d’états de synthèse.
Principales activités :

– réceptionne et contrôle les pièces comptables ;
– procède aux enregistrements comptables ;
– prépare les règlements fournisseurs ;
– prépare le rapprochement des comptes bancaires ;
– prépare les déclarations comptables et fiscales.
Conditions particulières d’exercice de la fonction : l’aide-comptable travaille selon les directives d’un comptable interne ou externe.
Conditions d’accès/compétences : la classification dans cette catégorie requiert une bonne maîtrise des outils de base nécessaire à l’emploi et un certain recul acquis par un diplôme de niveau IV ou V de l’éducation nationale, tel que notamment un CAP et/ou BEP de comptabilité.

D.1. Technicien(ne) de l’intervention sociale et familiale

Finalité :

– intervient auprès de publics fragilisés (famille, enfant, personne âgée ou handicapée) en apportant un soutien éducatif, technique et psychologique dans les actes de la vie quotidienne et dans l’éducation des enfants ;
– effectue une intervention sociale préventive et réparatrice à travers des activités d’aide à la vie quotidienne et à l’éducation des enfants ;
– accompagne la famille afin qu’elle retrouve son autonomie et que des interventions plus lourdes voire des placements en institutions soient évités ;
– favorise l’insertion des personnes et le maintien dans leur environnement ;
– soutient la fonction parentale.
Principales activités :

– accompagne et motive la personne pour la réalisation de ces activités dans son cadre de vie ;
– assure l’accompagnement des personnes soit par un accompa- gnement individuel, soit dans le cadre d’actions collectives ;
– veille à informer les personnes pour l’accès aux droits ;
– assure le relais entre individus, collectivités et structures instituées ;
– contribue à l’aménagement du logement et participe concrètement aux activités domestiques de la vie quotidienne.
Conditions particulières d’exercice de la fonction : travail au sein d’une équipe et sous la responsabilité d’un responsable de secteur.
Conditions d’accès/compétences : titulaire du diplôme de TISF ou du certificat de travailleuse familiale.
Les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l’expérience professionnelle allient connaissance et expérience de la fonction.

D.2. Secrétaire de direction

Finalité : réalise des opérations de gestion d’information, de traitement de données, d’organisation pratique nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l’entité et à ses relations internes et externes.
Principales activités :

– accueille, reçoit et oriente en étant capable d’évaluer l’importance des sollicitations ;
– gère le fonctionnement des courriers départ et arrivée ;
– saisit, met en forme des documents, renseigne des tableaux de bord ;
– planifie, organise les rendez-vous ;
– participe à la gestion de l’emploi du temps du ou des responsables concernés ;
– prépare des dossiers en vue de réunions et assure l’organisation logistique de celles-ci ;
– réalise des opérations comptables simples ;
– rédige des courriers courants sur de simples indications, des comptes rendus de réunion ou des notes de synthèse.
Conditions particulières d’exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique.
Conditions d’accès/compétences : les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l’expérience professionnelle allient connaissance et expérience de la fonction.
Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées aux niveaux III ou IV de l’éducation nationale, tel que notamment et au minimum un bac filière secrétariat.

D.3. Assistant(e) technique

Finalité : assiste un ou plusieurs responsables ou cadres dans l’accomplissement de leurs missions.
Principales activités :

– assure des activités administratives et/ou techniques liées à son domaine de compétences ;
– prépare des dossiers.
Conditions particulières d’exercice de la fonction :
Cet emploi peut concerner, par exemple, l’assistance dans différents champs d’action, tels que assistant qualité, assistant ressources humaines, assistant comptable, assistant paye, de secteur ou de gestion…, ou, l’assistance dans différents champs d’activités, tels que assistant famille, personne handicapée, personne âgée.
Conditions d’accès/compétences : les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l’expérience professionnelle allient connaissance et expérience de la fonction.
Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III ou IV de l’éducation nationale.

D.4. Secrétaire médical(e)

Finalité : réalise des opérations de gestion d’information, de traitement de données, d’organisation pratique, nécessaires au bon fonctionnement des services ou centres de soins et à leurs relations internes et externes.
Principales activités :

– accueille les patients physiquement et téléphoniquement ;
– planifie, organise les rendez-vous (gestions d’agendas) ;
– enregistre et communique aux unités concernées les éléments d’information relatifs aux soins d’un patient ;
– constitue les pièces et dossiers permettant le suivi administratif et la prise en charge des frais par les organismes concernés.
Conditions particulières d’exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique.
Conditions d’accès/compétences : les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l’expérience professionnelle allient connaissance et expérience de la fonction.
Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III ou IV de l’éducation nationale, tel que notamment le bac SMS.

E.1. Infirmier(ère)

Finalité :

– analyse, organise, réalise les soins infirmiers et les évalue ;
– protège, maintient, restaure et promeut la santé physique et morale des personnes en vue de favoriser leur maintien, dans leur cadre de vie familial ou social.
Principales activités :

– dispense des soins de nature technique, relationnelle et éducative et recueille toute observation susceptible de concourir à la connaissance de l’état de santé de la personne ;
– réalise et/ou supervise la réalisation de soins d’hygiène et d’alimentation ;
– effectue des activités administratives liées à la gestion de soins ;
– peut mettre en place la première intervention par délégation d’un coordinateur de soins.
Conditions particulières d’exercice de la fonction : intervient sur prescription du médecin ou dans le cadre de son rôle propre.
Conditions d’accès/compétences : titulaire du diplôme d’Etat d’infirmier.

E.2. Chargé(e) d’évaluation et de suivi social

Finalité :

– aide les individus, familles et groupes à résoudre les problèmes de leur vie quotidienne ;
– contribue à la prévention de l’exclusion sociale sous toutes ses formes.
Principales activités :

– évalue les besoins de la personne ;
– formalise l’action qui sera mise en œuvre ;
– élabore et négocie un projet d’intervention avec la personne ou son représentant pour trouver la prestation interne ou externe répondant aux besoins exprimés ou non ;
– évalue régulièrement l’intervention ou l’aide technique mise en œuvre.
Conditions particulières d’exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique.
Conditions d’accès/compétences :

– titulaire du diplôme d’Etat d’assistant(e) social(e) ou de conseillère en économie sociale et familiale ou d’éducateur spécialisé ou d’éducateur de jeunes enfants ;
– ou titulaire du diplôme de TISF avec une expérience professionnelle d’au moins 10 ans, complétée par une formation adaptée.
Les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l’expérience professionnelle, allient théorie et pratique de processus avancés.

E.3. Educateur(trice) de jeunes enfants

Finalité : favorise le développement et l’épanouissement de jeunes enfants qui, pour un temps plus ou moins long, se trouvent hors de leur famille.
Principales activités :

– participe à la définition des projets éducatifs et pédagogiques et à leur mise en œuvre ;
– assure l’encadrement et la vie quotidienne des enfants ;
– participe à l’animation des équipes d’auxiliaires de puériculture ou d’assistantes maternelles.
Conditions particulières d’exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique.
Conditions d’accès/compétences : titulaire du diplôme d’Etat d’éducateur de jeunes enfants.
Les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l’expérience professionnelle allient théorie et pratique de processus avancés.

E.4. Ergothérapeute

Finalité :

– contribue aux traitements des déficits moteurs ou sensoriels ainsi que des troubles de l’altération de l’identité ;
– permet de maintenir ou récupérer une autonomie individuelle sociale voire professionnelle.
Principales activités :

– sollicite en situation de travail des intervenants, les capacités de la personne aidée pour lui proposer un meilleur confort de vie ;
– met en place un ensemble d’activités à visée rééducatives au travers de l’organisation d’activités, de jeu, d’expression de la vie quotidienne, de loisirs ou de travail ;
– conseille ou réalise un appareillage spécifique de réadaptation ;
– argumente et négocie le déploiement des moyens à utiliser ;
– conçoit des aménagements pour améliorer l’ergonomie ;
– conseille les salariés en situation de travail.
Conditions particulières d’exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique.
Conditions d’accès/compétences : titulaire du diplôme d’Etat d’ergothérapeute.
Les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l’expérience professionnelle allient théorie et pratique de processus avancés.

E.5. Délégué(e) à la tutelle

Finalité : assiste ou représente des personnes sous mesure de protection juridique (tutelle, curatelle, sauvegarde de justice).
Principales activités :

– gère le budget de la personne mise sous tutelle ;
– assure un accompagnement social ;
– met en place une gestion des biens, du patrimoine au service de la personne.
Conditions particulières d’exercice de la fonction :
– intervient après décision de justice dans les limites du mandat confié ;
– exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique.
Conditions d’accès/compétences : titulaire d’un des diplômes suivants :

– licence en droit ;
– diplôme d’Etat d’assistant(e) social(e) ;
– diplôme d’Etat de conseiller en économie sociale et familiale ;
– diplôme d’Etat d’éducateur spécialisé et qui a bénéficié d’une formation spécifique adaptée : CNC (certificat national de compétence).
Les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l’expérience professionnelle allient théorie et pratique de processus avancés.

E.6. Médiateur(trice) familial(e)

Finalité : accompagne les deux parents dans la recherche de décisions mutuellement acceptables concernant la réorganisation familiale après la rupture du couple ou à l’occasion de difficultés familiales graves.
Principales activités :

– écoute individuellement les deux parents et les enfants concernés par le conflit familial ;
– accompagne les discussions, identifie les différentes possibilités et aide à clarifier les choix ;
– aide et élabore des accords concrets proposés aux différents membres de la famille.
Conditions particulières d’exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique.
Conditions d’accès/compétences :

– titulaire d’un certificat de formation à la fonction de médiateur familial délivré par un organisme de formation agréé.
– à sa parution, titulaire du certificat de compétences de médiateur familial.
Les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l’expérience professionnelle allient théorie et pratique de processus avancés.
Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III de l’éducation nationale.

E.7. Assistant(e) de direction

Finalité : assiste un cadre de direction dans l’accomplissement de ses missions.
Principales activités :

– assure la mise en relation et l’accueil des relations extérieures et de l’ensemble des interlocuteurs ;
– gère l’agenda des responsables concernés ;
– assure la rédaction de documents sur de simples indications ;
– contribue à la mise en œuvre de projets, en assure le suivi et rend compte de son action ;
– prépare, assiste et assure le compte rendu de réunions ;
– prend en charge le fonctionnement administratif et logistique nécessaire.
Conditions particulières d’exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique.
Conditions d’accès/compétences : les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l’expérience professionnelle allient théorie et pratique de processus avancés.
Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III de l’éducation nationale, tel que notamment un BTS d’assistante de direction.

E.8. Chargé(e) de développement

Finalité : contribue au développement d’activités ou d’entités existantes ou nouvelles.
Principales activités :

– identifie et analyse les besoins des personnes, du marché et de l’environnement
– contribue à l’élaboration des projets de développement des services et de nouveaux services ;
– assure la communication et la promotion autour du projet ;
– contribue à l’animation de la vie institutionnelle ;
– entretient des relations publiques auprès des partenaires institutionnels.
Conditions particulières d’exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d’un responsable hiérarchique.
Conditions d’accès/compétences : les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l’expérience professionnelle allient théorie et pratique de processus avancés.
Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III de l’éducation nationale, tel que notamment :

– un BTS ;
– ou bien à celles d’une personne ayant depuis plusieurs années participé au projet et à la vie associative de la branche, ou bien à celles du personnel d’intervention ayant au moins 10 ans d’ancienneté complété par une formation adaptée.

E.9. Comptable

Finalité : garantit la véracité et la pertinence des états comptables et états consolidés.
Principales activités :

– vérifie la disponibilité des informations comptables et de gestion ;
– déclenche et surveille la production des états ;
– participe à la rédaction de documents comptables ;
– remplit les états réglementaires ;
– vérifie la pertinence des résultats globaux obtenus.
Conditions particulières d’exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d’un responsable comptable ou d’un expert-comptable.
Conditions d’accès/compétences : les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l’expérience professionnelle allient théorie et pratique de processus avancés.
Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III de l’éducation nationale, tel que notamment un BTS de comptabilité-gestion ou un diplôme équivalent.

E.10. Responsable de secteur

Finalité :

– analyse la demande et propose au demandeur le service le plus adapté à ses besoins ;
– encadre une équipe de personnel d’intervention ;
– en assure sa mise en œuvre et le suivi en mobilisant les ressources humaines nécessaires.
Principales activités :

– évalue les besoins ;
– définit un projet de vie du demandeur avec lui ;
– formalise l’action qui sera mise en œuvre ;
– évalue régulièrement l’intervention ou l’aide technique mise en œuvre ;
– organise l’activité des intervenants ; les évalue et propose des plans de formation individuels.
Conditions particulières d’exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique.
Conditions d’accès/compétences : les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l’expérience professionnelle allient théorie et pratique de processus avancés.
Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III de l’éducation nationale, tel que notamment :

E.11. Conseiller(ère) technique

Finalité :

– contribue à la gestion d’un service ou d’un champ d’activité, dans son domaine de spécialité ;
– participe à la gestion du personnel s’y rattachant.
Principales activités :

– participe à l’organisation et au fonctionnement du service ;
– participe à la représentation interne ou externe du service ;
– contribue à l’élaboration et à la mise en œuvre du projet de service ;
– assure la transmission de l’information relative au service.
Conditions particulières d’exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique.
Conditions d’accès/compétences : les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l’expérience professionnelle allient théorie et pratique de processus avancés.
Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III de l’éducation nationale, ou bien à celles du personnel d’intervention ayant au moins 10 ans d’ancienneté, et ayant une formation complémentaire d’adaptation au poste.

F.1. Cadre administratif ou technique

Finalité : contribue à la conception et à la réalisation d’actions dans son domaine spécifique d’expertise selon des directives données.
Principales activités : met en œuvre dans son domaine d’expertise les missions dont il a la charge en coordination avec les services intéressés.
Conditions particulières d’exercice de la fonction : cet emploi peut concerner l’expertise dans divers domaines : mise en place de processus informatiques, mise en place d’une démarche qualité…
Conditions d’accès/compétences : les compétences nécessaires associent des notions techniques à des compétences professionnelles permettant une bonne maîtrise de l’emploi.
Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III ou II de l’éducation nationale.

F.2. Cadre de secteur ou de proximité

Finalité : anime, gère et coordonne une équipe, à l’échelle d’un secteur géographique, et/ou d’une ou de plusieurs activités, et/ou d’une ou de plusieurs entités.
Principales activités :

– participe à l’élaboration et à la mise en œuvre du projet de l’entité et/ou du service ;
– contribue à l’animation de la vie statutaire de la ou des entités ;
– assure ou aide au développement des ressources humaines de l’équipe du secteur concerné ;
– assure ou contribue à l’organisation et à la gestion du travail, au sein du secteur concerné : élaboration, gestion des plannings… ;
– participe ou met en œuvre l’intervention : évaluation des besoins, organisation et coordination de la réponse, évaluation des résultats ;
– assure ou contribue au développement du partenariat local et en organise la communication adéquate.
Conditions particulières d’exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique.
Conditions d’accès/compétences : les compétences nécessaires associent des notions techniques à des compétences professionnelles permettant une bonne maîtrise de l’emploi.
Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III ou II de l’éducation nationale, tel que notamment :

– un diplôme d’Etat CESF, d’assistante sociale, d’éducateur spécialisé ou de travail social ;
– ou bien à celles du personnel titulaire du diplôme de TISF ayant au moins 10 ans d’ancienneté, et ayant une formation complémentaire d’adaptation au poste ;
– ou bien à celles du responsable de secteur ayant au moins 10 ans d’ancienneté, et ayant une formation complémentaire d’adaptation au poste.

F.3. Coordinateur(trice) de service de soins

Finalité : organise des interventions coordonnées afin de permettre à des personnes dépendantes ou handicapées afin de prévenir et/ou retarder la dégradation progressive de leur état de santé et leur permettre ainsi de rester à leur domicile ou d’y revenir après une hospitalisation.
Principales activités :

– évalue les besoins, met en place et assure le suivi du plan d’aide et de soin ;
– planifie les interventions de l’équipe soignante et des praticiens libéraux conventionnés ;
– assure une évaluation des soins réalisés ;
– participe au recrutement de l’équipe soignante, propose les actions de formation qui lui sont destinées ;
– collabore à l’établissement du budget du service et à son suivi.
Conditions particulières d’exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique ou sous l’autorité de l’organe dirigeant de l’entité.
Conditions d’accès/compétences :

– titulaire du diplôme d’Etat d’infirmier et de cadre infirmier, ou suivant effectivement une formation préparant à ce dernier diplôme ;
– expérience souhaitable de plusieurs années en milieu hospitalier, d’infirmier libéral ou d’infirmier en SSIAD ou HAD ou en centre de soins.
Les compétences nécessaires associent des notions techniques à des compétences professionnelles permettant une bonne maîtrise de l’emploi.
Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III ou II de l’éducation nationale.

F.4. Responsable de service

Finalité : spécialiste d’un service ou d’un champ d’activité, il a en charge la gestion du service ou du champ d’activité et la responsabilité du personnel s’y rattachant.
Principales activités :

– propose l’organisation du service ;
– assure la représentation du service en interne et en externe ;
– contribue à l’élaboration du projet de service ou du champ d’activité, en assure sa réalisation, en coordination avec les dirigeants et les autres responsables de service ;
– assure la bonne circulation des informations au sein du service ;
– anime avec les dirigeants les commissions ou réunions dans son champ d’activité ou son service.
Conditions particulières d’exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique.
Conditions d’accès/compétences : les compétences nécessaires en relation avec le champ d’activité de son service associent des notions techniques à des compétences professionnelles qui correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III ou II de l’éducation nationale.

G.1. Psychologue

Finalité :

– conçoit et met en œuvre des méthodes spécifiques d’analyse, d’accompagnement psychologique et d’évaluation auprès des salariés ;
– intervient auprès des usagers pour remédier à des situations ponctuelles.
Principales activités :

– accueille, écoute et élabore avec la personne concernée la démarche psychologique nécessaire ;
– oriente, si besoin vers des praticiens ou services spécialisés ;
– élabore et anime des modes de prise en charge et d’accompagnement collectif (groupes de paroles).
Conditions particulières d’exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique.
Conditions d’accès/compétences : titulaire d’un troisième cycle en psychologie.
Les emplois nécessitent une maîtrise technique, une capacité d’analyse, de proposition, de prévision et d’organisation.
Les connaissances nécessaires acquises par la formation initiale, la formation professionnelle ou l’expérience professionnelle sont au moins déterminées au niveau II de l’éducation nationale.

G.2. Responsable d’entité

Finalité : applique les directives et orientations déterminées par les organes dirigeants de l’entité pour assurer son bon fonctionnement.
Principales activités :

– évalue les besoins en matière de ressources humaines et de moyens techniques et financiers, et en propose la mise en œuvre aux organes dirigeants ;
– mobilise, coordonne et met en œuvre les moyens de l’entité pour atteindre les objectifs fixés.
Conditions particulières d’exercice de la fonction : exerce sous l’autorité de l’organe dirigeant de l’entité.
Conditions d’accès/compétences :
Les emplois nécessitent une maîtrise technique, une capacité d’analyse, de proposition, de prévision et d’organisation.
Les connaissances nécessaires acquises par la formation initiale, la formation professionnelle ou l’expérience professionnelle sont au moins déterminées au niveau II de l’éducation nationale.

G.3. Chef de service

Finalité : placé sous la responsabilité d’un directeur de service ou d’entité, par délégation il dirige et coordonne les travaux des équipes placées sous son autorité.
Principales activités :

– participe à l’évaluation des besoins du service en matière de ressources humaines et de moyens techniques et financiers, et en propose la mise en œuvre ;
– mobilise, coordonne, met en œuvre et suit les moyens du service, afin d’atteindre les objectifs fixés.
Conditions particulières d’exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique.
Conditions d’accès/compétences :
Cet emploi nécessite une maîtrise technique, une capacité d’analyse, de proposition, de prévision et d’organisation.
Les connaissances nécessaires par la formation initiale, la formation professionnelle ou l’expérience professionnelle sont au moins déterminées au niveau II de l’éducation nationale.

H.1. Médecin coordinateur

Finalité : contribue par son action à la qualité de la prise en charge et de l’accompagnement des personnes aidées, en favorisant une prescription coordonnée des différents intervenants.
Principales activités :

– élabore et met en œuvre avec le concours d’équipes pluridisciplinaires le projet de soins de la structure ;
– donne un avis permettant l’adéquation entre l’état de la personne aidée et les différentes capacités de prise en charge de la structure ;
– élabore le dossier médical des patients et s’engage à le tenir à jour ;
– développe les coopérations avec les partenaires d’autres éta-blissements ou services de santé.
Conditions particulières d’exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique, ou sous l’autorité de l’organe dirigeant de l’entité.
Conditions d’accès/compétences : titulaire du doctorat en médecine.
Il est souhaitable que le médecin coordinateur ait une réelle compétence en gérontologie qui prend en compte :

– sa pratique professionnelle antérieure ;
– sa formation antérieure : module validé dans le cadre de la formation médicale continue, diplôme d’université ou capacité en gérontologie, DESC en gériatrie.
Les emplois requièrent une maîtrise technique du domaine d’application, des capacités élevées d’analyse, d’anticipation, de prévision et d’organisation.

H.2. Directeur(trice) de fédération départementale

Finalité :

– élabore, en lien avec le conseil d’administration, la stratégie de la fédération, l’applique et la met en œuvre ;
– rassemble et gère les moyens de la fédération pour atteindre les objectifs fixés.
Principales activités :

– assure un rôle de conseil auprès du conseil d’administration dans l’élaboration de la stratégie de la fédération ;
– représente l’entité par délégation ;
– contribue à l’animation de la vie associative ;
– assure la mise en œuvre de la production de services aux associations (conseils en législation, gestion des payes…) ;
– propose des axes de développement (développement de nouveaux champs d’activité, mise en place d’une démarche qualité…) ;
– assure l’animation et le management du personnel fédéral ;
– détermine et coordonne la politique de gestion administrative et financière de la fédération (gestion des flux financiers, suivi de tableaux de bord…).
Conditions particulières d’exercice de la fonction : exerce sous l’autorité de l’organe dirigeant de l’entité.
Conditions d’accès/compétences :
Les emplois requièrent une maîtrise technique du domaine d’application, des capacités élevées d’analyse, d’anticipation, de prévision et d’organisation ;
Les connaissances nécessaires sont acquises par la formation initiale, la formation professionnelle ou l’expérience professionnelle. Elles sont au moins déterminées au niveau I ou II de l’éducation nationale ou notamment au niveau de celles d’un responsable de service ayant au moins 10 ans d’ancienneté, et ayant une formation complémentaire d’adaptation au poste.

H.3. Directeur(trice) d’entité

Finalité : manage une entité dans le cadre de la politique générale définie par les organes dirigeants.
Principales activités :

– participe à la définition de la stratégie de l’entité, l’applique, en dirige la mise en œuvre et s’assure de la réalisation des objectifs fixés ;
– optimise les ressources humaines et les moyens techniques et financiers ;
– rend compte de son action aux organes dirigeants ;
– peut assurer par délégation la représentation extérieure de la structure.
Conditions particulières d’exercice de la fonction : exerce sous l’autorité de l’organe dirigeant de l’entité.
Conditions d’accès/compétences :
Les emplois requièrent une maîtrise technique du domaine d’application, des capacités élevées d’analyse, d’anticipation, de prévision et d’organisation.
Les connaissances nécessaires sont acquises par la formation initiale, la formation professionnelle ou l’expérience professionnelle et sont au moins déterminées au niveau I ou II de l’éducation nationale, tel que notamment :

– le diplôme CAFDES ou équivalent ;
– ou bien celles d’un responsable de service ayant au moins 10 ans d’ancienneté, et ayant une formation complémentaire d’adaptation au poste.

H.4. Directeur(trice) de service

Finalité : par délégation du directeur ou du directeur général d’entité, met en œuvre la politique de la structure, dans le respect du caractère technique propre au service.
Principales activités :

– conçoit, met en œuvre le développement du service, en lien avec les autres services ;
– dispose du pouvoir disciplinaire conformément aux délégations accordées ;
– élabore ou participe à l’élaboration du budget du service et ordonnance les dépenses dans le cadre du budget qui lui est alloué ;
– peut bénéficier en outre d’autres délégations proposées par les instances dirigeantes de l’association ;
– évalue le résultat et en rend compte.
Conditions particulières d’exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique.
Conditions d’accès/compétences :
Les emplois requièrent une maîtrise technique du domaine d’application, des capacités élevées d’analyse, d’anticipation, de prévision et d’organisation.
Les connaissances nécessaires acquises par la formation initiale, la formation professionnelle ou l’expérience professionnelle sont au moins déterminées au niveau I ou II de l’éducation nationale, tel que notamment un DESS de ressources humaines ou de gestion du personnel.

I.1. Directeur(trice) général(e) d’entité

Finalité : manage une entité de taille importante et/ou comportant de multiples activités, dans le cadre de la politique générale définie par les dirigeants.
Principales activités :

– propose aux organes dirigeants de l’entité la stratégie générale, en définit les modalités de mise en œuvre et s’assure de la réalisation ;
– optimise les ressources humaines et les moyens techniques et financiers ;
– évalue les résultats des actions menées ;
– assure par délégation la représentation extérieure de l’entité ;
– délègue tout ou partie de la mise en œuvre de ses missions à des cadres placés sous son autorité ;
– rend compte de son action aux organes dirigeants de l’entité.
Conditions particulières d’exercice de la fonction : exerce sous l’autorité de l’organe dirigeant de l’entité.
Conditions d’accès/compétences :
Les connaissances nécessaires sont celles mentionnées pour la catégorie précédente, complétées notamment :

– par le diplôme CAFDES ou équivalent ;
– et par une expérience étendue et en général diversifiée, telle que notamment une expérience de 10 ans au poste de directeur d’entité ou de directeur de service, et ayant une formation complémentaire d’adaptation au poste.

Article 4 – Définitions des emplois repères

Un emploi se caractérise à partir des éléments suivants :

– la finalité ;
– les principales activités ;
– les conditions particulières d’exercice de la fonction ;
– les conditions d’accès et les compétences.

Ces éléments concrétisent pour chaque emploi repère les indications données à l’article III.3. de la présente convention pour chaque catégorie.

L’ensemble des titres et diplômes français mentionnés ci-dessous peuvent être remplacés par un titre ou diplôme européen équivalent suivant les dispositions des articles L. 461-1 à L. 461-4 du code de l’action sociale et des familles. Le candidat doit avoir les connaissances linguistiques nécessaires à l’exercice de la profession en France.

Un accusé de réception du dossier du postulant lui est adressé dans un délai de 1 mois à compter de sa réception, et celui-ci est informé le cas échéant de tout document manquant.

A.1. Agent(e) à domicile

Principales activités :

– réalise les travaux courants d’entretien de la maison ;
– assiste la personne dans des démarches administratives simples.

Conditions particulières d’exercice de la fonction :

– ne peut intervenir habituellement et de façon continue chez des personnes dépendantes ni auprès de publics en difficulté ;
– exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique.

Conditions d’accès/compétences :

A.2. Agent(e) polyvalent(e)

Principales activités :

– effectue des travaux occasionnels d’entretien de la maison ;
– assure des petits travaux de bricolage et jardinage.

Conditions particulières d’exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique.

Conditions d’accès/compétences :

– test et entretien d’embauche ;
– la maîtrise de l’emploi est accessible immédiatement avec les connaissances acquises au cours de la scolarité obligatoire et/ou une expérience personnelle de la vie quotidienne.

A.3. Agent(e) de bureau

Finalité : participe et aide aux activités administratives d’un service ou de l’entité.

Principales activités :
exécute des travaux :

Conditions particulières d’exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique.

Conditions d’accès/compétences :

– test et entretien d’embauche ;
– la maîtrise de l’emploi est accessible immédiatement avec les connaissances acquises au cours de la scolarité obligatoire et/ou une expérience personnelle de la vie quotidienne.

A.4. Agent(e) d’entretien

Finalité : réalise diverses activités liées à l’entretien courant des locaux.

Principales activités :
exécute les tâches suivantes :

– travaux ménagers (nettoyage, rangement de locaux, vaisselle, épluchage…) ;
– petit bricolage ;
– petite manutention ;
– service de repas et préparation de table ;
– jardinage.

Conditions particulières d’exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique

Conditions d’accès/compétences :

B. 1. Employé (e) à domicile

Finalité :
– réalise et aide à l’accomplissement des activités domestiques et administratives essentiellement auprès de personnes ne pouvant plus faire en totale autonomie et/ ou rencontrant des difficultés passagères ;
– assiste et soulage les personnes qui ne peuvent faire seules les actes ordinaires de la vie courante.

Principales activités :
– aide les personnes dans les actes essentiels de la vie quotidienne ;
– aide les personnes dans les activités de la vie quotidienne.

Conditions particulières d’exercice de la fonction :
– exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique.

Conditions d’accès/ compétences :

En cours d’accès au diplôme d’état de technicien de l’intervention sociale et familiale par formation ou par validation des acquis et de l’expérience dans les conditions qui seront définies par réglementaire.

En cours d’accès du diplôme d’auxiliaire de vie sociale soit par la formation soit par la VAE, ou titulaire d’un des diplômes, certificats ou titres suivants :
– BEP carrière sanitaire et sociale ;
– BEP Accompagnement soins et services à la personne (ASSP) ;
– Bac pro ASSP ;
– Bac pro service en milieu rural ;
– BEPA option services, spécialité services aux personnes ;
– BEPA service aux personnes et aux territoires (SAPAT) ;
– Bac pro SAPAT ;
– BEPA, option économie familiale et rurale ;
– BEPA services spécialité service aux personnes ;
– CAP agricole, option économie familiale et rurale ;
– CAP agricole et para-agricole employé d’entreprise agricole option employé familial ;
– CAP petite enfance ;
– CAP accompagnant éducatif petite enfance ;
– CAP employé technique de collectivités ;
– CAP assistant technique en milieu familial et collectif ;
– CAP service aux personnes et vente en espace rural ;
– titre assistant de vie du ministère du travail ;
– titre complet employé familial polyvalent ;
– brevet d’aptitudes professionnelles assistant animateur technique.

La classification dans cette catégorie requiert une maîtrise des outils et techniques de base nécessaires à l’emploi.

B.2. Employé(e) d’entretien

Finalité : réalise des activités courantes d’entretien des locaux nécessaires au bon fonctionnement d’une entité et à ses relations internes et externes.

Principales activités : réalise des opérations logistiques simples (organisation de salles, archivage, courses…) et des tâches courantes d’entretien et de jardinage.

Conditions particulières d’exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique.

Conditions d’accès/compétences :

B.3. Employé(e) de bureau

Principales activités : effectue des opérations de gestion d’information et de traitement de données et des tâches administratives courantes ou comptables simples.

Conditions particulières d’exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique.

Conditions d’accès/compétences :

C. 1. Auxiliaire de vie sociale

Finalité :
– effectue un accompagnement social et un soutien auprès des publics fragiles, dans leur vie quotidienne ;
– aide à faire (stimule, accompagne, soulage, apprend à faire) et/ ou fait à la place d’une personne qui est dans l’incapacité de faire seule les actes ordinaires de la vie courante.

Principales activités :
– accompagne et aide les personnes dans les actes essentiels de la vie quotidienne (aide à la mobilité, aide à la toilette, aide à l’alimentation …) ;
– accompagne et aide les personnes dans les activités ordinaires de la vie quotidienne (aide à la réalisation des courses, aide aux repas, travaux ménagers) ;
– accompagne et aide les personnes dans les activités de la vie sociale et relationnelle (stimule les relations sociales, accompagne dans les activités de loisirs …) ;
– participe à l’évaluation de la situation et adapte son intervention en conséquence ;
– coordonne son action avec l’ensemble des autres acteurs.

Conditions particulières d’exercice de la fonction :
– exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique.

Conditions d’accès/ compétences :
– diplôme d’état d’accompagnant éducatif et social spécialité accompagnement de la vie à domicile (DEAES) ;
– diplôme d’état d’auxiliaire de vie sociale (DEAVS) ou du CAFAD (sont dispensées de cette condition les personnes titulaires d’un diplôme d’état de technicien de l’intervention sociale et familiale qui justifient d’une expérience professionnelle dans un emploi d’intervention à domicile d’au moins 6 mois), mention complémentaire « aide à domicile ».

La classification dans cette catégorie requiert une bonne maîtrise des outils de base nécessaire à l’emploi.

C. 2. Aide médico-psychologique

Finalité :
– participe à l’accompagnement d’enfants, d’adultes handicapés ou non et de personnes âgées dépendantes, afin de leur apporter l’assistance individualisée que nécessite leur état psychique et physique.

Principales activités :
– accompagne et réalise auprès des personnes les actes essentiels de la vie quotidienne (soins d’hygiène, de confort, activités motrices …) ;
– réalise auprès des plus jeunes, des activités éducatives visant à encourager l’expression orale, à éveiller, à distraire, à favoriser l’expression corporelle ;
– accompagne et encourage les personnes adultes ou âgées dans les activités de la vie sociale et relationnelle ;
– participe à la prévention et à la sécurité de la personne.

Conditions particulières d’exercice de la fonction :
– exerce ses activités sous la responsabilité d’un travailleur social ou paramédical.

Conditions d’accès/ compétences :
– diplôme d’état d’accompagnant éducatif et social spécialité accompagnement de la vie en structure collective ;
– titulaire du DEAMP, diplôme d’état d’aide médico-psychologique.

C. 3. Aide soignant (e)

Finalité :
– contribue à la prise en charge d’une personne, participe à des soins répondant aux besoins d’entretien et de continuité de la vie des personnes en visant à compenser partiellement ou totalement un manque ou une diminution de leur autonomie.

Principales activités :
– assure des soins d’hygiène, de confort et des soins préventifs ;
– participe à l’identification des besoins de la personne, suit son évolution et en informe le coordinateur de services de soins ;
– informe les personnes des soins courants dispensés et donne des informations courantes à l’entourage ;
– participe à la prévention de la dépendance de la personne, la stimule ;
– situe son action au sein d’une équipe de travail pluridisciplinaire et transmet ses observations.

Conditions particulières d’exercice de la fonction :
– exerce ses activités sous la responsabilité d’un infirmier.

Conditions d’accès/ compétences :
– titulaire du DEAS, diplôme état d’aide-soignante.

La classification dans cette catégorie requiert une bonne maîtrise des outils de base nécessaire à l’emploi ;
– les étudiants infirmiers titulaires d’une équivalence du diplôme d’état d’aide-soignant (DEAS).

C. 4. Auxiliaire de puériculture

Finalité :
– participe à la prise en charge individuelle jusqu’à l’adolescence de l’enfant bien portant, malade ou handicapé ;
– répond aux besoins quotidiens de l’enfant, participe aussi aux soins spécialisés qui leur sont donnés et organise des activités d’éveil.

Principales activités :
– participe à l’identification des besoins de l’enfant, suit son évolution, en informe et en rend compte ;
– participe à l’identification des ressources propres à l’enfant, à sa famille, à son environnement ;
– applique les méthodes et moyens adaptés à l’exécution de soins ;
– collabore à l’organisation de la vie de l’enfant, en favorisant sa participation dans toutes les activités quotidiennes ;
– situe son action au sein d’une équipe de travail et transmet ses observations.

Conditions particulières d’exercice de la fonction :
– exerce ses activités sous la responsabilité d’une puéricultrice, d’une éducatrice de jeunes enfants, d’un infirmier ou d’autres professionnels du secteur santé, éducatif ou social.

Conditions d’accès/ compétences :
– titulaire du CAFAP.

La classification dans cette catégorie requiert une bonne maîtrise des outils de base nécessaire à l’emploi.

C.5. Secrétaire

Finalité : participe à la gestion administrative de l’entité en réalisant des tâches diverses.

Principales activités :

Conditions particulières d’exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique.

Conditions d’accès/compétences : la classification dans cette catégorie requiert une bonne maîtrise des outils de base nécessaire à l’emploi et un certain recul acquis par un diplôme de niveau IV ou V de l’éducation nationale, tel que notamment un CAP et/ou BEP de secrétariat.

C.6. Hôte(sse) d’accueil

Finalité : s’assure de la bonne circulation des communications téléphoniques, de l’accueil et de l’accompagnement des visiteurs dans l’entité.

Principales activités :

Conditions particulières d’exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique.

C.7. Aide-comptable

Principales activités :

Conditions particulières d’exercice de la fonction : l’aide-comptable travaille selon les directives d’un comptable interne ou externe.

D.1. Technicien(ne) de l’intervention sociale et familiale

Finalité :

Principales activités :

Conditions particulières d’exercice de la fonction : travail au sein d’une équipe et sous la responsabilité d’un responsable de secteur.

Conditions d’accès/compétences : titulaire du diplôme de TISF ou du certificat de travailleuse familiale.

Les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l’expérience professionnelle allient connaissance et expérience de la fonction.

D.2. Secrétaire de direction

Principales activités :

Conditions particulières d’exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique.

Conditions d’accès/compétences : les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l’expérience professionnelle allient connaissance et expérience de la fonction.

Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées aux niveaux III ou IV de l’éducation nationale, tel que notamment et au minimum un bac filière secrétariat.

D.3. Assistant(e) technique

Finalité : assiste un ou plusieurs responsables ou cadres dans l’accomplissement de leurs missions.

Principales activités :

– assure des activités administratives et/ou techniques liées à son domaine de compétences ;
– prépare des dossiers.

Conditions particulières d’exercice de la fonction :

Cet emploi peut concerner, par exemple, l’assistance dans différents champs d’action, tels que assistant qualité, assistant ressources humaines, assistant comptable, assistant paye, de secteur ou de gestion…, ou, l’assistance dans différents champs d’activités, tels que assistant famille, personne handicapée, personne âgée.

Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III ou IV de l’éducation nationale.

D.4. Secrétaire médical(e)

Principales activités :

Conditions particulières d’exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique.

Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III ou IV de l’éducation nationale, tel que notamment le bac SMS.

E.1. Infirmier(ère)

Finalité :

Principales activités :

Conditions particulières d’exercice de la fonction : intervient sur prescription du médecin ou dans le cadre de son rôle propre.

Conditions d’accès/compétences : titulaire du diplôme d’Etat d’infirmier.

E.2. Chargé(e) d’évaluation et de suivi social

Finalité :

– aide les individus, familles et groupes à résoudre les problèmes de leur vie quotidienne ;
– contribue à la prévention de l’exclusion sociale sous toutes ses formes.

Principales activités :

Conditions particulières d’exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique.

Conditions d’accès/compétences :

Les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l’expérience professionnelle, allient théorie et pratique de processus avancés.

E.3. Educateur(trice) de jeunes enfants

Finalité : favorise le développement et l’épanouissement de jeunes enfants qui, pour un temps plus ou moins long, se trouvent hors de leur famille.

Principales activités :

Conditions particulières d’exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique.

Conditions d’accès/compétences : titulaire du diplôme d’Etat d’éducateur de jeunes enfants.

Les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l’expérience professionnelle allient théorie et pratique de processus avancés.

E.4. Ergothérapeute

Finalité :

Principales activités :

Conditions particulières d’exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique.

Conditions d’accès/compétences : titulaire du diplôme d’Etat d’ergothérapeute.

Les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l’expérience professionnelle allient théorie et pratique de processus avancés.

E.5. Délégué(e) à la tutelle

Finalité : assiste ou représente des personnes sous mesure de protection juridique (tutelle, curatelle, sauvegarde de justice).

Principales activités :

– gère le budget de la personne mise sous tutelle ;
– assure un accompagnement social ;
– met en place une gestion des biens, du patrimoine au service de la personne.

Conditions particulières d’exercice de la fonction :
– intervient après décision de justice dans les limites du mandat confié ;
– exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique.

Conditions d’accès/compétences : titulaire d’un des diplômes suivants :

Les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l’expérience professionnelle allient théorie et pratique de processus avancés.

E.6. Médiateur(trice) familial(e)

Principales activités :

Conditions particulières d’exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique.

Conditions d’accès/compétences :

Les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l’expérience professionnelle allient théorie et pratique de processus avancés.

Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III de l’éducation nationale.

E.7. Assistant(e) de direction

Finalité : assiste un cadre de direction dans l’accomplissement de ses missions.

Principales activités :

Conditions particulières d’exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique.

Conditions d’accès/compétences : les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l’expérience professionnelle allient théorie et pratique de processus avancés.

Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III de l’éducation nationale, tel que notamment un BTS d’assistante de direction.

E.8. Chargé(e) de développement

Finalité : contribue au développement d’activités ou d’entités existantes ou nouvelles.

Principales activités :

Conditions particulières d’exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d’un responsable hiérarchique.

Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III de l’éducation nationale, tel que notamment :

E.9. Comptable

Finalité : garantit la véracité et la pertinence des états comptables et états consolidés.

Principales activités :

Conditions particulières d’exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d’un responsable comptable ou d’un expert-comptable.

Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III de l’éducation nationale, tel que notamment un BTS de comptabilité-gestion ou un diplôme équivalent.

E. 10. Responsable de secteur

Finalité :
– analyse la demande et propose au demandeur le service le plus adapté à ses besoins ;
– encadre une équipe de personnel d’intervention ;
– en assure sa mise en œuvre et le suivi en mobilisant les ressources humaines nécessaires.

Principales activités :
– évalue les besoins ;
– définit un projet de vie du demandeur avec lui ;
– formalise l’action qui sera mise en œuvre ;
– évalue régulièrement l’intervention ou l’aide technique mise en œuvre ;
– organise l’activité des intervenants ;
– les évalue et propose des plans de formation individuels.

Conditions particulières d’exercice de la fonction :
– exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique.

Conditions d’accès/ compétences :
– les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l’expérience professionnelle, allient théorie et pratique de processus avancés.

Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III de l’Éducation nationale, tel que notamment :
– un diplôme d’état CESF, d’assistante sociale, d’éducateur spécialisé ou de travail social ;
– ou bien à celles du personnel titulaire du diplôme de TISF ayant au moins 10 ans d’ancienneté, et ayant une formation complémentaire d’adaptation au poste ;
– BTS SP3S (services et prestations des secteurs sanitaire et social).

E.11. Conseiller(ère) technique

Finalité :

– contribue à la gestion d’un service ou d’un champ d’activité, dans son domaine de spécialité ;
– participe à la gestion du personnel s’y rattachant.

Principales activités :

Conditions particulières d’exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique.

Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III de l’éducation nationale, ou bien à celles du personnel d’intervention ayant au moins 10 ans d’ancienneté, et ayant une formation complémentaire d’adaptation au poste.

F.1. Cadre administratif ou technique

Finalité : contribue à la conception et à la réalisation d’actions dans son domaine spécifique d’expertise selon des directives données.

Principales activités : met en œuvre dans son domaine d’expertise les missions dont il a la charge en coordination avec les services intéressés.

Conditions particulières d’exercice de la fonction : cet emploi peut concerner l’expertise dans divers domaines : mise en place de processus informatiques, mise en place d’une démarche qualité…

Conditions d’accès/compétences : les compétences nécessaires associent des notions techniques à des compétences professionnelles permettant une bonne maîtrise de l’emploi.

Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III ou II de l’éducation nationale.

F.2. Cadre de secteur ou de proximité

Conditions particulières d’exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique.

Conditions d’accès/compétences : les compétences nécessaires associent des notions techniques à des compétences professionnelles permettant une bonne maîtrise de l’emploi.

Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III ou II de l’éducation nationale, tel que notamment :

F.3. Coordinateur(trice) de service de soins

Principales activités :

Conditions particulières d’exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique ou sous l’autorité de l’organe dirigeant de l’entité.

Conditions d’accès/compétences :

Les compétences nécessaires associent des notions techniques à des compétences professionnelles permettant une bonne maîtrise de l’emploi.

Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III ou II de l’éducation nationale.

F.4. Responsable de service

Conditions particulières d’exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique.

Conditions d’accès/compétences : les compétences nécessaires en relation avec le champ d’activité de son service associent des notions techniques à des compétences professionnelles qui correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III ou II de l’éducation nationale.

G.1. Psychologue

Finalité :

Principales activités :

Conditions particulières d’exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique.

Conditions d’accès/compétences : titulaire d’un troisième cycle en psychologie.

Les emplois nécessitent une maîtrise technique, une capacité d’analyse, de proposition, de prévision et d’organisation.

Les connaissances nécessaires acquises par la formation initiale, la formation professionnelle ou l’expérience professionnelle sont au moins déterminées au niveau II de l’éducation nationale.

G.2. Responsable d’entité

Finalité : applique les directives et orientations déterminées par les organes dirigeants de l’entité pour assurer son bon fonctionnement.

Principales activités :

Conditions particulières d’exercice de la fonction : exerce sous l’autorité de l’organe dirigeant de l’entité.

Conditions d’accès/compétences :

Les emplois nécessitent une maîtrise technique, une capacité d’analyse, de proposition, de prévision et d’organisation.

G.3. Chef de service

Finalité : placé sous la responsabilité d’un directeur de service ou d’entité, par délégation il dirige et coordonne les travaux des équipes placées sous son autorité.

Principales activités :

Conditions particulières d’exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique.

Conditions d’accès/compétences :

Cet emploi nécessite une maîtrise technique, une capacité d’analyse, de proposition, de prévision et d’organisation.

Les connaissances nécessaires par la formation initiale, la formation professionnelle ou l’expérience professionnelle sont au moins déterminées au niveau II de l’éducation nationale.

H.1. Médecin coordinateur

Finalité : contribue par son action à la qualité de la prise en charge et de l’accompagnement des personnes aidées, en favorisant une prescription coordonnée des différents intervenants.

Principales activités :

Conditions particulières d’exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique, ou sous l’autorité de l’organe dirigeant de l’entité.

Conditions d’accès/compétences : titulaire du doctorat en médecine.

Il est souhaitable que le médecin coordinateur ait une réelle compétence en gérontologie qui prend en compte :

Les emplois requièrent une maîtrise technique du domaine d’application, des capacités élevées d’analyse, d’anticipation, de prévision et d’organisation.

H.2. Directeur(trice) de fédération départementale

Finalité :

Principales activités :

Conditions particulières d’exercice de la fonction : exerce sous l’autorité de l’organe dirigeant de l’entité.

Conditions d’accès/compétences :

Les emplois requièrent une maîtrise technique du domaine d’application, des capacités élevées d’analyse, d’anticipation, de prévision et d’organisation ;

Les connaissances nécessaires sont acquises par la formation initiale, la formation professionnelle ou l’expérience professionnelle. Elles sont au moins déterminées au niveau I ou II de l’éducation nationale ou notamment au niveau de celles d’un responsable de service ayant au moins 10 ans d’ancienneté, et ayant une formation complémentaire d’adaptation au poste.

H.3. Directeur(trice) d’entité

Finalité : manage une entité dans le cadre de la politique générale définie par les organes dirigeants.

Principales activités :

Conditions particulières d’exercice de la fonction : exerce sous l’autorité de l’organe dirigeant de l’entité.

Conditions d’accès/compétences :

Les emplois requièrent une maîtrise technique du domaine d’application, des capacités élevées d’analyse, d’anticipation, de prévision et d’organisation.

Les connaissances nécessaires sont acquises par la formation initiale, la formation professionnelle ou l’expérience professionnelle et sont au moins déterminées au niveau I ou II de l’éducation nationale, tel que notamment :

– le diplôme CAFDES ou équivalent ;
– ou bien celles d’un responsable de service ayant au moins 10 ans d’ancienneté, et ayant une formation complémentaire d’adaptation au poste.

H.4. Directeur(trice) de service

Conditions particulières d’exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique.

Conditions d’accès/compétences :

Les emplois requièrent une maîtrise technique du domaine d’application, des capacités élevées d’analyse, d’anticipation, de prévision et d’organisation.

Les connaissances nécessaires acquises par la formation initiale, la formation professionnelle ou l’expérience professionnelle sont au moins déterminées au niveau I ou II de l’éducation nationale, tel que notamment un DESS de ressources humaines ou de gestion du personnel.

I.1. Directeur(trice) général(e) d’entité

Finalité : manage une entité de taille importante et/ou comportant de multiples activités, dans le cadre de la politique générale définie par les dirigeants.

Principales activités :

Conditions particulières d’exercice de la fonction : exerce sous l’autorité de l’organe dirigeant de l’entité.

Conditions d’accès/compétences :

Les connaissances nécessaires sont celles mentionnées pour la catégorie précédente, complétées notamment :

Chapitre II Rémunérations

Article 5 – Dispositions générales

La date habituelle de passage au coefficient supérieur est :

– la date anniversaire d’entrée dans l’association ;
– ou la date d’obtention du diplôme ou de promotion ;
– ou la date de calcul de l’ancienneté reconstituée.
A chaque catégorie correspond une grille.
Pour les grilles de la présente convention, le salaire de base résulte du produit de la valeur du point par coefficient, exprimé pour un temps plein à 35 heures par semaine (151,67 heures par mois).
Pour les structures n’appliquant pas l’aménagement et la réduction du temps de travail (ARTT) tels que définis par la présente convention collective et des dispositions de l’accord de branche étendu du 6 juillet 2000 restant en vigueur, relatives à l’ARTT, le salaire horaire est calculé ainsi : la valeur du point est multipliée par le coefficient et divisée par 169 heures.
Lors de l’application de ces dispositions relatives à l’ARTT, le salaire horaire, pour tous les salariés, qu’ils réduisent ou non leur temps de travail, est calculé ainsi : la valeur du point est multipliée par le coefficient et divisée par 151,67 heures. (1)

(1) Paragraphes exclus de l’extension comme étant contraires aux dispositions de l’article L. 3121-10 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

Article 6 – Valeur du point

(Voir textes salaires)

Article 7 – Catégorie A

(voir textes salaires)

Article 8 – Catégorie B

(voir textes salaires)

Article 9 – Catégorie C

Année	Coefficient
1	296
2	304
3	307
4	311
5	313
6	316
7	321
8	325
9	329
10	333
11	337
12	341
13	345
14	348
15	351
16	354
17	357
18	360
19	363
20	366
21	369
22	372
23	375
24	378
25	381
26	384
27	387
28	390
29	394
30	398

Article 10 – Catégorie D

Année	Coefficient
1	321
2	326
3	331
4	336
5	341
6	346
7	350
8	354
9	358
10	362
11	366
12	370
13	374
14	378
15	382
16	386
17	389
18	392
19	395
20	398
21	401
22	404
23	407
24	410
25	413
26	416
27	419
28	422
29	425
30	428

Article 11 – Catégorie E

Année	Coefficient
1	367
2	372
3	377
4	382
5	387
6	403
7	411
8	418
9	423
10	427
11	432
12	437
13	442
14	447
15	450
16	453
17	455
18	457
19	459
20	460
21	461
22	462
23	466
24	469
25	472
26	475
27	478
28	481
29	485
30	492

Article 12 – Catégorie F

Année	Coefficient
1	398
2	428
3	437
4	447
5	456
6	466
7	475
8	485
9	491
10	498
11	505
12	512
13	519
14	526
15	529
16	532
17	535
18	542
19	549
20	556
21	564
22	566
23	568
24	570
25	572
26	574
27	576
28	578
29	580
30	581

Article 13 – Catégorie G

Année	Coefficient
1	443
2	453
3	463
4	473
5	483
6	493
7	503
8	513
9	523
10	533
11	543
12	553
13	563
14	573
15	583
16	593
17	603
18	613
19	623
20	633
21	643
22	650
23	657
24	664
25	671
26	678
27	685
28	692
29	699
30	706

Article 14 – Catégorie H

Année	Coefficient
1	550
2	560
3	570
4	580
5	590
6	600
7	610
8	620
9	630
10	640
11	650
12	660
13	670
14	680
15	690
16	700
17	710
18	720
19	730
20	740
21	750
22	760
23	770
24	780
25	790
26	800
27	815
28	830
29	845
30	860

Article 15 – Catégorie I

Année	Coefficient
1	732
2	747
3	762
4	777
5	792
6	807
7	822
8	837
9	852
10	867
11	882
12	897
13	912
14	927
15	942
16	957
17	972
18	987
19	1 002
20	1 017
21	1 032
22	1 047
23	1 062
24	1 077
25	1 092
26	1 112
27	1 132
28	1 152
29	1 172
30	1 192

Article 16 – Primes de l’encadrement

16.1. Principe

Quatre types de primes mensuelles sont attribués.
Chaque prime est calculée proportionnellement à la durée du travail du salarié.

16.2. Prime de responsabilité ou prime A

Nombre de salariés ETP (1)	Nombre de points
Moins de 10	0
De 10 à 49	26
De 50 à 299	54
Plus de 300	80
(1) Nombre de salariés équivalent temps plein (ETP) de l’entité entrant dans le champ d’intervention du cadre concerné.

16.3. Prime d’associations ou prime B

Nombre d’associations	Nombre de points
10	0
De 11 à 20	15
De 21 à 50	35
Plus de 50	50

16.4. Prime de complexité ou prime C

Nombre d’activités développées	Nombre de points
1	0
De 2 à 3	24
De 4 à 5	48
De 6 à 7	74
Plus de 7	98

16.5. Prime de places ou prime D

Nombre de places	Nombre de points
De 1 à 49 50 et plus	0 36

16.6. Emplois bénéficiant des primes

Emploi	Prime
Coordinateur(trice) de service de soins	D
Responsable d’entité	A
	C
Chef de service	A
	C
Directeur(trice) de fédération départementale	B
	C
Directeur(trice) d’entité	A
	C
Directeur(trice) de service	A
	C
Directeur(trice) général d’entité	A
	C

Article 17 – Prime spéciale d’infirmier(ère)

Les infirmiers bénéficient d’une prime mensuelle de 25 points.
La prime est calculée proportionnellement à la durée du travail du salarié.

Chapitre III Outils de définition et de positionnement des emplois

Article 18 – Préambule

Conformément à l’article III.2 lorsque les partenaires sociaux auront négocié un nouvel outil de classement des emplois, celui-ci remplacera l’article III.19 ci-dessous et ses subdivisions.

Article 19 – Méthode de définition des catégories

19.1. Principe

Les définitions des différentes catégories de classification ont été réalisées à partir des critères suivants :

– complexité des activités ;
– autonomie ;
– impact des décisions prises ;
– relations ;
– compétences,
que nécessite l’emploi tenu.

19.2. Critères

a) Complexité
Elle prend en compte la difficulté et la diversité des situations rencontrées dans l’emploi et le niveau de réflexion nécessaire pour effectuer les activités ou prendre les décisions inhérentes à l’emploi.
b) Autonomie
L’autonomie détermine le degré de liberté de l’emploi dans le processus de décision ainsi que la nature des contrôles exercés.
c) Impact des décisions prises
Il rend compte de l’influence de l’emploi sur le fonctionnement et le résultat de l’équipe ou de l’entité.
d) Relations
Elles caractérisent le niveau et la nature des liens de l’emploi avec son environnement interne et/ou externe.
e) Compétences
Les compétences évaluent l’ensemble des connaissances, des savoir-faire et comportements requis par l’emploi quel que soit leur mode d’acquisition : formation initiale, formation continue ou expérience professionnelle, que ceux-ci aient été sanctionnés ou non par un diplôme, un titre homologué ou un certificat de qualification professionnelle.

19.3. Détermination des critères pour chaque catégorie

a) Catégorie A
Complexité : ces emplois comportent principalement des activités simples qui requièrent un savoir-faire pratique.
Autonomie : l’ensemble des activités implique l’application de règles, procédures ou méthodes préétablies ou strictement organisées par un responsable.
Impact des décisions prises : les activités réalisées ont peu d’impact sur d’autres postes de travail.
Relations : les relations consistent pour l’essentiel à recevoir les consignes nécessaires.
Compétences : la maîtrise de l’emploi est accessible immédiatement avec les connaissances acquises au cours de la scolarité obligatoire et/ou une expérience personnelle de la vie quotidienne.
b) Catégorie B
Complexité : ces emplois comportent des activités successives relativement simples qui requièrent un savoir-faire pratique et/ou relationnel.
Autonomie : l’ensemble des activités implique l’application de règles, procédures ou méthodes préétablies ainsi que l’adaptation aux circonstances qui nécessitent une réponse immédiate.
Impact des décisions prises : les activités réalisées ont un impact relativement limité sur d’autres postes de travail.
Relations : les relations consistent le plus souvent à recevoir et transmettre les informations utiles en interne ou en externe.
Compétences : la classification dans cette catégorie requiert une maîtrise des outils et techniques de base nécessaires à l’emploi et un certain recul acquis par l’expérience et/ou un diplôme de niveau V de l’éducation nationale.
c) Catégorie C
Complexité : ces emplois comportent des travaux qualifiés correspondant à des modes opératoires relativement élaborés, combinant un savoir-faire pratique associé à un savoir théorique du métier.
Autonomie : l’ensemble des activités implique l’application de règles, procédures ou méthodes préétablies ainsi que l’adaptation aux circonstances de natures diverses.
Impact des décisions prises : les activités réalisées ont un impact limité sur d’autres postes de travail.
Relations : les relations consistent à recevoir et transmettre les informations utiles en interne et/ou en externe et sur un plan général à rendre compte de sa mission.
Compétences : la classification dans cette catégorie requiert une bonne maîtrise des outils de base nécessaire à l’emploi et un certain recul acquis par un diplôme de niveau IV ou V de l’éducation nationale.
d) Catégorie D
Complexité : ces emplois comportent des travaux qualifiés correspondant à des modes opératoires élaborés, combinant un savoir-faire pratique associé à un savoir théorique du métier.
Autonomie : l’ensemble des activités laisse place à l’initiative dans le cadre de procédures définies selon des techniques éprouvées.
Impact des décisions prises : les activités réalisées ont un impact limité sur d’autres postes de travail.
Relations : les relations consistent à échanger les informations utiles en interne et/ou en externe et sur un plan général à rendre compte de sa mission.
Compétences : les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l’expérience professionnelle allient connaissance et expérience de la fonction.
Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III ou IV de l’éducation nationale.
e) Catégorie E
Complexité : ces emplois comportent des travaux qualifiés correspondant à des modes opératoires particulièrement élaborés, combinant un savoir-faire pratique associé à un savoir théorique du métier.
Ils peuvent correspondre à l’encadrement d’une équipe à partir de directives clairement définies.
Autonomie : l’ensemble des activités nécessite de l’initiative dans le cadre de procédures définies selon des techniques éprouvées.
Impact des décisions prises : les activités exercées ont un impact limité sur d’autres postes de travail.
Elles peuvent avoir des effets sur le fonctionnement ou le résultat d’une équipe.
Relations : les relations consistent à échanger toutes informations utiles à la réalisation des activités, à préconiser des améliorations de ces dernières, et/ou à animer une équipe de travail.
Compétences : les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l’expérience professionnelle allient théorie et pratique de processus avancés.
Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III de l’éducation nationale.
f) Catégorie F
Complexité : ces emplois correspondent à la réalisation directe d’activités complexes supposant un savoir-faire reposant sur des connaissances théoriques.
Ils peuvent aussi comporter de l’organisation, de la coordination, de l’encadrement à partir de directives constituant le cadre d’ensemble des activités et définissant l’objectif de travail.
Autonomie : l’ensemble des activités nécessite une initiative significative, l’interprétation de données reçues mais reste guidé par des procédures définies selon des techniques éprouvées.
Des adaptations, soumises à validation, peuvent être proposées en fonction du contexte.
Impact des décisions : l’emploi implique des actions ou décisions dont les effets se constatent au niveau d’une équipe ou d’un service.
Relations : les relations consistent à échanger et faire partager toutes informations utiles à la réalisation des activités, à préconiser l’amélioration de ces dernières et/ou à animer une équipe ou un groupe de travail.
Compétences : les compétences nécessaires associent des notions techniques à des compétences professionnelles permettant une bonne maîtrise de l’emploi.
Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III ou II de l’éducation nationale.
g) Catégorie G
Complexité : ces emplois requièrent la capacité de gérer et mener à bien des activités d’organisation et de planification de différentes étapes.
Ils comportent l’animation, l’encadrement d’une équipe et la coordination d’un ensemble d’activités différentes et complémentaires à partir de directives constituant un cadre d’ensemble.
Autonomie : l’activité contribue à définir les procédures et à en garantir leur application.
Ces prérogatives portent sur un domaine spécifique d’activité, de projet ou de mission.
Impact des décisions prises : les actions menées peuvent avoir un impact important sur les résultats de l’entité.
Elles ont des conséquences sur le fonctionnement de l’équipe.
Relations : les relations consistent à échanger des informations pertinentes, à argumenter et convaincre dans plusieurs domaines d’activité et/ou de management.
Compétences : les emplois nécessitent une maîtrise technique, une capacité d’analyse, de proposition, de prévision et d’organisation.
Les connaissances nécessaires acquises par la formation initiale, la formation professionnelle ou l’expérience professionnelle sont au moins déterminées au niveau II de l’éducation nationale.
h) Catégorie H
Complexité : ces emplois contribuent à définir les enjeux et les objectifs de leur domaine ou secteur d’activité en pilotant des projets ou des missions prenant en compte différents paramètres techniques et organisationnels.
Autonomie : l’ensemble des activités contribue à définir les procédures et à garantir leur application. Ces prérogatives peuvent porter sur un ou plusieurs domaines.
Impact des décisions prises : les actions ou décisions prises ont un impact déterminant sur le service ou l’entité.
Relations : les relations consistent à échanger des informations pertinentes, à argumenter et à convaincre dans un ou plusieurs domaines d’activité et ou de management.
Compétences : les emplois requièrent une maîtrise technique du domaine d’application, des capacités élevées d’analyse, d’anticipation, de prévision et d’organisation.
Les connaissances nécessaires acquises par la formation initiale, la formation professionnelle ou l’expérience professionnelle sont au moins déterminées au niveau I ou II de l’éducation nationale.
i) Catégorie I
Complexité : ces emplois, d’un très haut niveau de complexité, contribuent à la définition de la stratégie de leur domaine ou secteur d’activité et les déclinent en plans d’action en prenant en compte l’ensemble des contraintes (institutionnelle, technique, financière et humaine) et contribuent à faire évoluer en conséquence les objectifs, plans d’action ou recommandations nécessaires.
Autonomie : ces emplois comportent l’entière responsabilité d’une entité importante.
L’ensemble des activités contribue à définir les objectifs et garantit leur application en prenant toutes les décisions nécessaires et en anticipant l’ensemble des conséquences sur le moyen et le long terme.
Impact des décisions prises : les actions ou décisions prises ont un impact déterminant au niveau de l’entité.
Relations : les relations consistent à maîtriser la communication dans l’entité et vis-à-vis de l’extérieur et à définir les stratégies managériales.
Compétences : les connaissances nécessaires sont celles mentionnées pour la catégorie précédente, complétées par une expérience étendue et en général diversifiée.

Article 20 – Définition des termes les plus utilisés

Un certain nombre de termes utilisés fréquemment nécessite, pour une bonne compréhension du texte, qu’ils soient définis :
Activité : c’est un ensemble de petites unités organisationnelles de travail, finalisé par un objectif et mobilisant des compétences déterminées.
Certificat de qualification professionnelle (CQP) :

– titres créés et délivrés par une branche professionnelle ;
– les CQP sont reconnus uniquement dans les entreprises de la branche considérée.
Certificat de compétences professionnelles (CCP) : les CCP correspondent à une nouvelle procédure d’octroi des titres, expérimentée par le ministère de l’emploi depuis 1997, via la validation des acquis de l’expérience.
A partir d’un référentiel emploi, il s’agit de regrouper des activités significatives en termes d’emploi. Le CCP atteste de la capacité des bénéficiaires à réaliser ce regroupement d’activités.
Par capitalisation de CCP, on obtient le titre concerné.
Classification : la classification est définie par la convention collective. Elle résulte d’une évaluation au moyen d’une méthode basée sur les critères énoncés ci-dessous.
La classification des emplois permet d’établir les grilles de rémunérations.
Critère : point de repère auquel on se réfère pour définir les différentes catégories de classification.
Définition d’emploi : fiche synthétique regroupant les différentes dimensions de l’emploi décrit.
Diplôme : actes délivrés par une école, une université, un ministère conférant un titre à son titulaire.
Emploi : situation de travail d’une ou de plusieurs personnes effectuant les mêmes activités.
Emploi repère : emplois identifiés comme représentatifs des emplois de la branche professionnelle.
Les emplois repères constituent des emplois de référence.
Entité : association, entreprise ou structure.
L’entité est l’unité de référence utilisée pour la classification. Il peut donc s’agir de l’association, ou de services gérés par l’association.
Finalité : c’est la raison d’être d’un emploi.
Fonctions : les fonctions recouvrent des activités et des emplois concourant à la réalisation d’une même mission au sein de l’entité.
Par exemple, la fonction soins, la fonction ressources humaines.
Mission : charge donnée à quelqu’un d’accomplir une activité définie.
Niveau : en référence aux critères de l’éducation nationale, cette notion est définie comme suit :

Niveau	Définition
I	3e cycle et plus, école d’ingénieur
II	Licence maîtrise
III	BTS, DUT
IV	Brevet professionnel, bac professionnel
V	CAP, BEP

Polyvalence : capacité à exercer, outre les activités spécifiques d’un emploi, certaines activités appartenant à un autre emploi, dont le niveau de complexité est similaire.
Exemple : pour l’emploi repère de secrétaire, la polyvalence est l’aptitude à exercer conjointement des activités d’accueil, de gestion administrative, et certaines activités de comptabilité.
Caractère de ce qui possède des aptitudes, des capacités variées.
Poste : situation de travail entièrement définie par l’organisation quant à son lieu d’exercice, son contenu et ses modalités d’exécution, indépendamment de son titulaire.
VAP : validation des acquis professionnels (introduite par la loi de 1992).
Dispositif permettant de prendre en compte les expériences professionnelles afin d’accéder à un diplôme technologique ou professionnel ou à un diplôme national de l’enseignement supérieur. Ces expériences peuvent dispenser le candidat d’une ou de plusieurs épreuves pour l’obtention du diplôme.
VAE : validation des acquis de l’expérience (introduite par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002).
C’est le droit individuel à la reconnaissance de l’expérience, professionnelle et bénévole, pour l’acquisition d’un titre ou d’un diplôme à finalité professionnelle. L’expérience et les compétences acquises peuvent permettre l’obtention complète du diplôme.

Titre III Les emplois

Préambule

Article

Le présent titre se décompose en deux parties présentant :
– le système de classification et la définition des emplois ;
– le système de rémunération applicable dans la branche professionnelle.

Ces systèmes ont pour objectifs :
– de s’inscrire dans une perspective dynamique permettant à chaque salarié(e) :
– – d’évoluer dans le temps grâce notamment à la mise en place de filières de formation ou de valorisation de l’expérience ;
– – d’acquérir des compétences nouvelles utiles au changement de filière professionnelle ou à une évolution de carrière vers des fonctions d’encadrement.
– de positionner des emplois les uns par rapport aux autres en fonction de leur contribution dans l’entité ;
– de constituer un support aux rémunérations du secteur ;
– de mettre en place et ainsi de favoriser un dialogue social de qualité afin de développer une politique de ressources humaines dynamique, respectueuse des fonctions et des compétences de chacun.

Les principes prévus dans les systèmes de classification et de rémunération sont opposables aux employeurs et aux salarié(e)s.

Les parties reconnaissent l’importance de la certification et s’engagent à favoriser les parcours de formations qualifiantes, ainsi qu’à valoriser les diplômes ou titres professionnels du secteur. La classification est opérée par l’employeur selon le poste exercé et les besoins en compétences de la structure. En revanche, certains emplois nécessitent que le (ou la) salarié(e) soit titulaire d’un diplôme particulier dans le cadre des professions réglementées et ne pourront être pourvus par des personnels non qualifiés.

La branche de l’aide, de l’accompagnement des soins et des services à domicile reconnaît, en priorité, comme diplômes « sources » des emplois de la classification, ceux du ministère des solidarités et de la santé, du ministère de l’éducation nationale, du ministère de l’agriculture en lien avec les missions exercées.

Il s’agit notamment des diplômes ou titres professionnels suivants :
– BEP carrière sanitaire et sociale ;
– BEP accompagnement soins et services à la personne (ASSP) ;
– bac pro ASSP ;
– bac pro service en milieu rural ;
– BEPA option services, spécialité services aux personnes ;
– BEPA service aux personnes et aux territoires (SAPAT) ;
– bac pro SAPAT ;
– BEPA, option économie familiale et rurale ;
– BEPA services spécialité services aux personnes ;
– CAP agricole, option économie familiale et rurale ;
– CAP agricole et para-agricole employé d’entreprise agricole, option employé familial ;
– CAP petite enfance ;
– CAP accompagnant éducatif petite enfance ;
– CAP employé technique de collectivités ;
– CAP assistant technique en milieu familial et collectif ;
– CAP service aux personnes et vente en espace rural ;
– titre complet employé familial polyvalent ;
– titre professionnel assistant de vie aux familles ;
– brevet d’aptitudes professionnelles assistant animateur technique ;
– diplôme d’État d’accompagnant éducatif et social (DEAES) ;
– diplôme d’État d’auxiliaire de vie sociale (DEAVS) ;
– CAFAD ;
– diplôme d’État d’aide médico-psychologique (DEAMP) ;
– mention complémentaire aide à domicile ;
– diplôme d’État d’aide-soignant (DEAS) ;
– diplôme d’État d’auxiliaire de puériculture ;
– CAFAP ;
– diplôme d’État de technicien d’intervention sociale et familiale (DETISF) ;
– diplôme d’État de moniteur éducateur ;
– diplôme d’État d’éducateur de jeunes enfants ;
– diplôme d’État d’éducateur spécialisé ;
– diplôme d’État d’infirmier (DEI) ;
– diplôme d’État de conseiller en économie sociale familiale (DECESF) ;
– BTS services et prestations des secteurs sanitaire et social ;
– certificat d’aptitude aux fonctions d’encadrement et de responsable d’unité d’intervention sociale (CAFERUIS) ;
– certificat d’aptitude aux fonctions de directeur d’établissement ou de service d’intervention sociale (CAFDES).

Ces diplômes, ainsi que ceux en lien avec les missions principales des emplois définis aux articles 5 à 10 du présent titre, sont valorisés dans la classification par l’obtention d’un élément complémentaire de rémunération (ECR).

L’ensemble des titres et diplômes français du travail social peut être remplacé par un titre ou diplôme européen équivalent suivant les dispositions des articles L. 461-1 à L. 461-4 du code de l’action sociale et des familles. Le (ou la) candidat(e) doit avoir les connaissances linguistiques nécessaires à l’exercice de la profession en France.

Partie I Définition des emplois

Chapitre Ier Principes généraux

Article 1er – Introduction

Le système de classification positionne de façon claire et précise les emplois de la branche les uns par rapport aux autres dans le cadre d’une conception globale et adaptée des services auprès des personnes accompagnées. La définition et le positionnement des emplois ont un caractère impératif et ne peuvent pas être modifiés par l’employeur.

Ce système repose sur un outil de classement du personnel se fondant sur les caractéristiques et les exigences requises par l’emploi occupé.

Il regroupe le personnel autour de deux filières d’emplois :
– la filière d’intervention ;
– la filière support.

Chaque filière se décompose en trois catégories d’emplois :
– employé(e) ;
– technicien(ne) – agent(e) de maîtrise ;
– cadre.

Chaque catégorie d’emploi se divise en deux degrés (degré 1 et degré 2) dans les deux filières.

Ce système permet d’une part de changer de catégorie d’emploi voire de filière et d’autre part dans une même catégorie d’emploi de passer d’un degré à l’autre notamment par le diplôme, les compétences et/ ou l’expérience. Au sein de chaque degré, l’échelon définit un niveau de maîtrise de l’emploi par le (ou la) salarié(e).

Par catégorie, chaque degré fait l’objet d’une définition d’emploi.

Article 2 – Positionnement des emplois par filière et par catégorie

Cet article a vocation à lister les métiers les plus courants au sein de la branche et à les positionner au sein des emplois. La liste des métiers énumérés ci-dessous n’est pas exhaustive :

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site http://www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)

https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20210024 _ 0000 _ 0001. pdf/ BOCC

Article 3 – Définition des emplois

Un emploi se caractérise notamment à partir des éléments suivants :
– les publics accompagnés ou les services d’affectation ;
– les principales missions exercées.

Ces éléments sont pris en compte dans la définition des emplois présentés ci-après pour chaque degré, catégorie et filière. Chaque salarié(e) est reçu(e), au moins tous les 2 ans, par l’employeur ou son (ou sa) représentante dûment mandaté(e), en entretien pour une évaluation selon les dispositions prévues de la partie II du présent titre.

Chapitre II Filière d’intervention

Article 4 – Préambule

La filière intervention regroupe la grande majorité des salarié(e)s de la branche. La présente classification vise à permettre la reconnaissance du diplôme mais également des compétences des salarié(e)s dans une logique de parcours. Certains emplois nécessitent l’obtention d’un diplôme d’État. Il en est ainsi de l’exercice de la fonction d’aide-soignant(e), de TISF, d’infirmier(e) etc.

Pour les services d’aide et d’accompagnement à domicile relevant du 6° ou 7° du I de l’article L. 312-1 du code de l’action sociale et des familles, les intervenant(e)s sont :
– soit titulaires d’une certification (diplôme ou titre), au minimum de niveau 3 (anciennement niveau V), ou certificat de qualification professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles attestant de compétences dans le secteur sanitaire médico-social, social ;
– soit disposent d’une expérience professionnelle de 3 ans dans le domaine sanitaire, médico-social ou social ;
– soit bénéficient d’une formation diplômante ou au minimum d’une formation d’adaptation à l’emploi dans les 6 mois suivant l’embauche ;
– soit bénéficient d’une formation en alternance, ou ont suivi une formation qualifiante dans le domaine sanitaire médico-social ou social.

Pour les services d’aide et d’accompagnement à domicile relevant du 1° ou 16° du I de l’article L. 312-1 du code de l’action sociale et des familles, les intervenant(e)s sont :
– soit titulaires du diplôme d’État de technicien(ne) de l’intervention sociale et familiale ou d’une certification équivalente au minimum de niveau 4 (anciennement niveau IV) inscrite au répertoire national des certifications professionnelles, attestant de compétences dans les secteurs sanitaire, médico-social, social ;
– pour les autres intervenant(e)s, soit titulaires d’un diplôme de niveau 3 (anciennement niveau V) dans le secteur médico-social ou social, d’un certificat de qualification professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles, attestant de compétences dans les secteurs sanitaire, médico-social, social, ou suivant une formation permettant l’obtention d’une telle qualification.

Article 5 – Catégorie employé(e)

5.1. Intervenant(e) employé(e) de degré 1

L’intervenant(e) employé(e) de degré 1 exerce, sous la responsabilité de son (ou sa) supérieure hiérarchique. Il ou elle réalise les missions définies ci-dessous en fonction de son échelon, de l’activité de la structure et des publics accompagnés dans le respect de la personne, de son bien-être, et de l’évaluation des besoins préalablement effectuée.

a) Les publics accompagnés :
– les personnes en capacité d’exercer un contrôle et un suivi des actes ordinaires et essentiels de la vie courante ;
– les personnes ne pouvant pas faire les actes ordinaires et essentiels de la vie courante en totale autonomie et/ou rencontrant des difficultés passagères ;
– les enfants de plus de 3 ans.

b) Les principales missions :
– réaliser diverses activités liées à l’entretien et l’amélioration du cadre de vie et des activités administratives simples ;
– assister les personnes dans les actes ordinaires de la vie quotidienne et contribuer à l’amélioration du cadre de vie et des activités administratives ;
– à l’exception des intervenant(e)s positionné(e)s en degré 1, échelon 1, aider les personnes dans les actes essentiels de la vie quotidienne tels que définis dans le guide paritaire visé à l’article 11 du présent titre ;
– réaliser de la garde d’enfants de plus de 3 ans.

Quelles que soient les missions principales du (ou de la) salarié(e), il (ou elle) doit assurer les missions transverses suivantes :
– participer au repérage des fragilités de la personne et veiller à sa sécurité ;
– effectuer son action en coopération et cohérence avec l’ensemble des autres acteurs tels que les équipes pluridisciplinaires et pluriprofessionnelles ;
– rendre compte selon les procédures mises en place.

5.2. Intervenant(e) employé(e) de degré 2

L’intervenant(e) employé(e) de degré 2 exerce, sous la responsabilité de son (ou sa) supérieur(e) hiérarchique. Il ou elle réalise les missions définies ci-dessous en fonction de son échelon, de l’activité de la structure et des publics accompagnés, dans le respect de la personne, de son bien-être, et de l’évaluation des besoins préalablement effectuée.

a) Les publics accompagnés :
– les publics accompagnés par les intervenant(e)s employé(e)s de degré 1 ;
– les personnes âgées en perte d’autonomie, qui sont dans l’incapacité de faire seules les actes ordinaires et essentiels de la vie courante ;
– les enfants ou des adultes en situation de handicap qui sont dans l’incapacité de faire seuls les actes ordinaires et essentiels de la vie courante ;
– les personnes ayant besoin de soins d’hygiène, de confort et des soins préventifs ;
– les enfants de moins de 3 ans ;
– les aidant(e) s des publics accompagnés.

b) Les principales missions :
– exercer les missions principales des intervenant(e)s employé(e)s de degré 1 ;
– effectuer un accompagnement social et un soutien dans leur vie quotidienne auprès des publics visés au a du présent article ;
– aider à faire (stimuler, encourager, accompagner, apprendre à faire) et/ou faire à la place les actes essentiels de la vie courante tels que définis dans le guide paritaire visé à l’article 11 du présent titre ;
– participer à l’accompagnement d’enfants, d’adultes en situation de handicap ou non et de personnes âgées dépendantes, afin de leur apporter l’assistance individualisée que nécessite leur état psychique et/ou physique ;
– contribuer à la prise en charge d’une personne, participer à des soins (sous réserve d’être titulaire des diplômes correspondants) visant à compenser partiellement ou totalement un manque ou une diminution de son autonomie.

Quelles que soient les missions principales du (ou de la) salarié(e), il (ou elle) doit assurer les missions transverses suivantes :
– participer au repérage des fragilités de la personne et à sa sécurité ;
– participer à l’évaluation de la situation et adapter son intervention en conséquence ;
– participer à la prévention de la dépendance et à la stimulation de la personne ;
– coordonner son action avec l’ensemble des autres acteurs tels que les équipes pluridisciplinaires, ou pluriprofessionnelles ;
– rendre compte selon les procédures mises en place.

Article 6 – Catégorie technicien(ne) – agent(e) de maîtrise

6.1. Intervenant(e) technicien(ne) – agent(e) de maîtrise de degré 1

L’intervenant(e) technicien(ne)/agent(e) de maîtrise de degré 1 exerce, sous la responsabilité de son (ou sa) supérieur(e) hiérarchique. Il ou elle réalise les missions définies ci-dessous en fonction de son échelon, de l’activité de la structure et des publics accompagnés, dans le respect de la personne, de son bien-être et de l’évaluation des besoins préalablement effectuée.

a) Les publics accompagnés :
– les publics accompagnés par la catégorie intervenant(e) employé ;
– les publics fragilisés (famille, enfant, personne âgée ou handicapée) ;
– les personnes âgées en perte d’autonomie, qui sont dans l’incapacité de faire seules les actes ordinaires et essentiels de la vie courante ;
– les enfants ou des adultes en situation de handicap qui sont dans l’incapacité de faire seuls les actes ordinaires et essentiels de la vie courante ;
– les personnes ayant besoin de soins d’hygiène, de confort et des soins préventifs ;
– les enfants de moins de 3 ans ;
– les aidant(e)s des publics accompagnés.

b) Les principales missions :
– participer à l’action éducative et/ou à l’animation et/ou à l’organisation de la vie quotidienne du public visé au a ;
– effectuer une intervention sociale préventive et réparatrice auprès des publics visés au a dans leur cadre de vie et à travers des activités d’aide à la vie quotidienne et à l’éducation des enfants ;
– accompagner la famille, notamment dans le cadre du soutien à la fonction parentale ;
– favoriser l’insertion des personnes et le maintien dans leur environnement ;
– élaborer l’intervention avec l’équipe de travail et son encadrement dans le cadre du projet d’intervention ;
– assurer une relation éducative au sein d’espaces collectifs et favoriser l’accès aux ressources de l’environnement (sportives, culturelles, citoyennes…) ;
– contribuer à l’élaboration de ces projets personnalisés ;
– contribuer, dans le cadre d’équipes pluriprofessionnelles, à la mise en œuvre au quotidien de projets personnalisés ou adaptés auprès des personnes accompagnées.

Quelles que soient les missions principales du (ou de la) salarié(e), il (ou elle) doit assurer les missions transverses suivantes :
– participer au repérage des fragilités de la personne et veiller à sa sécurité ;
– assurer l’accompagnement des personnes soit par un accompagnement individuel, soit dans le cadre d’actions collectives ;
– participer à l’évaluation de la situation et adapter les interventions en conséquence ;
– participer à la prévention de la dépendance et à la stimulation de la personne ;
– coordonner son action avec l’ensemble des autres acteurs tels que les équipes pluridisciplinaires et pluriprofessionnelles ;
– rendre compte selon les procédures mises en place ;
– effectuer des activités administratives liées à la mission exercée ;
– veiller à informer les personnes concernant leur accès aux droits ;
– assurer le relais et le partage d’informations entre individus, collectivités et structures instituées ;
– participer au dispositif institutionnel.

6.2. Intervenant(e) technicien(ne) – agent(e) de maîtrise de degré 2

L’intervenant(e) technicien(ne) – agent(e) de maîtrise de degré 2 exerce, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique. Il ou elle réalise les missions définies ci-dessous en fonction de son échelon, de l’activité de la structure et des publics accompagnés, dans le respect de la personne, de son bien-être, et de l’évaluation des besoins préalablement effectuée.

a) Les publics accompagnés :
– les personnes ayant besoin de soins d’hygiène, de confort et des soins préventifs ;
– les personnes âgées en perte d’autonomie, qui sont dans l’incapacité de faire seules les actes ordinaires et essentiels de la vie courante ;
– les enfants ou des adultes en situation de handicap qui sont dans l’incapacité de faire seuls les actes ordinaires et essentiels de la vie courante ;
– les publics fragilisés (famille, enfant, personne âgée ou handicapée…) ;
– les enfants de moins de 3 ans ;
– les aidant(e) s des publics accompagnés.

b) Les principales missions :
– exercer les missions principales des intervenant(e) s technicien(ne)s – agent(e)s de maîtrise de degré 1 ;
– évaluer les besoins du public visé au a et élaborer un projet d’intervention pour la mise en œuvre d’une prestation interne ou externe répondant aux besoins exprimés ou non ;
– évaluer régulièrement l’intervention ou l’aide technique mise en œuvre, conseiller ou réaliser des aménagements notamment pour améliorer l’ergonomie ;
– participer à la définition des projets d’intervention (notamment éducatif et pédagogique) et à leur mise en œuvre ;
– participer à l’encadrement et l’animation des équipes salariées ;
– mettre en place et animer un ensemble d’activités individuelles ou collectives à visée éducative ou ré-éducative ou créatrice de lien social ;
– assister ou représenter des personnes sous mesure de protection juridique (tutelle, curatelle, sauvegarde de justice) ;
– accompagner les discussions, identifier les différentes possibilités, aider à clarifier les choix en vue d’un accord, dans le cadre d’une médiation familiale ;
– réaliser et/ou superviser la réalisation de soins et recueillir toute observation susceptible de concourir à la connaissance et au maintien de l’état de santé de la personne.

Quelles que soient les missions principales du (ou de la) salarié(e), il (ou elle) doit assurer les missions transverses suivantes :
– réaliser le repérage des fragilités de la personne et veiller à sa sécurité ;
– évaluer la situation et adapter les interventions en conséquence ;
– participer à la prévention de la dépendance et à la stimulation de la personne ;
– coordonner son action avec l’ensemble des autres acteurs tels que les équipes pluridisciplinaires, et pluriprofessionnelles ;
– rendre compte selon les procédures mises en place ;
– effectuer des activités administratives liées à la mission exercée ;
– gérer des projets.

Article 7 – Catégorie cadre

7.1. Intervenant(e) cadre de degré 1

L’intervenant(e) cadre de degré 1 contribue par son action à la qualité de la prise en charge et de l’accompagnement des personnes aidées. Il ou elle peut participer à l’organisation, la coordination et l’encadrement à partir de directives relatives à une activité ou un ensemble d’activités.

Il ou elle réalise les missions définies ci-dessous en fonction de son échelon, de l’activité de la structure et des publics accompagnés, dans le respect de la personne, de son bien-être et de l’évaluation des besoins préalablement effectuée.

a) Les publics accompagnés :
– les personnes âgées en perte d’autonomie, qui sont dans l’incapacité de faire seules les actes ordinaires et essentiels de la vie courante ;
– les enfants ou des adultes en situation de handicap qui sont dans l’incapacité de faire seuls les actes ordinaires et essentiels de la vie courante ;
– les personnes ayant besoin de soins d’hygiène, de confort et des soins préventifs ;
– les publics fragilisés (famille, enfant, personne âgée ou handicapée) ;
– les enfants de moins de 3 ans ;
– les aidant(e)s des publics accompagnés.

b) Les principales missions :
– évaluer les besoins du public visé au a et élaborer un projet d’intervention pour la mise en œuvre d’une prestation interne ou externe répondant aux besoins exprimés ou non ;
– élaborer et mettre en œuvre avec le concours d’équipes pluridisciplinaires le projet de soins et/ ou d’accompagnement de la structure ;
– participer à l’élaboration des projets d’intervention (notamment éducatif et pédagogique) et à leur mise en œuvre ;
– concevoir et mettre en œuvre des méthodes spécifiques d’analyse, d’accompagnement psychologique et d’évaluation notamment auprès des salariés ;
– réaliser et/ou superviser la réalisation de soins et/ ou de prestations d’accompagnement social ;
– recueillir toute observation susceptible de concourir à la connaissance de l’état de santé et d’autonomie de la personne, notamment sur le plan psychologique et social ;
– accueillir, écouter et élaborer avec la personne concernée la démarche psychologique nécessaire sous réserve d’être titulaire du diplôme requis ;
– participer au développement des coopérations avec les partenaires d’autres établissements ou services sociaux, médico-sociaux ou de santé ;
– orienter, si besoin, vers des praticien(ne)s ou services spécialisés.

Quelles que soient les missions principales du (ou de la) salarié(e), il (ou elle) doit assurer les missions transverses suivantes :
– coordonner son action avec l’ensemble des autres acteurs tels que les équipes pluridisciplinaires et pluriprofessionnelles ;
– rendre compte selon les procédures mises en place ;
– effectuer des activités administratives liées à la mission exercée ;
– participer à l’encadrement et à l’animation des équipes salariées ;
– participer à l’élaboration et au pilotage des projets de la structure en lien avec ses missions.

7.2. Intervenant(e) cadre de degré 2

L’intervenant(e) cadre de degré 2 contribue par son action à la qualité de la prise en charge et de l’accompagnement des personnes aidées, en favorisant une prestation coordonnée des différents intervenants.

b) Les principales missions :
– exercer les missions principales des intervenant(e)s cadre de degré 1 ;
– évaluer l’intervention ou l’aide technique mise en œuvre, conseiller ou réaliser des aménagements notamment pour améliorer l’ergonomie ;
– définir des projets d’intervention (notamment sanitaire, éducatif et pédagogique) et organiser leur mise en œuvre ;
– effectuer le diagnostic, réaliser ou superviser la réalisation des soins ;
– définir et superviser la réalisation des prestations d’accompagnement social et médico-social ;
– développer des coopérations avec les partenaires d’autres établissements ou services sociaux, médico-sociaux ou de santé ;
– orienter, si besoin, vers des praticien(ne)s ou services spécialisés.

Quelles que soient les missions principales du (ou de la) salarié(e), il (ou elle) doit assurer les missions transverses suivantes :
– coordonner l’action du service avec l’ensemble des autres acteurs tels que les équipes pluridisciplinaires et pluriprofessionnelles ;
– rendre compte de son action aux instances dirigeantes de l’entité ;
– encadrer et animer des équipes salariées ;
– élaborer et piloter les projets de la structure en lien avec son activité.

Chapitre III Filière support

La filière support regroupe les salarié(e) s administratif(ve)s, d’encadrement et les services généraux.

La présente classification vise à permettre la reconnaissance du diplôme mais également des compétences des salarié(e)s dans une logique de parcours. Certains emplois nécessitent l’obtention d’un niveau de diplôme en lien avec les compétences requises et la spécialité du service.

En ce qui concerne les encadrant(e)s de proximité, ils ou elles :
– soit sont titulaires d’une certification professionnelle au minimum de niveau 4 inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) dans les domaines sanitaire, social, médico-social ou des services à la personne ;
– soit disposent en tant qu’encadrant d’une expérience professionnelle de 1 an dans le secteur sanitaire, médico-social ou social ;
– soit bénéficient d’une expérience professionnelle de 1 an dans le secteur sanitaire, médico-social ou social et poursuivent une formation certifiante de niveau 4.

Plus spécifiquement pour la fonction de direction un niveau de qualification est exigé conformément au décret n° 2017-221 du 19 février 2007 relatif aux modalités de délégation et au niveau de qualification des professionnel(le)s chargé(e)s de la direction d’un ou plusieurs établissements ou services sociaux ou médico-sociaux.

Article 8 – Catégorie employé(e)

8.1. Employé(e) de degré 1

L’employé(e) de degré 1 de la fonction support exerce sous la responsabilité de son (ou sa) supérieur(e) hiérarchique. Il ou elle exécute des tâches simples n’exigeant pas de qualification particulière. Il ou elle réalise les missions définies ci-dessous en fonction de son échelon, du service ou de l’entité.

a) Les services d’affectation :
– services généraux ;
– services logistiques ;
– services administratifs.

b) Les principales missions :
– aider à la réalisation ou réaliser les activités administratives d’un service ou d’une entité en exécutant (travaux de recherche, de classement, de documentation, de bureautique, de reprographie, saisie informatique ou accueil téléphonique …) ;
– réaliser des activités administratives nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l’entité, et à ses relations internes et externes ;
– réaliser des opérations logistiques simples et des tâches courantes d’entretien des locaux du service ou de l’entité ;
– réaliser des activités courantes d’entretien des locaux nécessaires au bon fonctionnement d’une entité et à ses relations internes et externes ;
– effectuer des opérations de gestion d’information et de traitement de données et/ ou des tâches comptables simples.

8.2. Employé(e) de degré 2

L’employé(e) de degré 2 de la fonction support exerce sous la responsabilité de son (ou sa) supérieur(e) hiérarchique. Il ou elle exécute des travaux qualifiés correspondant à des modes opératoires relativement élaborés, combinant un savoir-faire pratique associé à un savoir théorique du métier. Il ou elle réalise les missions définies ci-dessous en fonction de son échelon, du service ou de l’entité.

a) Les services d’affectation :
– services généraux ;
– services logistiques ;
– services administratifs.

b) Les principales missions :
– mettre en œuvre la logistique nécessaire au bon fonctionnement du service : accueillir, identifier et orienter les visiteur (se) s et les communications téléphoniques ; gestion du courrier et des agendas ;
– réaliser des tâches administratives diverses, constituer notamment les dossiers permettant le suivi administratif de la prise en charge des interventions par les organismes concernés ;
– réaliser des tâches comptables : réceptionner et contrôler les pièces comptables, procéder aux enregistrements comptables, préparer les règlements fournisseurs, préparer le rapprochement des comptes bancaires, préparer les déclarations comptables et fiscales.

Quelles que soient les missions principales du (ou de la) salarié(e), il (ou elle) doit également assurer les missions transverses suivantes :
– effectuer son action en cohérence avec l’ensemble des autres acteurs du service ou de l’entité ;
– coordonner son action au regard des règles, procédures ou méthodes préétablies et l’adapter aux circonstances ;
– rendre compte selon les procédures mises en place.

Article 9 – Catégorie technicien(ne) – agent(e) de maîtrise

9.1. Technicien(ne) – agent(e) de maîtrise de degré 1

Le (ou la) technicien (ne) – agent(e) de maîtrise de degré 1 de la fonction support exerce sous la responsabilité de son (ou sa) supérieur(e) hiérarchique. Il ou elle exécute des travaux qualifiés correspondant à des modes opératoires élaborés, combinant un savoir-faire pratique associé à un savoir théorique du métier. Il ou elle réalise les missions définies ci-dessous en fonction de son échelon, du service ou de l’entité.

a) Les services d’affectation :
– services opérationnels ;
– services administratifs ;
– services ressources humaines ;
– services comptabilité/paie/gestion ;
– services développement/qualité ;
– services informatiques.

b) Les principales missions :
– mettre en œuvre la logistique nécessaire au bon fonctionnement du service ;
– exercer des activités administratives et/ ou techniques liées à son domaine de compétence ;
– assister le (ou la) responsable ou cadre dans l’accomplissement de sa mission. Assurer, le cas échéant, une délégation du (ou de la) responsable ou cadre sur des tâches définies ;
– organiser et planifier l’activité des intervenant(e)s. Assurer la relation entre les publics accompagnés et les intervenant(e)s.

Quelles que soient les missions principales du (ou de la) salarié(e), il (ou elle) doit également assurer les missions transverses suivantes :
– effectuer son action en cohérence avec l’ensemble des autres acteurs du service ou de l’entité ;
– coordonner son action dans le cadre de procédures définies, selon des techniques éprouvées ;
– rendre compte selon les procédures mises en place.

9.2. Technicien(ne) – agent(e) de maîtrise de degré 2

Le (ou la) technicien(ne) – agent(e) de maîtrise de degré 2 de la fonction support exerce sous la responsabilité d’un (ou d’une) supérieur(e) hiérarchique. Il (ou elle) exécute des travaux qualifiés correspondant à des modes opératoires élaborés, combinant un savoir-faire pratique associé à un savoir théorique du métier. Il ou elle peut encadrer une équipe à partir de directives clairement définies. Il ou elle réalise les missions définies ci-dessous en fonction de son échelon, du service ou de l’entité.

a) Les services d’affectation :
– services opérationnels ;
– services administratifs ;
– services ressources humaines ;
– services comptabilité/ paie/gestion ;
– services développement/qualité ;
– services informatiques.

b) Les principales missions :
– mettre en œuvre la logistique nécessaire au bon fonctionnement du service ;
– exercer des activités administratives et ou techniques liées à son domaine de compétence ;
– participer à la représentation interne ou externe du service ;
– contribuer à l’élaboration et/ou à la mise en œuvre de projets ;
– assister le (ou la) responsable ou cadre dans l’accomplissement de sa mission. Assurer, le cas échéant, une délégation du (ou de la) responsable ou cadre sur des tâches définies ;
– évaluer régulièrement l’intervention ou l’aide technique mise en œuvre. Planifier et/ou organiser en conséquence l’activité des intervenant(e)s. Assurer la relation entre les publics accompagnés et les intervenant(e)s.

Quelles que soient les missions principales du (ou de la) salarié(e), il (ou elle) doit également assurer les missions transverses suivantes :
– effectuer son action en cohérence avec l’ensemble des autres acteurs du service ou de l’entité ;
– encadrer une équipe le cas échéant ;
– coordonner son action dans le cadre de procédures définies, selon des techniques éprouvées ;
– rendre compte selon les procédures mises en place ;
– gérer des projets.

Article 10 – Catégorie cadre

10.1. Cadre de degré 1

Le (ou la) cadre de degré 1 de la fonction support exerce sous la responsabilité de son (ou sa) supérieur(e) hiérarchique. Cet emploi correspond à la réalisation directe d’activités complexes supposant un savoir-faire reposant sur des connaissances théoriques.

Il peut aussi comporter l’animation, l’encadrement d’une équipe et la coordination d’un ensemble d’activités différentes et complémentaires à partir de directives constituant un cadre d’ensemble.

Cet emploi requiert la capacité de gérer et mener à bien des activités d’organisation et de planification de différentes étapes.

b) Les principales missions :
– mettre en œuvre dans son domaine d’expertise les missions dont il (ou elle) a la charge en coordination avec les services intéressés ;
– participer ou mettre en œuvre l’intervention : évaluation des besoins, organisation et coordination de la réponse, évaluation des résultats ;
– assurer ou contribuer à l’organisation et à la gestion du travail, au sein du secteur, du service concerné ;
– mobiliser, coordonner et mettre en œuvre les moyens de l’entité ou du service pour atteindre les objectifs fixés ;
– assurer la bonne circulation des informations au sein de l’entité ou du service ;
– assurer la représentation du service en interne et en externe ;
– contribuer à l’élaboration du projet de service ou du champ d’activité, en assurer sa réalisation, en coordination avec les dirigeant (e) s et les autres responsables de service ;
– participer à l’évaluation des besoins du service en matière de ressources humaines et de moyens techniques et financiers, et en proposer la mise en œuvre à son supérieur hiérarchique ou à défaut aux organes dirigeants ;
– participer à l’élaboration et à la mise en œuvre du projet de l’entité ;
– contribuer à l’animation de la vie statutaire de la ou des entités ;
– animer avec les dirigeant(e) s les commissions ou réunions dans son champ d’activité ou son service ;
– assurer ou contribuer au développement du partenariat local et en organiser la communication adéquate.

Quelles que soient les missions principales du (ou de la) salarié(e), il (ou elle) exerce sous la responsabilité d’un (ou d’une) supérieur(e) hiérarchique, ou sous l’autorité de l’organe dirigeant de l’entité, et doit également assurer les missions transverses suivantes :
– coordonner l’action du service avec l’ensemble des autres acteurs de la structure et ses partenaires ;
– rendre compte de son action aux instances dirigeantes de l’entité ;
– participer à l’encadrement et à l’animation des équipes salariées.

10.2. Cadre de degré 2

Le (ou la) cadre de degré 2 de la fonction support contribue à la gestion d’un ou plusieurs services ou porte la responsabilité d’un ou plusieurs services ou de la structure dans son intégralité.

Cet emploi contribue à définir les enjeux et les objectifs de leur domaine de compétence ou secteur d’activité en pilotant des projets ou des missions prenant en compte différents paramètres techniques et organisationnels. Il ou elle contribue également à la définition de la stratégie de leur domaine ou secteur d’activité et le décline en plans d’action en prenant en compte l’ensemble des contraintes (institutionnelle, technique, financière et humaine) et contribue à faire évoluer en conséquence les objectifs, plans d’action ou recommandations nécessaires.

Il ou elle réalise les missions définies ci-dessous en fonction de son échelon, du service ou de l’entité.

b) Les principales missions :
– participer à la définition de la stratégie du service ou de l’entité, l’appliquer, en diriger la mise en œuvre et s’assurer de la réalisation des objectifs fixés ;
– concevoir, mettre en œuvre le développement du service ou de la structure, en lien avec les autres services ;
– élaborer et mettre en œuvre avec le concours d’équipes pluridisciplinaires le projet de soins et d’accompagnement de la structure ;
– donner un avis permettant l’adéquation entre l’état de la personne aidée et les différentes capacités de prise en charge de la structure ;
– contribuer à l’animation de la vie associative ;
– optimiser les ressources humaines et les moyens techniques et financiers ;
– assurer l’animation et le management du personnel ;
– assurer par délégation la représentation extérieure de la structure ;
– maîtriser la communication dans l’entité et vis-à-vis de l’extérieur ;
– développer les coopérations avec les partenaires d’autres établissements ou services de santé.

Quelles que soient les missions principales du (ou de la) salarié (e), il (ou elle) exerce sous la responsabilité d’un (ou d’une) supérieur(e) hiérarchique, ou sous l’autorité de l’organe dirigeant de l’entité, et doit également assurer les missions transverses suivantes :
– coordonner l’action du service avec l’ensemble des autres acteurs de la structure et ses partenaires ;
– rendre compte de son action aux instances dirigeantes de l’entité ;
– encadrer et animer des équipes salariées.

Partie II Système de classification et rémunération

Chapitre Ier Les principes généraux

Article 11 – Principes de classification

Chaque emploi défini dans la partie I du présent titre se voit attribuer un salaire minimum hiérarchique.

Le salaire minimum hiérarchique est constitué d’un salaire de base calculé en fonction de la catégorie, du degré et de l’échelon et auxquels s’ajoutent des éléments complémentaires de rémunération (ECR) dans les conditions définies à l’article 19.

Dans chaque catégorie d’emploi, le degré est lié au niveau de complexité des missions du (ou de la) salarié(e).

L’échelon du (ou de la) salarié(e) par degré est lié au niveau de maîtrise de l’emploi du (ou de la) salarié(e). Il existe trois échelons par degré :
– échelon 1 : en phase d’appropriation des missions de base de l’emploi ;
– échelon 2 : maîtrise de l’ensemble des principales missions de l’emploi ;
– échelon 3 : parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, y compris lors de situations inhabituelles.

Un guide d’application paritaire sera élaboré par les partenaires sociaux afin de préciser les modalités d’appréciation des critères visant au passage d’un échelon à un autre, d’un degré à un autre et d’attribution des ECR.

Article 12 – Principes de rémunération

Le salaire minimum hiérarchique est constitué d’un salaire de base auquel s’ajoutent des ECR dans les conditions définies à l’article 19.

Le salaire de base résulte du produit de la valeur du point par un coefficient, exprimé pour un temps plein à 35 heures par semaine (151,67 heures par mois). Le salaire de base est calculé au prorata du temps de travail du salarié.

La valeur du point est de 5,50 €.

Les éléments complémentaires de rémunération se définissent en fonction :
– de l’ancienneté dans l’emploi ;
– du diplôme ;
– de la formation et des spécificités de l’intervention (expérience, complexité de la mission, contraintes particulières).

Les modalités de calcul des ECR sont précisées au chapitre III du présent titre.

Les partenaires sociaux s’engagent à négocier le salaire minimum hiérarchique à chaque augmentation du Smic.

Article 12 – Principes de rémunération

Le salaire minima hiérarchique est constitué d’un salaire de base auquel s’ajoutent des ECR dans les conditions définies à l’article 19.

La valeur du point est de 5,51 euros.

Les modalités de calcul des ECR sont précisées au chapitre III du présent titre.

Les partenaires sociaux s’engagent à négocier le salaire minima hiérarchique à chaque augmentation du Smic.

Article 12 – Principes de rémunération

Le salaire minima hiérarchique est constitué d’un salaire de base auquel s’ajoutent des ECR dans les conditions définies à l’article 19.

La valeur du point est de 5,62 euros.

Les modalités de calcul des ECR sont précisées au chapitre III du présent titre.

Les partenaires sociaux s’engagent à négocier le salaire minima hiérarchique à chaque augmentation du Smic.

Article 12 – Principes de rémunération

Le salaire minimum hiérarchique est constitué d’un salaire de base auquel s’ajoutent des ECR dans les conditions définies à l’article 19.

Le salaire de base résulte du produit de la valeur du point par un coefficient, exprimé pour un temps plein à 35 heures par semaine (151,67 heures par mois), sans pouvoir être inférieur au Smic.

Le salaire de base est calculé au prorata du temps de travail du salarié.

La valeur du point est de 5,50 euros.

Les éléments complémentaires de rémunération se définissent en fonction :
– de l’ancienneté ;
– du diplôme ;
– de la formation et des spécificités de l’intervention (expérience, complexité de la mission, contraintes particulières).

Les modalités de calcul des ECR sont précisées au chapitre III du présent titre.

Les partenaires sociaux s’engagent à négocier le salaire minimum hiérarchique à chaque augmentation du Smic.

Article 12 – Principes de rémunération

Le salaire minimum hiérarchique est constitué d’un salaire de base auquel s’ajoutent des ECR dans les conditions définies à l’article 19.

Le salaire de base résulte du produit de la valeur du point par un coefficient, exprimé pour un temps plein à 35 heures par semaine (151,67 heures par mois), sans pouvoir être inférieur au Smic.

Le salaire de base est calculé au prorata du temps de travail du salarié.

La valeur du point est de 5,62 euros.

Les modalités de calcul des ECR sont précisées au chapitre III du présent titre.

Les partenaires sociaux s’engagent à négocier le salaire minimum hiérarchique à chaque augmentation du Smic.

Article 12 – Principes de rémunération

Le salaire minima hiérarchique est constitué d’un salaire de base auquel s’ajoutent des ECR dans les conditions définies à l’article 19.

Le salaire de base résulte du produit de la valeur du point par un coefficient majoré le cas échéant de l’indemnité différentielle reclassement, exprimé pour un temps plein à 35 heures par semaine (151,67 heures par mois) sans pouvoir être inférieur au Smic. Le salaire de base est calculé au prorata du temps de travail du salarié.

La valeur du point est de 5,77 euros.

Les modalités de calcul des ECR sont précisées au chapitre III du présent titre.

Les partenaires sociaux s’engagent à négocier le salaire minimum hiérarchique à chaque augmentation du Smic.

Chapitre II Les grilles de classification

Article 13 – Filière intervention : employé(e)

13.1 Conditions de passage dans les échelons

Dans la catégorie des employé (e) s intervenant (e) s, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 1 sont les suivantes :

Échelon 1	Salarié (e) en cours d’appropriation des missions de base de l’emploi et qui n’effectue pas d’actes essentiels de la vie quotidienne (cf. art. 5.1).
En phase d’appropriation des missions de base de l’emploi
Échelon 2	Passage en échelon 2
Maîtrise de l’ensemble des principales missions de l’emploi	À l’issue de 48 mois de pratique dans l’emploi ; ou avoir suivi 42 heures de formation en échelon 1, en lien avec les principales missions de l’emploi et avoir 1 année de pratique en degré 1 échelon 1.
Échelon 3	Passage en échelon 3
Parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, y compris lors de situations inhabituelles	Avoir suivi en échelon 2,105 heures de formation permettant d’intervenir auprès d’un public tel que décrit à l’article 5.1 a, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l’encadrement de la parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, de la capacité d’adaptation à des situations imprévues, de la capacité d’initiative et de rendre compte, selon les grilles d’évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l’article 11.

Dans la catégorie des employé (e) s intervenant (e) s, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 2 sont les suivantes :

Échelon 1	Passage en degré 2 échelon 1
En phase d’appropriation des missions de base de l’emploi	salarié (e) en cours d’appropriation des missions de base de l’emploi et titulaire d’un diplôme en lien avec l’emploi exercé, ou un (e) employé (e) degré 1 échelon 3 ayant au moins 4 années de pratique pour des actes essentiels de la vie quotidienne auprès d’un public tel que décrit à l’article 5.1 a.
Échelon 2	Passage en échelon 2
Maîtrise de l’ensemble des principales missions de l’emploi	à l’issue de 48 mois de pratique dans l’emploi d’intervenant degré 2 échelon 1, ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les missions de l’emploi et avoir 1 année de pratique en degré 2 échelon 1.
Échelon 3	Passage en échelon 3
Parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, y compris lors de situations inhabituelles	avoir suivi en échelon 2,105 heures de formation permettant d’intervenir sur de l’accompagnement social ou sanitaire renforcé, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l’encadrement de la parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, de la capacité d’adaptation à des situations imprévues, de la capacité d’initiative et de rendre compte, selon les grilles d’évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l’article 11.

13.2 Salaire de base à temps plein des employé(e)s de degré 1 et 2 de la filière d’intervention, en fonction des échelons

Filière intervention : employé (e) degré 1			Filière intervention : employé (e) degré 2
Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3
Coefficient 286	Coefficient 299	Coefficient 318	Coefficient 344	Coefficient 359	Coefficient 383

Article 13 – Filière intervention : employé(e)

13.1 Conditions de passage dans les échelons

Dans la catégorie des employé (e) s intervenant (e) s, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 1 sont les suivantes :

Échelon 1	Salarié (e) en cours d’appropriation des missions de base de l’emploi et qui n’effectue pas d’actes essentiels de la vie quotidienne (cf. art. 5.1).
En phase d’appropriation des missions de base de l’emploi
Échelon 2	Passage en échelon 2
Maîtrise de l’ensemble des principales missions de l’emploi	À l’issue de 48 mois de pratique dans l’emploi ; ou avoir suivi 42 heures de formation en échelon 1, en lien avec les principales missions de l’emploi et avoir 1 année de pratique en degré 1 échelon 1.
Échelon 3	Passage en échelon 3
Parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, y compris lors de situations inhabituelles	Avoir suivi en échelon 2,105 heures de formation permettant d’intervenir auprès d’un public tel que décrit à l’article 5.1 a, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l’encadrement de la parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, de la capacité d’adaptation à des situations imprévues, de la capacité d’initiative et de rendre compte, selon les grilles d’évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l’article 11.

Dans la catégorie des employé (e) s intervenant (e) s, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 2 sont les suivantes :

Échelon 1	Passage en degré 2 échelon 1
En phase d’appropriation des missions de base de l’emploi	salarié (e) en cours d’appropriation des missions de base de l’emploi et titulaire d’un diplôme en lien avec l’emploi exercé, ou un (e) employé (e) degré 1 échelon 3 ayant au moins 4 années de pratique pour des actes essentiels de la vie quotidienne auprès d’un public tel que décrit à l’article 5.1 a.
Échelon 2	Passage en échelon 2
Maîtrise de l’ensemble des principales missions de l’emploi	à l’issue de 48 mois de pratique dans l’emploi d’intervenant degré 2 échelon 1, ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les missions de l’emploi et avoir 1 année de pratique en degré 2 échelon 1.
Échelon 3	Passage en échelon 3
Parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, y compris lors de situations inhabituelles	avoir suivi en échelon 2,105 heures de formation permettant d’intervenir sur de l’accompagnement social ou sanitaire renforcé, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l’encadrement de la parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, de la capacité d’adaptation à des situations imprévues, de la capacité d’initiative et de rendre compte, selon les grilles d’évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l’article 11.

13.2 Salaire de base à temps plein des employé(e) s de degré 1 et 2 de la filière d’intervention, en fonction des échelons

Filière Intervention : employé(e) degré 1			Filière intervention : employé(e) degré 2
Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3
Coefficient 291	Coefficient 304	Coefficient 324	Coefficient 344	Coefficient 359	Coefficient 383

Article 13 – Filière intervention : employé(e)

13.1. Conditions de passage dans les échelons

Dans la catégorie des employé(e) s intervenant(e)s, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 1 sont les suivantes :

Échelon 1	Salarié(e) en cours d’appropriation des missions de base de l’emploi et qui n’effectue pas d’actes essentiels de la vie quotidienne (cf. art. 5.1).
En phase d’appropriation des missions de base de l’emploi
Échelon 2	Passage en échelon 2
Maîtrise de l’ensemble des principales missions de l’emploi	À l’issue de 48 mois de pratique dans l’emploi ; ou avoir suivi 42 heures de formation en échelon 1, en lien avec les principales missions de l’emploi et avoir 1 année de pratique en degré 1 échelon 1.
Échelon 3	Passage en échelon 3
Parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, y compris lors de situations inhabituelles	Avoir suivi en échelon 2, 105 heures de formation permettant d’intervenir auprès d’un public tel que décrit à l’article 5.1 a, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l’encadrement de la parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, de la capacité d’adaptation à des situations imprévues, de la capacité d’initiative et de rendre compte, selon les grilles d’évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l’article 11.

Dans la catégorie des employé(e)s intervenant(e)s, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 2 sont les suivantes :

Échelon 1	Passage en degré 2 échelon 1
En phase d’appropriation des missions de base de l’emploi	Salarié(e) en cours d’appropriation des missions de base de l’emploi et titulaire d’un diplôme en lien avec l’emploi exercé, ou un(e) employé(e) degré 1 échelon 3 ayant au moins 4 années de pratique pour des actes essentiels de la vie quotidienne auprès d’un public tel que décrit à l’article 5.1 a.
Échelon 2	Passage en échelon 2
Maîtrise de l’ensemble des principales missions de l’emploi	À l’issue de 48 mois de pratique dans l’emploi d’intervenant degré 2 échelon 1, ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les missions de l’emploi et avoir 1 année de pratique en degré 2 échelon 1.
Échelon 3	Passage en échelon 3
Parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, y compris lors de situations inhabituelles	Avoir suivi en échelon 2, 105 heures de formation permettant d’intervenir sur de l’accompagnement social ou sanitaire renforcé, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l’encadrement de la parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, de la capacité d’adaptation à des situations imprévues, de la capacité d’initiative et de rendre compte, selon les grilles d’évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l’article 11.

13.2. Salaire de base à temps plein des employé(e)s de degré 1 et 2 de la filière d’intervention, en fonction des échelons

Filière intervention : employé(e) degré 1			Filière intervention : employé(e) degré 2
Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3
Coefficient 291	Coefficient 304	Coefficient 324	Coefficient 344	Coefficient 359	Coefficient 383

Article 13 – Filière intervention : employé(e)

13.1. Conditions de passage dans les échelons

Dans la catégorie des employé(e) s intervenant(e)s, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 1 sont les suivantes :

Échelon 1	Salarié(e) en cours d’appropriation des missions de base de l’emploi et qui n’effectue pas d’actes essentiels de la vie quotidienne (cf. art. 5.1).
En phase d’appropriation des missions de base de l’emploi
Échelon 2	Passage en échelon 2
Maîtrise de l’ensemble des principales missions de l’emploi	À l’issue de 48 mois de pratique dans l’emploi ; ou avoir suivi 42 heures de formation en échelon 1, en lien avec les principales missions de l’emploi et avoir 1 année de pratique en degré 1 échelon 1.
Échelon 3	Passage en échelon 3
Parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, y compris lors de situations inhabituelles	Avoir suivi en échelon 2, 105 heures de formation permettant d’intervenir auprès d’un public tel que décrit à l’article 5.1 a, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l’encadrement de la parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, de la capacité d’adaptation à des situations imprévues, de la capacité d’initiative et de rendre compte, selon les grilles d’évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l’article 11.

Dans la catégorie des employé(e)s intervenant(e)s, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 2 sont les suivantes :

Échelon 1	Passage en degré 2 échelon 1
En phase d’appropriation des missions de base de l’emploi	Salarié(e) en cours d’appropriation des missions de base de l’emploi et titulaire d’un diplôme en lien avec l’emploi exercé, ou un(e) employé(e) degré 1 échelon 3 ayant au moins 4 années de pratique pour des actes essentiels de la vie quotidienne auprès d’un public tel que décrit à l’article 5.1 a.
Échelon 2	Passage en échelon 2
Maîtrise de l’ensemble des principales missions de l’emploi	À l’issue de 48 mois de pratique dans l’emploi d’intervenant degré 2 échelon 1, ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les missions de l’emploi et avoir 1 année de pratique en degré 2 échelon 1.
Échelon 3	Passage en échelon 3
Parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, y compris lors de situations inhabituelles	Avoir suivi en échelon 2, 105 heures de formation permettant d’intervenir sur de l’accompagnement social ou sanitaire renforcé, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l’encadrement de la parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, de la capacité d’adaptation à des situations imprévues, de la capacité d’initiative et de rendre compte, selon les grilles d’évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l’article 11.

Article 13.2 Salaire de base à temps plein des employé (e) s de degré 1 et 2 de la filière d’intervention, en fonction des échelons

Filière intervention : employé (e) degré 1			Filière intervention : employé (e) degré 2
Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3
Coef. 291	Coef. 304	Coef. 324	Coef. 344	Coef. 359	Coef. 383

Article 13 – Filière intervention : employé(e)

13.1. Conditions de passage dans les échelons

Dans la catégorie des employé(e) s intervenant(e)s, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 1 sont les suivantes :

Échelon 1	Salarié(e) en cours d’appropriation des missions de base de l’emploi et qui n’effectue pas d’actes essentiels de la vie quotidienne (cf. art. 5.1).
En phase d’appropriation des missions de base de l’emploi
Échelon 2	Passage en échelon 2
Maîtrise de l’ensemble des principales missions de l’emploi	À l’issue de 48 mois de pratique dans l’emploi ; ou avoir suivi 42 heures de formation en échelon 1, en lien avec les principales missions de l’emploi et avoir 1 année de pratique en degré 1 échelon 1.
Échelon 3	Passage en échelon 3
Parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, y compris lors de situations inhabituelles	Avoir suivi en échelon 2, 105 heures de formation permettant d’intervenir auprès d’un public tel que décrit à l’article 5.1 a, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l’encadrement de la parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, de la capacité d’adaptation à des situations imprévues, de la capacité d’initiative et de rendre compte, selon les grilles d’évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l’article 11.

Dans la catégorie des employé(e)s intervenant(e)s, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 2 sont les suivantes :

Échelon 1	Passage en degré 2 échelon 1
En phase d’appropriation des missions de base de l’emploi	Salarié(e) en cours d’appropriation des missions de base de l’emploi et titulaire d’un diplôme en lien avec l’emploi exercé, ou un(e) employé(e) degré 1 échelon 3 ayant au moins 4 années de pratique pour des actes essentiels de la vie quotidienne auprès d’un public tel que décrit à l’article 5.1 a.
Échelon 2	Passage en échelon 2
Maîtrise de l’ensemble des principales missions de l’emploi	À l’issue de 48 mois de pratique dans l’emploi d’intervenant degré 2 échelon 1, ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les missions de l’emploi et avoir 1 année de pratique en degré 2 échelon 1.
Échelon 3	Passage en échelon 3
Parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, y compris lors de situations inhabituelles	Avoir suivi en échelon 2, 105 heures de formation permettant d’intervenir sur de l’accompagnement social ou sanitaire renforcé, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l’encadrement de la parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, de la capacité d’adaptation à des situations imprévues, de la capacité d’initiative et de rendre compte, selon les grilles d’évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l’article 11.

13.2. Salaire de base à temps plein des employé(e)s de degré 1 et 2 de la filière d’intervention, en fonction des échelons

Filière intervention Employé(e) degré 1			Filière intervention Employé(e) degré 2
Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3
Coef. 308	Coef. 315	Coef. 331	Coef. 344	Coef. 359	Coef. 383

Article 14 – Filière intervention : technicien(ne) – agent(e) de maîtrise

14.1. Conditions de passage dans les échelons

Dans la catégorie des agent(e)s de maîtrise intervenant(e)s, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 1 sont les suivantes :

Échelon 1	Salarié(e) en cours d’appropriation des missions de base de l’emploi titulaire d’un diplôme en lien avec les missions exercées.
En phase d’appropriation des missions de base de l’emploi
Échelon 2	Passage en échelon 2
Maîtrise de l’ensemble des principales missions de l’emploi	À l’issue de 48 mois de pratique dans l’emploi ; ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les principales missions de l’emploi et avoir 1 année de pratique en degré 1 échelon 1.
Échelon 3	Passage en échelon 3
Parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, y compris lors de situations inhabituelles	Avoir suivi en échelon 2, 105 heures de formation permettant d’intervenir sur de l’accompagnement social ou sanitaire renforcé, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l’encadrement de la parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, de la capacité d’adaptation à des situations imprévues, de la capacité d’initiative et de rendre compte, selon les grilles d’évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l’article 11.

Dans la catégorie des agent(e)s de maîtrise intervenant(e)s, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 2 sont les suivantes :

Échelon 1	Passage en degré 2 échelon 1
En phase d’appropriation des missions de base de l’emploi	Salarié(e) en cours d’appropriation des missions de base de l’emploi titulaire d’un diplôme en lien avec l’emploi exercé, ou sur appréciation de l’encadrement, un(e) technicien(ne) degré 1 échelon 3 ayant au moins 4 années de pratique sur de l’accompagnement social renforcé, de la gestion de projet et la participation à l’encadrement.
Échelon 2	Passage en échelon 2
Maîtrise de l’ensemble des principales missions de l’emploi	À l’issue de 48 mois de pratique dans l’emploi d’intervenant degré 2 échelon 1, ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les missions de l’emploi et avoir 1 année de pratique en degré 2 échelon 1.
Échelon 3	Passage en échelon 3
Parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, y compris lors de situations inhabituelles	Avoir suivi en échelon 2, 105 heures de formation permettant de participer à l’organisation, la coordination, l’encadrement du service, à partir de directives, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l’encadrement de la parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, de la capacité de participer à l’organisation, la coordination, l’encadrement du service, la gestion de projets selon les grilles d’évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l’article 11.

14.2. Salaire de base des technicien(ne) – agent(e) de maîtrise de degré 1 et 2 de la filière d’intervention, en fonction des échelons

Filière Intervention : technicien (ne) – agent(e) de maîtrise degré 1			Filière intervention : technicien (ne) – agent(e) de maîtrise degré 2
Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3
Coefficient 363	Coefficient 379	Coefficient 404	Coefficient 436	Coefficient 456	Coefficient 485

Article 15 – Filière intervention : cadre

15.1. Conditions de passage dans les échelons

Dans la catégorie des cadres intervenant(e)s, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 1 sont les suivantes :

Échelon 1	Salarié(e) en cours d’appropriation des missions de base de l’emploi titulaire d’un diplôme en lien avec les missions exercées.
En phase d’appropriation des missions de base de l’emploi
Échelon 2	Passage en échelon 2
Maîtrise de l’ensemble des principales missions de l’emploi	À l’issue de 48 mois de pratique dans l’emploi ; ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les principales missions de l’emploi et avoir 1 année de pratique en degré 1 échelon 1.
Échelon 3	Passage en échelon 3
Parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, y compris lors de situations inhabituelles	Avoir suivi en échelon 2, 105 heures de formation permettant de participer à l’organisation, la coordination, l’encadrement de l’établissement ou du service, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l’encadrement de la parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, de la capacité de participer à l’encadrement de l’établissement ou du service, à l’élaboration et au pilotage de projets et au développement de partenariats selon les grilles d’évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l’article 11.

Dans la catégorie des cadres intervenant(e)s, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 2 sont les suivantes :

Échelon 1	Passage en degré 2 échelon 1
En phase d’appropriation des missions de base de l’emploi	Salarié(e) en cours d’appropriation des missions de base de l’emploi titulaire d’un diplôme en lien avec l’emploi exercé, ou sur appréciation des instances dirigeantes, un cadre degré 1 échelon 3 ayant au moins 4 années de pratique sur l’organisation, la coordination, l’encadrement de l’établissement ou du service.
Échelon 2	Passage en échelon 2
Maîtrise de l’ensemble des principales missions de l’emploi	À l’issue de 48 mois de pratique dans l’emploi d’intervenant(e) degré 2 échelon 1 ; ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les missions de l’emploi et avoir 1 année de pratique en degré 2 échelon 1.
Échelon 3	Passage en échelon 3
Parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, y compris lors de situations inhabituelles	Avoir suivi en échelon 2, 105 heures de formation permettant de coordonner et d’encadrer l’établissement ou le service, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par les instances dirigeantes, de la qualité de la prise en charge, de la coordination de la prestation des différents intervenants, de l’élaboration et du pilotage de projets, du développement de partenariats selon les grilles d’évaluation définies dans le guide paritaire annoncé à l’article 11.

15.2. Salaire de base des cadres de degré 1 et 2 de la filière d’intervention, en fonction des échelons

Filière Intervention : cadre degré 1			Filière intervention : cadre degré 2
Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3
Coefficient 485	Coefficient 507	Coefficient 540	Coefficient 583	Coefficient 610	Coefficient 649

Article 16 – Filière support : employé(e)

16.1 Conditions de passage dans les échelons

Dans la catégorie des employé (e) s des fonctions supports, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 1 sont les suivantes :

Échelon 1	Salarié (e) en cours d’appropriation des missions de base de l’emploi.
En phase d’appropriation des missions de base de l’emploi
Échelon 2	Passage en échelon 2
Maîtrise de l’ensemble des principales missions de l’emploi	À l’issue de 48 mois de pratique dans l’emploi, ou avoir suivi 42 heures de formation en échelon 1, en lien avec les principales missions de l’emploi et avoir 1 année de pratique en degré 1 échelon 1.
Échelon 3	Passage en échelon 3
Parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, y compris lors de situations inhabituelles	Avoir suivi en échelon 2,105 heures de formation favorisant la maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l’encadrement de la parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, de la capacité d’adaptation à des situations imprévues, de la capacité d’initiative et de rendre compte, selon les grilles d’évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l’article 11.

Dans la catégorie des employé (e) s des fonctions supports, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 2 sont les suivantes :

Échelon 1	Passage en degré 2 échelon 1
En phase d’appropriation des missions de base de l’emploi	Salarié (e) en cours d’appropriation des missions de base de l’emploi, ou un (e) employé (e) degré 1 ayant au moins 4 années de pratique en échelon 3, et appréciation par l’encadrement de la capacité à évoluer vers un emploi de degré 2.
Échelon 2	Passage en échelon 2
Maîtrise de l’ensemble des principales missions de l’emploi	À l’issue de 48 mois de pratique dans l’emploi d’intervenant (e) degré 2 échelon 1 ; ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les missions de l’emploi et avoir 1 année de pratique en degré 2 échelon 1.
Échelon 3	Passage en échelon 3
Parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, y compris lors de situations inhabituelles	Avoir suivi en échelon 2,105 heures de formation favorisant la maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l’encadrement de la parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, de la capacité d’adaptation à des situations imprévues, de la capacité d’initiative et de rendre compte, selon les grilles d’évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l’article 11.

16.2 Salaire de base des employé (e) s de degré 1 et 2 de la filière support, en fonction des échelons

Filière support : employé (e) degré 1			Filière support : employé (e) degré 2
Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3
Coefficient 286	Coefficient 299	Coefficient 318	Coefficient 344	Coefficient 359	Coefficient 383

Article 16 – Filière support : employé(e)

16.1 Conditions de passage dans les échelons

Dans la catégorie des employé (e) s des fonctions supports, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 1 sont les suivantes :

Échelon 1	Salarié (e) en cours d’appropriation des missions de base de l’emploi.
En phase d’appropriation des missions de base de l’emploi
Échelon 2	Passage en échelon 2
Maîtrise de l’ensemble des principales missions de l’emploi	À l’issue de 48 mois de pratique dans l’emploi, ou avoir suivi 42 heures de formation en échelon 1, en lien avec les principales missions de l’emploi et avoir 1 année de pratique en degré 1 échelon 1.
Échelon 3	Passage en échelon 3
Parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, y compris lors de situations inhabituelles	Avoir suivi en échelon 2,105 heures de formation favorisant la maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l’encadrement de la parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, de la capacité d’adaptation à des situations imprévues, de la capacité d’initiative et de rendre compte, selon les grilles d’évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l’article 11.

Dans la catégorie des employé (e) s des fonctions supports, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 2 sont les suivantes :

Échelon 1	Passage en degré 2 échelon 1
En phase d’appropriation des missions de base de l’emploi	Salarié (e) en cours d’appropriation des missions de base de l’emploi, ou un (e) employé (e) degré 1 ayant au moins 4 années de pratique en échelon 3, et appréciation par l’encadrement de la capacité à évoluer vers un emploi de degré 2.
Échelon 2	Passage en échelon 2
Maîtrise de l’ensemble des principales missions de l’emploi	À l’issue de 48 mois de pratique dans l’emploi d’intervenant (e) degré 2 échelon 1 ; ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les missions de l’emploi et avoir 1 année de pratique en degré 2 échelon 1.
Échelon 3	Passage en échelon 3
Parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, y compris lors de situations inhabituelles	Avoir suivi en échelon 2,105 heures de formation favorisant la maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l’encadrement de la parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, de la capacité d’adaptation à des situations imprévues, de la capacité d’initiative et de rendre compte, selon les grilles d’évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l’article 11.

16.2 Salaire de base des employé(e) s de degré 1 et 2 de la filière support, en fonction des échelons

Filière support : employé(e) degré 1			Filière support : employé(e) degré 2
Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3
Coefficient 291	Coefficient 304	Coefficient 324	Coefficient 344	Coefficient 359	Coefficient 383

Article 16 – Filière support : employé(e)

16.1. Conditions de passage dans les échelons

Dans la catégorie des employé(e) s des fonctions supports, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 1 sont les suivantes :

Échelon 1	Salarié(e) en cours d’appropriation des missions de base de l’emploi.
En phase d’appropriation des missions de base de l’emploi
Échelon 2	Passage en échelon 2
Maîtrise de l’ensemble des principales missions de l’emploi	À l’issue de 48 mois de pratique dans l’emploi, ou avoir suivi 42 heures de formation en échelon 1, en lien avec les principales missions de l’emploi et avoir 1 année de pratique en degré 1 échelon 1.
Échelon 3	Passage en échelon 3
Parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, y compris lors de situations inhabituelles	Avoir suivi en échelon 2, 105 heures de formation favorisant la maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l’encadrement de la parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, de la capacité d’adaptation à des situations imprévues, de la capacité d’initiative et de rendre compte, selon les grilles d’évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l’article 11.

Dans la catégorie des employé(e)s des fonctions supports, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 2 sont les suivantes :

Échelon 1	Passage en degré 2 échelon 1
En phase d’appropriation des missions de base de l’emploi	Salarié(e) en cours d’appropriation des missions de base de l’emploi, ou un(e) employé(e) degré 1 ayant au moins 4 années de pratique en échelon 3, et appréciation par l’encadrement de la capacité à évoluer vers un emploi de degré 2.
Échelon 2	Passage en échelon 2
Maîtrise de l’ensemble des principales missions de l’emploi	À l’issue de 48 mois de pratique dans l’emploi d’intervenant(e) degré 2 échelon 1 ; ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les missions de l’emploi et avoir 1 année de pratique en degré 2 échelon 1.
Échelon 3	Passage en échelon 3
Parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, y compris lors de situations inhabituelles	Avoir suivi en échelon 2, 105 heures de formation favorisant la maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l’encadrement de la parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, de la capacité d’adaptation à des situations imprévues, de la capacité d’initiative et de rendre compte, selon les grilles d’évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l’article 11.

16.2. Salaire de base des employé(e)s de degré 1 et 2 de la filière support, en fonction des échelons

Filière support : employé(e) degré 1			Filière support : employé(e) degré 2
Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3
Coefficient 291	Coefficient 304	Coefficient 324	Coefficient 344	Coefficient 359	Coefficient 383

Article 16 – Filière support : employé(e)

16.1. Conditions de passage dans les échelons

Dans la catégorie des employé(e) s des fonctions supports, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 1 sont les suivantes :

Échelon 1	Salarié(e) en cours d’appropriation des missions de base de l’emploi.
En phase d’appropriation des missions de base de l’emploi
Échelon 2	Passage en échelon 2
Maîtrise de l’ensemble des principales missions de l’emploi	À l’issue de 48 mois de pratique dans l’emploi, ou avoir suivi 42 heures de formation en échelon 1, en lien avec les principales missions de l’emploi et avoir 1 année de pratique en degré 1 échelon 1.
Échelon 3	Passage en échelon 3
Parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, y compris lors de situations inhabituelles	Avoir suivi en échelon 2, 105 heures de formation favorisant la maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l’encadrement de la parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, de la capacité d’adaptation à des situations imprévues, de la capacité d’initiative et de rendre compte, selon les grilles d’évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l’article 11.

Dans la catégorie des employé(e)s des fonctions supports, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 2 sont les suivantes :

Échelon 1	Passage en degré 2 échelon 1
En phase d’appropriation des missions de base de l’emploi	Salarié(e) en cours d’appropriation des missions de base de l’emploi, ou un(e) employé(e) degré 1 ayant au moins 4 années de pratique en échelon 3, et appréciation par l’encadrement de la capacité à évoluer vers un emploi de degré 2.
Échelon 2	Passage en échelon 2
Maîtrise de l’ensemble des principales missions de l’emploi	À l’issue de 48 mois de pratique dans l’emploi d’intervenant(e) degré 2 échelon 1 ; ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les missions de l’emploi et avoir 1 année de pratique en degré 2 échelon 1.
Échelon 3	Passage en échelon 3
Parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, y compris lors de situations inhabituelles	Avoir suivi en échelon 2, 105 heures de formation favorisant la maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l’encadrement de la parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, de la capacité d’adaptation à des situations imprévues, de la capacité d’initiative et de rendre compte, selon les grilles d’évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l’article 11.

Article 16.2 Salaire de base des employé (e) s de degré 1 et 2 de la filière support, en fonction des échelons

Filière support : employé(e) degré 1			Filière support : employé(e) degré 2
Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3
Coef. 291	Coef. 304	Coef. 324	Coef. 344	Coef. 359	Coef. 383

Article 16 – Filière support : employé(e)

16.1. Conditions de passage dans les échelons

Dans la catégorie des employé(e) s des fonctions supports, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 1 sont les suivantes :

Échelon 1	Salarié(e) en cours d’appropriation des missions de base de l’emploi.
En phase d’appropriation des missions de base de l’emploi
Échelon 2	Passage en échelon 2
Maîtrise de l’ensemble des principales missions de l’emploi	À l’issue de 48 mois de pratique dans l’emploi, ou avoir suivi 42 heures de formation en échelon 1, en lien avec les principales missions de l’emploi et avoir 1 année de pratique en degré 1 échelon 1.
Échelon 3	Passage en échelon 3
Parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, y compris lors de situations inhabituelles	Avoir suivi en échelon 2, 105 heures de formation favorisant la maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l’encadrement de la parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, de la capacité d’adaptation à des situations imprévues, de la capacité d’initiative et de rendre compte, selon les grilles d’évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l’article 11.

Dans la catégorie des employé(e)s des fonctions supports, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 2 sont les suivantes :

Échelon 1	Passage en degré 2 échelon 1
En phase d’appropriation des missions de base de l’emploi	Salarié(e) en cours d’appropriation des missions de base de l’emploi, ou un(e) employé(e) degré 1 ayant au moins 4 années de pratique en échelon 3, et appréciation par l’encadrement de la capacité à évoluer vers un emploi de degré 2.
Échelon 2	Passage en échelon 2
Maîtrise de l’ensemble des principales missions de l’emploi	À l’issue de 48 mois de pratique dans l’emploi d’intervenant(e) degré 2 échelon 1 ; ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les missions de l’emploi et avoir 1 année de pratique en degré 2 échelon 1.
Échelon 3	Passage en échelon 3
Parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, y compris lors de situations inhabituelles	Avoir suivi en échelon 2, 105 heures de formation favorisant la maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l’encadrement de la parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, de la capacité d’adaptation à des situations imprévues, de la capacité d’initiative et de rendre compte, selon les grilles d’évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l’article 11.

16.2. Salaire de base des employé(e)s de degré 1 et 2 de la filière support, en fonction des échelons

Filière Support Employé(e) degré 1			Filière Support Employé(e) degré 2
Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3
Coef. 308	Coef. 315	Coef. 331	Coef. 344	Coef. 359	Coef. 383

Article 17 – Filière support : technicien(ne) – agent(e) de maîtrise

17.1. Conditions de passage dans les échelons

Dans la catégorie des agent(e) s de maîtrise des fonctions supports, les conditions de passage dans les échelons du degré 1 sont les suivantes :

Échelon 1	Salarié(e) en cours d’appropriation des missions de base de l’emploi.
En phase d’appropriation des missions de base de l’emploi
Échelon 2	Passage en échelon 2
Maîtrise de l’ensemble des principales missions de l’emploi	À l’issue de 48 mois de pratique dans l’emploi, ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les principales missions de l’emploi et avoir 1 année de pratique en degré 1 échelon 1.
Échelon 3	Passage en échelon 3
Parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, y compris lors de situations inhabituelles	Avoir suivi en échelon 2, 105 heures de formation favorisant la maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l’encadrement de la parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, de la capacité d’adaptation à des situations imprévues, de la capacité d’initiative et de rendre compte, selon les grilles d’évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l’article 11.

Dans la catégorie des agent(e) s de maîtrise des fonctions supports, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 2 sont les suivantes :

Échelon 1	Passage en degré 2 échelon 1
En phase d’appropriation des missions de base de l’emploi	Salarié(e) en cours d’appropriation des missions de base de l’emploi, ou un(e) agent(e) de maîtrise de degré 1 ayant au moins 4 années de pratique en échelon 3, et appréciation par l’encadrement de la capacité à évoluer vers un emploi de degré 2.
Échelon 2	Passage en échelon 2
Maîtrise de l’ensemble des principales missions de l’emploi	À l’issue de 48 mois de pratique dans l’emploi degré 2 échelon 1, ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les missions de l’emploi et avoir 1 année de pratique en degré 2 échelon 1.
Échelon 3	Passage en échelon 3
Parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, y compris lors de situations inhabituelles	Avoir suivi en échelon 2, 105 heures de formation favorisant la maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l’encadrement de la parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, de la capacité de participer à l’organisation, la coordination, l’encadrement du service, la gestion de projets selon les grilles d’évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l’article 11.

17.2. Salaire de base des technicien(ne) – agent(e) de maîtrise de degré 1 et 2 de la filière support, en fonction des échelons

Filière support : technicien(ne) – agent(e) de maîtrise degré 1			Filière support : technicien(ne) agent(e) de maîtrise degré 2
Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3
Coefficient 363	Coefficient 379	Coefficient 404	Coefficient 436	Coefficient 456	Coefficient 485

Article 18 – Filière support : cadre

18.1. Conditions de passage dans les échelons

Dans la catégorie des cadres des fonctions supports, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 1 sont les suivantes :

Échelon 1	Salarié(e) en cours d’appropriation des missions de base de l’emploi.
En phase d’appropriation des missions de base de l’emploi
Échelon 2	Passage en échelon 2
Maîtrise de l’ensemble des principales missions de l’emploi	À l’issue de 48 mois de pratique dans l’emploi, ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les principales missions de l’emploi et avoir 1 année de pratique en degré 1 échelon 1.
Échelon 3	Passage en échelon 3
Maîtrise de l’ensemble des principales missions de l’emploi	Avoir suivi en échelon 2, 105 heures de formation permettant de participer à l’organisation, la coordination, l’encadrement de l’établissement ou du service, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l’encadrement de la parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, de la capacité de participer à l’encadrement de l’établissement ou du service, à l’élaboration et au pilotage de projets et au développement de partenariats selon les grilles d’évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l’article 11.

Dans la catégorie des cadres des fonctions supports, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 2 sont les suivantes :

Échelon 1	Passage en degré 2 échelon 1
En phase d’appropriation des missions de base de l’emploi	Salarié(e) en cours d’appropriation des missions de base de l’emploi, ou un ou une cadre de degré 1 ayant au moins 4 années de pratique en échelon 3, et appréciation par les instances dirigeantes de la capacité à évoluer vers un emploi de degré 2.
Échelon 2	Passage en échelon 2
En phase d’appropriation des missions de base de l’emploi	À l’issue de 48 mois de pratique dans l’emploi de cadre support degré 2 échelon 1, ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les missions de l’emploi et avoir 1 année de pratique en degré 2 échelon 1.
Échelon 3	Passage en échelon 3
Parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, y compris lors de situations inhabituelles	Avoir suivi en échelon 2, 105 heures de formation permettant de coordonner et d’encadrer l’établissement ou le service ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par les instances dirigeantes, de la parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, de l’encadrement de l’établissement ou du service, de l’élaboration et du pilotage de projets, du développement de partenariats selon les grilles d’évaluation définies dans le guide paritaire annoncé à l’article 11.

18.2 Salaire de base des cadres de degré 1 et 2 de la filière support, en fonction des échelons

Filière support : cadre degré 1			Filière support : cadre degré 2
Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3
Coefficient 485	Coefficient 507	Coefficient 540	Coefficient 583	Coefficient 610	Coefficient 649

Chapitre III Les éléments complémentaires de rémunération (ECR)

Article 19 – Principes

Les éléments complémentaires de rémunération viennent compléter le salaire de base pour constituer le salaire minimum hiérarchique.

Les ECR sont :
– pérennes et personnels ;
et/ou
– ponctuels et transverses.

19.1. ECR pérennes et personnels

Les ECR pérennes et personnels sont versés chaque mois.

Les ECR liés au diplôme ou au titre professionnel du (ou de la) salarié(e).

Si le (ou la) salarié(e) est titulaire d’un ou de plusieurs diplômes reconnus par la branche en lien avec les missions exercées, il (ou elle) bénéficie d’un ECR à hauteur de :
– diplôme de niveau 3 (anciennement niveau V) : 11 points ;
– diplôme de niveau 4 (anciennement niveau IV) : 12 points ;
– diplôme de niveau 5 (anciennement niveau III) : 14 points ;
– diplôme de niveau 6 (anciennement niveau II) : 15 points ;
– diplôme de niveau 7 ou 8 (anciennement niveau I) : 17 points.

Pour les salarié(e)s à temps partiel, cet ECR est calculé au prorata du temps de travail.

Les ECR liés à l’ancienneté du (ou de la) salarié(e).

Le (ou la) salarié(e) bénéficie d’un ECR lié à son ancienneté dans la branche. Cet ECR est calculé sur un pourcentage de son salaire de base, ce dernier est proratisé par rapport au temps de travail pour les salarié(e)s à temps partiel.

Les pourcentages applicables pour l’ECR ancienneté sont les suivants :
– 2 % à compter de 5 ans et 1 jour d’ancienneté ;
– 4 % à compter de 10 ans et 1 jour d’ancienneté ;
– 8 % à compter de 15 ans et 1 jour d’ancienneté ;
– 12 % à compter de 20 ans et 1 jour d’ancienneté ;
– 16 % à compter de 25 ans et 1 jour d’ancienneté ;
– 20 % à compter de 30 ans et 1 jour d’ancienneté.

19.2. ECR ponctuels et transverses liés à l’organisation du travail

ECR travail du dimanche et jours fériés

Le (ou la) salarié(e) bénéficie d’un ECR lié à l’exercice de sa mission pour les heures travaillées les dimanches et jours fériés selon les modalités définies à l’article 17 du titre V de la présente convention. L’ECR correspond soit à une majoration de salaire égale à 45 % du taux horaire du (ou de la) salarié(e), soit à un repos compensateur de 45 % du temps travaillé le dimanche ou jour férié. Le repos compensateur doit être pris dans les 2 mois suivant le jour travaillé.

L’ECR est versé mensuellement sur la période de réalisation de la mission.

ECR astreinte

Le (ou la) salarié(e) bénéficie d’un ECR lié à l’exercice de sa mission dans le cadre des temps d’astreinte tels que définis aux articles 21, 22, 23 du titre V de la présente convention.

L’ECR correspond à une indemnisation égale à 8 points par période de 24 heures d’astreinte. Cette indemnité est proratisée en fonction de la durée de l’astreinte.

L’ECR est porté à 10 points par période de 24 heures pour les astreintes effectuées les dimanches et jours fériés et nuits.

L’ECR est porté à 10 points par période de 24 heures pour les astreintes effectuées par les personnels effectuant des astreintes fractionnées.

L’ECR est porté à 12 points par période de 24 heures pour les astreintes fractionnées effectuées les dimanches et jours fériés et nuits.

L’indemnisation des astreintes est donc la suivante :

	Non-fractionné	Fractionné
Jours ouvrables	8 points	10 points
Dimanches et jours fériés	10 points	12 points

ECR travailleurs de nuit

Le (ou la) salarié(e) bénéficie d’un ECR lié à son statut de travailleur de nuit tel que défini à l’article 26 du titre V de la présente convention.

L’ECR correspond à :
– une majoration de salaire égale à 5 % du taux horaire du salarié pour les heures effectuées sur la plage horaire de nuit ;
et
– un repos compensateur de 5 % du temps travaillé pendant la plage horaire de nuit. Le repos compensateur doit être pris dans les 2 mois suivant les heures travaillées de nuit.

L’ECR est versé mensuellement sur la période de réalisation de la mission.

ECR accompagnement de salarié(e) ou de stagiaire/tutorat/maître(sse) d’apprentissage

Le (ou la) salarié(e) bénéficie d’un ECR lié à sa mission de tutorat ou d’accompagnement de salarié(e), de stagiaire ou d’apprenti(e), correspondant :
– pour le (ou la) tutrice à un ECR de : 7 points.

Si le (ou la) tutrice accompagne dans un même mois un (ou une) deuxième salarié(e) ou stagiaire, l’ECR est majoré de 2 points ;
– pour le (ou la) maître (sse) d’apprentissage à un ECR de : 11 points.

Si le (ou la) maître (sse) d’apprentissage accompagne dans un même mois un (ou une) deuxième apprenti(e), l’ECR est majoré de 2 points.

Cet ECR est versé mensuellement. Il est attribué pour l’exercice d’une mission supplémentaire et spécifique d’accompagnement. Par conséquent, il s’agit d’un montant forfaitaire quelle que soit la durée de travail prévue au contrat.

19.3. ECR spécifiques aux cadres

Les salarié(e) s de la catégorie cadre de la filière support et de la filière d’intervention peuvent bénéficier d’ECR. Il existe 5 types d’ECR calculés proportionnellement à la durée de travail du (ou de la) salarié(e) et attribués en fonction des critères définis ci-dessous.

L’attribution des ECR des cadres est révisable à la date anniversaire d’entrée dans l’emploi du (ou de la) salarié(e).

L’ECR « Responsabilité »

Les emplois visés par cet ECR sont ceux de la catégorie cadre, degré 1 et 2.

Cet ECR est attribué en fonction de la responsabilité du (ou de la) salarié(e), c’est-à-dire en fonction du nombre de salarié(e)s équivalent temps plein (ETP) entrant dans son champ d’intervention :
– pour les postes de responsable d’entité, directeur(trice) d’entité et de directeur(trice) général(e) d’entité : l’ECR Responsabilité est versé en fonction de la responsabilité de l’encadrant(e) sur l’ensemble des salarié(e)s de la structure en équivalent temps plein ;
– pour les postes de responsable de service et de directeur(trice) de service : l’ECR Responsabilité est versé en fonction de l’autorité directe de l’encadrant(e) sur le personnel de son service.

Montant de l’élément complémentaire de rémunération :

Nombre de salarié(e) s en ETP [1]	Montant de l’ECR
De 5 à 9	15 points
De 10 à 49	54 points
De 50 à 299	80 points
Plus de 300	122 points
[1] Nombre de salarié(e) s en équivalent temps plein (ETP) de l’entité entrant dans le champ d’intervention du cadre concerné(e).

Cet ECR est attribué dès l’embauche du (ou de la) salarié(e) s’il (ou elle) remplit les conditions d’attribution.

Pour les salarié(e) s à temps partiel, cet ECR est calculé au prorata du temps de travail.

L’ECR « Associations »

L’emploi visé par cet ECR est celui de la catégorie cadre, degré 2, de la filière support qui est directeur (trice) de fédération départementale.

Cet ECR est attribué suivant les modalités suivantes :

Chaque structure de 5 ETP et plus, dénombrée dans la fédération départementale, est comptabilisée pour un. Cet ECR est attribué dès l’embauche du (ou de la) salarié(e) s’il (ou elle) remplit les conditions d’attribution.

Montant de l’ECR :

Nombre d’associations	Montant de l’ECR
De 11 à 20	40 points
De 21 à 50	80 points
Plus de 50	122 points

Pour les salarié(e)s à temps partiel, cet ECR est calculé au prorata du temps de travail.

L’ECR « Complexité »

Les emplois visés par cet ECR sont ceux de la catégorie cadre de degré 1 et 2.

Cet ECR ne sera attribué qu’aux salarié(e)s ayant au moins 12 mois d’ancienneté dans l’emploi.

Cet ECR est fonction de l’activité développée. Une liste indicative reprenant deux types d’activités est proposée dans le guide paritaire évoqué à l’article 11, elle ne pourra être modifiée qu’au niveau de la branche.

Une activité est caractérisée par deux critères cumulatifs :
– un critère quantitatif ;
– un critère qualitatif.

Le critère quantitatif pour les activités dites « opérationnelles » est fonction du chiffre d’affaires développé pour chaque activité par la structure :
– le seuil de déclenchement est fixé à 45 000 € par an ;
– l’activité doit exister depuis au moins 24 mois et faire partie de la liste.

Pour les activités dites « administratives » il n’existe pas de seuil de déclenchement ni de notion de durée d’existence.

Le critère qualitatif relève du pouvoir souverain du conseil d’administration et est apprécié en fonction de l’implication du (ou de la) salarié(e) notamment dans :
– le développement et la gestion proprement dite des activités ;
– le développement d’activités nouvelles ;
– la qualité du service rendu ;
– la qualité de la gestion des ressources humaines, notamment par la réduction significative de la précarité de l’emploi (par exemple : limitation du nombre de contrats à durée déterminée, et de contrats de travail à temps partiel non choisi, effort dans la qualification des salariés).

Les préconisations pour attribuer l’ECR « complexité » sont les suivantes :
– pour le (ou la) responsable d’entité, le (ou la) directrice d’entité et le (ou la) directrice générale d’entité : seules les activités dites « opérationnelles » de la structure comptent ;
– pour le (ou la) directeur (trice) de fédération départementale, seules les activités dites « opérationnelles » comptent dès lors qu’il (ou elle) les gère. Cependant, seule une activité sera comptabilisée si au sein de l’entité juridique ou de la fédération départementale, sont dénombrées trois activités identiques recensées dans trois services ou trois associations différentes. Les chiffres d’affaires réalisés dans chacun de ces trois services ou associations pour cette même activité seront additionnés, afin de savoir si le seuil économique de déclenchement est atteint ;
– pour le (ou la) responsable de service et le (ou la) directeur (trice) de service : sont prises en compte les activités dites « opérationnelles » et les activités dites « administratives » dès lors que le (ou la) salarié(e) est responsable devant son (ou sa) directrice de l’activité en question par le biais d’une délégation de pouvoir.

Montant de l’ECR :

Nombre d’activités développées	Montant de l’ECR
de 1 à 3	56 points
de 4 à 5	80 points
de 6 à 7	114 points
plus de 7	142 points

Pour les salarié(e) s à temps partiel, cet ECR est calculé au prorata du temps de travail.

L’ECR « Cadre supérieur(e) »

Les emplois visés par cet ECR sont exclusivement ceux de la catégorie cadre degré 2.

Cet ECR est attribué automatiquement aux salarié(e) s cadres qui s’acquittent d’une contribution majeure au sein de la structure, impliquant :
– la définition de la stratégie sur son périmètre ;
– la prise de décision ayant un impact majeur sur les objectifs de son périmètre ;
– des risques et responsabilités juridiques inhérents à la fonction.

Le montant de l’ECR dépend du poste occupé par le (ou la) salarié(e) et de son ancienneté dans l’emploi :

Montant de l’ECR pour les cadres occupant les fonctions de directeur (trice) de fédération départementale, directeur (trice) d’entité, directeur (trice) de service, médecin :

Années d’ancienneté dans l’emploi	Montant de l’ECR « cadre supérieur(e) (a) »
De 0 à 5 ans	43 points
De 6 à 10 ans	56 points
De 11 à 15 ans	68 points
De 16 à 20 ans	81 points
De 21 à 25 ans	93 points
De 26 à 30 ans	106 points

Pour les salarié(e) s à temps partiel, cet ECR est calculé au prorata du temps de travail.

Montant de l’ECR pour les cadres occupant les fonctions de directeur (trice) général(e) d’entité :

Années d’ancienneté dans l’emploi	Montant de l’ECR « cadre supérieur(e) (b) »
De 0 à 5 ans	127 points
De 6 à 10 ans	164 points
De 11 à 15 ans	200 points
De 16 à 20 ans	236 points
De 21 à 25 ans	272 points
De 26 à 30 ans	309 points

Pour les salarié(e) s à temps partiel, cet ECR est calculé au prorata du temps de travail.

L’ECR « Nombre de places »

L’emploi visé par cet ECR est celui de coordinateur (trice) de service de soins, catégorie cadre, degré 1 de la filière support. Cet ECR est attribué en fonction du nombre de places gérées par le service de soins et en fonction des modalités suivantes :

Nombre de places	Montant de l’ECR
De 20 à 49	18 points
50 et +	36 points

Pour les salarié(e)s à temps partiel, cet ECR est calculé au prorata du temps de travail.

Les métiers de la catégorie cadre bénéficiant des ECR

Élément complémentaire de rémunération	Métier	Classification
Responsabilité	Psychologue	Cadre degré 1 ou 2
	Responsable d’entité
	Chef(fe) de service
	Directeur(trice) d’entité
	Directeur(trice) de service
	Directeur(trice) général(e) d’entité
	Médecin, doctoresse
	Médecin, doctoresse
	Coordinateur(trice)
Associations	Directeur(trice) de fédération départementale	Cadre degré 2
Complexité	Psychologue	Cadre degré 1 ou 2
	Responsable d’entité
	Chef(fe) de service
	Directeur(trice) d’entité
	Directeur(trice) de service
	Directeur(trice) de fédération départementale
	Directeur(trice) général(e) d’entité
	Médecin, doctoresse
	Médecin, doctoresse Coordinateur(trice)
Cadre supérieur(e) (a)	Directeur(trice) d’entité	Cadre degré 2
	Directeur(trice) de service
	Directeur(trice) de fédération départementale
	Médecin, doctoresse
	Médecin, doctoresse Coordinateur (trice)
Cadre supérieur(e) (b)	Directeur(trice) général(e) d’entité	Cadre degré 2
Nombre de places	Coordinateur(trice) de service de soins	Cadre degré 1

Article 19 – Principes

Les éléments complémentaires de rémunération viennent compléter le salaire de base pour constituer le salaire minimum hiérarchique.

Les ECR sont :
– pérennes et personnels ;
et/ou
– ponctuels et transverses.

19.1. ECR pérennes et personnels

Les ECR pérennes et personnels sont versés chaque mois.

Les ECR liés au diplôme ou au titre professionnel du (ou de la) salarié(e).

Pour les salarié(e)s à temps partiel, cet ECR est calculé au prorata du temps de travail.

Les ECR liés à l’ancienneté du (ou de la) salarié(e).

Le (ou la) salarié(e) bénéficie d’un ECR lié à son ancienneté dans la branche. Cet ECR est calculé en pourcentage de son salaire de base majoré le cas échéant d’une indemnité différentielle Smic, et proratisé par rapport au temps de travail contractuel pour les salarié(e)s à temps partiel.

19.2. ECR ponctuels et transverses liés à l’organisation du travail

ECR travail du dimanche et jours fériés

L’ECR est versé mensuellement sur la période de réalisation de la mission.

ECR astreinte

Le (ou la) salarié(e) bénéficie d’un ECR lié à l’exercice de sa mission dans le cadre des temps d’astreinte tels que définis aux articles 21, 22, 23 du titre V de la présente convention.

L’ECR correspond à une indemnisation égale à 8 points par période de 24 heures d’astreinte. Cette indemnité est proratisée en fonction de la durée de l’astreinte.

L’ECR est porté à 10 points par période de 24 heures pour les astreintes effectuées les dimanches et jours fériés et nuits.

L’ECR est porté à 10 points par période de 24 heures pour les astreintes effectuées par les personnels effectuant des astreintes fractionnées.

L’ECR est porté à 12 points par période de 24 heures pour les astreintes fractionnées effectuées les dimanches et jours fériés et nuits.

L’indemnisation des astreintes est donc la suivante :

	Non-fractionné	Fractionné
Jours ouvrables	8 points	10 points
Dimanches et jours fériés	10 points	12 points

ECR travailleurs de nuit

Le (ou la) salarié(e) bénéficie d’un ECR lié à son statut de travailleur de nuit tel que défini à l’article 26 du titre V de la présente convention.

L’ECR est versé mensuellement sur la période de réalisation de la mission.

ECR accompagnement de salarié(e) ou de stagiaire/tutorat/maître(sse) d’apprentissage

Si le (ou la) maître (sse) d’apprentissage accompagne dans un même mois un (ou une) deuxième apprenti(e), l’ECR est majoré de 2 points.

19.3. ECR spécifiques aux cadres

L’attribution des ECR des cadres est révisable à la date anniversaire d’entrée dans l’emploi du (ou de la) salarié(e).

L’ECR « Responsabilité »

Les emplois visés par cet ECR sont ceux de la catégorie cadre, degré 1 et 2.

Montant de l’élément complémentaire de rémunération :

Nombre de salarié(e) s en ETP [1]	Montant de l’ECR
De 5 à 9	15 points
De 10 à 49	54 points
De 50 à 299	80 points
Plus de 300	122 points
[1] Nombre de salarié(e) s en équivalent temps plein (ETP) de l’entité entrant dans le champ d’intervention du cadre concerné(e).

Cet ECR est attribué dès l’embauche du (ou de la) salarié(e) s’il (ou elle) remplit les conditions d’attribution.

Pour les salarié(e) s à temps partiel, cet ECR est calculé au prorata du temps de travail.

L’ECR « Associations »

L’emploi visé par cet ECR est celui de la catégorie cadre, degré 2, de la filière support qui est directeur (trice) de fédération départementale.

Cet ECR est attribué suivant les modalités suivantes :

Montant de l’ECR :

Nombre d’associations	Montant de l’ECR
De 11 à 20	40 points
De 21 à 50	80 points
Plus de 50	122 points

Pour les salarié(e)s à temps partiel, cet ECR est calculé au prorata du temps de travail.

L’ECR « Complexité »

Les emplois visés par cet ECR sont ceux de la catégorie cadre de degré 1 et 2.

Cet ECR ne sera attribué qu’aux salarié(e)s ayant au moins 12 mois d’ancienneté dans l’emploi.

Une activité est caractérisée par deux critères cumulatifs :
– un critère quantitatif ;
– un critère qualitatif.

Pour les activités dites « administratives » il n’existe pas de seuil de déclenchement ni de notion de durée d’existence.

Montant de l’ECR :

Nombre d’activités développées	Montant de l’ECR
de 1 à 3	56 points
de 4 à 5	80 points
de 6 à 7	114 points
plus de 7	142 points

Pour les salarié(e) s à temps partiel, cet ECR est calculé au prorata du temps de travail.

L’ECR « Cadre supérieur(e) »

Les emplois visés par cet ECR sont exclusivement ceux de la catégorie cadre degré 2.

Le montant de l’ECR dépend du poste occupé par le (ou la) salarié(e) et de son ancienneté dans l’emploi :

Montant de l’ECR pour les cadres occupant les fonctions de directeur (trice) de fédération départementale, directeur (trice) d’entité, directeur (trice) de service, médecin :

Années d’ancienneté dans l’emploi	Montant de l’ECR « cadre supérieur(e) (a) »
De 0 à 5 ans	43 points
De 6 à 10 ans	56 points
De 11 à 15 ans	68 points
De 16 à 20 ans	81 points
De 21 à 25 ans	93 points
De 26 à 30 ans	106 points

Pour les salarié(e) s à temps partiel, cet ECR est calculé au prorata du temps de travail.

Montant de l’ECR pour les cadres occupant les fonctions de directeur (trice) général(e) d’entité :

Années d’ancienneté dans l’emploi	Montant de l’ECR « cadre supérieur(e) (b) »
De 0 à 5 ans	127 points
De 6 à 10 ans	164 points
De 11 à 15 ans	200 points
De 16 à 20 ans	236 points
De 21 à 25 ans	272 points
De 26 à 30 ans	309 points

Pour les salarié(e) s à temps partiel, cet ECR est calculé au prorata du temps de travail.

L’ECR « Nombre de places »

Nombre de places	Montant de l’ECR
De 20 à 49	18 points
50 et +	36 points

Pour les salarié(e)s à temps partiel, cet ECR est calculé au prorata du temps de travail.

Les métiers de la catégorie cadre bénéficiant des ECR

Élément complémentaire de rémunération	Métier	Classification
Responsabilité	Psychologue	Cadre degré 1 ou 2
	Responsable d’entité
	Chef(fe) de service
	Directeur(trice) d’entité
	Directeur(trice) de service
	Directeur(trice) général(e) d’entité
	Médecin, doctoresse
	Médecin, doctoresse
	Coordinateur(trice)
Associations	Directeur(trice) de fédération départementale	Cadre degré 2
Complexité	Psychologue	Cadre degré 1 ou 2
	Responsable d’entité
	Chef(fe) de service
	Directeur(trice) d’entité
	Directeur(trice) de service
	Directeur(trice) de fédération départementale
	Directeur(trice) général(e) d’entité
	Médecin, doctoresse
	Médecin, doctoresse Coordinateur(trice)
Cadre supérieur(e) (a)	Directeur(trice) d’entité	Cadre degré 2
	Directeur(trice) de service
	Directeur(trice) de fédération départementale
	Médecin, doctoresse
	Médecin, doctoresse Coordinateur (trice)
Cadre supérieur(e) (b)	Directeur(trice) général(e) d’entité	Cadre degré 2
Nombre de places	Coordinateur(trice) de service de soins	Cadre degré 1

Titre IV Relations individuelles de travail

Chapitre Ier Dispositions particulières

Article 1er – Principe

L’intervention aux domiciles s’exerce dans un cadre particulier dont les principales caractéristiques sont déclinées dans les articles suivants.

Article 2 – Domicile

Il est le lieu privé qui abrite la vie familiale et intime des usagers, mais aussi le lieu de travail des intervenants à domicile.

Si les conditions de travail et d’hygiène auxquelles sont confrontés les salariés au domicile privé mettent en cause la sécurité et la santé de ceux-ci, l’employeur doit rechercher à obtenir l’accord de l’usager et/ou saisir les organismes compétents afin d’apporter les éléments d’amélioration à la fois des conditions de vie de l’usager et des conditions de travail de l’intervenant.

Article 3 – Usager et déontologie

L’intervention des organismes d’aide, d’accompagnement et de soins à domicile s’inspire des principes édictés par :

– la loi n° 2002-02 du 2 janvier 2002 rénovant l’action sociale et médico-sociale ;
– la norme NF X50-056 services aux personnes à domicile ;
– le cahier des charges de l’agrément qualité tel qu’il résulte de la réglementation en vigueur, ainsi que des dispositions qualités mises en place dans la structure.

Elle vise à répondre notamment à un état de vulnérabilité, de dépendance ou de difficulté passagère vis-à-vis d’enfants, de personnes âgées, de personnes handicapées, malades, ou de familles.

L’intervention peut être également effectuée pour tout autre public dans le cadre de l’aide à la vie quotidienne. Ceci suppose que tout salarié et son employeur respectent un certain nombre de principes fondamentaux :

– respect de la personne, de ses droits fondamentaux, de sa dignité, de son intégrité ;
– respect de son choix de vie, de sa culture ;
– respect de sa vie privée ;
– respect de ses biens ;
– respect de son espace de vie privée, de son intimité, de sa sécurité ;
– respect des choix éducatifs des parents et de l’intérêt de l’enfant en application des dispositions relatives à la protection de l’enfance.

L’intervention, qu’elle qu’en soit la nature, doit faire l’objet d’un accord et si possible d’une participation active de l’usager. Elle nécessite donc l’obligation de négocier les modalités de mise en œuvre de l’intervention.

L’état de santé physique ou psychique de l’usager peut avoir des effets sur les conditions de travail, l’hygiène ou la sécurité de l’intervenant. L’employeur ne dispose pas toujours des informations relatives à cet état, sauf si l’usager en a fait état lui-même ou démontre par son comportement les troubles dont il est atteint, ou s’il en est informé par l’intervenant lui-même. L’employeur doit prendre les dispositions qui s’imposent eu égard aux informations dont il dispose.

Article 4 – Exercice individuel du travail

Travaillant en équipe au sein d’un service organisé, l’intervenant à domicile assume l’essentiel de ses activités de travail de façon individuelle. Il peut en découler du fait de l’usager et/ou de son environnement, des difficultés qu’il aurait par conséquent obligation de gérer avec l’usager, seul ou avec son responsable hiérarchique.

Il doit donc analyser rapidement la situation à laquelle il est confronté, en tirer les conséquences pour l’intégrité physique de l’usager et/ou pour la sienne, agir de la façon la plus adaptée à cette situation et en référer au plus tôt à sa hiérarchie, qui fixe en amont les modalités de transmission de cette information.

Article 5 – Obligation de discrétion ou selon les textes réglementaires le secret professionnel

L’immixtion dans la vie privée et l’intimité des usagers oblige l’intervenant à une obligation de discrétion sur tous les faits de nature à constituer une atteinte à leur vie privée.

L’obligation de discrétion s’accompagne du respect du secret professionnel par les personnes qui en sont dépositaires soit par état ou profession, soit en raison d’une fonction ou d’une mission temporaire.

Le secret professionnel a été mis en place pour protéger les usagers dans leur vie privée et afin d’instaurer une relation de confiance avec les salariés qui y sont soumis.

Cependant, le secret professionnel et l’obligation de discrétion ne doivent pas être un frein à la communication entre employeur et salarié, nécessaire au bon fonctionnement de la structure et au service rendu à l’usager. Le salarié ne doit pas, par conséquent, retenir abusivement des informations nécessaires à ce bon fonctionnement et à ce service.

Néanmoins, les salariés soumis à l’obligation de discrétion et selon les textes réglementaires au secret professionnel peuvent toujours en être déliés dans les conditions fixées à l’article 226-14 du code pénal.

Article 6 – Risques de situations de maltraitance

Toute atteinte à l’intégrité physique ou morale ou à la liberté de mouvement de l’usager sans son consentement ou sans l’autorisation de la loi, toutes formes de violences ou d’abus portées sur l’esprit ou la pensée, toutes atteintes au patrimoine de l’usager, constituent des situations de maltraitance.

Tout salarié est tenu, conformément aux dispositions de l’article 434-3 du code pénal, de porter à la connaissance de sa hiérarchie et/ou des autorités judiciaires ou administratives les situations de maltraitance envers une personne fragile. Le salarié ne peut pas être sanctionné d’une façon ou d’une autre pour avoir dénoncé ces faits, conformément aux dispositions de l’article L. 313-24 du code de l’action sociale et des familles.

De même, tout salarié ne doit pas être victime de mauvais traitements (intégrité physique et psychologique) de la part d’un usager ou de toute autre personne, dans le cadre de son activité professionnelle. Si tel était le cas, il doit alors en faire état au plus tôt avant tout à sa hiérarchie et/ou aux autorités judiciaires ou administratives compétentes.

Article 7 – Neutralité professionnelle

Les salariés sont tenus de respecter la plus stricte neutralité politique, religieuse, philosophique et syndicale pendant leur activité professionnelle et une entière discrétion sur ce qu’ils ont pu connaître à l’occasion des interventions effectuées à domicile et notamment dans les familles compte tenu de la spécificité du lieu de travail défini à l’article IV.2.

Les salariés sont tenus de respecter notamment les normes de qualité ainsi que la charte déontologique éventuellement mises en place dans l’entreprise.

Chapitre II Principes qui gouvernent les relations individuelles du travail

Article 8 – Dispositions relatives à l’exécution du contrat de travail

En application des dispositions légales, le contrat de travail est exécuté de bonne foi par chacune des parties.

Chaque salarié reçoit une mission qu’il s’engage à remplir et dont il a à rendre compte.

Afin d’assurer la protection des usagers et la probité du service, tout salarié qui reçoit des usagers, directement ou par personne interposée, une délégation de pouvoir, procuration ou mandat sur les avoirs, dons manuels ou droits, un dépôt de fonds, des bijoux ou valeurs s’expose à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement.

Tout acte, et notamment toute donation ou tout héritage, fait en contravention de l’article 223-15-2 du code pénal relatif à l’abus de faiblesse est susceptible d’entraîner des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement.

Article 9 – Dispositions relatives au harcèlement

L’ensemble des dispositions relatives au harcèlement moral ou sexuel sont celles prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Article 9 – Dispositions relatives au harcèlement, agissements et violences sexistes et sexuels

L’ensemble des dispositions relatives au harcèlement moral ou sexuel sont celles prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Ainsi et notamment, les employeurs qui sont soumis à l’obligation d’établir un règlement intérieur, doivent s’assurer de la conformité de son contenu en matière de lutte contre le harcèlement. Le règlement intérieur fait l’objet d’un affichage obligatoire dans les locaux de la structure.

Par ailleurs, l’employeur doit prévenir les agissements de harcèlement moral et sexuel susceptibles d’intervenir à l’occasion du travail, y compris au domicile des bénéficiaires, en s’appuyant sur l’ensemble des acteurs compétents dans le domaine de la santé et de la sécurité au travail :
– acteurs internes : la direction elle-même, les professionnels en charge des ressources humaines, l’encadrement intermédiaire, les instances représentatives du personnel et le référent harcèlement le cas échéant ;
– acteurs externes : les organismes de formation, le service de prévention et de santé au travail, les dispositifs d’écoute et de soutien psychologique, dont celui mis en place par la branche …

Dans cet objectif de prévention, il doit notamment procéder à l’affichage des textes relatifs à la lutte contre le harcèlement moral et sexuel, tel que prévu par le code du travail.

En cas de signalement d’une situation de harcèlement, ou d’agissements ou violences sexistes ou sexuels, il avertit systématiquement la médecine du travail et diligente les actions nécessaires par la mise en place d’une procédure d’alerte et d’enquête. Il prend toutes sanctions appropriées lorsqu’une situation de harcèlement ou d’agissements ou violences sexistes et sexuels est avérée à l’issue de l’enquête.

L’employeur engage sa responsabilité civile et potentiellement pénale en cas de non-respect des dispositions relatives à la santé et à la sécurité des salariés.

En tout état de cause, le salarié victime d’un harcèlement doit retrouver dès que possible des conditions de travail saines, indispensables à la préservation et/ ou rétablissement de sa santé, de sa sécurité et de sa dignité. Un accompagnement sera proposé au salarié concerné, par exemple un soutien psychologique dans le cadre de la plateforme mise en place par la branche.

Chapitre III Relations contractuelles

Article 10 – Relations de travail

Le principe est la conclusion de contrat de travail à durée indéterminée.

Les relations de travail peuvent également se réaliser dans le cadre du contrat de travail à durée déterminée.

Les salariés employés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés travaillant à temps complet.

Article 11 – Formalités d’embauche

11.1. Dispositions relatives au contrat à durée déterminée

L’embauche et l’élaboration du contrat à durée déterminée se font conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur et aux dispositions des articles IV.11.2, IV.12 et IV.13.

11.2. Dispositions relatives au contrat à durée indéterminée

Tout recrutement en contrat à durée indéterminée doit être formalisé par un contrat écrit remis lors de l’embauche, précisant :

– l’identité des deux parties ;
– la date d’embauche ;
– la qualification du salarié ;
– la zone géographique d’intervention ou le secteur géographique d’intervention clairement défini ;
– la durée du travail ;
– la durée de la période d’essai ;
– l’emploi ;
– pour les infirmiers(ères) diplômé(e)s d’État le numéro d’enregistrement de leur diplôme d’État à la DDASS et tous les justificatifs nécessaires légalement pour l’exercice de la profession ;
– pour les médecins, le numéro d’inscription à l’ordre des médecins ;
– le coefficient hiérarchique, la catégorie et la rémunération mensuelle correspondante, compte tenu du temps de travail ;
– la durée des congés payés ;
– la durée de préavis en cas de rupture du contrat de travail ;
– les conditions d’indemnisation des frais de déplacement ;
– la convention collective applicable à l’entreprise et tenue à disposition du personnel ;
– l’obligation pour le salarié de se conformer au règlement intérieur s’il existe ;
– les dispositions relatives à la formation professionnelle ;
– les organismes de retraite complémentaire et de prévoyance ;
– les dispositions relatives à la mobilité géographique si l’emploi le justifie ;
– l’engagement du salarié à communiquer à son employeur le nombre d’heures qu’il effectue chez tout autre employeur ;
– l’engagement du salarié à intervenir dans les cas d’urgence tels que définis dans la présente convention.

Pour tous les salariés à temps partiel les mentions ci-dessus sont complétées par :

– les limites dans lesquelles des heures complémentaires peuvent être effectuées ;
– la contrepartie correspondant à l’interruption d’activité.

Article 12 – Obligations du salarié et documents à remettre à l’employeur

Tout salarié est tenu :

– de se soumettre à la visite médicale d’embauche ;
– le cas échéant :
– de justifier des vaccinations obligatoires et de s’y soumettre, sauf contre-indication médicale ;
– de produire tous les documents originaux en lien direct avec l’emploi occupé, tels que :
– le diplôme, l’attestation de formation ;
– les certificats de travail ;
– un extrait de casier judiciaire n° 3 si l’emploi le justifie ;
– le permis de conduire, lorsqu’il est rendu nécessaire pour l’exercice de la fonction, la carte grise et les attestations d’assurance ;
– le titre de séjour avec autorisation de travail, lorsque cette dernière est exigée.

Article 13 – Documents à disposition ou remis par l’employeur

L’employeur tient à disposition du personnel un exemplaire à jour de la convention collective. Le règlement intérieur doit être affiché à une place aisément accessible au siège de la structure.

L’employeur remet à chaque nouvel embauché un exemplaire du règlement intérieur, ainsi qu’un document explicatif du régime de prévoyance et du régime de complémentaire santé.

Article 14 – Modification du contrat de travail

Toute modification apportée aux éléments essentiels du contrat de travail fait l’objet d’un avenant au contrat. Le salarié dispose d’un délai de réponse fixé conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Article 15 – Priorité d’embauche ou réintégration

Outre les personnels bénéficiant d’une priorité d’embauche, conformément aux dispositions légales et réglementaires, bénéficient également de priorité d’emploi ou de réintégration dans l’entreprise, à condition d’en avoir fait la demande par écrit :

– les personnes qui ont démissionné après un congé postnatal pour élever un enfant (hors congé parental) ;

– les travailleurs à temps partiel qui veulent occuper ou réoccuper un emploi à temps plein (ou réciproquement) ;

– les personnes réélues à un mandat parlementaire ou à certains mandats locaux, lors de l’expiration de ce mandat renouvelé ;

– les salariés qui ont été licenciés pour motif économique (priorité couvrant l’année qui suit la rupture du contrat, si le salarié a manifesté la volonté d’en bénéficier dans les 12 mois suivant la rupture) ;

– les personnes ayant quitté l’entreprise pour exercice d’un mandat syndical.

Article 16 – Période d’essai

16.1. Pour les salariés en contrat à durée indéterminée

La durée de la période d’essai est établie en fonction de la catégorie du salarié.
Catégories A, B, C et D : 1 mois renouvelable une fois.
Catégories E et F : 2 mois renouvelables une fois.
Catégories G, H et I : 3 mois renouvelables une fois.
La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans le contrat de travail.
Pendant la période d’essai, chacune des parties peut rompre le contrat sans indemnité.
Lorsqu’il est mis fin, par l’employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d’essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.
La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Lorsqu’il est mis fin à la période d’essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à 8 jours.
En cas d’embauche dans l’entreprise à l’issue d’un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.

16.2. Pour les salariés en contrat à durée déterminée

La durée de la période d’essai est déterminée conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Pendant la période d’essai, chacune des parties pourra rompre le contrat sans indemnité.
Pour les contrats stipulant une période d’essai d’au moins 1 semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.
La période d’essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Lorsqu’il est mis fin à la période d’essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à 8 jours.

Article 16 – Période d’essai

16.1. Pour les salariés en contrat à durée indéterminée

La durée de la période d’essai est établie en fonction de la catégorie du salarié, quelle que soit sa filière :
– catégorie employé : 1 mois renouvelable une fois ;
– catégorie technicien-agent de maîtrise : 2 mois renouvelable une fois ;
– catégorie cadre : 3 mois renouvelable une fois.

La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans le contrat de travail.

Pendant la période d’essai, chacune des parties peut rompre le contrat sans indemnité.

Lorsqu’il est mis fin, par l’employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d’essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.

La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Lorsqu’il est mis fin à la période d’essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à 8 jours.

En cas d’embauche dans l’entreprise à l’issue d’un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.

16.2. Pour les salariés en contrat à durée déterminée

La durée de la période d’essai est déterminée conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Pendant la période d’essai, chacune des parties pourra rompre le contrat sans indemnité.

Pour les contrats stipulant une période d’essai d’au moins 1 semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.

La période d’essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Article 17 – Ancienneté

17.1. Reprise d’ancienneté lors de l’embauche

Lorsque le salarié est issu d’une entreprise assujettie à la présente convention collective, ou aux dispositions conventionnelles précédemment applicables aux entreprises de la branche, l’ancienneté dans un emploi identique est prise en compte à 100 % pour le calcul du coefficient d’embauche.

L’ancienneté acquise par le salarié au titre d’un mandat syndical extérieur défini à l’article II.24.1 b 2 de la présente convention est également prise en compte.

17.2. Incidence des absences sur l’ancienneté

Sauf dispositions légales contraires, les absences ne sont pas prises en compte dans le calcul de l’ancienneté à l’exception des 30 premiers jours consécutifs ou non de maladie non professionnelle par année d’ancienneté dans l’entreprise.

Article 18 – Priorité d’accès à un emploi à temps partiel ou à temps plein

18.1. Bénéficiaires

L’accès au travail à temps partiel est ouvert prioritairement à tout salarié quelles que soient les fonctions qu’il occupe.

De même, l’accès au travail à temps plein est ouvert prioritairement à tout salarié quelles que soient les fonctions qu’il occupe.

L’employeur porte à la connaissance de ses salariés la liste des emplois correspondants.

18.2. Demande

Le salarié qui désire accéder à un emploi à temps partiel ou à temps plein doit formuler sa demande à l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception, précisant la durée de travail souhaitée, ainsi que la date envisagée pour sa mise en œuvre. La demande doit être adressée au moins 3 mois avant cette date, ou dans un délai inférieur en cas d’accord entre les parties.

En cas de pluralité de demandes pour le même poste, l’employeur, après consultation des délégués du personnel, s’ils existent, établit son choix en fonction des critères suivants :

– circonstances particulières (chômage, décès, situations familiales, famille nombreuse…) ;

– qualification du salarié ;

– ancienneté de la demande ;

– ancienneté dans le service.

18.3. Réponse de l’employeur

L’employeur notifie sa réponse au salarié dans le délai de 1 mois à compter de la réception de la demande, soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge.

L’employeur qui refuse la demande doit motiver sa réponse.

Les motifs de refus qui peuvent être invoqués sont les suivants :

– absence de poste disponible ;
– qualification du salarié ;
– motifs liés à l’organisation du travail.

18.4. Recours du salarié

Le salarié peut contester le refus de l’employeur dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la lettre de refus.

La contestation est portée devant les délégués du personnel.

En cas de vacance ou de création ultérieure d’un poste à temps partiel ou à temps plein, l’employeur le propose à chaque salarié ayant formulé, au plus tard 1 an avant la vacance ou création du poste nouveau ou libéré, une demande répondant aux caractéristiques de ce poste.

Article 18 – Priorité d’accès à un emploi à temps partiel ou à temps plein

18.1. Bénéficiaires

L’accès au travail à temps partiel est ouvert prioritairement à tout salarié quelles que soient les fonctions qu’il occupe.

De même, l’accès au travail à temps plein est ouvert prioritairement à tout salarié quelles que soient les fonctions qu’il occupe.

L’employeur porte à la connaissance de ses salariés la liste des emplois correspondants.

18.2. Demande

Le salarié qui désire accéder à un emploi à temps partiel ou à temps plein doit formuler sa demande à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, précisant la durée de travail souhaitée, ainsi que la date envisagée pour sa mise en œuvre. La demande doit être adressée au moins 3 mois avant cette date, ou dans un délai inférieur en cas d’accord entre les parties.

En cas de pluralité de demandes pour le même poste, l’employeur, après consultation du comité social et économique, s’il existe, établit son choix en fonction des critères suivants :
– circonstances particulières (chômage, décès, situations familiales, famille nombreuse …) ;
– qualification du salarié ;
– ancienneté de la demande ;
– ancienneté dans le service.

18.3. Réponse de l’employeur

L’employeur qui refuse la demande doit motiver sa réponse.

Les motifs de refus qui peuvent être invoqués sont les suivants :
– absence de poste disponible ;
– qualification du salarié ;
– motifs liés à l’organisation du travail.

18.4. Recours du salarié

Le salarié peut contester le refus de l’employeur dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la lettre de refus.

La contestation est portée devant le comité social et économique, s’il existe.

En cas de vacance ou de création ultérieure d’un poste à temps partiel, ou à temps plein, l’employeur le propose à chaque salarié ayant formulé, au plus tard un an avant la vacance ou création du poste nouveau ou libéré, une demande répondant aux caractéristiques de ce poste.

Chapitre IV Santé au travail et prévention des risques professionnels

Article 19 – Sécurité des salariés et droit de retrait

Le salarié signale immédiatement à l’employeur ou à son représentant toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

Le salarié a le droit de se retirer de cette situation de travail sans encourir de sanction, conformément aux dispositions légales.

Article 20 – Prévention des risques

Le salarié doit pouvoir utiliser les installations de la personne aidée, sur les lieux de vie où il exerce ses activités, notamment un local, un vestiaire et des installations sanitaires.

Avant le début des interventions chez une personne aidée, les salariés de l’entreprise sont informés, pendant le temps de travail, des mesures de sécurité à prendre, des risques à éviter et des moyens mis en œuvre pour assurer leur sécurité.

Le salarié s’assure du bon fonctionnement courant du matériel éventuellement mis à sa disposition par la personne aidée ou par son employeur. Il informe sa hiérarchie lorsqu’un matériel est défectueux. L’employeur s’assure que le salarié est informé des consignes de sécurité propres au domicile et à l’utilisation du matériel mis à sa disposition.

Les salariés de l’entreprise sont soumis à toutes les règles relatives à l’hygiène et à la sécurité applicables chez la personne aidée ou dans son lieu de vie.

L’employeur doit s’assurer que le salarié dispose des moyens et protections lui permettant d’assurer sa sécurité.

L’évaluation et la prévention des risques doivent être organisées dans le cadre du document unique (DU) prévu par les dispositions légales et réglementaires.

Article 21 – Santé au travail

21.1. Préambule

Le présent article témoigne de la volonté des partenaires sociaux de favoriser la mise en place de dispositifs concourant à l’amélioration de la santé au travail et à la prévention des risques professionnels, y compris les risques psychosociaux, et à la réduction de la pénibilité au travail.

Les partenaires sociaux affirment la nécessité de mettre en place des actions concrètes, durables et efficaces qui associent employeurs, encadrements, instances représentatives des personnels et l’ensemble du personnel. Les réponses apportées doivent tenir compte de la réalité du terrain et justifient donc une approche complémentaire au niveau de la branche et des entreprises.

Les objectifs recherchés sont de permettre la diminution des coûts de la protection sociale via une politique volontariste de prévention des risques professionnels et de développer une politique de bien-être au travail constituant un facteur de performance.

Les dispositifs mis en œuvre doivent concourir à l’amélioration de la qualité du service rendu, accroître l’attractivité des emplois du secteur, la fidélisation des salariés et valoriser l’image des entreprises de la branche.

Les employeurs et les organisations syndicales signataires s’engagent conjointement pour la mise en œuvre des mesures contenues dans le présent préambule.

21.2. Suivi national

La commission mixte paritaire nationale de négociation se réunira une fois par an afin de permettre la définition d’actions prioritaires pertinentes en matière de prévention des risques professionnels et d’amélioration de la santé au travail.

Les partenaires sociaux de la branche s’engagent à négocier un accord relatif à la prise en charge de la pénibilité au travail.

L’objectif est de créer les conditions de la prévention et de la réduction des pénibilités par l’amélioration des conditions de travail.

21.3. Suivi des salariés

Le salarié doit impérativement répondre à toute convocation du service de médecine du travail.

Tous les salariés sont obligatoirement soumis à un examen médical au moins une fois tous les 2 ans.

Afin d’améliorer les conditions de travail des salariés d’intervention de plus de 55 ans, les partenaires sociaux décident d’augmenter la fréquence des visites médicales obligatoires.

Les employeurs organisent pour ces salariés une visite médicale annuelle auprès des services de santé au travail.

21.4. Suivi local

Compte tenu de la spécificité des structures, de la nécessité de tenir compte des réalités des situations de terrain, des accords locaux d’amélioration des conditions de travail (ALACT) peuvent être négociés dans les structures.

Les structures employant au moins 50 salariés doivent mettre en place un CHSCT dans les conditions fixées à l’article II.29.

Article 21 – Santé au travail

21.1. Préambule

Les employeurs et les organisations syndicales signataires s’engagent conjointement pour la mise en œuvre des mesures contenues dans le présent préambule.

21.2. Suivi national

Les partenaires sociaux de la branche s’engagent à négocier un accord relatif à la prise en charge de la pénibilité au travail.

L’objectif est de créer les conditions de la prévention et de la réduction des pénibilités par l’amélioration des conditions de travail.

21.3. Suivi des salariés

Le salarié doit impérativement répondre à toute convocation du service de médecine du travail.

Tous les salariés sont obligatoirement soumis à un examen médical au moins une fois tous les 2 ans.

Afin d’améliorer les conditions de travail des salariés d’intervention de plus de 55 ans, les partenaires sociaux décident d’augmenter la fréquence des visites médicales obligatoires.

Les employeurs organisent pour ces salariés une visite médicale annuelle auprès des services de santé au travail.

21.4. Suivi local

Les structures employant au moins 50 salariés doivent mettre en place une CSSCT dans les conditions fixées à l’article II. 25.1.4.

Article 21.5 – Prévention de la pénibilité

Article 21.5.1. Préambule

Conformément aux dispositions de l’article IV.21.2, le présent avenant témoigne de la volonté des partenaires sociaux de mettre en place des dispositifs concourant à l’amélioration de la santé au travail des salariés, à la prévention des risques professionnels et de la pénibilité liés à l’exercice professionnel.

Il s’inscrit dans les orientations développées par la branche en matière de santé au travail (chapitre IV du titre IV), de formation professionnelle (titre VI), d’emploi des seniors (titre X) et de prévention des risques psychosociaux (avenant n° 13-2013).

Il est rappelé que la prévention des risques professionnels est une préoccupation de tous les partenaires. Elle relève de la responsabilité de l’employeur. Le salarié est aussi tenu de respecter les instructions qui lui sont données, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Les partenaires sociaux affirment la nécessité de mettre en place des actions concrètes, durables et efficaces qui associent employeur, encadrement, instances représentatives du personnel et ensemble du personnel. Cette réflexion peut aussi être menée, le cas échéant, dans la commission de concertation départementale. Les réponses apportées doivent tenir compte de la réalité du terrain et justifient donc une approche complémentaire au niveau de la branche et des structures.

Les objectifs recherchés à travers cet avenant sont de mener une politique volontariste de prévention des risques professionnels et de développer une politique de bien-être au travail, facteurs de performance et permettant de diminuer les coûts de la protection sociale.

Article 21.5.2. Objet

Le présent avenant est conclu en faveur de la prévention de la pénibilité dans la branche et dans l’entreprise, conformément à l’article 77 de la loi du 10 novembre 2010 portant réforme des retraites et en déclinaison du chapitre IV du titre IV de la convention collective de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile.

Il vise à définir des priorités et des actions concrètes de prévention des risques professionnels et de la pénibilité dans les structures du secteur et à en organiser le suivi.

Les réponses apportées doivent tenir compte de la réalité du terrain.

Article. 21.5.3. Engagements de la branche

Cet avenant vise à :

– préserver la santé physique et mentale des salariés de la branche ;

– améliorer l’organisation et leurs conditions de travail afin de leur permettre d’exercer au mieux leur métier ;

– limiter les risques d’affectation de leurs capacités, la survenance d’accidents du travail et maladies professionnelles.

Il s’agit de veiller au développement et au maintien dans l’emploi ainsi qu’au renforcement de la prévention des risques professionnels sur le lieu de travail du salarié.

Les dispositifs mis en œuvre doivent aussi concourir à :

– l’amélioration de la qualité du service rendu ;

– l’accroissement de l’attractivité des emplois du secteur ;

– la fidélisation des salariés ;

– la conciliation entre la vie privée et l’activité professionnelle ;

– la valorisation de l’image des structures de l’ensemble du secteur.

Les employeurs et les organisations syndicales signataires s’engagent conjointement pour la mise en œuvre des mesures contenues dans le présent avenant.

Article 21.5.4. Champ de la pénibilité

Les partenaires sociaux définissent la pénibilité comme la conséquence de l’exposition à des sollicitations physiques et/ ou psychiques, de certains rythmes et formes d’activités professionnelles exercées dans la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et services à domicile, et de types d’organisation du travail qui laissent ou sont susceptibles de laisser des traces durables et identifiables, réversibles ou irréversibles, sur la santé et/ ou l’espérance de vie des salariés.

Les salariés selon leurs catégories d’emploi, leur lieu de travail et les conditions d’exécution de leur mission (en particulier au domicile privé des usagers) sont susceptibles d’être soumis à un ou plusieurs facteurs de pénibilité.

Article 21.5.5. Nécessité de mise en œuvre d’un accord d’entreprise ou d’un plan d’action pour les entreprises

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, toutes les structures – quel que soit leur effectif – doivent mettre en place un document unique d’évaluation des risques professionnels.

En application des articles R. 4121-1 et suivants du code du travail, l’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède.

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement.

Le présent avenant relatif à la prévention de la pénibilité s’applique aux structures comprenant de 1 à 299 salariés dont 50 % des salariés sont exposés à des facteurs de risques de pénibilité. Au-delà du seuil de 299 salariés, un accord d’entreprise est négocié ou un plan d’actions est élaboré. Le présent avenant pourra servir de guide pour ces structures.

a) Structures dont l’effectif est de 50 salariés ETP et plus

Dès lors qu’une structure note une exposition de plus de 50 % de ses salariés aux facteurs de pénibilité définis à l’article D. 138-27 du code de la sécurité sociale, elle est tenue de négocier un accord d’entreprise ou d’élaborer un plan d’actions en vue de supprimer ou de réduire les expositions aux facteurs de pénibilité.

b) Structures dont l’effectif est inférieur à 50 salariés ETP

Dès lors qu’une structure note une exposition de plus de 50 % de ses salariés aux facteurs de pénibilité définis à l’article D. 138-27 du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux préconisent de négocier un accord d’entreprise ou d’élaborer un plan d’actions en vue de supprimer ou de réduire les expositions aux facteurs de pénibilité.

Dans ces structures, chaque année, une réunion devra être organisée avec les délégués du personnel, s’ils existent, sur le thème de la prévention de la pénibilité.

Article 21.5.6. Diagnostic préalable des facteurs de risque de pénibilité

a) Diagnostic au niveau de la branche

Les partenaires sociaux de la branche disposent d’outils leur permettant de connaître précisément les risques professionnels présents dans le secteur. Ainsi, l’INRS, des organismes de prévoyance et la CNAMTS, grâce à la mission nationale Aide à domicile, ont recueilli des données et/ ou élaboré des outils.

Nous pouvons ainsi citer de manière non exhaustive les risques professionnels suivants, qui au regard de ces données, sont très présents et récurrents dans le secteur d’activité de l’aide à domicile :

– la manutention manuelle de charges ;

– les postures pénibles ;

– les horaires contraignants ;

– le travail à temps partiel contraint ;

– le travail « isolé » ;

– tout type de travail de nuit ;

– le risque routier ;

– le risque d’accident de plain-pied.

Les partenaires sociaux disposent également de données chiffrées via la direction des risques professionnels de la CNAMTS sur la sinistralité en termes d’accident de travail. Les données ci-après datent de l’année 2008.

Dès 2013, les partenaires sociaux disposeront de données annuelles ne concernant que le champ de l’aide à domicile. Pour autant, les chiffres ci-après sont des indicateurs pertinents sur la sinistralité en matière d’accident de travail dans les secteurs d’activité des soins et de l’aide à domicile.

Le taux d’accident de travail s’élève à 47,8 pour 1 000 salariés contre 38 pour 1 000 salariés pour l’ensemble des activités tous secteurs d’activité (CTN) confondus.

Parmi les 4 indicateurs de sinistralité, 3 mettent en évidence une sursinistralité de la population des services d’aide et de soins à domicile (SASAD).

Indicateur	SASAD	Ensemble (tous CTN confondus)
Indice de fréquence	47,8 ‰	38 ‰
Taux de fréquence	31,6 ‰	24,7 ‰
Taux de gravité	1,76 ‰	1,31 ‰
Indice de gravité	14,9 ‰	16,1 ‰

En différenciant la sinistralité suivant les secteurs de l’aide et du soin, nous constatons une sinistralité plus importante dans le secteur de l’aide à domicile.

Indicateur	Soins	Mixte	Aide	Ensemble (SASAD)
Indice de fréquence	43,9 ‰	49,2 ‰	51,5 ‰	47,8 ‰
Taux de fréquence	28,2 ‰	31,8 ‰	36 ‰	31,6 ‰
Taux de gravité	1,45 ‰	1,82 ‰	2,15 ‰	1,76 ‰

Des éléments qualitatifs mettent en évidence dans cette étude que :

– les éléments matériels en cause le plus fréquemment sont les accidents de plain-pied, la manutention manuelle et les divers (agents matériels non classés ailleurs …) ;

– le siège des lésions sont le tronc, les localisations multiples ;

– la nature des lésions : douleurs à l’effort et lumbago.

b) Diagnostic au niveau de l’entreprise

Aux termes de l’article D. 138-28 du code de la sécurité sociale, dans le cadre de la négociation d’un accord d’entreprise ou de l’élaboration d’un plan d’action, la mise en œuvre d’une démarche de prévention nécessite un diagnostic préalable des situations de pénibilité dans l’entreprise.

Le diagnostic préalable doit permettre de choisir les axes prioritaires et les actions à mettre en œuvre en vue de remplir des objectifs chiffrés de progression. Des indicateurs définis pour chaque action permettront d’en mesurer l’efficacité sur une période de 3 ans.

Celui-ci est réalisé grâce à :

– l’inventaire des risques par unités de travail contenu dans le document unique d’évaluation des risques professionnels ;

– la fiche d’entreprise réalisée par le médecin du travail qui identifie les risques et les effectifs de salariés exposés ;

– les fiches individuelles des salariés.

Dans notre secteur d’activités le déplacement des membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ou des délégués du personnel sur le lieu de travail est interdit par la réglementation puisqu’il s’agit d’un domicile privé. Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) doit être mis à jour, dès lors qu’un nouveau risque est identifié lors d’une évaluation à domicile.

Par exemple, quand la perte d’autonomie de l’usager évolue et que cela a des incidences sur les conditions d’exercice, le DUERP sera mis à jour.

L’objectif est de prendre en compte la réalité du travail des intervenants à domicile afin d’élaborer le DUERP puis des plans d’actions de prévention visant à réduire les pénibilités subies par les intervenants.

Les structures doivent mettre en œuvre une démarche de prévention ciblée, en partenariat, avec les membres du CHSCT et, à défaut, des délégués du personnel.

Pour aider au diagnostic des situations de travail, la CNAMTS avec l’INRS a élaboré des outils destinés aux intervenants à domicile. Une formation adaptée (exemple : CPS, gestes et postures, etc.) complète utilement ces outils et sera proposé aux intervenants à domicile.

Cette phase d’évaluation des besoins et des conditions d’exercice professionnels implique un dialogue entre la personne accompagnée, la personne qui évalue et les intervenants à domicile.

c) Indicateurs d’évaluation des actions entreprises

Les indicateurs suivants peuvent permettre de mesurer l’état de santé des salariés de la branche et l’efficacité des actions de prévention mises en œuvre dans les entreprises :

– absentéisme ;

– turn-over ;

– abandons de poste,

– indice de fréquence des accidents du travail
(1)
;

– taux de fréquence des accidents du travail
(2)
;

– taux de fréquence des accidents de trajet ;

– taux de gravité des incapacités temporaires
(3)
;

– taux moyen incapacité permanente
(4)
;

– évolution des maladies professionnelles et en particulier des troubles musculo-squelettiques ;

– nombre de salariés ayant une incapacité permanente au titre de l’entreprise ou d’un employeur antérieur ;

– nombre de droits d’alerte et de droits de retrait déclarés ;

– évolution de la cotisation d’accidents du travail et maladies professionnelles ;

– nombre de salariés déclarés inaptes (total ou partiel) ;

– nombre de professionnels formés à la formation CPS.

Article 21.5.7. Axes prioritaires de la prévention de la pénibilité au niveau de la branche

En référence au décret n° 2011-824 du 7 juillet 2011, les partenaires sociaux entendent privilégier la réduction des polyexpositions aux facteurs de pénibilité ainsi que l’amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel et le développement des compétences et des qualifications des personnels d’intervention au domicile des particuliers.

a) Réduction des polyexpositions aux facteurs de pénibilité

Au niveau de la branche :

Les partenaires sociaux s’engagent à diffuser à l’ensemble des structures les outils leur permettant d’identifier les facteurs de risques et la méthodologie à mettre en œuvre. Ainsi, la grille d’évaluation des facteurs de risques de la CNAMTS et les fiches outils pouvant exister doivent être portés à la connaissance de l’ensemble des partenaires dans les structures : employeurs, encadrants et représentants du personnel.

Objectifs chiffrés : 50 % des associations auront été destinataires des outils d’ici à fin 2014 et 100 % d’ici à fin 2015.

Au niveau de l’entreprise :

Agir au niveau de l’entreprise est indispensable. Il sera systématiquement recherché après l’évaluation des risques professionnels la suppression ou la réduction de ces risques. Cela passe par un dialogue avec la personne aidée et/ ou son entourage.

À titre d’exemple, il peut s’agir d’équiper le logement d’un lit médicalisé, de remplacer un produit toxique par un non toxique, de remplacer un ustensile de travail défectueux et dangereux, d’aménager l’espace de vie…

Cet axe de prévention doit aussi s’articuler avec les autres priorités d’action soit l’amélioration des conditions de travail et le développement des compétences et des qualifications.

b) Développement des compétences et des qualifications

Il s’agit de permettre à l’ensemble des professionnels des structures d’accéder à des connaissances et des compétences notamment en matière d’évaluation des risques professionnels puis de pouvoir proposer des actions visant à supprimer ou réduire ces risques.

Les actions décrites ci-dessous s’intègrent dans un fonctionnement de structure qui permet les échanges entre les intervenants à domicile, les personnels d’encadrement et l’employeur.

Les structures devront :

– proposer une formation adaptée à la prévention des risques liés à la pénibilité (exemple : le « certificat prévention secours (CPS) » de la CNAMTS et de l’INRS, la formation « gestes et postures ») aux intervenants à domicile et aux personnels encadrant ;

– mettre à disposition de l’encadrement les documents d’évaluation, de repérage des risques professionnels au domicile, leur en expliquer l’utilisation et les prendre en compte pour l’élaboration du DUERP et le plan de prévention en découlant à mettre en œuvre ;

– proposer aux salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de risques des formations adaptées si le risque ne peut être supprimé, notamment dans le cadre du développement de nouveaux services ;

– organiser un accès prioritaire à des périodes de professionnalisation pour les salariés particulièrement exposés en matière de prévention des risques professionnels et le cas échéant dans le cadre d’une reconversion professionnelle ;

– communiquer annuellement et proposer l’accès à la formation professionnelle lors de l’entretien annuel et l’entretien professionnel spécifique de seconde partie de carrière des salariés seniors qui a lieu tous les 2 ans.

Les formations suivies seront intégrées dans le passeport formation de façon à valoriser les actions suivies.

Objectifs chiffrés : 20 % des salariés se seront vu proposer la formation CPS d’ici à fin 2014 et 50 % d’ici à fin 2015.

La grille d’évaluation des risques professionnels est utilisée dans 40 % des structures d’ici à fin 2014 et 70 % d’ici à fin 2015.

Le recensement au niveau national s’effectuera via l’élaboration du rapport de la branche.

c) Amélioration des conditions de travail et notamment d’ordre organisationnel

Au niveau de l’entreprise :

Il s’agit de mettre en œuvre une organisation du travail qui permette de préserver la santé des salariés. L’organisation de la journée devra aussi tenir compte des temps de déplacement entre chaque intervention.

La pause déjeuner devra être prévue dans l’organisation du travail. Le temps consacré au repas ne peut être inférieur à 1 demi-heure et ne peut en aucun cas comprendre un déplacement lié à une intervention.

Les structures peuvent utiliser les temps de concertation prévus par l’article V.3 de la convention collective pour favoriser les échanges de pratiques entre intervenants, permettre des retours sur les situations rencontrées et difficiles à gérer seul. Cela pourra aussi être l’occasion de définir avec les professionnels des actions de prévention des risques professionnels à mettre en œuvre.

Cette démarche d’amélioration des conditions de travail peut être réalisée en concertation avec la médecine du travail, et les organismes préventeurs (exemples : INRS, CARSAT, ARACT …).

Un référent santé est désigné sur la base du volontariat conformément aux articles L. 4644-1 et suivants du code du travail.

Le référent santé sera formé aux enjeux, à la nécessité d’une approche pluridisciplinaire, concertée et globale de la démarche de prévention de la pénibilité, et des problématiques spécifiques de la branche.

La structure organisera un accès prioritaire à des postes de travail de jour pour des salariés ayant occupé un poste de nuit pendant 5 ans quand les salariés en font la demande. S’agissant du travail de nuit, les salariés doivent bénéficier pendant leur période de travail de nuit d’une possibilité de se détendre dans un fauteuil adapté.

La structure proposera aux salariés s’approchant de leur départ à la retraite d’exercer la fonction de tuteur.

Objectifs chiffrés : 40 % des structures ont mis en place des temps de concertation d’ici à fin 2014, 60 % d’ici à fin 2015 et 80 % d’ici à fin 2016.

Au niveau de la branche :

Afin de connaître et d’évaluer les actions mise en œuvre, les partenaires sociaux s’engagent à recueillir auprès des structures les actions entreprises via un questionnaire annuel. Les actions innovantes pourront être valorisées dans un objectif de mutualisation des pratiques favorisant la prévention des risques professionnels. Ce questionnaire sera élaboré paritairement dans les 6 mois suivant la signature du présent avenant.

Article 21.5.8. Sensibilisation, information et formation des acteurs de l’entreprise

Un volet spécifique relatif à la prévention des risques professionnels sera développé dans le bilan d’activité de la structure. L’objectif est de mettre en évidence les actions entreprises et leur impact sur la diminution de l’absentéisme, des AT/MP, du turnover et de faire le lien avec la qualité des services rendus. Ces informations peuvent être diffusées utilement auprès des partenaires extérieurs et notamment des financeurs, de façon à veiller à l’adéquation des moyens octroyés aux besoins afin de garantir une qualité de service auprès des usagers.

Le responsable du personnel ayant reçu une délégation spécifique bénéficie des compétences nécessaires.

Les partenaires sociaux incitent à l’organisation d’une journée d’action tous les 2 ans. Elle vise à réunir l’ensemble des parties prenantes à la démarche de prévention et à favoriser les échanges sur des thématiques spécifiques, et la valorisation notamment des bonnes pratiques. Elle permet de valoriser les actions déjà menées auprès de l’ensemble des partenaires. Elle vise également à développer une culture de la prévention pour l’ensemble du personnel.

Les membres du CHSCT reçoivent chaque année le rapport annuel faisant un bilan des évolutions des différents indicateurs et des actions menées au cours de l’année écoulée.

Les conditions de leur formation sont étudiées chaque année en vue d’adapter leur compétence à leurs missions.

Article 21.5.9. Suivi national de l’accord au niveau de la branche

Le présent avenant fera l’objet d’un suivi de la commission mixte paritaire une fois par an et ce jusqu’au terme des 3 années de son application afin de permettre l’évaluation des actions entreprises et la redéfinition d’actions prioritaires pertinentes en matière de prévention des risques professionnels et d’amélioration de la santé au travail.

(1) Nombre d’accidents × 1000/ nombre de salariés.

(2) Nombre d’accidents × 1 000 000/ nombre d’heures travaillées.

(3) Nombre de journées d’incapacité temporaire pour 1 000 heures de travail.

(4) Total des taux d’incapacité permanente.

Article 21.5 – Prévention de la pénibilité

21.5.1. Préambule

Conformément aux dispositions de l’article IV. 21.2, le présent avenant témoigne de la volonté des partenaires sociaux de mettre en place des dispositifs concourant à l’amélioration de la santé au travail des salariés, à la prévention des risques professionnels et de la pénibilité liés à l’exercice professionnel.

21.5.2. Objet

Il vise à définir des priorités et des actions concrètes de prévention des risques professionnels et de la pénibilité dans les structures du secteur et à en organiser le suivi.

Les réponses apportées doivent tenir compte de la réalité du terrain.

21.5.3. Engagements de la branche

Cet avenant vise à :

-préserver la santé physique et mentale des salariés de la branche ;

-améliorer l’organisation et leurs conditions de travail afin de leur permettre d’exercer au mieux leur métier ;

-limiter les risques d’affectation de leurs capacités, la survenance d’accidents du travail et maladies professionnelles.

Il s’agit de veiller au développement et au maintien dans l’emploi ainsi qu’au renforcement de la prévention des risques professionnels sur le lieu de travail du salarié.

Les dispositifs mis en œuvre doivent aussi concourir à :

-l’amélioration de la qualité du service rendu ;

-l’accroissement de l’attractivité des emplois du secteur ;

-la fidélisation des salariés ;

-la conciliation entre la vie privée et l’activité professionnelle ;

-la valorisation de l’image des structures de l’ensemble du secteur.

Les employeurs et les organisations syndicales signataires s’engagent conjointement pour la mise en œuvre des mesures contenues dans le présent avenant.

21.5.4. Champ de la pénibilité

21.5.5. Nécessité de mise en œuvre d’un accord d’entreprise ou d’un plan d’action pour les entreprises

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement.

a) Structures dont l’effectif est de 50 salariés ETP et plus

Dès lors qu’une structure note une exposition de plus de 50 % de ses salariés aux facteurs de pénibilité définis à l’article D. 138-27 du code de la sécurité sociale, elle est tenue de négocier un accord d’entreprise ou d’élaborer un plan d’actions en vue de supprimer ou réduire les expositions aux facteurs de pénibilité.

Dans ces structures, chaque année, une réunion devra être organisée avec le comité social et économique, s’il existe, sur le thème de la prévention de la pénibilité.

b) Structures dont l’effectif est inférieur à 50 salariés ETP

Dès lors qu’une structure note une exposition de plus de 50 % de ses salariés aux facteurs de pénibilité définis à l’article D. 138-27 du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux préconisent de négocier un accord d’entreprise ou d’élaborer un plan d’actions en vue de supprimer ou réduire les expositions aux facteurs de pénibilité.

Dans ces structures, chaque année, une réunion devra être organisée avec le comité social et économique, s’il existe, sur le thème de la prévention de la pénibilité.

21.5.6. Diagnostic préalable des facteurs de risque de pénibilité

a) Diagnostic au niveau de la branche

-la manutention manuelle de charges ;

-les postures pénibles ;

-les horaires contraignants ;

-le travail à temps partiel contraint ;

-le travail « isolé » ;

-tout type de travail de nuit ;

-le risque routier ;

-le risque d’accident de plain-pied.

Le taux d’accident de travail s’élève à 47,8 pour 1 000 salariés contre 38 pour 1 000 salariés pour l’ensemble des activités tous secteurs d’activité (CTN) confondus.

Parmi les 4 indicateurs de sinistralité, 3 mettent en évidence une sursinistralité de la population des services d’aide et de soins à domicile (SASAD).

Indicateur	SASAD	Ensemble (tous CTN confondus)
Indice de fréquence	47,8 ‰	38 ‰
Taux de fréquence	31,6 ‰	24,7 ‰
Taux de gravité	1,76 ‰	1,31 ‰
Indice de gravité	14,9 ‰	16,1 ‰

En différenciant la sinistralité suivant les secteurs de l’aide et du soin, nous constatons une sinistralité plus importante dans le secteur de l’aide à domicile.

Indicateur	Soins	Mixte	Aide	Ensemble (SASAD)
Indice de fréquence	43,9 ‰	49,2 ‰	51,5 ‰	47,8 ‰
Taux de fréquence	28,2 ‰	31,8 ‰	36 ‰	31,6 ‰
Taux de gravité	1,45 ‰	1,82 ‰	2,15 ‰	1,76 ‰

Des éléments qualitatifs mettent en évidence dans cette étude que :

-les éléments matériels en cause le plus fréquemment sont les accidents de plain-pied, la manutention manuelle et les divers (agents matériels non classés ailleurs…) ;

-le siège des lésions sont le tronc, les localisations multiples ;

-la nature des lésions : douleurs à l’effort et lumbago.

b) Diagnostic au niveau de l’entreprise

Celui-ci est réalisé grâce à :
– l’inventaire des risques par unités de travail contenu dans le document unique d’évaluation des risques professionnels ;
– la fiche d’entreprise réalisée par le médecin du travail qui identifie les risques et les effectifs de salariés exposés ;
– les fiches individuelles des salariés.

Dans notre secteur d’activités, le déplacement des membres du CSE et notamment de la CSSCT sur le lieu de travail est interdit par la réglementation puisqu’il s’agit d’un domicile privé.

Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) doit être mis à jour, dès lors qu’un nouveau risque est identifié lors d’une évaluation à domicile. Par exemple, quand la perte d’autonomie de l’usager évolue et que cela a des incidences sur les conditions d’exercice, le DUERP sera mis à jour.

L’objectif est de prendre en compte la réalité du travail des professionnels afin d’élaborer le DUERP puis des plans d’actions de prévention visant à réduire les pénibilités subies.

Les structures doivent mettre en œuvre une démarche de prévention ciblée, en partenariat, avec les membres de la CSSCT et du comité social et économique lorsqu’ils existent.

Cette phase d’évaluation des besoins et des conditions d’exercice professionnels implique un dialogue entre la personne accompagnée, la personne qui évalue et les intervenants à domicile.

c) Indicateurs d’évaluation des actions entreprises

Les indicateurs suivants peuvent permettre de mesurer l’état de santé des salariés de la branche et l’efficacité des actions de prévention mises en œuvre dans les entreprises :

-absentéisme ;

-turn-over ;

-abandons de poste,

-indice de fréquence des accidents du travail
(1)
;

-taux de fréquence des accidents du travail
(2)
;

-taux de fréquence des accidents de trajet ;

-taux de gravité des incapacités temporaires
(3)
;

-taux moyen incapacité permanente
(4)
;

-évolution des maladies professionnelles et en particulier des troubles musculo-squelettiques ;

-nombre de salariés ayant une incapacité permanente au titre de l’entreprise ou d’un employeur antérieur ;

-nombre de droits d’alerte et de droits de retrait déclarés ;

-évolution de la cotisation d’accidents du travail et maladies professionnelles ;

-nombre de salariés déclarés inaptes (total ou partiel) ;

-nombre de professionnels formés à la formation CPS.

21.5.7. Axes prioritaires de la prévention de la pénibilité au niveau de la branche

a) Réduction des polyexpositions aux facteurs de pénibilité

Au niveau de la branche :

Objectifs chiffrés : 50 % des associations auront été destinataires des outils d’ici à fin 2014 et 100 % d’ici à fin 2015.

Au niveau de l’entreprise :

Cet axe de prévention doit aussi s’articuler avec les autres priorités d’action soit l’amélioration des conditions de travail et le développement des compétences et des qualifications.

b) Développement des compétences et des qualifications

Les actions décrites ci-dessous s’intègrent dans un fonctionnement de structure qui permet les échanges entre les intervenants à domicile, les personnels d’encadrement et l’employeur.

Les structures devront :

-proposer une formation adaptée à la prévention des risques liés à la pénibilité (exemple : le « certificat prévention secours (CPS) » de la CNAMTS et de l’INRS, la formation « gestes et postures ») aux intervenants à domicile et aux personnels encadrant ;

-mettre à disposition de l’encadrement les documents d’évaluation, de repérage des risques professionnels au domicile, leur en expliquer l’utilisation et les prendre en compte pour l’élaboration du DUERP et le plan de prévention en découlant à mettre en œuvre ;

-proposer aux salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de risques des formations adaptées si le risque ne peut être supprimé, notamment dans le cadre du développement de nouveaux services ;

-organiser un accès prioritaire à des périodes de professionnalisation pour les salariés particulièrement exposés en matière de prévention des risques professionnels et le cas échéant dans le cadre d’une reconversion professionnelle ;

-communiquer annuellement et proposer l’accès à la formation professionnelle lors de l’entretien annuel et l’entretien professionnel spécifique de seconde partie de carrière des salariés seniors qui a lieu tous les 2 ans.

Les formations suivies seront intégrées dans le passeport formation de façon à valoriser les actions suivies.

Objectifs chiffrés : 20 % des salariés se seront vu proposer la formation CPS d’ici à fin 2014 et 50 % d’ici à fin 2015.

La grille d’évaluation des risques professionnels est utilisée dans 40 % des structures d’ici à fin 2014 et 70 % d’ici à fin 2015.

Le recensement au niveau national s’effectuera via l’élaboration du rapport de la branche.

c) Amélioration des conditions de travail et notamment d’ordre organisationnel

Au niveau de l’entreprise :

Les structures peuvent utiliser les temps de concertation prévus par l’article V. 3 de la convention collective pour favoriser les échanges de pratiques entre intervenants, permettre des retours sur les situations rencontrées et difficiles à gérer seul. Cela pourra aussi être l’occasion de définir avec les professionnels des actions de prévention des risques professionnels à mettre en œuvre.

Cette démarche d’amélioration des conditions de travail peut être réalisée en concertation avec la médecine du travail, et les organismes préventeurs (exemples : INRS, CARSAT, ARACT…).

Un référent santé est désigné sur la base du volontariat conformément aux articles L. 4644-1 et suivants du code du travail.

La structure proposera aux salariés s’approchant de leur départ à la retraite d’exercer la fonction de tuteur.

Objectifs chiffrés : 40 % des structures ont mis en place des temps de concertation d’ici à fin 2014,60 % d’ici à fin 2015 et 80 % d’ici à fin 2016.

Au niveau de la branche :

21.5.8. Sensibilisation, information et formation des acteurs de l’entreprise

Un volet spécifique relatif à la prévention des risques professionnels sera développé dans le bilan d’activité de la structure. L’objectif est de mettre en évidence les actions entreprises et leur impact sur la diminution de l’absentéisme, des AT/ MP, du turn-over et de faire le lien avec la qualité des services rendus. Ces informations peuvent être diffusées utilement auprès des partenaires extérieurs et notamment des financeurs, de façon à veiller à l’adéquation des moyens octroyés aux besoins afin de garantir une qualité de service auprès des usagers.

Le responsable du personnel ayant reçu une délégation spécifique bénéficie des compétences nécessaires.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les membres du CSE reçoivent chaque année le rapport annuel faisant un bilan des évolutions des différents indicateurs et des actions menées au cours de l’année écoulée ainsi que le programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.

Les conditions de leur formation sont étudiées chaque année en vue d’adapter leur compétence à leurs missions.

21.5.9. Suivi national de l’accord au niveau de la branche

Article 21.6 – Prévention des risques psychosociaux

Article 21.6.1. Préambule

Le présent avenant témoigne de la volonté des partenaires sociaux de favoriser la mise en place de dispositifs concourant à l’amélioration de la santé au travail, notamment par la prévention des risques psychosociaux.

Il définit les mesures et les moyens nécessaires pour prévenir et réduire les risques psychosociaux dans les structures de la branche.

Pour cela, les partenaires sociaux de la branche ont souhaité s’appuyer sur les différents textes applicables en la matière :

– l’accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail ;

– l’accord USGERES du 31 juillet 2010 sur la prévention des risques psychosociaux dont le stress au travail ;

– mais aussi, et plus généralement, sur les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail (quatrième partie du code du travail).

Le présent avenant s’inscrit également dans les orientations développées par la branche en matière de santé au travail (chapitre IV du titre IV), de formation professionnelle (titre VI), d’emploi des seniors (titre X) et de prévention de la pénibilité (avenant n° 12-2013).

Les partenaires sociaux de la branche entendent privilégier les principes de prévention primaire, mais aussi le dialogue social impératif au niveau des structures (instances représentatives du personnel, droit d’expression des salariés et commission de concertation départementale quand elle existe).

Article 21.6.2. Champ d’application

Les présentes dispositions concernent l’ensemble des structures de la branche quelle que soit leur taille. Elles s’appliquent à l’ensemble des salariés quelle que soit leur catégorie socioprofessionnelle.

Article 21.6.3. Définition des risques psychosociaux

Les parties signataires entendent retenir la définition suivante :

« Les RPS, dont l’origine est multifactorielle, surviennent entre autres lorsqu’il y a un déséquilibre entre les contraintes organisationnelles, psychologiques, physiques auxquelles un travailleur peut être exposé dans le cadre de son activité professionnelle et les moyens dont il dispose pour y faire face.

Les RPS peuvent générer du stress dont les effets ne sont pas uniquement de nature psychologique. Ils peuvent affecter également la santé physique, le bien-être de la personne, tant en interne qu’en dehors de l’entreprise, et son aptitude professionnelle (1). »

Article 21.6.4. Situations professionnelles pouvant générer
des risques psychosociaux (ou facteurs de risques dans la branche)

Un certain nombre de travaux, d’études réalisés par différents organismes ont identifié des facteurs de risques propres à la branche.

La liste suivante n’est pas exhaustive et pourra être complétée dans chaque structure au regard du travail réel des personnels :

– l’isolement des salariés ;

– le travail à temps partiel subi (avec parfois de très petites quotités de temps de travail) ;

– la durée d’intervention trop courte par rapport aux actes demandés ;

– l’organisation du travail : temps de déplacement entre deux interventions trop court par rapport à la réalité, matériel inadapté, durée du travail variable selon les jours, les semaines, gestion des situations d’urgence, nombreuses interruptions quotidiennes ;

– la confrontation avec la mort, la souffrance des usagers ;

– la non-reconnaissance professionnelle.

Article 21.6.5. Engagements de la branche

Les partenaires sociaux affirment que l’objectif de cet accord est de prévenir et de réduire les facteurs de risques psychosociaux dans les structures. Les mesures prises devront privilégier des actions de prévention primaire et collectives visant à éliminer ou à réduire significativement les facteurs de risques.

Plusieurs étapes sont nécessaires au sein de chaque structure pour atteindre cet objectif. Les moyens mis en œuvre pourront varier selon la taille de la structure. Cependant, les partenaires sociaux s’accordent pour dire que tous les acteurs dans la structure ou leurs représentants doivent être associés à l’élaboration des différentes étapes déclinées ci-après.

a) Au niveau local

Identification des facteurs de risques

Dans chaque structure, un diagnostic des facteurs de risques psychosociaux doit être établi et évalué annuellement. Le document unique d’évaluation des risques professionnels est le support pertinent pour les recenser et les transcrire.

Les facteurs de stress professionnel sont présents tant dans le contenu que dans le contexte de travail. Chacun des thèmes suivants doit être pris en compte afin de disposer d’une approche la plus exhaustive possible des sources de stress professionnel et de déterminer les axes d’actions prioritaires.

Les facteurs liés aux exigences de travail :

– à la nature des tâches (monotonie, charge de travail trop lourde ou insuffisante), pénibilité physique importante, tâche dangereuse, nuisances physiques (matériels inadaptés, par exemple) ;

– à l’organisation du travail : travail dans l’urgence, perturbations incessantes, horaires alternants, atypiques, horaires imprévisibles, ordres contradictoires ou moyens alloués insuffisants pour l’exigence de la mission, amplitude maximum systématique.

Les facteurs liés aux relations de travail, au type de management :

– difficultés liées au management ;

– communication difficile entre le salarié et ses collègues, son encadrement ;

– agression de la part du public (usagers, familles) ou entre collègues ;

– manque de reconnaissance du travail fait, mauvaise utilisation des compétences ou sous-qualification pour effectuer la tâche demandée, peu de perspectives d’évolution de carrière ;

– perte du sens du travail.

Les facteurs liés à la conciliation vie professionnelle et vie privée :

– transport domicile-travail ;

– mobilité imposée non planifiée ;

– horaires atypiques, travail le dimanche et les jours fériés ;

– organisation du travail et contraintes familiales …

Les facteurs liés au changement dans l’entreprise :

Les restructurations, les projets de changement, l’incertitude sur l’avenir de la structure et donc du salarié, la remise en question fréquente des organisations.

Méthodologie d’identification et d’évaluation du stress dans l’entreprise

Structures pourvues d’un CHSCT

Dans les structures pourvues d’un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), un comité de pilotage est mis en place au sein de ce CHSCT.

Ce comité ne doit pas se substituer aux instances représentatives du personnel, qui doivent garder toutes leurs prérogatives (CHSCT, délégués du personnel, comité d’entreprise). Il est cependant un élément central de la construction et de la mise en œuvre de l’accord de méthode dans la structure. Pour autant, il n’est pas un lieu décisionnel.

Sa composition :

– la direction ou ses représentants ;

– un salarié et un personnel d’encadrement ;

– les délégués syndicaux ;

– les représentants du CHSCT.

Sont invités à ce comité de pilotage la médecine du travail et les autres acteurs de la prévention ou sécurité dans l’entreprise.

Structures non pourvues d’un CHSCT

Dans les structures dépourvues de CHSCT, un comité de pilotage est également mis en place.

Ce comité ne doit pas se substituer aux instances représentatives du personnel, qui doivent garder toutes leurs prérogatives (délégués du personnel, comité d’entreprise). Il est cependant un élément central de la construction et de la mise en œuvre de l’accord de méthode dans la structure. Pour autant, il n’est pas un lieu décisionnel.

Sa composition :

– la direction ou ses représentants ;

– un salarié et un personnel d’encadrement ;

– les délégués syndicaux, s’ils existent ;

– les délégués du personnel.

Sont invités à ce comité de pilotage la médecine du travail et les autres acteurs de la prévention ou sécurité dans l’entreprise.

Dispositions communes à toutes les structures

Pour être efficace, ce comité de pilotage ne pourra pas dépasser 12 personnes.

Ses missions ou son rôle :

– contribuer à l’élaboration du diagnostic partagé des facteurs de stress dans la structure. Il pourra être fait appel à des intervenants extérieurs tels l’Aract, des préventeurs Carsat. En ce cas, le comité devra élaborer le cahier des charges de la commande passée pour le diagnostic ;

– s’assurer que les salariés soient associés à la démarche d’évaluation des risques via leur droit d’expression dans les différents sites de l’entreprise ;

– mettre en place des indicateurs de suivi des facteurs de stress au travail.

Il pourra s’appuyer sur les indicateurs suivants et en élaborer d’autres au regard du diagnostic posé et des actions envisagées.

Les indicateurs à retenir dans un premier temps sont les suivants :

– l’absentéisme et particulièrement l’absentéisme de courte durée ;

– l’évolution des accidents de travail et maladies professionnelles ;

– le nombre d’inaptitudes ;

– le turnover des personnels (mutation, démission, licenciements) ;

– la durée du travail (durée annuelle, nombre d’heures supplémentaires et/ ou complémentaires) ;

– la formation professionnelle (qui est formé, à quel rythme, à quoi ?) … ;

– proposer un plan d’actions de prévention à négocier ;

– s’assurer du suivi des actions engagées.

Ses moyens :

Il faut prévoir les moyens en temps, en remboursement de frais si nécessaire (transport, repas, hébergement…), l’accès aux documents liés à leurs missions, conformément aux dispositions légales et réglementaires, et aux locaux de l’entreprise, conformément aux dispositions légales et réglementaires. Pour les élus ou mandatés, il est nécessaire de prévoir un crédit d’heures supplémentaires et spécifiques.

Chacun des membres du comité bénéficiera d’une formation à l’approche des risques psychosociaux et à leur prévention.

Le temps de formation est du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Le coût de la formation est à la charge de l’employeur.

Le calendrier :

Le comité définit un calendrier de mise en œuvre du projet au terme duquel devront se négocier les plans d’actions de prévention. Le calendrier détermine les étapes à mettre en œuvre, les délais et la périodicité des réunions du comité de pilotage avec validation des étapes.

Les étapes peuvent être définies ainsi :

– installation du comité de pilotage ;

– appel à expert externe si besoin ;

– état des lieux des conditions de travail ;

– analyse de l’état des lieux et diagnostic partagé ;

– propositions de pistes d’amélioration ;

– définition du plan de prévention soumis à négociation des partenaires sociaux de la structure.

Le comité de pilotage doit valider chaque étape avant de lancer la suivante. Un compte rendu des réunions du comité de pilotage sera établi.

Le droit d’expression et groupe d’expression des salariés :

Dans une volonté d’associer les salariés aux démarches de diagnostic, de proposition et d’évaluation, le droit d’expression sera développé dans l’ensemble des sites de la structure, conformément à l’article 19 du titre II de la convention collective de branche. Les salariés pourront via ce droit alerter les institutions représentatives du personnel (CHSCT, délégué du personnel ou délégué syndical) et la direction sur des situations de travail à risque et proposer des pistes d’amélioration.

Le rôle du CHSCT ou des délégués du personnel :

Il est le relais local du comité de pilotage (cas des associations ou structures multisites). Les comptes rendus des travaux du comité de pilotage sont transmis aux instances représentatives du personnel dans un délai de 15 jours après les réunions du comité.

Le CHSCT, ou les délégués du personnel en l’absence de CHSCT, veillera au bon déroulement des actions de diagnostic. Il pourra alimenter, de par sa proximité avec les situations de travail, les travaux du comité par la diffusion d’informations pertinentes, de situations repérées comme facteurs de risques de stress. À l’issue du diagnostic, il pourra proposer des actions de prévention visant à éliminer ou réduire les situations générant du stress au travail. Le CHSCT, ou les délégués du personnel, conserve toutes ses prérogatives.

Les facteurs de risques seront régulièrement interrogés et transcrits dans le cadre de l’élaboration annuelle du document unique d’évaluation des risques professionnels. Ils feront l’objet d’un plan de prévention collective adapté (dans le cadre du Papripact).

Le plan d’action négocié dans l’entreprise

Au terme des travaux du comité de pilotage, un plan d’actions de prévention sera soumis à la négociation des partenaires sociaux de la structure.

Il sera recherché la mise en œuvre d’actions de prévention primaire visant donc à éliminer ou à réduire de façon significative les facteurs de risques identifiés.

Si un accord est conclu, il aura une durée déterminée de 3 ans.

Le comité de pilotage veillera à la bonne exécution du plan d’actions. Il pourra, le cas échéant, recadrer les actions en cours.

b) Au plan national

Suivi de l’avenant :

La commission paritaire de négociation de la branche se réunit au moins une fois par an avec à l’ordre du jour le suivi de cet avenant. Pour permettre l’évaluation, chaque structure communiquera les comptes rendus des comités de pilotage et les accords de prévention négociés.

Révision de l’avenant :

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision pendant sa période d’application d’un commun accord entre les parties signataires conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.

(1) Source : accord USGERES du 31 juillet 2010.

Article 21.6 – Prévention des risques psychosociaux

21.6.1. Préambule

Il définit les mesures et les moyens nécessaires pour prévenir et réduire les risques psychosociaux dans les structures de la branche.

Pour cela, les partenaires sociaux de la branche ont souhaité s’appuyer sur les différents textes applicables en la matière :

– l’accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail ;

– l’accord USGERES du 31 juillet 2010 sur la prévention des risques psychosociaux dont le stress au travail ;

– mais aussi, et plus généralement, sur les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail (quatrième partie du code du travail).

21.6.2. Champ d’application

21.6.3. Définition des risques psychosociaux

Les parties signataires entendent retenir la définition suivante :

21.6.4. Situations professionnelles pouvant générer des risques psychosociaux (ou facteurs de risques dans la branche)

Un certain nombre de travaux, d’études réalisés par différents organismes ont identifié des facteurs de risques propres à la branche.

La liste suivante n’est pas exhaustive et pourra être complétée dans chaque structure au regard du travail réel des personnels :

– l’isolement des salariés ;

– le travail à temps partiel subi (avec parfois de très petites quotités de temps de travail) ;

– la durée d’intervention trop courte par rapport aux actes demandés ;

– la confrontation avec la mort, la souffrance des usagers ;

– la non-reconnaissance professionnelle.

21.6.5. Engagements de la branche

a) Au niveau local

Identification des facteurs de risques

Les facteurs liés aux exigences de travail :

Les facteurs liés aux relations de travail, au type de management :

– difficultés liées au management ;

– communication difficile entre le salarié et ses collègues, son encadrement ;

– agression de la part du public (usagers, familles) ou entre collègues ;

– manque de reconnaissance du travail fait, mauvaise utilisation des compétences ou sous-qualification pour effectuer la tâche demandée, peu de perspectives d’évolution de carrière ;

– perte du sens du travail.

Les facteurs liés à la conciliation vie professionnelle et vie privée :

– transport domicile-travail ;

– mobilité imposée non planifiée ;

– horaires atypiques, travail le dimanche et les jours fériés ;

– organisation du travail et contraintes familiales …

Les facteurs liés au changement dans l’entreprise :

Les restructurations, les projets de changement, l’incertitude sur l’avenir de la structure et donc du salarié, la remise en question fréquente des organisations.

Méthodologie d’identification et d’évaluation du stress dans l’entreprise

• Les structures pourvues d’une CSSCT :

Dans les structures pourvues d’une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), un comité de pilotage est mis en place au sein de cette CSSCT.

Ce comité ne doit pas se substituer au comité social et économique qui doit garder toutes ses prérogatives. Il est cependant un élément central de la construction et de la mise en œuvre de l’accord de méthode dans la structure. Pour autant, il n’est pas un lieu décisionnel.

• Sa composition :
– la direction ou ses représentants ;
– un salarié et un personnel d’encadrement ;
– les délégués syndicaux ;
– les représentants de la CSSCT.

Sont invités à ce comité de pilotage la médecine du travail et les autres acteurs de la prévention ou sécurité dans l’entreprise.

• Les structures non pourvues d’une CSSCT :

Dans les structures dépourvues de CSSCT, un comité de pilotage est également mis en place.

• Sa composition :
– la direction ou ses représentants ;
– un salarié et un personnel d’encadrement ;
– les délégués syndicaux s’ils existent ;
– les membres du comité social et économique.

Sont invités à ce comité de pilotage la médecine du travail et les autres acteurs de la prévention ou sécurité dans l’entreprise.

Dispositions communes à toutes les structures

Ce comité de pilotage ne pourra pas dépasser 12 personnes.

• Ses missions ou son rôle :
– contribuer à l’élaboration du diagnostic partagé des facteurs de stress dans la structure. Il pourra être fait appel à des intervenants extérieurs tels l’ARACT, des préventeurs CARSAT. En ce cas, le comité devra élaborer le cahier des charges de la commande passée pour le diagnostic ;
– s’assurer que les salariés soient associés à la démarche d’évaluation des risques via leur droit d’expression dans les différents sites de l’entreprise ;
– mettre en place des indicateurs de suivi des facteurs de stress au travail ;
– il pourra s’appuyer sur les indicateurs suivants et en élaborer d’autres au regard du diagnostic posé et des actions envisagées ;
– les indicateurs à retenir dans un premier temps sont les suivants :
–– l’absentéisme et particulièrement l’absentéisme de courte durée ;
–– l’évolution des accidents de travail et maladies professionnelles ;
–– le nombre d’inaptitude ;
–– le turn-over des personnels (mutation, démission, licenciements) ;
–– la durée du travail (durée annuelle, nombre d’heures supplémentaires et/ ou complémentaires) ;
–– la formation professionnelle (qui est formé, à quel rythme, à quoi ?) … ;
– proposer un plan d’actions de prévention à négocier ;
– s’assurer du suivi des actions engagées.

• Ses moyens :

Il faut prévoir les moyens en temps, en remboursement de frais si nécessaire (transport, repas, hébergement …), l’accès aux documents liés à leurs missions conformément aux dispositions légales et réglementaires, et aux locaux de l’entreprise conformément aux dispositions légales et réglementaires. Pour les élus ou mandatés, il est nécessaire de prévoir un crédit d’heures supplémentaires et spécifiques.

Chacun des membres du comité bénéficiera d’une formation à l’approche des risques psychosociaux et à leur prévention.

Le temps de formation est du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Le coût de la formation est à la charge de l’employeur.

• Le calendrier :

Les étapes peuvent être définies ainsi :
– installation du comité de pilotage ;
– appel à expert externe si besoin ;
– état des lieux des conditions de travail ;
– analyse de l’état des lieux et diagnostic partagé ;
– propositions de pistes d’amélioration ;
– définition du plan de prévention soumis à négociation des partenaires sociaux de la structure.

Le comité de pilotage doit valider chaque étape avant de lancer la suivante. Un compte rendu des réunions du comité de pilotage sera établi.

• Le droit d’expression et groupe d’expression des salariés :

Dans une volonté d’associer les salariés aux démarches de diagnostic, de proposition et d’évaluation, le droit d’expression sera développé dans l’ensemble des sites de la structure, conformément à l’article II. 19 de la convention collective de branche. Les salariés pourront via ce droit alerter le comité social et économique et la direction sur des situations de travail à risque et proposer des pistes d’amélioration.

• Le rôle de la CSSCT ou à défaut du comité social et économique :

Ils sont le relais local du comité de pilotage (cas des associations ou structures multi sites). Les comptes rendus des travaux du comité de pilotage sont transmis aux instances représentatives du personnel dans un délai de 15 jours après les réunions de ce comité.

La CSSCT, ou à défaut le comité social et économique, veillera au bon déroulement des actions de diagnostic. Elle/ il pourra alimenter, de par sa proximité avec les situations de travail, les travaux du comité de pilotage par la diffusion d’informations pertinentes, de situations repérées comme facteurs de risques de stress. À l’issue du diagnostic, elle/ il pourra proposer des actions de prévention visant à éliminer ou réduire les situations générant du stress au travail. La CSSCT, ou à défaut le comité social et économique, conserve toutes ses prérogatives.

Le plan d’action négocié dans l’entreprise

Au terme des travaux du comité de pilotage, un plan d’actions de prévention sera soumis à la négociation des partenaires sociaux de la structure.

Il sera recherché la mise en œuvre d’actions de prévention primaire visant donc à éliminer ou réduire de façon significative les facteurs de risques identifiés.

Si un accord est conclu, il aura une durée déterminée de 3 ans.

Le comité de pilotage veillera à la bonne exécution du plan d’action. Il pourra, le cas échéant, recadrer les actions en cours.

b) Au plan national

Suivi de l’avenant :

Révision de l’avenant :

(1) Source : accord USGERES du 31 juillet 2010.

Article 22 – Rôle de la médecine du travail

Outre la surveillance médicale des salariés, le médecin du travail doit exercer une action sur le milieu du travail à l’exception du domicile privé de l’usager.
Ainsi, le médecin du travail est le conseiller du chef d’entreprise ou de son représentant, des salariés, des représentants du personnel, des services sociaux, en ce qui concerne notamment :

– l’amélioration des conditions de vie et de travail dans l’entreprise ;
– l’adaptation des postes, des techniques et des rythmes de travail à la physiologie humaine ;
– la protection des salariés contre l’ensemble des nuisances, et notamment contre les risques d’accidents du travail ou d’utilisation des produits dangereux ;
– l’hygiène générale de l’établissement ;
– l’hygiène dans les services de restauration ;
– la prévention et l’éducation sanitaire, dans le cadre de l’établissement en rapport avec l’activité professionnelle.

Chapitre V Evénements intervenant dans la relation de travail

Article 23 – Mandats publics, fonctions électives ou collectives, autorisations d’absence pour représentation ou activités diverses

L’exercice des mandats publics, fonctions électives ou collectives, les autorisations d’absence pour représentation ou activités diverses se déroulent conformément à la réglementation en vigueur.

Article 24 – Congés

24.1. Congés payés annuels

a) Droit à congés payés
Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur conformément aux dispositions légales.
La période de référence pour l’acquisition des droits à congés est fixée du 1er juin au 31 mai.
Après consultation des instances représentatives du personnel, si elles existent, l’employeur peut décider de la modification de la période de référence pour l’acquisition des droits à congé en l’alignant sur l’année civile.
b) Durée du congé payé
Tout salarié qui justifie avoir travaillé chez le même employeur pendant un temps équivalant à un minimum de 10 jours de travail effectif, a droit à un congé de 2,08 jours ouvrés par mois de travail.
La durée légale du congé payé exigible ne peut excéder 25 jours ouvrés par an calculés sur la base d’une semaine de 5 jours ouvrés.
Les salariés n’ayant pas 1 an de présence dans l’entreprise ont droit à 2,08 jours ouvrés de congé par mois de présence. Ils peuvent bénéficier d’un complément de congé sans solde jusqu’à concurrence du nombre de jours auxquels ils auraient droit s’ils avaient travaillé une année entière.
En application des dispositions légales et réglementaires lorsqu’une salariée a moins de 21 ans, elle bénéficiera de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge.
c) Période des congés et fractionnement
La période légale de prise du congé payé principal se situe entre le 1er mai et le 31 octobre.
Toutefois, les salariés ont la possibilité de prendre leurs congés à toute autre époque si les besoins du service le permettent.
Le congé principal de 20 jours ouvrés peut être fractionné à la demande de l’employeur, avec l’agrément du salarié. Dans ce cas, une partie peut être donnée en dehors de la période légale (1er mai-31 octobre) et le salarié bénéficie une seule fois par an :

– de 1 jour ouvré supplémentaire pour un fractionnement de 3 à 5 jours ;
– ou de 3 jours ouvrés au-delà de 5 jours.
Ce dispositif se substitue aux dispositions légales relatives au congé de fractionnement.
d) Ordre des départs
L’employeur fixe l’ordre des départs en congé avant le 31 mars de chaque année après consultation des délégués du personnel s’ils existent.
Les conjoints ou partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant pour le même employeur ont droit de prendre leur congé simultanément.
L’employeur doit tenir compte dans la mesure du possible des dates de congés payés des salariés à employeurs multiples.
La demande des salariés pour le congé principal doit être effectuée au plus tard le 28 février de chaque année.
En dehors de la période principale de congé, leur demande doit être formulée au moins 6 semaines avant la date de départ.
L’employeur dispose d’un délai de 1 mois précédant la date de départ pour formuler sa réponse sur la demande du salarié.
e) Maladie du salarié
Si un salarié se trouve absent pour maladie à la date fixée pour ses congés, il bénéficiera de l’intégralité ou du reliquat de ce congé dès la fin de son congé maladie ou, si les besoins du service l’exigent, à une date ultérieure fixée par accord entre les parties durant la période de référence en cours.
Par dérogation à l’alinéa précédent et après accord entre l’employeur et le salarié, le report de congé peut s’effectuer sur la période de référence suivante.

24.2. Travailleurs des DOM-TOM et travailleurs étrangers

Conformément aux dispositions légales et réglementaires et afin de permettre aux travailleurs originaires des départements et territoires d’outre-mer travaillant en métropole et inversement, ainsi qu’aux travailleurs étrangers dont le pays d’origine est extra européen, de se rendre dans ce département ou dans ce pays, il est accordé, sur leur demande, une année sur deux, la possibilité d’accoler aux congés payés les jours de réduction du temps de travail ainsi qu’une période d’absence non rémunérée et la cinquième semaine de congés payés. Cette demande doit être présentée au moins 3 mois avant la date de début du congé.
La durée totale de cette période d’absence ne peut excéder 60 jours calendaires consécutifs. Une attestation écrite précisant la durée autorisée de leur absence est délivrée aux salariés concernés au moment du départ.

24.3. Périodes assimilées à du travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés

– les périodes de congés payés de l’année précédente ;
– les arrêts maladie, reconnus par la sécurité sociale, limités à 30 jours consécutifs ou non ;
– les congés rémunérés pour enfants malades ;
– les absences pour congés de maternité et d’adoption, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– les périodes d’arrêt pour cause d’accidents du travail, de maladie professionnelle ou de maladie d’origine professionnelle, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– les congés exceptionnels accordés pour événements de famille ;
– les absences liées à la formation professionnelle ;
– les périodes de repos compensateur prévues, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– les périodes d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires ;
– les absences dues à l’exercice des mandats syndicaux, conformément aux dispositions de la convention collective ;
– les crédits d’heures prévus au titre II de la présente convention collective ;
– les périodes de congés formation, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– les absences autorisées, rémunérées, pour participation à la commission nationale mixte ou paritaire de branche ;
– les absences autorisées pour participation :
– aux instances paritaires de l’OPCA ;
– aux commissions paritaires régionales et nationales prévues par le titre II ;
– les temps passés à l’exercice du droit à l’expression ;
– le temps passé à l’exercice d’un mandat de conseiller prud’homal, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– les périodes de congés d’éducation ouvrière, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– les périodes de congés pour la formation des cadres des organisations de jeunesse et de sport, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– les périodes militaires obligatoires (ex. : les réservistes).

24.4. Congé d’ancienneté

Un jour ouvré de congé payé supplémentaire sera accordé par tranche de 5 ans d’ancienneté avec un plafond de 5 jours ouvrés.
Le salarié a donc droit à :

– 1 jour ouvré d’ancienneté après 5 ans ;
– 2 jours ouvrés d’ancienneté après 10 ans ;
– 3 jours ouvrés d’ancienneté après 15 ans ;
– 5 jours ouvrés d’ancienneté après 20 ans.

24.5. Congés de courte durée

Des congés payés exceptionnels rémunérés sont accordés, sur présentation d’un justificatif, à l’occasion de certains événements dans les conditions suivantes. Les jours de congés prévus ci-dessous incluent les jours de congés légaux dus pour chaque événement.
a) Sans condition d’ancienneté :

– mariage du salarié : 5 jours ouvrés ;
– mariage d’un enfant : 2 jours ouvrés ;
– naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours ouvrés ;
– décès du conjoint, du concubin, d’un enfant, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité : 5 jours ouvrés ;
– décès du père ou de la mère : 3 jours ouvrés ;
– décès d’un(e) petit-fils (fille) : 2 jours ouvrés ;
– décès des grands-parents ou arrière-grands-parents : 1 jour ouvré ;
– décès d’un frère ou d’une sœur (ou demi-frère et demi-sœur) : 1 jour ouvré ;
– décès d’un beau-parent ou beau-frère ou belle-sœur : 1 jour ouvré.
Ces congés sont à prendre dans les 2 semaines où se produit l’événement.
b) Sous réserve d’avoir 6 mois d’ancienneté dans la structure et de remplir les conditions d’attribution prévues par les dispositions légales :

– médaille du travail : 1 jour.
Ce congé est à prendre dans les 2 semaines où se produit l’événement.

24.6. Congés liés à la maternité et à la paternité

Le congé de maternité ou d’adoption, le congé de paternité et le congé parental d’éducation sont accordés conformément aux dispositions légales.
a) Congés pour enfant malade
Chaque salarié peut bénéficier, quel que soit le nombre d’enfants, d’un congé rémunéré par année civile pour soigner un enfant malade de moins de 13 ans, sur justification médicale, dans les conditions suivantes :

– si le salarié a 1 ou 2 enfants, il a droit à 3 jours ouvrés maximum ;
– si le salarié a 3 enfants et plus, il a droit à 4 jours ouvrés maximum.
Ce congé peut être pris en une ou plusieurs fois.
b) Congé de présence parentale
Un congé de présence parentale peut être accordé au salarié conformément aux dispositions légales.

24.7. Autres congés

a) Congé sans solde
Un congé sans solde de 3 mois peut être accordé au salarié appelé à soigner un membre proche de sa famille sur justification médicale.
Ce congé peut être prolongé ou renouvelé dans les mêmes conditions.
Par membre proche de la famille, il faut entendre :

– père et mère du salarié ;
– beau-père et belle-mère du salarié ;
– conjoint, concubin du salarié, partenaire lié par un Pacs ;
– enfant du salarié, du conjoint, ou du concubin ;
– grands-parents du salarié.
b) Congé sabbatique
Un congé sabbatique peut être accordé au salarié conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Article 24 – Congés

24.1. Congés payés annuels

L’article 24.1 du titre IV relatif aux congés payés est complété par les dispositions suivantes :
« Quelle que soit la planification de la semaine civile, il sera décompté 5 jours ouvrés par semaine au salarié en congés payés. Pour rappel, le salarié bénéficie de 25 jours ouvrés de congés payés par an conformément à l’article IV. 24.1. b. »

24.2. Travailleurs des DOM-TOM et travailleurs étrangers

24.3. Périodes assimilées à du travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés

24.4. Congé d’ancienneté

Un jour ouvré de congé payé supplémentaire sera accordé par tranche de 5 ans d’ancienneté avec un plafond de 5 jours ouvrés.
Le salarié a donc droit à :

24.5. Congés de courte durée

– médaille du travail : 1 jour.
Ce congé est à prendre dans les 2 semaines où se produit l’événement.

24.6. Congés liés à la maternité et à la paternité

24.7. Autres congés

Article 24 – Congés

24.1. Congés payés annuels

a) Droit à congés payés

Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur conformément aux dispositions légales.

La période de référence pour l’acquisition des droits à congés est fixée du 1er juin au 31 mai.

Dans les conditions prévues par les textes légaux et réglementaires, la période de référence pour l’acquisition des droits à congé peut être modifiée en l’alignant sur l’année civile.

b) Durée du congé payé

Tout salarié a droit à des congés payés dès sa prise de fonction sous réserve des règles d’acquisition et de planification des congés payés.

La durée légale du congé payé exigible ne peut excéder 25 jours ouvrés par an calculés sur la base de 1 semaine de 5 jours ouvrés.
Les salariés n’ayant pas 1 an de présence dans l’entreprise ont droit à 2,08 jours ouvrés de congés par mois de présence. Ils peuvent bénéficier d’un complément de congé sans solde jusqu’à concurrence du nombre de jours auxquels ils auraient droit s’ils avaient travaillé une année entière.
(1)

En application des dispositions légales et réglementaires lorsqu’une salariée a moins de 21 ans, elle bénéficiera de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge.
(2)

c) Période des congés et fractionnement

La période légale de prise du congé payé principal se situe entre le 1er mai et le 31 octobre.

– d’un jour ouvré supplémentaire pour un fractionnement de 3 à 5 jours ;
– ou de 3 jours ouvrés au-delà de 5 jours.

Lorsque le fractionnement est demandé par le salarié, l’employeur peut subordonner son accord au fait que le salarié renonce au (x) jours de congé(s) supplémentaire(s). La renonciation effective du salarié se fait par écrit dans un document spécifique signé par le salarié distinct de la demande de congés.

Ce dispositif se substitue aux dispositions légales relatives au congé de fractionnement.

d) Ordre des départs

L’employeur fixe l’ordre des départs en congé avant le 31 mars de chaque année après consultation des délégués du personnel s’ils existent.

Les conjoints ou partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant pour le même employeur ont droit de prendre leur congé simultanément.

L’employeur doit tenir compte des dates de congés payés des salariés à employeurs multiples.

La demande des salariés pour le congé principal doit être effectuée au plus tard le 28 février de chaque année.

L’employeur doit répondre avant le 31 mars sur la demande du salarié.

En dehors de la période principale de congé, leur demande doit être formulée au moins 6 semaines avant la date de départ.

L’employeur doit répondre au plus tard 1 mois avant le départ en congés.

e) Maladie du salarié

Si un salarié se trouve absent pour maladie à la date fixée pour ses congés, que l’arrêt maladie ait débuté avant ou pendant les dates de congés, il bénéficiera de l’intégralité ou du reliquat de ce congé dès la fin de son arrêt maladie ou de ses congés si l’arrêt maladie a pris fin avant le terme des congés ou, si les besoins du service l’exigent, à une date ultérieure fixée par accord entre les parties durant la période de référence en cours.

Par dérogation à l’alinéa précédent et après accord entre l’employeur et le salarié, le report de congé peut s’effectuer sur la période de référence suivante.

f) Prise des congés payés

Le droit à congés doit s’exercer chaque année. Le départ en congés payés est organisé par l’employeur dans la structure conformément aux dispositions légales et conventionnelles ci-dessus.

Les congés payés doivent être pris avant la fin de la période de référence.

Toutefois, dans certains cas, les congés payés peuvent être reportés sur la période de référence suivante. Sous réserve d’évolutions réglementaires, il s’agit des cas d’absence du salarié lorsque l’absence se prolonge jusqu’à la fin de la période et que cette absence est consécutive à un congé maternité ou d’adoption ou à un arrêt maladie.

g) Obligation de l’employeur

L’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires afin de permettre aux salariés de prendre leurs congés payés.

24.2. Travailleurs des Dom-Tom et travailleurs étrangers

Conformément aux dispositions légales et réglementaires et afin de permettre aux travailleurs originaires des départements et territoires d’outre-mer travaillant en métropole et inversement, ainsi qu’aux travailleurs étrangers dont le pays d’origine est extraeuropéen, de se rendre dans ce département ou dans ce pays, il est accordé, sur leur demande, 1 année sur 2, la possibilité d’accoler aux congés payés les jours de réduction du temps de travail ainsi qu’une période d’absence non rémunérée et la 5e semaine de congés payés. Cette demande doit être présentée au moins 3 mois avant la date de début du congé.

La durée totale de cette période d’absence ne peut excéder 60 jours calendaires consécutifs. Une attestation écrite précisant la durée autorisée de leur absence est délivrée aux salariés concernés au moment du départ.

24.3. Périodes assimilées à du travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés

– les périodes de congés payés de l’année précédente ;
– les arrêts maladie, reconnus par la sécurité sociale, limités à 30 jours consécutifs ou non ;
– les congés rémunérés pour enfants malades ;
– les absences pour congés de maternité et d’adoption, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– les périodes d’arrêt pour cause d’accidents du travail, de maladie professionnelle ou de maladie d’origine professionnelle, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– les congés exceptionnels accordés pour événements de famille ;
– les absences liées à la formation professionnelle ;
– les périodes de repos compensateur prévues, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– les périodes d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires ;
– les absences dues à l’exercice des mandats syndicaux, conformément aux dispositions de la convention collective ;
– les crédits d’heures prévus au titre II de la présente convention collective ;
– les périodes de congés formation, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– les absences autorisées, rémunérées, pour participation à la commission nationale mixte ou paritaire de branche ;
– les absences autorisées pour participation :
– aux instances paritaires de l’OPCA ;
– aux commissions paritaires régionales et nationales prévues par le titre II ;
– les temps passés à l’exercice du droit à l’expression ;
– le temps passé à l’exercice d’un mandat de conseiller prud’homal, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– les périodes de congés d’éducation ouvrière, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– les périodes de congés pour la formation des cadres des organisations de jeunesse et de sport, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– les périodes militaires obligatoires (ex. : les réservistes).

24.4. Congé d’ancienneté

Un jour ouvré de congé payé supplémentaire sera accordé par tranche de 5 ans d’ancienneté avec un plafond de 5 jours ouvrés.
Le salarié a donc droit à :

24.5. Congés de courte durée

a) Sans condition d’ancienneté :

Ces congés sont à prendre dans les 2 semaines où se produit l’événement.

b) Sous réserve d’avoir 6 mois d’ancienneté dans la structure et de remplir les conditions d’attribution prévues par les dispositions légales :
– médaille du travail : 1 jour.

Ce congé est à prendre dans les 2 semaines où se produit l’événement.

24.6. Congés liés à la maternité et à la paternité

Le congé de maternité ou d’adoption, le congé de paternité et le congé parental d’éducation sont accordés conformément aux dispositions légales.

a) Congés pour enfant malade

– si le salarié a 1 ou 2 enfants, il a droit à 3 jours ouvrés maximum ;
– si le salarié a 3 enfants et plus, il a droit à 4 jours ouvrés maximum.

Ce congé peut être pris en une ou plusieurs fois.

b) Congé de présence parentale

Un congé de présence parentale peut être accordé au salarié conformément aux dispositions légales.

24.7. Autres congés

a) Congé sans solde

Un congé sans solde de 3 mois peut être accordé au salarié appelé à soigner un membre proche de sa famille sur justification médicale.

Ce congé peut être prolongé ou renouvelé dans les mêmes conditions.

Par membre proche de la famille, il faut entendre :

b) Congé sabbatique

Un congé sabbatique peut être accordé au salarié conformément aux dispositions légales et réglementaires.

(1) Les alinéas 2 et 3 du b de l’article 1er de l’avenant susvisé sont étendus sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de Cassation qui a jugé que si le calcul des congés payés doit, en principe, être effectué à partir des jours ouvrables, ce décompte peut également être déterminé à partir des jours ouvrés dès lors qu’il garantit aux salariés des droits au moins égaux à ceux résultant de la loi et que le décompte des jours de congés payés pris par le salarié doit être effectué globalement sur l’ensemble de la durée du congé acquis au titre de la période de référence, et non selon les différentes périodes de fractionnées du congé (Soc, 30 octobre 1997, n° 95-41947 ; Soc, 16 février 1999, n° 96-43032).
(Arrêté du 26 juin 2017-art. 1)

(2) Le dernier alinéa du b de l’article 1er de l’avenant susvisé est étendu sous réserve de l’application des dispositions de l’article L. 3141-8 du code du travail.
(Arrêté du 26 juin 2017-art. 1)

(3) Le deuxième alinéa du c de l’article 1er de l’avenant susvisé est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3141-17 et L. 3141-19 du code du travail.
(Arrêté du 26 juin 2017 – art. 1)

Article 24 – Congés

24.1. Congés payés annuels

a) Droit à congés payés

Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur conformément aux dispositions légales.

La période de référence pour l’acquisition des droits à congés est fixée du 1er juin au 31 mai.

b) Durée du congé payé

Tout salarié a droit à des congés payés dès sa prise de fonction sous réserve des règles d’acquisition et de planification des congés payés.

En application des dispositions légales et réglementaires lorsqu’une salariée a moins de 21 ans, elle bénéficiera de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge.
(2)

c) Période des congés et fractionnement

La période légale de prise du congé payé principal se situe entre le 1er mai et le 31 octobre.

Toutefois, par accord entre l’employeur et le salarié, le congé principal de 20 jours ouvrés peut être fractionné. Dans ce cas, une partie peut être donnée en dehors de la période légale (1er mai-31 octobre) et le salarié bénéficie une seule fois par an :
(3)

– d’un jour ouvré supplémentaire pour un fractionnement de 3 à 5 jours ;
– ou de 3 jours ouvrés au-delà de 5 jours.

Ce dispositif se substitue aux dispositions légales relatives au congé de fractionnement.

d) Ordre des départs

L’employeur fixe l’ordre des départs en congé avant le 31 mars de chaque année après consultation des délégués du personnel s’ils existent.

Les conjoints ou partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant pour le même employeur ont droit de prendre leur congé simultanément.

L’employeur doit tenir compte des dates de congés payés des salariés à employeurs multiples.

La demande des salariés pour le congé principal doit être effectuée au plus tard le 28 février de chaque année.

L’employeur doit répondre avant le 31 mars sur la demande du salarié.

En dehors de la période principale de congé, leur demande doit être formulée au moins 6 semaines avant la date de départ.

L’employeur doit répondre au plus tard 1 mois avant le départ en congés.

e) Maladie du salarié et report des congés payés

Lorsqu’un salarié se trouve absent pour maladie durant tout ou partie de ses congés, les congés payés doivent être reportés, que l’arrêt maladie ait débuté avant ou pendant la période de prise des congés payés :
– si l’arrêt maladie a débuté avant la période de congés initialement fixée : le salarié placé en arrêt maladie conserve ses droits à congés et bénéficiera de l’intégralité de ce congé non pris dès la fin de son arrêt maladie, que l’arrêt prenne fin pendant ou après la période de congés initialement prévue ;
– si l’arrêt maladie a débuté pendant la période de congés initialement fixée : la période de congés payés est automatiquement interrompue à compter de la date mentionnée sur l’arrêt maladie. Le salarié bénéficie du reliquat de ce congé dès la fin de l’arrêt maladie, que l’arrêt prenne fin pendant ou après la période de congés initialement prévue.

Dans tous les cas, si les besoins du service l’exigent, le report de congés non pris du fait de la maladie peut être fixé par accord entre les parties à une date ultérieure durant la période de référence en cours pour la prise des congés payés. Le report sur la période de référence suivante n’est possible que si la durée de l’arrêt l’impose, conformément à l’article IV-24.1 (f) dernier alinéa.

f) Prise des congés payés

Les congés payés doivent être pris avant la fin de la période de référence.

g) Obligation de l’employeur

L’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires afin de permettre aux salariés de prendre leurs congés payés.

24.2. Travailleurs des Dom-Tom et travailleurs étrangers

Conformément aux dispositions légales et réglementaires et afin de permettre aux travailleurs originaires des départements et territoires d’outre-mer travaillant en métropole et inversement, ainsi qu’aux travailleurs étrangers dont le pays d’origine est extraeuropéen, de se rendre dans ce département ou dans ce pays, il est accordé, sur leur demande, 1 année sur 2, la possibilité d’accoler aux congés payés les jours de réduction du temps de travail ainsi qu’une période d’absence non rémunérée et la 5e semaine de congés payés. Cette demande doit être présentée au moins 3 mois avant la date de début du congé.

24.3. Périodes assimilées à du travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés

Conformément aux dispositions légales, sont assimilées à des périodes de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés et donc pendant la période de référence du 1er juin au 31 mai, notamment :
– les périodes de congés payés de l’année précédente ;
– les arrêts maladie, reconnus par la sécurité sociale, limités à 30 jours consécutifs ou non ;
– les congés rémunérés pour enfants malades ;
– les absences pour congés de maternité et d’adoption, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– les périodes d’arrêt pour cause d’accidents du travail, de maladie professionnelle ou de maladie d’origine professionnelle, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– les congés exceptionnels accordés pour événements de famille ;
– les absences liées à la formation professionnelle ;
– les périodes de repos compensateur prévues, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– les périodes d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires ;
– les absences dues à l’exercice des mandats syndicaux, conformément aux dispositions de la convention collective ;
– les crédits d’heures prévus au titre II de la présente convention collective ;
– les périodes de congés formation, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– les absences autorisées, rémunérées, pour participation à la commission nationale mixte ou paritaire de branche ;
– les absences autorisées pour participation :
– aux instances paritaires de l’OPCA ;
– aux commissions paritaires régionales et nationales prévues par le titre II ;
– les temps passés à l’exercice du droit à l’expression ;
– le temps passé à l’exercice d’un mandat de conseiller prud’homal, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– les périodes de congés d’éducation ouvrière, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– les périodes de congés pour la formation des cadres des organisations de jeunesse et de sport, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– les périodes militaires obligatoires (ex. : les réservistes).

24.4. Congé d’ancienneté

Un jour ouvré de congé payé supplémentaire sera accordé par tranche de 5 ans d’ancienneté avec un plafond de 5 jours ouvrés.
Le salarié a donc droit à :
– 1 jour ouvré d’ancienneté après 5 ans ;
– 2 jours ouvrés d’ancienneté après 10 ans ;
– 3 jours ouvrés d’ancienneté après 15 ans ;
– 5 jours ouvrés d’ancienneté après 20 ans.

24.5. Congés de courte durée

a) Sans condition d’ancienneté :
– mariage du salarié : 5 jours ouvrés ;
– mariage d’un enfant : 2 jours ouvrés ;
– naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours ouvrés ;
– décès du conjoint, du concubin, d’un enfant, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité : 5 jours ouvrés ;
– décès du père ou de la mère : 3 jours ouvrés ;
– décès d’un(e) petit-fils (fille) : 2 jours ouvrés ;
– décès des grands-parents ou arrière-grands-parents : 1 jour ouvré ;
– décès d’un frère ou d’une sœur (ou demi-frère et demi-sœur) : 1 jour ouvré ;
– décès d’un beau-parent ou beau-frère ou belle-sœur : 1 jour ouvré.

Ces congés sont à prendre dans les 2 semaines où se produit l’événement.

b) Sous réserve d’avoir 6 mois d’ancienneté dans la structure et de remplir les conditions d’attribution prévues par les dispositions légales :
– médaille du travail : 1 jour.

Ce congé est à prendre dans les 2 semaines où se produit l’événement.

24.6. Congés liés à la maternité et à la paternité

Le congé de maternité ou d’adoption, le congé de paternité et le congé parental d’éducation sont accordés conformément aux dispositions légales.

a) Congés pour enfant malade

Chaque salarié peut bénéficier, quel que soit le nombre d’enfants, d’un congé rémunéré par année civile pour soigner un enfant malade de moins de 13 ans, sur justification médicale, dans les conditions suivantes :
– si le salarié a 1 ou 2 enfants, il a droit à 3 jours ouvrés maximum ;
– si le salarié a 3 enfants et plus, il a droit à 4 jours ouvrés maximum.

Ce congé peut être pris en une ou plusieurs fois.

b) Congé de présence parentale

Un congé de présence parentale peut être accordé au salarié conformément aux dispositions légales.

24.7. Autres congés

a) Congé sans solde

Un congé sans solde de 3 mois peut être accordé au salarié appelé à soigner un membre proche de sa famille sur justification médicale.

Ce congé peut être prolongé ou renouvelé dans les mêmes conditions.

Par membre proche de la famille, il faut entendre :
– père et mère du salarié ;
– beau-père et belle-mère du salarié ;
– conjoint, concubin du salarié, partenaire lié par un Pacs ;
– enfant du salarié, du conjoint, ou du concubin ;
– grands-parents du salarié.

b) Congé sabbatique

Un congé sabbatique peut être accordé au salarié conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Article 24 – Congés

24.1. Congés payés annuels

a) Droit à congés payés

Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur conformément aux dispositions légales.

La période de référence pour l’acquisition des droits à congés est fixée du 1er juin au 31 mai.

b) Durée du congé payé

Tout salarié a droit à des congés payés dès sa prise de fonction sous réserve des règles d’acquisition et de planification des congés payés.

En application des dispositions légales et réglementaires lorsqu’une salariée a moins de 21 ans, elle bénéficiera de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge.
(2)

c) Période des congés et fractionnement

La période légale de prise du congé payé principal se situe entre le 1er mai et le 31 octobre.

Lorsque le fractionnement est demandé par le salarié, l’employeur peut subordonner son accord au fait que le salarié renonce au (x) jours de congé (s) supplémentaire (s). La renonciation effective du salarié se fait par écrit dans un document spécifique signé par le salarié distinct de la demande de congés.

Ce dispositif se substitue aux dispositions légales relatives au congé de fractionnement.

d) Ordre des départs

L’employeur fixe l’ordre des départs en congé avant le 31 mars de chaque année après consultation des délégués du personnel s’ils existent.

Les conjoints ou partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant pour le même employeur ont droit de prendre leur congé simultanément.

L’employeur doit tenir compte des dates de congés payés des salariés à employeurs multiples.

La demande des salariés pour le congé principal doit être effectuée au plus tard le 28 février de chaque année.

L’employeur doit répondre avant le 31 mars sur la demande du salarié.

En dehors de la période principale de congé, leur demande doit être formulée au moins 6 semaines avant la date de départ.

L’employeur doit répondre au plus tard 1 mois avant le départ en congés.

e) Maladie du salarié et report des congés payés

f) Prise des congés payés

Les congés payés doivent être pris avant la fin de la période de référence.

g) Obligation de l’employeur

L’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires afin de permettre aux salariés de prendre leurs congés payés.

24.2. Travailleurs des Dom-Tom et travailleurs étrangers

Conformément aux dispositions légales et réglementaires et afin de permettre aux travailleurs originaires des départements et territoires d’outre-mer travaillant en métropole et inversement, ainsi qu’aux travailleurs étrangers dont le pays d’origine est extraeuropéen, de se rendre dans ce département ou dans ce pays, il est accordé, sur leur demande, 1 année sur 2, la possibilité d’accoler aux congés payés les jours de réduction du temps de travail ainsi qu’une période d’absence non rémunérée et la 5e semaine de congés payés. Cette demande doit être présentée au moins 3 mois avant la date de début du congé.

24.3. Périodes assimilées à du travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés

24.4. Congé d’ancienneté

24.5. Congés de courte durée
(4)

a) Sans condition d’ancienneté :

– mariage ou pacte civil de solidarité (Pacs) du salarié : 5 jours ouvrés ;
– mariage d’un enfant : 2 jours ouvrés ;
– naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours ouvrés ;
– annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique, ou d’un cancer chez l’enfant : 5 jours ouvrés ;
– décès du conjoint, du concubin, ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs) : 5 jours ouvrés ;
– décès d’un enfant de moins de 25 ans, ou quel que soit son âge si l’enfant était lui-même parent : 14 jours ouvrés ;
– décès d’un enfant (autres cas) : 12 jours ouvrés ;
– décès d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié : 7 jours ouvrés ;
– décès du père ou de la mère : 3 jours ouvrés ;
– décès d’un beau-parent : 3 jours ouvrés ;
– décès d’un petit-fils ou d’une petite-fille : 2 jours ouvrés ;
– décès des grands-parents ou arrière-grands-parents : 1 jour ouvré ;
– décès d’un frère ou d’une sœur : 3 jours ouvrés ;
– décès d’un demi-frère ou d’une demi-sœur, d’un beau-frère ou d’une belle-sœur : 1 jour ouvré.

Ces congés sont à prendre dans les deux semaines où se produit l’événement.

b) Sous réserve d’avoir 6 mois d’ancienneté dans la structure et de remplir les conditions d’attribution prévues par les dispositions légales :

– médaille du travail : 1 jour ouvré.

Ce congé est à prendre dans les deux semaines où se produit l’évènement.

c) Sous réserve d’avoir 1 an d’ancienneté dans la structure :

– congé pour déménagement : 1 jour ouvré.

Ce congé est à prendre au moment du déménagement. Il sera accordé une fois tous les 3 ans, sur présentation de justificatif.

24.6. Congés liés à la parentalité et à la solidarité familiale
(4)

a) Congés liés à la maternité et la paternité. Congé de deuil

Le congé de maternité ou d’adoption, le congé de paternité, le congé parental d’éducation et le congé de deuil faisant suite au décès d’un enfant sont accordés conformément aux dispositions légales.

b) Congés pour enfant malade

Chaque salarié peut bénéficier, quel que soit le nombre d’enfants, d’un congé rémunéré par année civile pour soigner un enfant malade de moins de 15 ans (ou 18 ans pour un enfant déclaré handicapé) sur justification médicale dans les conditions suivantes :
– si le salarié a un ou deux enfants, il a droit à 3 jours ouvrés maximum ;
– si le salarié a trois enfants et plus, il a droit à 4 jours ouvrés maximum ;
– si le salarié a un ou plusieurs enfants en situation de handicap, ce droit annuel est majoré de deux jours ouvrés.

Ce congé peut être pris en une ou plusieurs fois.

c) Autres congés liés à la parentalité et à la solidarité familiale

Les autres congés liés à la parentalité et à la solidarité familiale, à savoir :
– congé de maternité ;
– congé de paternité et d’accueil de l’enfant ;
– congé d’adoption ;
– congé de présence parental ;
– congé parental d’éducation ;
– congé de proche aidant ;
– congé de soutien familial ;
– congé de solidarité familiale,
sont accordés conformément aux dispositions légales.

Sauf avis contraire du salarié, expressément formulé par tout moyen (courrier remis en main propre, mail …), l’employeur peut, durant ces congés, maintenir des échanges informatifs concernant la vie de l’entreprise et la politique de ressources humaines.

24.7. Autres congés
(4)

a) Congé pour convenances personnelles

Un congé sans solde peut être accordé au salarié pour convenances personnelles, dans la mesure où les nécessités du service le permettront.

Son organisation et sa durée sont définies de gré à gré entre le salarié et l’employeur. Celui-ci est libre de l’accepter ou de le refuser.

Si sa demande est acceptée, le congé ne sera pas rémunéré, sauf utilisation du compte épargne-temps (CET).

Le congé n’est pas considéré comme du travail effectif pour le calcul des droits liés à l’ancienneté et aux congés payés.

b) Congé sabbatique

Un congé sabbatique peut être accordé au salarié conformément aux dispositions légales et réglementaires.

24.8. Don de jour de repos

Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise :
– qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité, rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
– qui doit faire face au décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ; cette possibilité est également ouverte en cas de décès de toute personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente ;
– qui accompagne l’un de ses proches, personne âgée en perte d’autonomie ou personne (adulte ou enfant) en situation de handicap avec une incapacité permanente d’au moins 80 %
(5).

Afin de veiller à la santé au travail de l’ensemble des salariés, et au regard de la nécessité de préserver les temps de repos associés, les jours pouvant faire l’objet d’un don pourront être :
– des jours de congés payés correspondant à la 5e semaine, acquis et non consommés ;
– des jours de congés d’ancienneté acquis et non consommés, pour les salariés qui en bénéficient ;
– des jours de RTT acquis et non consommés, pour les salariés qui en bénéficient.

Les jours de repos hebdomadaires et les jours de repos compensateurs de remplacement ne pourront pas faire l’objet de don.

Les autres modalités de mise en œuvre de ce don de jours de repos sont celles prévues par les textes légaux et réglementaires en vigueur.

(4) Les articles 24.5, 24.6 et 24.7 sont étendus sous réserve du respect, d’une part, des dispositions de l’article L. 3142-4 du code du travail et, d’autre part, des dispositions des articles L. 3142-4, L. 1225-35-1 et D. 3142-1-3 du code du travail.
(Arrêté du 28 juin 2024 – art. 1)

(5) A l’article 24.8, les termes « avec une incapacité permanente d’au moins 80 % » sont exclus de l’extension comme étant contraires aux dispositions de l’article L. 3142-25-1 du code du travail.
(Arrêté du 28 juin 2024 – art. 1)

Article 24 – Congés

24.1. Congés payés annuels

a) Droit à congés payés

Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur conformément aux dispositions légales.

La période de référence pour l’acquisition des droits à congés est fixée du 1er juin au 31 mai.

b) Durée du congé payé

Tout salarié a droit à des congés payés dès sa prise de fonction sous réserve des règles d’acquisition et de planification des congés payés.

En application des dispositions légales et réglementaires lorsqu’une salariée a moins de 21 ans, elle bénéficiera de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge.
(2)

c) Période des congés et fractionnement

La période légale de prise du congé payé principal se situe entre le 1er mai et le 31 octobre.

Lorsque le fractionnement est demandé par le salarié, l’employeur peut subordonner son accord au fait que le salarié renonce au (x) jours de congé (s) supplémentaire (s). La renonciation effective du salarié se fait par écrit dans un document spécifique signé par le salarié distinct de la demande de congés.

Ce dispositif se substitue aux dispositions légales relatives au congé de fractionnement.

d) Ordre des départs

L’employeur fixe l’ordre des départs en congé avant le 31 mars de chaque année après consultation des délégués du personnel s’ils existent.

Les conjoints ou partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant pour le même employeur ont droit de prendre leur congé simultanément.

L’employeur doit tenir compte des dates de congés payés des salariés à employeurs multiples.

La demande des salariés pour le congé principal doit être effectuée au plus tard le 28 février de chaque année.

L’employeur doit répondre avant le 31 mars sur la demande du salarié.

En dehors de la période principale de congé, leur demande doit être formulée au moins 6 semaines avant la date de départ.

L’employeur doit répondre au plus tard 1 mois avant le départ en congés.

e) Maladie du salarié et report des congés payés

f) Prise des congés payés

Les congés payés doivent être pris avant la fin de la période de référence.

g) Obligation de l’employeur

L’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires afin de permettre aux salariés de prendre leurs congés payés.

24.2. Travailleurs des Dom-Tom et travailleurs étrangers

Conformément aux dispositions légales et réglementaires et afin de permettre aux travailleurs originaires des départements et territoires d’outre-mer travaillant en métropole et inversement, ainsi qu’aux travailleurs étrangers dont le pays d’origine est extraeuropéen, de se rendre dans ce département ou dans ce pays, il est accordé, sur leur demande, 1 année sur 2, la possibilité d’accoler aux congés payés les jours de réduction du temps de travail ainsi qu’une période d’absence non rémunérée et la 5e semaine de congés payés. Cette demande doit être présentée au moins 3 mois avant la date de début du congé.

24.3. Périodes assimilées à du travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés

24.4. Congé d’ancienneté

24.5. Congés de courte durée
(4)

a) Sans condition d’ancienneté :
– mariage ou pacte civil de solidarité (Pacs) du salarié : 5 jours ouvrés ;
– mariage d’un enfant : 2 jours ouvrés ;
– naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours ouvrés ;
– annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un – apprentissage thérapeutique, ou d’un cancer chez l’enfant : 5 jours ouvrés ;
– décès du conjoint, du concubin, ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs) : 5 jours ouvrés ;
– décès d’un enfant de moins de 25 ans, ou quel que soit son âge si l’enfant était lui-même parent : 14 jours ouvrés ;
– décès d’un enfant (autres cas) : 12 jours ouvrés ;
– décès d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié : 14 jours ouvrés ;
– décès du père ou de la mère : 3 jours ouvrés ;
– décès d’un beau-parent : 3 jours ouvrés ;
– décès d’un petit-fils ou d’une petite-fille : 2 jours ouvrés ;
– décès des grands-parents ou arrière grands parents : 1 jour ouvré ;
– décès d’un frère ou d’une sœur : 3 jours ouvrés ;
– décès d’un demi-frère ou d’une demi-sœur, d’un beau-frère ou d’une belle-sœur : 1 jour ouvré.

Ces congés sont à prendre dans les deux semaines où se produit l’événement.

b) Sous réserve d’avoir 6 mois d’ancienneté dans la structure et de remplir les conditions d’attribution prévues par les dispositions légales :
Médaille du travail : 1 jour ouvré.

Ce congé est à prendre dans les deux semaines où se produit l’événement.

c) Sous réserve d’avoir 1 an d’ancienneté dans la structure :
Congé pour déménagement : 1 jour ouvré.

Ce congé est à prendre au moment du déménagement. Il sera accordé une fois tous les 3 ans, sur présentation de justificatif.

24.6. Congés liés à la parentalité et à la solidarité familiale
(5)

a) Congés liés à la maternité et la paternité. Congé de deuil

b) Congés pour enfant malade

Ce congé peut être pris en une ou plusieurs fois.

c) Autres congés liés à la parentalité et à la solidarité familiale

24.7. Autres congés
(5)

a) Congé pour convenances personnelles

Un congé sans solde peut être accordé au salarié pour convenances personnelles, dans la mesure où les nécessités du service le permettront.

Son organisation et sa durée sont définies de gré à gré entre le salarié et l’employeur. Celui-ci est libre de l’accepter ou de le refuser.

Si sa demande est acceptée, le congé ne sera pas rémunéré, sauf utilisation du compte épargne-temps (CET).

Le congé n’est pas considéré comme du travail effectif pour le calcul des droits liés à l’ancienneté et aux congés payés.

b) Congé sabbatique

Un congé sabbatique peut être accordé au salarié conformément aux dispositions légales et réglementaires.

24.8. Don de jour de repos

Les jours de repos hebdomadaires et les jours de repos compensateurs de remplacement ne pourront pas faire l’objet de don.

Les autres modalités de mise en œuvre de ce don de jours de repos sont celles prévues par les textes légaux et réglementaires en vigueur.

(4) L’article 24.5 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3142-4, L. 1225-35-1 et D. 3142-1-3 du code du travail lesquelles encadrent de manière précise les modalités pour la prise du congé de naissance (le jour de la naissance de l’enfant ou le premier jour ouvrable qui suit) et du congé pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption (soit pendant la période de sept jours précédant l’arrivée de l’enfant au foyer, soit le jour de l’arrivée de l’enfant au foyer ou le premier jour ouvrable qui suit cette arrivée).
(Arrêté du 2 décembre 2024 – art. 1)

(5) Les articles 24.6 et 24.7 sont étendus sous réserve du respect, d’une part, des dispositions de l’article L. 3142-4 du code du travail et, d’autre part, des dispositions des articles L. 3142-4, L. 1225-35-1 et D. 3142-1-3 du code du travail.
(Arrêté du 28 juin 2024 – art. 1)

(6) A l’article 24.8, les termes « avec une incapacité permanente d’au moins 80 % » sont exclus de l’extension comme étant contraires aux dispositions de l’article L. 3142-25-1 du code du travail.
(Arrêté du 28 juin 2024 – art. 1)

Article 24 – Congés payés

24.1. Congés payés annuels

a) Droit à congés payés

Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur conformément aux dispositions légales.

La période de référence pour l’acquisition des droits à congés est fixée du 1er juin au 31 mai.

b) Durée du congé payé

Tout salarié a droit à des congés payés dès sa prise de fonction sous réserve des règles d’acquisition et de planification des congés payés.

En application des dispositions légales et réglementaires lorsqu’une salariée a moins de 21 ans, elle bénéficiera de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge.
(2)

c) Période des congés et fractionnement

La période légale de prise du congé payé principal se situe entre le 1er mai et le 31 octobre.

Lorsque le fractionnement est demandé par le salarié, l’employeur peut subordonner son accord au fait que le salarié renonce au (x) jours de congé (s) supplémentaire (s). La renonciation effective du salarié se fait par écrit dans un document spécifique signé par le salarié distinct de la demande de congés.

Ce dispositif se substitue aux dispositions légales relatives au congé de fractionnement.

d) Ordre des départs

L’employeur fixe l’ordre des départs en congé avant le 31 mars de chaque année après consultation du comité social et économique, s’il existe.

Les conjoints ou partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant pour le même employeur ont droit de prendre leur congé simultanément.

L’employeur doit tenir compte des dates de congés payés des salariés à employeurs multiples.

La demande des salariés pour le congé principal doit être effectuée au plus tard le 28 février de chaque année. L’employeur doit répondre avant le 31 mars sur la demande du salarié.

En dehors de la période principale de congé, leur demande doit être formulée au moins six semaines avant la date de départ. L’employeur doit répondre au plus tard un mois avant le départ en congés.

e) Maladie du salarié et report des congés payés

f) Prise des congés payés

Les congés payés doivent être pris avant la fin de la période de référence.

g) Obligation de l’employeur

L’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires afin de permettre aux salariés de prendre leurs congés payés.

24.2. Travailleurs des Dom-Tom et travailleurs étrangers

Conformément aux dispositions légales et réglementaires et afin de permettre aux travailleurs originaires des départements et territoires d’outre-mer travaillant en métropole et inversement, ainsi qu’aux travailleurs étrangers dont le pays d’origine est extraeuropéen, de se rendre dans ce département ou dans ce pays, il est accordé, sur leur demande, 1 année sur 2, la possibilité d’accoler aux congés payés les jours de réduction du temps de travail ainsi qu’une période d’absence non rémunérée et la 5e semaine de congés payés. Cette demande doit être présentée au moins 3 mois avant la date de début du congé.

24.3. Périodes assimilées à du travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés

24.4. Congé d’ancienneté

24.5. Congés de courte durée

a) Sans condition d’ancienneté :
– mariage ou pacte civil de solidarité (Pacs) du salarié : 5 jours ouvrés ;
– mariage d’un enfant : 2 jours ouvrés ;
– naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours ouvrés ;
– annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique, ou d’un cancer chez l’enfant : 5 jours ouvrés ;
– décès du conjoint, du concubin, ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs) : 5 jours ouvrés ;
– décès d’un enfant de moins de 25 ans, ou quel que soit son âge si l’enfant était lui-même parent : 14 jours ouvrés ;
– décès d’un enfant (autres cas) : 12 jours ouvrés ;
– décès d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié : 14 jours ouvrés ;
– décès du père ou de la mère : 3 jours ouvrés ;
– décès d’un beau-parent : 3 jours ouvrés ;
– décès d’un petit-fils ou d’une petite-fille : 2 jours ouvrés ;
– décès des grands-parents ou arrière grands parents : 1 jour ouvré
– décès d’un frère ou d’une sœur : 3 jours ouvrés
– décès d’un demi-frère ou d’une demi-sœur, d’un beau-frère ou d’une belle-sœur : 1 jour ouvré.

Ces congés sont à prendre dans les délais prévus par les dispositions légales et réglementaires ; à défaut, ils sont à prendre dans les deux semaines où se produit l’événement.

b) Sous réserve d’avoir 6 mois d’ancienneté dans la structure et de remplir les conditions d’attribution prévues par les dispositions légales :

Médaille du travail : 1 jour ouvré.

Ce congé est à prendre dans les deux semaines où se produit l’évènement.

c) Sous réserve d’avoir 1 an d’ancienneté dans la structure :

Congé pour déménagement : 1 jour ouvré.

Ce congé est à prendre au moment du déménagement. Il sera accordé une fois tous les 3 ans, sur présentation de justificatif.

24.6. Congés liés à la parentalité et à la solidarité familiale
(4)

a) Congés liés à la maternité et la paternité. Congé de deuil

b) Congés pour enfant malade

Ce congé peut être pris en une ou plusieurs fois.

c) Autres congés liés à la parentalité et à la solidarité familiale

24.7. Autres congés
(4)

a) Congé pour convenances personnelles

Un congé sans solde peut être accordé au salarié pour convenances personnelles, dans la mesure où les nécessités du service le permettront.

Son organisation et sa durée sont définies de gré à gré entre le salarié et l’employeur. Celui-ci est libre de l’accepter ou de le refuser.

Si sa demande est acceptée, le congé ne sera pas rémunéré, sauf utilisation du compte épargne-temps (CET).

Le congé n’est pas considéré comme du travail effectif pour le calcul des droits liés à l’ancienneté et aux congés payés.

b) Congé sabbatique

Un congé sabbatique peut être accordé au salarié conformément aux dispositions légales et réglementaires.

24.8. Don de jour de repos

Les jours de repos hebdomadaires et les jours de repos compensateurs de remplacement ne pourront pas faire l’objet de don.

Les autres modalités de mise en œuvre de ce don de jours de repos sont celles prévues par les textes légaux et réglementaires en vigueur.

(4) Les articles 24.6 et 24.7 sont étendus sous réserve du respect, d’une part, des dispositions de l’article L. 3142-4 du code du travail et, d’autre part, des dispositions des articles L. 3142-4, L. 1225-35-1 et D. 3142-1-3 du code du travail.
(Arrêté du 28 juin 2024 – art. 1)

Article 25 – Absences

Afin d’assurer la continuité du service auprès des usagers, toute absence prévisible du salarié doit être notifiée et motivée immédiatement à l’employeur et, en tout état de cause, préalablement à sa première heure de travail.

Dans le cas d’une absence imprévisible, le salarié est tenu d’informer immédiatement l’employeur.

Il doit également notifier et justifier son absence par écrit dans le délai de 2 jours ouvrables.

Sauf en cas de force majeure, le défaut de notification justifiée après mise en demeure de reprendre le travail par lettre recommandée avec avis de réception, non suivie d’effet dans un délai de 3 jours ouvrables à compter de la première présentation de ladite lettre, peut entraîner des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement.

Les absences relatives à l’exercice d’un mandat syndical ou de représentation du personnel ne sont pas visées par le présent article mais par les dispositions prévues au titre II de la présente convention.

Chapitre VI Rupture du contrat de travail

Article 26 – Licenciement et autres modes de rupture

26.1. Contrat à durée indéterminée

a) Préavis
Dans le cas d’un licenciement (sauf en cas de faute grave ou lourde), le préavis est de :
Catégories A, B, C et D :

– 1 semaine de date à date pour le personnel ayant moins de 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise ;
– 1 mois de date à date entre 6 mois et 2 ans ;
– 2 mois de date à date au-delà de 2 ans.
Catégories E et F :

– 1 mois de date à date pour le personnel ayant moins de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
– 2 mois de date à date au-delà de 2 ans.
Catégories G, H et I :

– 2 mois de date à date pour le personnel ayant moins de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
– 4 mois de date à date au-delà de 2 ans.
Si, à l’initiative de l’employeur, le salarié est dispensé de travailler pendant la durée du préavis, le salaire lui est maintenu.
Pendant la période de préavis, le salarié licencié bénéficie pour la recherche d’un emploi de 2 heures par jour travaillé ou d’une journée entière par semaine de travail. Ce temps est accordé de la façon suivante :

– en totalité lorsqu’il s’agit d’un emploi à temps plein, c’est-à-dire d’un horaire égal à 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois ;
– pro rata temporis lorsqu’il s’agit d’un emploi à temps partiel, c’est-à-dire d’un horaire inférieur à 35 heures par semaine, sans que le temps accordé puisse être inférieur à 1 heure par semaine.
Le décompte du temps de travail s’effectue sur la période de 3 mois qui précède la notification du licenciement.
Les heures ainsi accordées ne sont rémunérées qu’en cas de licenciement, sauf en cas de faute grave ou de faute lourde.
Dans le cas où l’une ou l’autre des parties ne respecte pas le préavis, elle encourt d’être condamnée par voie judiciaire au paiement d’une indemnité égale à la rémunération du préavis non effectué, sauf cas contraires prévus par les dispositions réglementaires ou accord entre les parties.
b) Indemnité de licenciement
Le salarié licencié perçoit, sauf en cas de faute grave ou lourde et sous réserve de compter 1 an d’ancienneté ininterrompu au service du même employeur, une indemnité de licenciement calculée de la manière suivante :

– moins de 10 ans d’ancienneté : 1/5 de mois par année d’ancienneté dans l’entreprise ;
– à partir de 10 ans d’ancienneté : 1/5 de mois par année d’ancienneté auquel s’ajoute 2/15 de mois par année d’ancienneté au-delà de 10 ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est le 12e de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
c) Solde de tout compte
Le solde de tout compte, établi par l’employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les 6 mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.

26.2. Rupture du contrat à durée déterminée

Les modalités de rupture concernant ce type de contrat sont régies conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Le contrat à durée déterminée prend fin à l’échéance du terme sauf accord entre les parties, cas de force majeure, de faute grave ou lourde, ou dans le cas d’une rupture anticipée justifiée par une embauche en contrat à durée indéterminée.
La rupture du contrat à durée déterminée avant l’échéance du terme entraîne le versement de dommages et intérêts à la charge de l’une ou l’autre des parties, sauf en cas de faute grave ou lourde, de force majeure, d’accord entre les parties ou dans le cas d’une rupture anticipée justifiée par une embauche en contrat à durée indéterminée.
En cas de rupture justifiée par une embauche sous contrat à durée indéterminée, le salarié doit, sauf accord des parties, respecter un préavis dont la durée est calculée conformément aux dispositions légales. En tout état de cause, le préavis ne peut pas excéder 2 semaines.

Article 26 – Licenciement et autres modes de rupture

26.1. Contrat à durée indéterminée

a) Préavis

Dans le cas d’un licenciement sauf en cas de faute grave ou lourde, le préavis est de :
– catégorie employé :
–– 1 semaine de date à date pour le personnel ayant moins de 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise ;
–– 1 mois de date à date entre 6 mois et 2 ans ;
–– 2 mois de date à date au-delà de 2 ans ;
– catégorie technicien-agent de maîtrise :
–– 1 mois de date à date pour le personnel ayant moins de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
–– 2 mois de date à date au-delà de 2 ans ;
– catégorie cadre :
–– 2 mois de date à date pour le personnel ayant moins de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
–– 4 mois de date à date au-delà de 2 ans.

Si, à l’initiative de l’employeur, le salarié est dispensé de travailler pendant la durée du préavis, le salaire lui est maintenu.

Pendant la période de préavis, le salarié licencié bénéficie pour la recherche d’un emploi de 2 heures par jour travaillé ou d’une journée entière par semaine de travail. Ce temps est accordé de la façon suivante :
– en totalité lorsqu’il s’agit d’un emploi à temps plein, c’est-à-dire d’un horaire égal à 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois ;
– pro rata temporis lorsqu’il s’agit d’un emploi à temps partiel, c’est-à-dire d’un horaire inférieur à 35 heures par semaine, sans que le temps accordé puisse être inférieur à une heure par semaine.

Le décompte du temps de travail s’effectue sur la période de 3 mois qui précède la notification du licenciement.

Les heures ainsi accordées ne sont rémunérées qu’en cas de licenciement, sauf en cas de faute grave ou de faute lourde.

Dans le cas où l’une ou l’autre des parties ne respecte pas le préavis, elle encourt d’être condamnée par voie judiciaire au paiement d’une indemnité égale à la rémunération du préavis non effectué sauf cas contraires prévus par les dispositions réglementaires ou accord entre les parties.

b) Indemnité de licenciement

Le salarié licencié perçoit, sauf en cas de faute grave ou lourde et sous réserve de compter 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, une indemnité de licenciement calculée de la manière suivante :
– 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans ;
– 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est le 12e de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.

c) Solde de tout compte

Le solde de tout compte, établi par l’employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les 6 mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.

26.2. Rupture du contrat à durée déterminée

Les modalités de rupture concernant ce type de contrat sont régies conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Le contrat à durée déterminée prend fin à l’échéance du terme sauf accord entre les parties, cas de force majeure, de faute grave ou lourde, ou dans le cas d’une rupture anticipée justifiée par une embauche en contrat à durée indéterminée.

La rupture du contrat à durée déterminée avant l’échéance du terme entraîne le versement de dommages et intérêts à la charge de l’une ou l’autre des parties, sauf en cas de faute grave ou lourde, de force majeure, d’accord entre les parties ou dans le cas d’une rupture anticipée justifiée par une embauche en contrat à durée indéterminée.

En cas de rupture justifiée par une embauche sous contrat à durée indéterminée, le salarié doit, sauf accord des parties, respecter un préavis dont la durée est calculée conformément aux dispositions légales. En tout état de cause, le préavis ne peut pas excéder 2 semaines.

Article 27 – Démission

En cas de démission d’un salarié, la durée du préavis est de :
Catégories A, B, C et D :

– 1 mois de date à date pour le personnel ayant moins de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
– 2 mois de date à date au-delà de 2 ans.
Catégories G, H et I :

– 2 mois de date à date pour le personnel ayant moins de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
– 4 mois de date à date au-delà de 2 ans.
Si, à l’initiative de l’employeur, le salarié est dispensé de travailler pendant la durée du préavis, le salaire lui est maintenu.
Pendant la période de préavis, le salarié démissionnaire bénéficie pour la recherche d’un emploi de 2 heures par jour travaillé ou d’une journée entière par semaine de travail. Ce temps est accordé de la façon suivante :

– en totalité lorsqu’il s’agit d’un emploi à temps plein, c’est-à-dire d’un horaire égal à 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois ;
– pro rata temporis lorsqu’il s’agit d’un emploi à temps partiel, c’est-à-dire d’un horaire inférieur à 35 heures par semaine, sans que le temps accordé puisse être inférieur à 1 heure par semaine.
Le décompte du temps de travail s’effectue sur la période de 3 mois qui précède la notification de la démission.
Les heures ainsi accordées ne sont pas rémunérées.
Dans le cas où l’une ou l’autre des parties ne respecte pas le préavis, elle encourt d’être condamnée par voie judiciaire au paiement d’une indemnité égale à la rémunération du préavis non effectué, sauf cas contraires prévus par les dispositions réglementaires ou accord entre les parties.

Article 27 – Démission

En cas de démission d’un salarié, la durée du préavis est de :
– catégorie employé :
–– 1 semaine de date à date pour le personnel ayant moins de 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise ;
–– 1 mois de date à date entre 6 mois et 2 ans ;
–– 2 mois de date à date au-delà de 2 ans ;
– catégorie technicien-agent de maîtrise :
–– 1 mois de date à date pour le personnel ayant moins de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
–– 2 mois de date à date au-delà de 2 ans ;
– catégorie cadre :
–– 2 mois de date à date pour le personnel ayant moins de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
–– 4 mois de date à date au-delà de 2 ans.

Si, à l’initiative de l’employeur, le salarié est dispensé de travailler pendant la durée du préavis, le salaire lui est maintenu.

Pendant la période de préavis, le salarié démissionnaire bénéficie pour la recherche d’un emploi de 2 heures par jour travaillé ou de 1 journée entière par semaine de travail. Ce temps est accordé de la façon suivante :
– en totalité lorsqu’il s’agit d’un emploi à temps plein, c’est-à-dire d’un horaire égal à 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois ;
– pro rata temporis lorsqu’il s’agit d’un emploi à temps partiel, c’est-à-dire d’un horaire inférieur à 35 heures par semaine, sans que le temps accordé puisse être inférieur à 1 heure par semaine.

Le décompte du temps de travail s’effectue sur la période de 3 mois qui précède la notification de la démission.

Les heures ainsi accordées ne sont pas rémunérées.

Article 28 – Rupture conventionnelle

Par la signature d’une convention, l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie dans le respect des dispositions légales et réglementaires.

La convention de rupture conventionnelle définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité de licenciement.

Article 29 – Retraite

29.1. Modalités de départ à la retraite, de mise à la retraite et de départ en préretraite

Le départ à la retraite ou la mise à la retraite d’un salarié interviennent conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Il pourra s’inscrire dans le cadre d’un dispositif de préretraite si les dispositions légales et réglementaires le permettent.

29.2. Montant de l’indemnité conventionnelle

En cas de départ en retraite ou de mise à la retraite, en application des dispositions légales, le salarié bénéficie d’une indemnité de fin de carrière dont le montant est fixé ci-après.

a) Montant de l’indemnité de mise à la retraite

Le montant de l’indemnité de mise à la retraite est le suivant, sous réserve de compter 2 ans d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur :
– moins de 10 ans d’ancienneté : 1/5 de mois par année d’ancienneté dans l’entreprise ;
– à partir de 10 ans d’ancienneté : 1/5 de mois par année d’ancienneté auquel s’ajoute 2/15 de mois par année d’ancienneté au-delà de 10 ans.

b) Montant de l’indemnité de départ à la retraite

Le montant de l’indemnité de départ, sous condition d’ancienneté au service du même employeur, est le suivant :

– 1/2 mois après 5 ans d’ancienneté ;
– 1 mois après 10 ans d’ancienneté ;
– 1 mois et demi après 15 ans d’ancienneté ;
– 2 mois après 20 ans d’ancienneté ;
– 2 mois et demi après 25 ans d’ancienneté ;
– 3 mois après 30 ans d’ancienneté.

c) Salaire à prendre en considération

Le salaire à prendre en considération comme base de calcul de l’indemnité est 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ ou la mise à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte pro rata temporis.

Titre V Durée et organisation du temps de travail

Chapitre Ier Durée du travail

A. – Principes généraux sur la durée du travail

Article 1er – Principes généraux

L’organisation du temps de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur. Le présent titre définit l’ensemble des modes d’organisation et d’aménagement du temps de travail pouvant être mis en place après consultation des institutions représentatives du personnel.

Afin de permettre la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salariés, l’employeur doit veiller à ne pas cumuler les modes d’organisation et d’aménagement du temps de travail prévus dans le présent titre dans la mesure où ce cumul serait en contradiction avec la réglementation sur les durées maximales du travail et les droits des salariés relatifs aux congés, aux repos quotidiens et hebdomadaires.

Article 2 – Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Sont donc notamment des temps de travail effectif :

– les temps de soutien ;
– les temps de concertation ou coordination interne ;
– les temps de concertation et de synthèse avec des professionnels externes à l’entreprise ;
– les temps de rédaction des évaluations ;
– les « temps morts » en cas d’absence de l’usager pour la durée de l’intervention prévue chaque fois que l’absence n’est pas signalée ;
– les temps de déplacement entre deux séquences consécutives de travail effectif ;
– les temps d’organisation et de répartition du travail ;
– les temps de formation continue professionnelle dans le cadre du plan de formation, à l’exception des formations réalisées hors du temps de travail, notamment dans le cadre du droit individuel à la formation ;
– les temps passés à la visite de la médecine du travail ainsi que les examens complémentaires ;
– les temps de repas lorsque le salarié reste à la disposition de l’employeur et ne peut vaquer à des occupations personnelles ;
– le temps passé en droit d’expression dans le cadre des dispositions conventionnelles ;
– le temps de délégation des institutions représentatives du personnel.

Article 3 – Durée et organisation de certains temps de travail effectif

L’organisation du temps de travail relève de la responsabilité de l’employeur et dans ce cadre il peut fixer pour l’ensemble du personnel d’intervention :

– des temps de soutien (soutien psychologique, analyse de la pratique) dans la limite de 11 heures par an et par salarié ;
– des temps d’organisation et de répartition du travail dans la limite de 11 heures par an et par salarié.
A son initiative, l’employeur peut décider, en fonction de la mission du salarié, de compléter les temps d’organisation et de répartition du travail visés ci-dessus par des temps de concertation ou de coordination interne, dans la limite de 40 heures par an et par salarié.
L’employeur organise ces différents temps de manière collective ou individuelle.

Article 3 – Durée et organisation de certains temps de travail effectif

L’organisation du temps de travail relève de la responsabilité de l’employeur. L’organisation du travail joue un rôle essentiel dans la qualité de vie et la santé au travail. Pour permettre des retours sur les situations rencontrées au domicile, l’employeur doit organiser des temps d’échanges d’une durée minimale de 8 heures par an pour les salariés de la filière intervention et pour les salariés en charge de la planification. Ces temps d’échange peuvent être :
– des temps de soutien (soutien psychologique, analyse de la pratique) dans la limite de 11 heures par an et par salarié ;
– des temps d’organisation et de répartition du travail dans la limite de 11 heures par an et par salarié.

À son initiative, l’employeur peut décider, en fonction de la mission du salarié ou de prises en charges complexes, de compléter les temps d’organisation et de répartition du travail visés ci-dessus, par des temps de concertation ou de coordination interne dans la limite de 40 heures par an et par salarié.

L’employeur organise ces différents temps de manière collective ou individuelle.

Concernant les temps d’organisation et de répartition du travail, l’employeur organise ces temps prioritairement de manière collective.

Ces temps sont planifiés au moins mensuellement afin de favoriser la participation du plus grand nombre.

Article 4 – Durée minimale d’intervention

La durée minimale de l’intervention doit permettre la faisabilité de celle-ci afin d’assurer, dans le respect des recommandations officielles en matière de bientraitance, aux usagers une qualité de services et aux salariés de bonnes conditions de travail.

La question de la durée minimale d’intervention fait l’objet d’une consultation du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel, s’ils existent, au moins une fois par an.

Article 4 – Durée minimale d’intervention

La question de la durée minimale d’intervention fait l’objet d’une consultation du comité social et économique, s’il existe, au moins une fois par an.

Article 5 – Durée quotidienne du travail

La durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures.

Article 6 – Durée maximale hebdomadaire

En aucun cas, la durée du temps de travail effectif ne peut dépasser 48 heures par semaine ou 44 heures en moyenne sur toute période de 12 semaines consécutives.

Article 7 – Amplitude du travail

L’amplitude du travail ne peut excéder 13 heures pour les services de soins infirmiers à domicile et les centres de soins infirmiers.

Cette amplitude ne peut excéder 12 heures pour les autres services sauf besoin exceptionnel. Dans ce cas l’amplitude peut être portée à 13 heures pendant 7 jours par mois maximum.

L’utilisation exceptionnelle de l’amplitude portée à 13 heures fait l’objet d’une consultation annuelle du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel, s’ils existent.

Article 7 – Amplitude du travail

L’amplitude du travail ne peut excéder 13 heures pour les services de soins infirmiers à domicile et les centres de soins infirmiers.

Cette amplitude ne peut excéder 12 heures pour les autres services sauf besoin exceptionnel. Dans ce cas l’amplitude peut être portée à 13 heures pendant 7 jours par mois maximum.

L’utilisation exceptionnelle de l’amplitude portée à 13 heures fait l’objet d’une consultation annuelle du comité social et économique, s’il existe.

Article 8 – Durée légale du travail

Pour les salariés à temps plein, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine.

Article 9 – Durée mensuelle du travail rémunéré

Pour les salariés à temps plein, la durée mensuelle du travail rémunéré est de 151,67 heures par mois.

Article 10 – Dispositions relatives à la durée du travail à temps partiel

Le recours au travail à temps partiel doit faire l’objet d’un contrat de travail écrit conformément aux dispositions légales et réglementaires.

La durée du travail ne peut être inférieure à 70 heures par mois, ou 200 heures par trimestre ou 800 heures par an. Lorsque la situation ne permet pas d’assurer 70 heures par mois, 200 heures par trimestre ou 800 heures par an, des contrats de travail d’une durée inférieure peuvent être conclus après consultation des délégués du personnel, s’ils existent.

Article 10 – Dispositions relatives à la durée du travail à temps partiel

Le recours au travail à temps partiel doit faire l’objet d’un contrat de travail écrit conformément aux dispositions légales et réglementaires.

La durée du travail ne peut être inférieure à soixante-dix heures par mois, ou deux cents heures par trimestre ou huit cents heures par an. Lorsque la situation ne permet pas d’assurer soixante-dix heures par mois, deux cents heures par trimestre ou huit cents heures par an, des contrats de travail d’une durée inférieure peuvent être conclus après consultation du comité social et économique, s’il existe.

Article 11 – Durée du travail et femmes enceintes

Une réduction horaire de 1 heure par jour travaillé est accordée sans perte de salaire à l’issue du 3e mois de grossesse médicalement constaté, pour les salariées à temps plein.

Cette mesure s’applique aux salariées à temps partiel, au prorata du temps de travail.

Après accord entre la salariée et son employeur, cette réduction peut être cumulée et prise sous forme de demi-journée ou journée entière de repos.

Article 11 – Durée du travail des femmes enceintes

Les conditions de travail des femmes enceintes seront systématiquement étudiées afin d’en limiter la pénibilité.

En outre, une réduction horaire d’une heure par jour travaillé est accordée sans perte de salaire à l’issue du 3e mois de grossesse médicalement constaté, pour les salariées à temps plein. Cette mesure s’applique également aux salariées à temps partiel, au prorata de leur temps contractuel de travail.

Chaque salariée en sera informée individuellement dès que l’employeur aura connaissance de l’état de grossesse.

Après accord entre la salariée et son employeur cette réduction peut être cumulée et prise sous forme de demi-journée ou journée entière de repos.

Article 12 – Temps de repos quotidiens et hebdomadaires

12.1. Repos quotidien

Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d’un repos d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

12.2. Repos hebdomadaire

Les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire de 2 jours pleins incluant en principe le dimanche, c’est-à-dire 2 jours par semaine sur 52 semaines.
Les salariés intervenant dans le cadre d’une répartition du temps de travail sur une période de 2 semaines bénéficient d’un repos de 4 jours par période de 2 semaines comprenant au moins 2 jours consécutifs, dont un dimanche.

12.3. Pause

Les journées de travail d’une durée supérieure à 6 heures continues doivent être interrompues par une pause de 20 minutes.
Pour ouvrir droit à la pause de 20 minutes, la durée de travail de 6 heures doit être accomplie et effective.
Sont comptabilisés comme du temps de travail effectif les temps de pause pendant lesquels les salariés restent en permanence à la disposition de l’employeur.

12.4. Temps de repas

Le temps consacré au repas ne peut être inférieur à une demi-heure. Cette demi-heure ne peut en aucun cas comprendre un temps de déplacement lié à une intervention.
Le temps consacré au repas n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, sauf si le salarié reste en permanence à la disposition de l’employeur.

Article 12 – Temps de repos quotidiens et hebdomadaires

12.1. Repos quotidien

Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d’un repos d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

12.2. Repos hebdomadaire

Chaque salarié bénéficie d’au moins 1 jour de repos par semaine.
(1)

Quelle que soit la répartition du temps de travail, les salariés bénéficient de 4 jours de repos par période de 2 semaines comprenant au moins 2 jours consécutifs, dont 1 dimanche.

Il n’est pas possible de travailler plus de 6 jours consécutifs.

12.3. Pause

Les journées de travail d’une durée supérieure à 6 heures continues doivent être interrompues par une pause de 20 minutes.

Pour ouvrir droit à la pause de 20 minutes, la durée de travail de 6 heures doit être accomplie et effective.

Sont comptabilisés comme du temps de travail effectif les temps de pause pendant lesquels les salariés restent en permanence à la disposition de l’employeur.

12.4. Temps de repas

Le temps consacré au repas ne peut être inférieur à 1 demi-heure. Cette demi-heure ne peut en aucun cas comprendre un temps de déplacement lié à une intervention.

Le temps consacré au repas n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, sauf si le salarié reste en permanence à la disposition de l’employeur.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l’article L. 3132-2 du code du travail.
(Arrêté du 28 avril 2017 – art. 1)

Article 13 – Interruptions

Pour les salariés à temps partiel et par dérogation aux dispositions légales, le nombre d’interruptions d’activité non rémunérées dans une même journée ne peut être supérieur à trois.

La durée totale de ces interruptions ne peut excéder 5 heures.

De façon exceptionnelle, la durée totale des interruptions peut excéder 5 heures au maximum pendant 5 jours sur 2 semaines.

Les parties conviennent, dans le contrat ou dans l’avenant au contrat, d’une contrepartie parmi les suivantes :

– l’amplitude de la journée ne dépasse pas 11 heures ;

– le salarié bénéficie de 2 jours de repos supplémentaires par année civile ;

– les temps de déplacement qui auraient été nécessaires entre chaque lieu d’intervention si les interventions avaient été consécutives sont assimilés à du temps de travail effectif.

Article 14 – Déplacements

14.1. Préambule

Les déplacements des personnels d’intervention font partie intégrante de leur exercice professionnel et sont pris en charge sur la base des dispositions suivantes.

14.2. Temps de déplacement

Les temps de déplacement entre deux séquences consécutives de travail effectif sont considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés comme tel.

14.3. Frais de déplacement (1)

Les frais de transport exposés par les salariés au cours de leur travail et entre deux séquences consécutives de travail effectif ou assimilé sont pris en charge dans les conditions suivantes :
a) Utilisation d’un véhicule automobile : 0,35 €/ km.
La décomposition du montant de l’indemnité kilométrique est la suivante :

(En euros et en pourcentage.)

Décomposition	Pourcentage	Montant
Amortissement	32,32	0,11
Erosion prix d’achat	4,04	0,01
Assurance (trajets et/ ou déplacements profes- sionnels)	13,68	0,05
Garage (entretien)	8,95	0,03
Carburant	36,90	0,13
Entretien	3,24	0,01
Garage (local)	0,87	0,01
Total		0,35

b) Utilisation d’un deux-roues à moteur : 0,15 €/ km.
c) Utilisation d’un moyen de transport en commun, ou d’un service public de location de vélos conformément aux dispositions réglementaires.
Pour les salariés dont la durée du travail est supérieure ou égale à un mi-temps, la prise en charge se fait sur présentation du titre de transport, dans la limite de 50 % du coût d’un abonnement hebdomadaire, mensuel ou annuel valable dans le secteur de travail.
Pour les salariés dont la durée du travail est inférieure à la moitié de la durée légale du travail, la prise en charge est proratisée à 50 % d’un temps complet.
En aucun cas, le montant total du remboursement des frais de transport en commun par l’employeur, à quelque titre que ce soit, ne peut dépasser 50 % du coût du titre de transport.
Les partenaires sociaux de la branche de l’aide à domicile s’engagent à négocier au cours du premier semestre de chaque année le montant de l’indemnité kilométrique pour l’année suivante.

14.4. Assurance des trajets et/ ou déplacements professionnels

Le salarié peut être amené, à la demande de l’employeur, à utiliser son véhicule personnel pour la réalisation de sa mission, notamment pour le transport accompagné, les courses.
Si la couverture de ces missions spécifiques entraîne un surcoût de la prime d’assurance pour le salarié, ce coût supplémentaire est pris en charge par l’employeur sur présentation d’un justificatif. L’employeur peut aussi souscrire une assurance collective pour ces missions.
Les frais d’assurance occasionnés par les trajets et/ ou déplacements professionnels sont quant à eux pris en charge dans le montant des indemnités kilométriques conformément aux dispositions de l’article V. 14.3.

(1) Article étendu sous réserve de l’application de la jurisprudence de la Cour de cassation selon laquelle les frais qu’un salarié justifie avoir exposé pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent lui être remboursés sans qu’ils ne puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due, à moins qu’il n’ait été contractuellement prévu qu’il en conserverait la charge moyennant le versement d’une somme fixée à l’avance de manière forfaitaire et à la condition que la rémunération proprement dite du travail reste au moins égale au SMIC (Cass. soc., 25 février 1998, n° 95-44.096).
(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

Article 14 – Déplacements

14.1. Préambule

Les déplacements des personnels d’intervention font partie intégrante de leur exercice professionnel et sont pris en charge sur la base des dispositions suivantes :

14.2. Prise en charge des déplacements
(1)

1 demi-journée est constituée soit :
– de la matinée qui débute lors de la première intervention et s’achève lors de la pause repas ;
– de l’après-midi/soirée qui débute lors de la première intervention après la pause repas et s’achève à la fin de la dernière intervention.

Les temps de déplacement nécessaires entre deux séquences successives de travail effectif au cours d’une même demi-journée sont considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés comme tel, dès lors qu’elles sont consécutives.

Lorsque les séquences successives de travail effectif au cours d’une même demi-journée ne sont pas consécutives, le temps de déplacement entre ces deux séquences est reconstitué et considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

L’employeur peut utiliser des outils facilitant la comptabilisation et le contrôle de ces temps de déplacement. Cependant ces outils ne doivent pas empêcher la vérification des temps et kilomètres sur la base du réel effectué.

Les mêmes règles s’appliquent pour les salariés qui interviennent la nuit.

14.3. Indemnisation des frais de déplacement
(2)

Les frais de déplacement exposés par les salariés entre deux séquences successives de travail effectif au cours d’une même demi-journée sont pris en charge dans les conditions exposées ci-après, dès lors qu’elles sont consécutives.

Lorsque les séquences successives de travail effectif au cours d’une même demi-journée ne sont pas consécutives, les frais de déplacement entre ces deux séquences sont reconstitués et pris en charge dans les conditions exposées ci-après.

L’employeur peut utiliser des outils facilitant la comptabilisation et le contrôle de ces frais de déplacement. Cependant ces outils ne doivent pas empêcher la vérification des temps et kilomètres sur la base du réel effectué.

Les mêmes règles s’appliquent pour les salariés qui interviennent la nuit.

a) Utilisation d’un véhicule automobile : 0,35 €/ km

La décomposition du montant de l’indemnité kilométrique est la suivante :

Décomposition	Pourcentage	Montant en €
Amortissement	32,32 %	0,11
Érosion prix d’achat	4,04 %	0,01
Assurances (trajet professionnel sans transport de personne)	13,68 %	0,05
Garage (entretien)	8,95 %	0,03
Carburant	36,90 %	0,13
Entretien	3,24 %	0,01
Garage (local)	0,87 %	0,01
Total		0,35

b) Utilisation d’un 2 roues à moteur : 0,15 €/ km

c) Utilisation d’un moyen de transport en commun, ou d’un service public de location de vélos conformément aux dispositions réglementaires

Pour les salariés d’intervention qui utilisent les transports en commun à titre professionnel dont la durée du travail est supérieure ou égale à un mi-temps, l’employeur prend en charge 100 % du coût d’un abonnement hebdomadaire, mensuel ou annuel valable dans le secteur de travail sur présentation de l’abonnement susvisé.

Pour les salariés dont la durée du travail est inférieure à la moitié de la durée légale du travail, l’employeur devra rembourser le titre de transport à l’unité soit, si cela est moins coûteux, 100 % de l’abonnement du salarié.

14.4. Assurance des trajets et/ou déplacements professionnels

Le salarié peut être amené, à la demande de l’employeur, à utiliser son véhicule personnel pour la réalisation de missions spécifiques telles que le transport accompagné ou les courses.

Si la couverture de ces missions spécifiques entraîne un surcoût de la prime d’assurance professionnelle pour le salarié, ce coût supplémentaire est pris en charge par l’employeur sur présentation d’un justificatif ce qui n’est pas le cas si l’employeur souscrit une assurance collective pour ces missions.

Les frais d’assurance occasionnés par les trajets et/ou déplacements professionnels sont quant à eux pris en charge dans le montant des indemnités kilométriques conformément aux dispositions de l’article V.14.3.

14.5. Clause suspensive et date d’effet

a) Préambule

Les partenaires sociaux décident, à titre exceptionnel et compte tenu de l’impact financier des dispositions précédentes, de subordonner leur application à un financement effectif dans les conditions mentionnées dans le V.14.5 b.

En tout état de cause, le financement des frais et temps de déplacements dans les conditions exposées aux articles V.14.2 et V.14.3 doit constituer le point prioritaire des négociations financières jusqu’à obtention du financement dédié.

L’obtention du financement de ces dispositions est une priorité pour les partenaires sociaux de la branche. Afin de mobiliser les pouvoirs publics sur le sujet, les structures devront remonter chaque année à la CPPNI l’état du financement de ces dispositions. Ces éléments permettront aux partenaires sociaux d’établir un rapport annuel qui sera transmis aux pouvoirs publics.

b) Clause suspensive

Les dispositions des articles V.14.2 alinéa 3 et V.14.3 alinéa 3 n’entreront en vigueur qu’à compter de la date de leur agrément et du financement effectif des temps et frais de déplacement liés aux séquences successives de travail au cours d’une même demi-journée, par l’ensemble des financeurs dont l’État et les conseils départementaux. Les partenaires sociaux conviennent que ces deux conditions sont cumulatives.

Cette condition doit être appréciée au regard de la situation de chaque structure employeur vis-à-vis de ses financeurs, dont l’État et le conseil départemental dont elle dépend, afin d’apprécier la mise en œuvre de ces dispositions au profit de ses salariés.

(1) L’article 14.2 est étendu sous réserve du respect de l’application de l’article L. 3121-1 du code du travail, lorsque le temps d’interruption entre deux interventions, au-delà du temps de trajet, correspond à un temps d’attente assimilable à du temps de travail effectif.
(Arrêté du 29 mai 2019 – art. 1)

(2) L’article 14.3 est étendu sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 20 juin 2013, nos 11-23-071 et 11-19.663 FS-PB).
(Arrêté du 29 mai 2019 – art. 1)

Article 14 – Déplacements

14.1. Préambule

Les déplacements des personnels d’intervention font partie intégrante de leur exercice professionnel et sont pris en charge sur la base des dispositions suivantes :

14.2. Prise en charge des déplacements
(1)

1 demi-journée est constituée soit :
– de la matinée qui débute lors de la première intervention et s’achève lors de la pause repas ;
– de l’après-midi/ soirée qui débute lors de la première intervention après la pause repas et s’achève à la fin de la dernière intervention.

Les mêmes règles s’appliquent pour les salariés qui interviennent la nuit.

14.3. Indemnisation des frais de déplacement
(2)

Une demi-journée est constituée soit :
– de la matinée qui débute lors de la première intervention et s’achève lors de la pause repas ;
– de l’après-midi/ soirée qui débute lors de la première intervention après la pause repas et s’achève à la fin de la dernière intervention.

Les mêmes règles s’appliquent pour les salariés qui interviennent la nuit.

a) Utilisation d’un véhicule automobile : 0,38 €/ Km.

La décomposition du montant de l’indemnité kilométrique est la suivante :

Décomposition	Pourcentage	Montant en euros
Amortissement	28,94 %	0,11
Érosion prix d’achat	2,63 %	0,01
Assurances (trajet professionnel sans transport de personne)	15,78 %	0,06
Garage (entretien)	10,52 %	0,04
Carburant	36,84 %	0,14
Entretien	2,63 %	0,01
Garage (local)	2,63 %	0,01
Total		0,38 €

b) Utilisation d’un 2 roues à moteur : 0,16 €/ Km.

c) Utilisation d’un moyen de transport en commun, ou d’un service public de location de vélos conformément aux dispositions réglementaires

14.4. Assurance des trajets et/ ou déplacements professionnels

Le salarié peut être amené, à la demande de l’employeur, à utiliser son véhicule personnel pour la réalisation de missions spécifiques telles que le transport accompagné ou les courses.

Les frais d’assurance occasionnés par les trajets et/ ou déplacements professionnels sont quant à eux pris en charge dans le montant des indemnités kilométriques conformément aux dispositions de l’article V. 14.3.

14.5. Clause suspensive et date d’effet

a) Préambule

En tout état de cause, le financement des frais et temps de déplacements dans les conditions exposées aux articles V. 14.2 et V. 14.3 doit constituer le point prioritaire des négociations financières jusqu’à obtention du financement dédié.

b) Clause suspensive

Les dispositions des articles V. 14.2 alinéa 3 et V. 14.3 alinéa 3 n’entreront en vigueur qu’à compter de la date de leur agrément et du financement effectif des temps et frais de déplacement liés aux séquences successives de travail au cours d’une même demi-journée, par l’ensemble des financeurs dont l’État et les conseils départementaux. Les partenaires sociaux conviennent que ces deux conditions sont cumulatives.

(2) Le montant de l’indemnité kilométrique étant inférieur aux barèmes fiscaux, l’article 14.3 est étendu sous réserve du respect du principe général de prise en charge des frais professionnels, conformément à la jurisprudence dégagée par la Cour de cassation (Cass. soc., 20 juin 2013, nos 11-23.071 et 11-19.663 FS-PB).
(Arrêté du 31 mars 2023 – art. 1)

Article 15 – Frais de trajet

La définition et les modalités de prise en charge des frais de trajet feront l’objet d’une négociation dans l’année qui suit l’entrée en vigueur de la présente convention.

B. – Travail du dimanche et des jours fériés

Article 16 – Nature des interventions

Dans le but d’assurer la continuité des activités d’aide et de soins à domicile, tout salarié peut être amené à travailler les dimanches et jours fériés pour des interventions liées exclusivement aux actes essentiels de la vie courante (par référence aux dispositions légales et réglementaires), à l’accompagnement spécifique des usagers et à la continuité d’organisation des services qui en découlent.

Article 17 – Rythme de travail du dimanche et des jours fériés

17.1. Rythme de travail du dimanche

La mise en place du travail du dimanche fait l’objet d’une consultation du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel, s’ils existent.

a) Pour les équipes de fin de semaine : pour les structures ayant mis en place cette organisation du travail pour les fins de semaines avec des salariés volontaires, le rythme de travail pour le travail du dimanche est d’au maximum 3 dimanches travaillés suivi de 1 dimanche non travaillé.

b) Pour les autres cas : dans les autres cas, le rythme de travail pour le travail du dimanche peut être de 1 dimanche travaillé sur 4 ou de 1 dimanche travaillé sur 3 et au maximum de 1 dimanche travaillé sur 2.

17.2. Rythme de travail des jours fériés

Dans tous les cas, le rythme de travail pour le travail des jours fériés est d’au maximum 1 jour férié travaillé suivi de 1 jour férié non travaillé.

17.3. Modalités d’organisation

Un dimanche travaillé ou jour férié travaillé ne peut pas être suivi d’un dimanche ou jour férié d’astreinte.

Article 17 – Rythme de travail du dimanche et des jours fériés

17.1. Rythme de travail du dimanche

La mise en place du travail du dimanche fait l’objet d’une consultation du comité social et économique, s’il existe.

a) Pour les équipes de fin de semaine : pour les structures ayant mis en place cette organisation du travail pour les fins de semaines avec des salariés volontaires, le rythme de travail pour le travail du dimanche est d’au maximum trois dimanches travaillés suivi d’un dimanche non travaillé.

17.2. Rythme de travail des jours fériés

Dans tous les cas, le rythme de travail pour le travail des jours fériés est d’au maximum 1 jour férié travaillé suivi de 1 jour férié non travaillé.

17.3. Modalités d’organisation

Un dimanche travaillé ou jour férié travaillé ne peut pas être suivi d’un dimanche ou jour férié d’astreinte.

Article 18 – Rémunération

A l’exception du 1er Mai régi par les dispositions légales, et à défaut d’accord collectif prévoyant d’autres modalités de rémunération, les heures travaillées les dimanches et jours fériés donnent lieu soit à une majoration de salaire égale à 45 % du taux horaire du salarié, soit à un repos compensateur de 45 % du temps travaillé le dimanche ou jour férié.
Le repos compensateur doit être pris dans les 2 mois suivant le jour travaillé.

Article 18 – Rémunération

À l’exception du 1er Mai régi par les dispositions légales, les salarié(e)s travaillant les dimanches et jours fériés bénéficient d’un élément complémentaire de rémunération (ECR) défini à l’article III.19.2 de la présente convention.

Article 19 – Conditions d’intervention

Dans la mesure du possible et afin de permettre à chaque salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle, les employeurs :

– font intervenir les salariés sur leur secteur d’activité ou sur un secteur limitrophe ;

– font intervenir le même salarié pendant tout le dimanche ou jour férié ;

– établissent un planning trimestriel remis à chaque salarié indiquant les dimanches ou jours fériés pour lesquels il sera amené à travailler, conformément au délai prévu à l’article V.37 de la présente convention collective.

Article 20 – Refus du salarié

Le salarié a la possibilité de refuser, au maximum deux fois par an, de travailler 1 dimanche ou 1 jour férié, sans que son refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

C. – Temps d’astreinte

Article 21 – Définition de l’astreinte

L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de la structure. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

Article 22 – Principes généraux

Tous les salariés peuvent être amenés à assurer des astreintes à leur domicile ou à proximité y compris les dimanches et jours fériés.

Dans la mesure du possible et afin de permettre à chaque salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle, les employeurs établissent un planning trimestriel remis à chaque salarié indiquant ses jours ou périodes d’astreinte.

Les modifications concernant ce planning ne peuvent être réalisées dans un délai inférieur à 1 mois, sauf cas de remplacement d’un collègue en absence non prévue auquel cas le salarié peut être prévenu dans un délai inférieur à 3 jours.

L’employeur met en place une organisation permettant de joindre, à tout moment, les salariés d’astreinte.

Si les salariés d’astreinte sont appelés à travailler, leur temps de travail est un temps de travail effectif y compris le temps de trajet aller-retour.

Le temps de travail effectif pendant le temps d’astreinte se cumule avec l’indemnité d’astreinte.

Un dimanche travaillé ou jour férié travaillé ne peut pas être suivi d’un dimanche ou jour férié d’astreinte.

Article 23 – Organisation des astreintes

Après consultation du comité d’entreprise ou à défaut des déléguées du personnel s’ils existent, le nombre d’astreintes est limité, par mois, à :
– soit 8 astreintes de 24 heures ou 16 astreintes de 12 heures ;
– pour les SSIAD, CSI et personnel d’encadrement, les astreintes peuvent faire l’objet d’un fractionnement dans la limite 150 heures par mois réparties sur 5 jours par semaine au maximum.

En aucun cas le temps de travail effectif réalisé à l’occasion des astreintes ne peut avoir pour effet :
– de porter la durée de travail du salarié au-delà des durées maximales de travail fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur ;
– de réduire le temps de repos quotidien ou hebdomadaire fixé par les dispositions légales et conventionnelles.

Article 23 – Organisation des astreintes

Après consultation du comité social et économique, s’il existe, le nombre d’astreintes est limité par mois à :
– 8 astreintes de 24 heures ou 16 astreintes de 12 heures ;
– pour les SSIAD, CSI et personnel d’encadrement, les astreintes peuvent faire l’objet d’un fractionnement dans la limite 150 heures par mois réparties sur 5 jours par semaine au maximum.

Article 24 – Rémunération

Les salariés d’astreinte reçoivent une indemnisation égale à 7 points par période de 24 heures d’astreinte. Cette indemnité est proratisée en fonction de la durée de l’astreinte.
Une majoration de 1 point par période de 24 heures est accordée aux astreintes effectuées les dimanches et jours fériés et nuits.
Une majoration de 1 point par période de 24 heures est appliquée à l’indemnisation des heures d’astreinte effectuées par les personnels effectuant des astreintes fractionnées.
L’indemnisation des astreintes est donc la suivante :

	Non fractionné	Fractionné
Jours ouvrables	7	8
Dimanches et jours fériés	8	9

Article 24 – Rémunération

Les salarié(e)s d’astreinte bénéficient d’un élément complémentaire de rémunération (ECR) défini à l’article III-19.2 de la présente convention.

Chapitre II Travail de nuit

A. – Travailleurs de nuit

Article 26 – Définition du travailleur de nuit

Est travailleur de nuit et se voit donc appliquer les dispositions relatives au travailleur de nuit définies dans le présent chapitre :

– tout salarié qui accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période de nuit définie à l’article V.25 ;
– tout salarié qui vient à accomplir un nombre minimal de 78 heures de travail de nuit par mois en moyenne sur 6 mois.
Les salariés dont l’emploi contribue à veiller au bien-être physique et moral, à la santé, à l’hygiène des personnes aidées à leur domicile peuvent être affectés à un poste de travail de nuit.
Les travailleurs de nuit sont des salariés dont l’emploi relève a minima de la catégorie B des emplois définis dans le titre III.

Article 26 – Définition du travailleur de nuit

Est travailleur de nuit et se voit donc appliquer les dispositions relatives au travailleur de nuit définies dans le présent chapitre :

– tout salarié qui vient à accomplir un nombre minimal de 78 heures de travail de nuit par mois en moyenne sur 6 mois.

Les salariés dont l’emploi contribue à veiller au bien-être physique et moral, à la santé, à l’hygiène des personnes aidées à leur domicile peuvent être affectés à un poste de travail de nuit.

Les travailleurs de nuit sont des salariés dont l’emploi relève a minima de l’échelon 2 de la catégorie employé degré 1 des emplois définis dans le titre III.

Article 27 – Interdiction du travail de nuit

Il est interdit de faire travailler de nuit :

– les femmes enceintes ou venant d’accoucher, dès lors qu’elles auront fourni un certificat médical ;
– les salariés de moins de 18 ans.

Article 28 – Cas d’interventions de nuit

28.1. Intervention sédentaire de nuit

L’intervention sédentaire de nuit consiste pour le salarié, dans le cadre d’une fonction d’alerte et de surveillance, à passer tout ou partie de la nuit auprès de l’usager dont l’état de santé ou la situation nécessite un travail effectif continu afin de répondre à toute sollicitation éventuelle.

28.2. Intervention itinérante de nuit

L’intervention itinérante de nuit consiste pour le salarié à effectuer une ou plusieurs séquences de travail auprès d’un ou de plusieurs usagers dont l’état de santé ou la situation nécessite des actes de soins, d’alimentation ou d’hygiène pendant la plage horaire du travail de nuit définie à l’article V.25 sans que le salarié passe la nuit au domicile de la personne aidée.

Article 29 – Mise en place du travail de nuit

29.1. Information et consultation des représentants du personnel

Pour la mise en place du travail de nuit, l’employeur doit préalablement :

– consulter le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ou, à défaut, des délégués du personnel s’ils existent ;
– puis informer l’ensemble des salariés ;
– et proposer un avenant au contrat de travail aux salariés concernés par le travail de nuit.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le rapport annuel présenté par l’employeur au comité d’entreprise et au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, s’ils existent, doit traiter spécifiquement de la question du travail de nuit.

29.2. Consultation du médecin du travail

Le médecin du travail est consulté avant toute décision de mise en place du travail de nuit.

Tout salarié de nuit bénéficie d’une visite médicale avant son affectation sur un poste de nuit et ensuite tous les 6 mois.

29.3. Conditions de travail

Préalablement à tout travail dans le cadre de l’intervention sédentaire de nuit, l’employeur doit vérifier qu’un endroit isolé et salubre est mis à la disposition du salarié.

Dans les cas qui le justifient, l’employeur travaille en lien avec le CHSCT, ou à défaut le comité d’entreprise ou les délégués du personnel s’ils existent, sur les moyens de sécuriser les interventions de nuit.

Article 29 – Mise en place du travail de nuit

29.1. Information et consultation des représentants du personnel

Pour la mise en place du travail de nuit, l’employeur doit préalablement :
– consulter le médecin du travail ;
– consulter le comité social et économique, s’il existe ;
– puis informer l’ensemble des salariés ;
– et proposer un avenant au contrat de travail aux salariés concernés par le travail de nuit.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le rapport annuel présenté par l’employeur au comité social et économique et à la CSSCT, s’ils existent, doit traiter spécifiquement de la question du travail de nuit.

29.2. Consultation du médecin du travail

Le médecin du travail est consulté avant toute décision de mise en place du travail de nuit.

Tout salarié de nuit bénéficie d’une visite médicale avant son affectation sur un poste de nuit et ensuite tous les 6 mois.

29.3. Conditions de travail

Préalablement à tout travail dans le cadre de l’intervention sédentaire de nuit, l’employeur doit vérifier qu’un endroit isolé et salubre est mis à la disposition du salarié.

Dans les cas qui le justifient, l’employeur travaille en lien avec la CSSCT, ou à défaut le comité social et économique, s’ils existent, sur les moyens de sécuriser les interventions de nuit.

Article 30 – Organisation du travail de nuit

30.1. Durée quotidienne du travail de nuit

La durée du travail effectif d’un salarié intervenant la nuit est portée de 8 heures à 10 heures par dérogation aux dispositions légales et réglementaires.

En contrepartie lorsque la durée dépasse 8 heures de travail effectif sur la plage horaire de nuit, les salariés bénéficient d’un repos équivalant à la durée du dépassement.

En outre, la plage horaire de nuit étant de 9 heures, lorsque le salarié intervient effectivement 10 heures, la 10e heure est considérée comme une heure de travail de nuit et bénéficie en conséquence des contreparties afférentes.

Ce temps de repos s’additionne soit au temps de repos quotidien de 11 heures prévu par le code du travail soit au repos hebdomadaire défini à l’article V.12.2.

30.2. Durée hebdomadaire du travail de nuit

La durée hebdomadaire de travail effectif des travailleurs de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.

En tout état de cause, le travailleur de nuit ne peut effectuer plus de 5 nuits consécutives et doit bénéficier du repos hebdomadaire tel que défini à l’article V.12.2.

30.3. Pause

Les salariés bénéficient d’un temps de pause d’une durée de 20 minutes dès lors que leur temps de travail effectif atteint 6 heures.

Sont comptabilisés comme temps de travail effectif les temps de pause pendant lesquels les salariés restent en permanence à la disposition de l’employeur.

30.4. Délai de prévenance

Les règles relatives au programme indicatif de la répartition du travail de nuit et du délai de prévenance sont celles définies à l’article V.37.

30.5. Obligation de mise en place d’un référent des salariés

Préalablement à tout travail de nuit, l’employeur doit mettre en place une organisation permettant qu’un référent soit joignable en permanence par le salarié. Cette permanence peut notamment être organisée sous la forme d’une astreinte du référent.

Article 31 – Mesures destinées à faciliter l’articulation de l’activité nocturne des salariés avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales

31.1. Respect de la vie familiale

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d’enfant ou la prise en charge de personnes dépendantes, le salarié travaillant de jour peut refuser une proposition de travail de nuit sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

De même, en raison des obligations familiales impérieuses exposées ci-dessus, le travailleur de nuit peut demander son affectation à un poste de jour, dans la mesure où un poste compatible avec les qualifications professionnelles est disponible.

31.2. Priorité d’affectation

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

L’employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

31.3. Transport des salariés sur le lieu de travail

Le coût du transport du travailleur de nuit de son domicile au domicile de la ou des personnes aidées est pris en charge par l’employeur.

En fonction des moyens de la structure employeur et des particularités de l’intervention, cette prise en charge s’effectue :

– soit par le versement d’indemnités kilométriques fixées à l’article V.14.3 ;
– soit par la mise à disposition d’un véhicule ;
– soit par le remboursement du transport en commun.

Article 32 – Contrepartie de la sujétion du travail de nuit

32.1. Rémunération

Pour les travailleurs de nuit chaque heure effectuée est assimilée à du travail effectif et rémunérée comme tel.

32.2. Compensation en repos

Les travailleurs de nuit au sens de l’article V.26 ont droit à une compensation en repos de 5 % des heures travaillées pendant la plage horaire de nuit.
Les modalités de prise de ce repos compensateur sont définies après consultation du comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ou, à défaut, des délégués du personnel s’ils existent.
Cette compensation en repos n’est pas cumulable avec celle prévue à l’article relatif au travail des dimanches et jours fériés. En conséquence, les heures réalisées la nuit d’un dimanche ou jour férié ouvrent droit au repos compensateur du présent article ainsi qu’à la majoration financière prévue à l’article V.18 au titre du dimanche ou jour férié.

Article 32 – Contrepartie de la sujétion du travail de nuit

32.1. Rémunération

Pour les travailleurs de nuit, chaque heure effectuée est assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.

Les travailleurs de nuit au sens de l’article V.26 bénéficient d’un élément complémentaire de rémunération (ECR) défini à l’article III-19.2 de la présente convention.

32.2. Compensation en repos

Les modalités de prise de ce repos compensateur visé à l’article III-19.2 sont définies après consultation du comité social et économique s’il existe.

Cette compensation en repos n’est pas cumulable avec celle prévue à l’article relatif au travail des dimanches et jours fériés. En conséquence, les heures réalisées la nuit d’un dimanche ou jour férié ouvrent droit au repos compensateur du présent article ainsi qu’à l’ECR lié au travail du dimanche ou jour férié.

B. – Salariés travaillant occasionnellement la nuit

Article 33 – Nature du travail de nuit occasionnel

En exécution de son contrat de travail, tout salarié peut être amené occasionnellement à assurer entre 22 heures et 7 heures les cas d’intervention définie à l’article V-28 de la présente convention.

Article 34 – Accès au travail de nuit occasionnel

34.1. Principe du volontariat

Il est fait appel en priorité aux salariés volontaires. À défaut de salariés volontaires, l’employeur prend en compte les charges familiales afin de déterminer l’ordre des propositions d’intervention.

34.2. Possibilité de refuser d’intervenir la nuit

En dehors des cas visés à l’article V-31.1, le salarié a la possibilité de refuser au maximum quatre fois par an, d’effectuer un travail de nuit, sans que son refus constitue une faute ou un motif de licenciement. Il doit notifier son refus par écrit.

Article 35 – Information du salarié du planning des nuits

Afin de permettre à chaque salarié de concilier vie familiale et vie professionnelle, un planning est établi et remis à chaque salarié, indiquant les semaines où il peut être amené à intervenir la nuit conformément aux dispositions de l’article V-37 de la présente convention.

Article 25 – Définition du travail de nuit

Toute intervention entre 22 heures et 7 heures est considérée comme travail de nuit.

Les structures peuvent organiser le travail de nuit avec des équipes distinctes des équipes de jour.

Chapitre III Aménagement du temps de travail

A. – Dispositions communes aux différents modes d’aménagement du temps de travail

Article 37 – Programme indicatif de la répartition de la durée du travail et délai de prévenance

L’ensemble des dispositions de cet article s’applique à tout salarié.

Les horaires de travail sont précisés aux salariés par écrit lors de la notification du planning d’intervention pour le personnel d’intervention ou lors de la réunion de service pour le personnel administratif.

La notification du planning a lieu selon une périodicité mensuelle, par remise en main propre au salarié ou par courrier. Les plannings sont notifiés au salarié au moins 7 jours avant le 1er jour de leur exécution.

Afin de mieux répondre aux besoins des usagers, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité et d’assurer une continuité de service, les horaires de travail peuvent être modifiés dans un délai inférieur à 7 jours et dans la limite de 4 jours, sauf les cas d’urgence cités-ci-dessous.

En cas d’urgence, et conformément aux dispositions légales et réglementaires, l’employeur doit vérifier que l’intervention est justifiée exclusivement par l’accomplissement d’un acte essentiel de la vie courante et s’inscrit dans l’un des cas suivants :

– remplacement d’un collègue en absence non prévue : maladie, congés pour événements familiaux ou congés exceptionnels ;
– besoin immédiat d’intervention auprès d’enfants ou de personnes dépendantes dû à l’absence non prévisible de l’aidant habituel ;
– retour d’hospitalisation non prévu ;
– aggravation subite de l’état de santé de la personne aidée.

Il est tenu compte de la situation particulière des salariés à employeurs multiples.

Les contreparties :

En contrepartie d’un délai de prévenance inférieur à 7 jours, le salarié a la possibilité de refuser quatre fois, par année de référence, la modification de ses horaires sans que ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Les salariés s’engageant à accepter les interventions d’urgence (délai de prévenance inférieur à 4 jours) bénéficieront, par année de référence, d’un jour de congé supplémentaire, au choix du salarié, dès lors qu’ils seront intervenus effectivement dans ce cadre. Ces salariés peuvent refuser quatre fois ces interventions ; au-delà, le salarié perd son droit à congé supplémentaire.

Tout salarié refusant une modification d’horaires doit le confirmer par écrit à l’employeur.

Article 38 – Information. – Consultation

Le choix d’un mode d’aménagement du temps de travail implique l’information et/ou la consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s’ils existent, l’information de l’inspecteur du travail et l’information des salariés conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Article 38 – Information. – Consultation

Le choix d’un mode d’aménagement du temps de travail implique l’information et/ ou la consultation du comité social et économique, s’il existe, l’information de l’inspecteur du travail et l’information des salariés conformément aux dispositions légales et réglementaires.

B. – Modes d’aménagement du temps de travail

Article 39 – Organisation hebdomadaire

La durée légale du travail est de 35 heures, réparties sur 5 jours.

Les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire de 2 jours pleins incluant en principe le dimanche, c’est-à-dire 2 jours par semaine sur 52 semaines.

Article 40 – Heures supplémentaires

Dans le cadre de la mensualisation, les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures sont des heures supplémentaires, et se voient appliquer les dispositions légales et réglementaires.

Article 41 – Heures complémentaires

Le nombre d’heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel ne peut être supérieur au tiers de la durée mensuelle ou hebdomadaire de travail prévue dans son contrat.

En contrepartie le salarié a la possibilité de refuser au maximum deux fois par année civile, ou toute autre période de 12 mois choisie par l’employeur, d’effectuer les heures complémentaires telles que prévues au contrat de travail, sans que son refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

Ces refus doivent être notifiés par écrit à l’employeur.

Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d’une période de 15 semaines, l’horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l’équivalent mensuel de cette durée, l’horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d’un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé.

L’horaire modifié est égal à l’horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement accompli.

Article 42 – Répartition du temps de travail sur une période de 2 semaines

Ce mode d’aménagement du temps de travail est ouvert uniquement aux salariés à temps plein.
La durée du travail est de 70 heures par période de 2 semaines civiles.
Dans ce cadre de travail, les heures effectuées au-delà de 70 heures sont des heures supplémentaires et se voient appliquer les dispositions légales et réglementaires.
Les salariés intervenant dans ce cadre bénéficient d’un repos de 4 jours par période de 2 semaines comprenant au moins 2 jours consécutifs, dont un dimanche.

(1) Article exclu de l’extension en ce qu’il ne reprend pas les trois clauses obligatoires prévues à l’article L. 3122-2 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

Article 42 – Répartition du temps de travail sur une période de 2 semaines

Ce mode d’aménagement du temps de travail est ouvert à tout salarié à temps plein ou temps partiel, et quelle que soit sa catégorie.

Pour les salariés employés à temps plein, la durée du travail est de 70 heures par période de 2 semaines civiles (soit une période débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche de la semaine suivante à 24 heures).

Pour les salariés à temps partiel, la durée de travail est fixée au contrat de travail, la durée étant nécessairement inférieure à 70 heures par période de 2 semaines civiles.

Les salariés intervenant dans ce cadre ne peuvent pas travailler plus de 6 jours consécutifs. Ils bénéficient au moins de 4 jours de repos par période de 2 semaines comprenant au moins 2 jours consécutifs, dont un dimanche.

a) Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail

Les règles relatives aux conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail sont celles définies à l’article V-37.

L’employeur remet au salarié des informations mensuelles sur le temps de travail accompli conformément aux dispositions légales en vigueur

b) Limites pour le décompte des heures supplémentaires ou complémentaires

Il peut être effectué au cours de l’une ou l’autre semaine, des heures de travail en nombre inégal, sous réserve que soit respectée la durée maximale de travail prévue à l’article V-6.

Pour les salariés employés à temps plein, les heures effectuées au-delà de 70 heures sur cette période de 2 semaines, et décomptées en fin de période, sont des heures supplémentaires rémunérées selon les dispositions légales et réglementaires.

Pour les salariés à temps partiel, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle déterminée sur cette période de 2 semaines, et décomptées en fin de période, sont des heures complémentaires rémunérées le mois concerné selon les dispositions légales et réglementaires.

c) Conditions de prise en compte des absences du salarié

En cas d’absence, le temps non travaillé ne donne pas lieu à récupération.

S’il s’agit d’une absence rémunérée, celle-ci est valorisée sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

S’il s’agit d’une absence non rémunérée, la retenue opérée est proportionnelle à la durée de l’absence, en tenant compte de l’horaire programmé au cours de la journée ou de(s) la semaine(s) concernée(s).

Les absences pour formation professionnelle et exercice de mandats syndicaux sont assimilées à du temps de travail effectif conformément à l’article V-2. Elles sont, sur justificatif, valorisées en fonction du temps passé. Les absences pour congé de formation économique sociale et syndicale sont assimilées à du temps de travail effectif conformément à l’article V-2 pour l’ouverture des droits à congé et le calcul de l’ancienneté. À ce titre, elles sont valorisées, sur justificatif, en fonction du temps passé.

d) Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, le droit à rémunération est ouvert au prorata du temps de présence. La rémunération est alors régularisée sur la base de l’horaire réel de travail.

e) Limite pour les salariés à temps partiel

En aucun cas, la durée de travail hebdomadaire du salarié à temps partiel ne peut égaler, voire dépasser, la durée légale hebdomadaire.

Article 43 – Aménagement du temps de travail avec octroi de jours de repos

43.1. Aménagement annuel du temps de travail avec octroi de jours de repos

Cet aménagement du temps de travail consiste en un maintien d’une durée hebdomadaire de travail de plus de 35 heures et l’octroi, en contrepartie, de jours de congé supplémentaires dans la limite de :

– 23 jours ouvrés par an pour 39 heures ;
– 18 jours ouvrés par an pour 38 heures ;
– 12 jours ouvrés par an pour 37 heures ;
– 6 jours ouvrés par an pour 36 heures.
En aucun cas ces jours ne peuvent être accolés au congé payé principal.
Ils sont pris pour moitié au choix des salariés et pour moitié selon un calendrier déterminé par l’employeur.
Toute modification motivée de ce calendrier ne peut intervenir que sous réserve :

– d’un délai de prévenance de 15 jours quand la durée des congés ne dépasse pas 1 semaine ;
– d’un délai de prévenance de 1 mois quand la durée des congés est égale ou supérieure à 1 semaine.
Ces jours peuvent être fractionnés sans pour autant donner lieu à majoration. Ils se voient appliquer le même régime conventionnel que les congés payés.
A moins qu’elles ne soient versées à un compte épargne-temps, ces journées doivent être prises au plus tard avant le terme de la période ou de l’année de référence déterminée dans la note d’information ou dans l’accord local.
Le lissage des salaires s’applique dans les conditions suivantes, sous réserve de l’application du régime légal des heures supplémentaires conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Pour éviter que la variation de l’activité ne se traduise par une fluctuation de la rémunération, il est versé au salarié une rémunération mensuelle moyenne indépendante de l’horaire réellement effectué dans le mois et calculée sur une base horaire hebdomadaire de 35 heures.

43.2. Aménagement du temps de travail sur 4 semaines avec octroi de jours de repos

Cet aménagement du travail consiste en l’attribution de journées ou demi-journées de repos sur une période de 4 semaines civiles.
Un calendrier préalablement établi selon les besoins du service et les contraintes personnelles des salariés doit fixer les dates de prise de ces journées ou demi-journées de repos dans le cadre de la période de 4 semaines.
Les dates de prise sont modifiables en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
Le régime légal des heures supplémentaires s’applique conformément aux dispositions légales et réglementaires.

(1) Article exclu de l’extension en ce qu’il ne reprend pas les trois clauses obligatoires prévues à l’article L. 3122-2 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

Article 43 – Aménagement du temps de travail avec octroi de jours de repos

43.1. Aménagement annuel du temps de travail avec octroi de jours de repos

– 23 jours ouvrés par an pour 39 heures ;
– 18 jours ouvrés par an pour 38 heures ;
– 12 jours ouvrés par an pour 37 heures ;
– 6 jours ouvrés par an pour 36 heures.

En aucun cas ces jours ne peuvent être accolés au congé payé principal.

Ils sont pris pour moitié au choix des salariés et pour moitié selon un calendrier déterminé par l’employeur.

Toute modification motivée de ce calendrier ne peut intervenir que sous réserve :

Ces jours peuvent être fractionnés sans pour autant donner lieu à majoration. Ils se voient appliquer le même régime conventionnel que les congés payés.

À moins qu’elles ne soient versées à un compte épargne-temps, ces journées doivent être prises au plus tard avant le terme de la période ou de l’année de référence déterminée dans la note d’information ou dans l’accord local.

Le lissage des salaires s’applique dans les conditions suivantes, sous réserve de l’application du régime légal des heures supplémentaires conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Pour éviter que la variation de l’activité ne se traduise par une fluctuation de la rémunération, il est versé au salarié une rémunération mensuelle moyenne indépendante de l’horaire réellement effectué dans le mois et calculée sur une base horaire hebdomadaire de 35 heures.

43.2. Aménagement du temps de travail sur 4 semaines avec octroi de jours de repos

Cet aménagement du travail s’applique uniquement aux salariés à temps plein et consiste en l’attribution de journées ou demi-journées de repos sur une période de 4 semaines civiles.

Un calendrier préalablement établi selon les besoins du service et les contraintes personnelles des salariés doit fixer les dates de prise de ces journées ou demi-journées de repos dans le cadre de la période de 4 semaines.

a) Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail

Les règles relatives aux conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail sont celles définies à l’article V-37.

L’employeur remet au salarié des informations mensuelles sur le temps de travail accompli conformément aux dispositions légales en vigueur.

b) Limites pour le décompte des heures supplémentaires

Il peut être effectué au cours de l’une ou l’autre semaine, des heures de travail en nombre inégal, sous réserve que soit respectée la durée maximale de travail prévue à l’article V-6.

Les heures effectuées au-delà de 140 heures sur cette période de 4 semaines, et décomptées en fin de période, sont des heures supplémentaires rémunérées selon les dispositions légales et réglementaires.

c) Conditions de prise en compte des absences du salarié

En cas d’absence, le temps non travaillé ne donne pas lieu à récupération.

S’il s’agit d’une absence rémunérée, celle-ci est valorisée sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

d) Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, le droit à rémunération est ouvert conformément aux dispositions légales et au prorata du temps de présence. La rémunération est alors régularisée sur la base de l’horaire réel de travail.

C. – Contrat à durée indéterminée intermittent

Article 44 – Préambule

Face au développement des activités liées notamment à la garde d’enfants, il est apparu nécessaire aux partenaires sociaux (en raison notamment du rythme scolaire) de mettre en place le travail intermittent et de garantir aux salariés concernés des conditions de travail satisfaisantes.

Les partenaires sociaux rappellent que l’emploi en contrat à durée indéterminée intermittent (CDII) ne saurait être un mode systématique d’embauche.

Toutefois, en raison de l’alternance de période travaillée et non travaillée, les emplois correspondant à ces activités ne peuvent donner lieu durablement à des contrats à durée déterminée. Il s’agit donc de favoriser l’emploi dans la branche par le recours à des CDII pour les emplois correspondant à des périodes travaillées et non travaillées et uniquement dans le cadre défini au présent chapitre.

Le contrat à durée indéterminée intermittent a pour objet de répondre au développement des services tels que définis à l’article V-47 de la présente convention.

En tout état de cause, l’employeur ne peut mettre en place le travail intermittent dans sa structure qu’après avoir consulté le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel s’ils existent.

Enfin, au vu du développement de l’activité, l’employeur favorisera l’emploi de ces salariés sur toute l’année.

Article 44 – Préambule

Les partenaires sociaux rappellent que l’emploi en contrat à durée indéterminée intermittent (CDII) ne saurait être un mode systématique d’embauche.

Le contrat à durée indéterminée intermittent a pour objet de répondre au développement des services tels que définis dans l’article V. 47 de la présente convention.

En tout état de cause, l’employeur ne peut mettre en place le travail intermittent dans sa structure qu’après avoir consulté le comité social et économique, s’il existe.

Enfin, au vu du développement de l’activité, l’employeur favorisera l’emploi de ces salariés sur toute l’année.

Article 45 – Principe

Le présent texte est conclu en application des dispositions légales et réglementaires. Il a pour objectif de permettre aux structures de conclure des contrats intermittents sur la base de ce texte.

Article 46 – Contrat de travail

Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée.

Il doit faire l’objet d’un écrit comportant les clauses suivantes :

– l’identité des deux parties ;
– la date d’embauche ;
– le secteur géographique de travail ;
– la durée de la période d’essai ;
– la nature de l’emploi ;
– la qualification (l’intitulé et la catégorie de l’emploi) ;
– le coefficient de rémunération ;
– les éléments de la rémunération et les modalités de calcul de la rémunération lissée ;
– la durée moyenne hebdomadaire ou mensuelle de travail sur l’année ;
– les périodes de travail et la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes ;
– la durée annuelle minimale de travail ;
– la durée des congés payés ;
– la durée de préavis en cas de rupture du contrat de travail ;
– les conditions de la formation professionnelle ;
– les organismes de retraite complémentaires et de prévoyance ;
– la convention collective applicable et tenue à disposition du personnel.

Article 47 – Salariés concernés

Les dispositions du présent accord ne peuvent concerner que les salariés exerçant principalement les activités suivantes :

– garde d’enfants à domicile ;
– accueil périscolaire ;
– centre de loisirs sans hébergement ;
– petit jardinage et petit bricolage.
En effet, les emplois relatifs à ce type d’activités sont susceptibles de comporter des périodes travaillées et des périodes non travaillées.
Ainsi, sont susceptibles de conclure des CDII les salariés des catégories A à E telles que définies au titre III du présent texte, et notamment :

– agent à domicile, employé à domicile, auxiliaire de vie ;
– agent polyvalent ;
– auxiliaire de puériculture ;
– éducateur de jeunes enfants.

Article 47 – Salariés concernés

Les dispositions du présent accord ne peuvent concerner que les salariés exerçant principalement les activités suivantes :
– garde d’enfants à domicile ;
– accueil périscolaire ;
– centre de loisirs sans hébergement ;
– petit jardinage et petit bricolage.

En effet, les emplois relatifs à ce type d’activités sont susceptibles de comporter des périodes travaillées et des périodes non travaillées.

Ainsi, sont susceptibles de conclure des CDII les salariés des catégories employé et techniciens-agent de maîtrise, telles que définies au titre III du présent texte et exerçant notamment les fonctions suivantes :
– agent à domicile/employé à domicile/auxiliaire de vie ;
– agent polyvalent ;
– auxiliaire de puériculture ;
– éducateur de jeunes enfants.

Article 48 – Ancienneté

Conformément aux dispositions légales, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité pour la détermination des droits à l’ancienneté.

Article 49 – Rémunération

Avec l’accord du salarié, la rémunération peut être lissée sur la base du 1/12 de la rémunération de base, indemnité de congés payés comprise.

À défaut, la rémunération est versée mensuellement et calculée selon l’horaire réellement travaillé.

Les modalités de rémunération sont fixées dans le contrat de travail.

Les salariés embauchés en CDII bénéficient des mêmes droits à congés payés que l’ensemble des salariés.

Article 50 – Durée du travail

La durée annuelle minimale de travail du salarié est fixée dans le contrat de travail sur une période de 12 mois consécutifs. Le salarié doit néanmoins informer son employeur de toute situation de cumul d’emplois afin de respecter la réglementation en matière de durée maximale de travail.

Le salarié peut demander à ce que la durée du travail fixée ci-dessus puisse être revue à la baisse.

Cette durée annuelle est atteinte par l’addition des périodes de travail qui alterneront avec des périodes de non-travail.

Article 51 – Périodes travaillées et non travaillées

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le contrat de travail doit préciser la répartition des heures de travail à l’intérieur des périodes de travail. La répartition des heures se fera conformément à l’article V-37 du présent texte.

En dehors des périodes travaillées le contrat de travail du salarié intermittent est suspendu.

Article 52 – Dépassement de la durée du travail

Les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat de travail ne peuvent excéder le tiers de cette durée sauf accord du salarié.

Lorsque le salarié est embauché sur la base d’un temps plein (35 heures par semaine sur les périodes travaillées), les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail sont des heures supplémentaires.

Article 53 – Divers

Les salariés sous contrat de travail intermittent sont inclus dans l’effectif, en matière de représentation du personnel, selon les mêmes modalités que les salariés sous contrat à durée déterminée. Ils ont accès aux fonctions représentatives comme les autres salariés.

Les salariés en CDII ont la faculté de prendre leurs heures de délégation mensuelles pendant les périodes non travaillées.

Les salariés en CDII bénéficient des mêmes droits que les salariés employés tout au long de l’année en matière de formation, de promotion et de rémunération.

D. – Compte épargne-temps

Article 54 – Ouverture du compte épargne-temps

Le compte épargne-temps (CET) a pour objet de permettre aux salariés qui le désirent d’accumuler des droits à congés rémunérés ou d’y affecter des sommes d’argent dans les conditions définies par le présent chapitre.

Les salariés sont libres d’adhérer ou non au dispositif de compte épargne-temps mis en place. Ils l’alimentent par les éléments définis conformément aux dispositions légales et par le présent chapitre.

Article 55 – Alimentation du compte épargne-temps

Le CET peut être alimenté en temps ou en argent.

55.1. Alimentation en temps

a) À l’initiative du salarié

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les salariés peuvent stocker dans le compte épargne-temps autant de jours de congé ou de repos qu’ils le souhaitent, à l’exception des 4 premières semaines de congés payés et des jours de repos prévus par les dispositions légales et réglementaires pour des raisons de protection de la santé et de la sécurité du salarié (repos quotidien et hebdomadaire, contreparties en repos au travail de nuit).

b) À l’initiative de l’employeur

L’employeur, dans le cas d’une hausse temporaire ou exceptionnelle d’activités, peut affecter au CET les heures effectuées au-delà de la durée collective de travail.

55.2. Alimentation en argent

Le salarié peut affecter au CET tout élément monétaire dans les conditions légales et réglementaires.

Par décision unilatérale, l’employeur peut affecter au CET du salarié une somme d’argent qui vient uniquement en supplément des rémunérations dues conventionnellement.

55.3. Formalités liées à l’alimentation du compte épargne-temps

La demande d’alimentation du CET est effectuée sur un document établi par la direction. Ce document précise notamment l’origine du crédit (congés payés, jours de RTT…).

Afin de permettre l’organisation de l’activité, le salarié est invité à établir sa demande d’alimentation du CET par écrit daté, avant le 31 décembre de chaque exercice.

La demande est définitive à la date de communication à la direction. Toute demande tardive est refusée. Le CET est alimenté à chaque échéance de demande. Il est débité au fur et à mesure de son utilisation.

Le salarié reçoit chaque année un relevé de son CET.

Article 56 – Utilisation du compte épargne-temps

56.1. Conditions d’utilisation

Le salarié peut utiliser son CET dès lors qu’il a acquis un minimum de 22 jours de congé. Le salarié devra faire sa demande d’utilisation à son employeur par lettre recommandée avec avis de réception au moins 2 mois avant la date souhaitée d’utilisation. L’employeur doit répondre dans les 15 jours suivant la demande.

S’agissant d’un congé de fin de carrière, le salarié doit prévenir l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception, au moins 3 mois avant la date du départ.

La demande écrite doit préciser le nombre de jours crédités au CET que le salarié envisage d’utiliser.

Le CET peut être utilisé dans les conditions suivantes :

56.2. Utilisation du CET pour indemniser des jours de repos ou de congé

Le salarié peut utiliser son CET afin d’indemniser en tout ou partie un congé ou une période d’inactivité.

Ainsi, le CET peut financer :

– un congé parental d’éducation ;
– un congé sabbatique ;
– un congé pour création d’entreprise ;
– un congé de solidarité internationale ;
– une période de formation en dehors du temps de travail ;
– un passage à temps partiel ;
– une cessation progressive ou totale d’activité (fin de carrière) ;
– un congé sans solde ;
– un congé pour prolongation de congé de maternité ou d’adoption.

56.3. Utilisation sous forme monétaire

a) Un complément de rémunération

Le salarié peut demander le versement d’un complément de rémunération immédiate, sans épargne, pour les congés payés acquis dans l’année et qu’il n’aurait pas pris.

Seuls sont visés les congés payés acquis au-delà de la 5e semaine ou autres jours de congé. En effet, les droits acquis grâce à l’épargne de la 5e semaine de congés payés doivent être obligatoirement pris sous forme de congés, sauf en cas :

– de rupture du contrat de travail entraînant une liquidation monétaire totale du CET ;
– de transfert du CET dans les conditions prévues à l’article V.58.

Le complément de rémunération peut être versé, au choix du salarié, soit :

– de manière unique et forfaitaire ;
– de manière lissée sur l’année.

b) Un produit d’épargne

Le salarié peut utiliser son CET pour alimenter soit :

– un plan d’épargne d’entreprise (PEE) ;
– un plan d’épargne interentreprises (PEI) ;
– un plan d’épargne retraite collectif (PERCO).

Si ce type de plan d’épargne a été mis en place dans l’entreprise et dans les conditions légales et réglementaires.

c) Rachat des cotisations d’assurance vieillesse, des années d’étude ou des années incomplètes

Le compte peut contribuer à financer le rachat d’annuités manquantes, correspondant notamment aux années d’études, pour le calcul de la pension de retraite.

56.4. Renonciation du salarié à l’utilisation de son compte

Le salarié peut renoncer à l’utilisation du compte épargne-temps et en demander la contrepartie financière dès lors qu’il se trouve dans l’un des cas suivants :

– mariage de l’intéressé ;
– naissance ou adoption d’un enfant ;
– divorce ;
– invalidité du bénéficiaire ou de son conjoint ;
– décès du conjoint ou d’un enfant ;
– création par l’intéressé ou son conjoint, ou reprise d’une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole ;
– acquisition, agrandissement ou travaux concernant la résidence principale ;
– état de surendettement du ménage.

Article 57 – Gestion du compte épargne-temps

57.1. Gestion par un organisme collecteur

Les fédérations et unions d’employeurs pourront décider de désigner un organisme collecteur chargé de gérer les comptes épargne-temps des salariés de leurs adhérents.

57.2. Valorisation d’une journée

Dans le cadre de l’utilisation du CET, la valeur d’une journée est calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur de 1 demi-journée en divisant le salaire mensuel par 44.

Le salaire à prendre en compte pour la valorisation d’une journée est le salaire brut, primes incluses.

57.3. Rémunération du salarié

À l’occasion de l’utilisation de son CET, le salarié peut choisir entre deux modalités de rémunération :

– l’indemnisation versée à hauteur du nombre de jours de congé acquis et/ou utilisé. Lorsque la durée du congé demandé par le salarié est supérieure au nombre de jours épargnés par le salarié dans le cadre du CET, le différentiel de jours est réputé sans solde ;

– la rémunération lissée pendant toute la durée du congé.

Une fois le choix effectué, le salarié ne saurait le modifier pour la période visée.

L’indemnité étant soumise aux charges sociales, elle donne lieu à chaque versement à l’établissement d’un bulletin de salaire. Pendant la période d’indemnisation, le salarié bénéficie de tous les avantages sociaux non liés à la présence ou au travail effectif.

La durée d’un congé financé par le CET est notamment prise en compte pour l’appréciation de l’ancienneté du salarié et le maintien de sa protection sociale.

La rémunération est versée de façon périodique. Elle présente un caractère forfaitaire et définitif. Par conséquent, ni le montant, ni la durée, ni la périodicité de l’indemnité ne sont modifiés du fait de l’intervention d’un jour férié et chômé.

En cas de maladie (ou d’accident) du salarié pendant la période de versement des indemnités de CET, nécessitant l’arrêt de travail du salarié, ce dernier est toujours considéré en congé CET, sous déduction des IJSS et ce conformément aux règles habituellement appliquées dans l’organisme employeur.

Dans le cas où l’arrêt de travail se prolonge au-delà de la période de congés CET ; les jours d’arrêt de travail au-delà de cette période sont indemnisés, le cas échéant, au titre du maintien de salaire de l’employeur ou des garanties de protection sociale complémentaire d’incapacité ou d’invalidité de l’organisme employeur. Cette dernière disposition n’est pas applicable en cas de congé pour cessation anticipée de fin de carrière.

57.4. Retour du salarié

À l’issue du congé et qu’elle qu’en soit sa nature, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Article 58 – Rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail, le CET du salarié peut être transféré vers le nouvel organisme employeur, si le salarié en fait la demande avant la fin de son préavis. Le transfert est subordonné à un accord écrit entre les deux organismes employeurs.

En l’absence de transfert, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits qu’il a acquis et qui se trouvent sur le CET.

L’indemnité est égale au produit du nombre d’heures inscrites au CET par le taux horaire du salarié en vigueur à la date de la rupture.

Article 59 – Liquidation automatique du compte épargne-temps

Conformément aux dispositions légales, afin de limiter les droits affectés dans un CET, hors ceux affectés à un plan d’épargne ou à des prestations de retraite, il est prévu une liquidation automatique des droits sous forme d’indemnité dès lors qu’ils atteignent un montant déterminé par décret.

Ce montant ne peut excéder 6 fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Article 60 – Conditions de garantie du CET

Les droits épargnés sur le CET sont garantis conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Article 61 – Décès du salarié

Les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droit du salarié décédé au même titre que le versement des salaires arriérés ou encore les droits à repos compensateurs.

Article 36 – Préambule

Il existe différents modes d’aménagement du temps de travail. La durée du travail peut être répartie sur des périodes différentes définies ci-après dans la convention collective.

Chapitre IV Dispositions spécifiques aux cadres

Article 62 – Cadres autonomes

Les cadres dits « cadres autonomes » sont les cadres non soumis à l’horaire collectif de travail et bénéficiant :

– d’une large autonomie dans le choix des moyens qu’ils mettent en œuvre pour réaliser les tâches qui leur sont confiées indépendamment de tout horaire collectif ;
– d’une autorité sur tout ou partie du personnel ;
– d’une délégation partielle de l’employeur pour le représenter ;
– d’une rémunération intégrant les dépassements de la durée légale du travail ;
– en raison des missions qui leur sont dévolues, leur durée du travail est fixée dans des conventions individuelles annuelles de forfait (en heures ou en jours) qui sont contractualisées entre l’employeur et le salarié.

Article 63 – Forfaits annuels en heures et en jours

63.1. Salariés visés

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, la formule du forfait défini en heures ou en jours peut être convenue avec les salariés ayant la qualité de cadre, au sens de la présente convention, qui ne sont pas occupés selon l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée.

Les parties peuvent ainsi convenir que la durée du travail des salariés est organisée sur la base d’un forfait en heures ou en jours. Les salariés cadres disposent effectivement d’une certaine autonomie définie par la liberté qui leur est accordée dans l’organisation de leur emploi du temps.

Il appartient alors à l’employeur, pour tenir compte de l’organisation existante au sein de chaque entreprise, de vérifier si ces cadres ne relèvent pas d’une autre catégorie que celle visée à l’article V-51.

63.2. Dispositions communes

Les salariés peuvent affecter leurs heures ou leurs jours sur le CET conformément aux dispositions des articles V-44.1 et suivants.

Les dispositions relatives au repos hebdomadaire sont celles prévues à l’article V-12.2 de la présente convention.

Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.

Article 64 – Forfait annuel en heures

64.1. Principe

Le contrat de travail peut prévoir que la durée du travail des salariés est organisée sur la base d’un forfait en heures sur l’année.

64.2. Régime juridique

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, l’horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu peut varier, d’une semaine sur l’autre, dans le cadre de l’année. Cette variation d’horaire vise à s’adapter à la charge de travail, sous réserve que soit respecté, dans le cadre de l’année, l’horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu, multiplié par le nombre de semaines travaillées.

Le volume moyen hebdomadaire de travail sur une année ne peut excéder le volume moyen hebdomadaire légal de travail de 35 heures majoré de 20 % au plus.

Le nombre de semaines travaillées est calculé en déduisant des 52 semaines d’une année les semaines de congés payés légaux et conventionnels, auxquelles le salarié peut prétendre, ainsi que les jours fériés chômés tombant des jours pouvant être travaillés.

En tout état de cause l’horaire annuel ne peut excéder 1 607 heures de travail effectif, majorées de 20 % au plus, pour des salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels ainsi que de chômage des jours fériés.

La durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures, la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

La durée journalière peut être portée, de façon exceptionnelle et en fonction des nécessités à 12 heures, sous réserve du respect de la limite de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

L’horaire peut être réparti sur certains ou tous les jours ouvrables de la semaine en fonction de la charge de travail.

Ce forfait s’accompagne d’un mode de contrôle de la durée réelle du travail. L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle des horaires faisant apparaître la durée journalière et hebdomadaire du travail.

64.3. Rémunération

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l’horaire annuel convenu divisé par 12.

Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration est inclus dans la rémunération mensuelle forfaitaire.

La rémunération ne peut donc pas être inférieure au salaire réel correspondant au classement de l’intéressé pour la durée légale du travail, à laquelle s’ajoutent les dépassements de cette durée.

Le bulletin de salaire du cadre doit faire apparaître le nombre moyen mensuel d’heures de travail sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu.

Article 65 – Forfait annuel en jours

65.1. Régime juridique

Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction.

Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 217 pour une année complète de travail.

Si le salarié bénéficie de jours de congé d’ancienneté dans les conditions fixées à l’article IV-24.4, le nombre de jours du forfait est diminué d’autant.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.

Le cadre peut prendre ses repos par journée entière ou par demi-journée. La demi-journée s’apprécie comme toute plage commençant ou se terminant entre 12 heures et 14 heures. Les dates de prise de repos sont proposées par le cadre en tenant compte des impératifs de sa mission et acceptées par son supérieur hiérarchique salarié ou bénévole.

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.

En cas d’entrée, de sortie en cours d’année ou d’absences autres que :

– 1er Mai ;

– jours fériés légaux ;

– jours de congés payés légaux et conventionnels ;

– ensemble des jours de repos RTT ;

– périodes considérées comme du temps de travail effectif visées à l’article V.2 du présent texte ;

– temps passé par les conseillers prud’homaux ; le nombre des jours de repos RTT est proratisé à due concurrence.

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité. Cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

65.2. Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, de sa charge de travail et des impératifs d’amplitude horaire correspondant et dépassant la durée légale. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée (en cas de refus par le supérieur hiérarchique d’accorder le repos demandé par le salarié), la suspension du contrat de travail supérieure à 1 journée entière ou à 1 demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur de 1 demi-journée en le divisant par 44.

La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d’une mesure de chômage partiel affectant l’organisme employeur.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.

Titre VI Formation tout au long de la vie et politique de professionnalisation

Chapitre Ier Développement des ressources humaines et formation tout au long de la vie

A. – Développer les ressources humaines par le développement des compétences et des qualifications

I. – Favoriser les parcours professionnels des salariés

Article 4 – Mettre en œuvre des mesures spécifiques pour les emplois non qualifiés (catégorie A)

Les partenaires sociaux encouragent les responsables de structures à informer les personnels non qualifiés (catégorie A) :

– des possibilités d’accès à la formation ;
– des diplômes permettant d’accéder aux qualifications supérieures des emplois repères ;
– des emplois repères ;
– des modalités pratiques de dépôt des dossiers dans le cadre de la VAE ;
– des spécificités des emplois d’intervenant à domicile.
Afin de favoriser l’intégration et l’évolution professionnelle des salariés embauchés sur des emplois non qualifiés (catégorie A), les partenaires sociaux encouragent les structures :

– à veiller à ce que les plans de formation accordent une attention particulière aux actions de formation en faveur de ces personnels ;
– à favoriser la mise en place d’un tutorat au moment de l’entrée en fonction du personnel de catégorie A ;
– à favoriser l’accès aux formations sur les savoirs de base.

Article 5 – Améliorer l’information du personnel sur les possibilités de parcours de formation, de bilan de compétences et de VAE

Les partenaires sociaux encouragent le personnel d’encadrement lors des réunions de personnel ou lors de l’entretien individuel professionnel :

– à favoriser les bilans de compétences ;
– à diffuser des informations sur les possibilités de parcours de formation pour l’ensemble du personnel, sur les passerelles entre les diplômes, ainsi que sur le dispositif de VAE, notamment les documents d’information édités par l’OPCA de branche.
Les structures doivent informer les salariés ayant plus de 15 ans d’ancienneté ainsi que ceux ayant 45 ans et plus de la possibilité de réaliser un bilan de compétences dans les conditions légales et réglementaires.

Article 6 – Développer la pratique d’entretiens individuels professionnels

Dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, l’entretien individuel professionnel a pour objet de permettre à la fois au salarié et à son responsable hiérarchique d’échanger leurs points de vue de manière équilibrée et faire des propositions, notamment en matière de formation professionnelle sur :

– l’activité et les résultats dans l’emploi tenu ;
– l’adaptation professionnelle au poste ;
– les situations professionnelles rencontrées, leurs difficultés et les capacités d’adaptation mises en œuvre ;
– les compétences acquises et celles à développer ;
– le parcours professionnel, et notamment les formations jugées nécessaires par l’employeur et par le salarié.
Chaque salarié ayant au moins 2 années d’activité dans une même structure bénéficie d’un examen de sa situation individuelle, au minimum tous les 2 ans, au cours d’un entretien avec son responsable hiérarchique.
Chaque salarié doit bénéficier d’un entretien individuel professionnel. L’entretien individuel donne lieu à la rédaction d’un document écrit retraçant l’entretien et cosigné par les deux parties.
Pour s’y préparer, le salarié doit être prévenu de l’objet et de la date de l’entretien au moins 15 jours avant.
Les temps consacré à cet entretien est d’une heure au maximum. Le temps passé à sa préparation est comptabilisé pour une demi-heure. Ces temps sont considérés comme du temps de travail effectif.

II. – Développer le rôle de l’encadrement et la fonction tutorale

Article 7 – Encourager activement le rôle de suivi et de conseil de l’encadrement

Les partenaires sociaux considèrent que l’encadrement joue un rôle moteur dans :

– l’identification des besoins de formation individuels et collectifs des salariés ;
– la diffusion de l’information concernant la formation ;
– l’encouragement à participer à des actions de formation ;
– l’utilisation des acquis de la formation dans les activités professionnelles ;
– la diffusion de l’information concernant la connaissance de la structure.
A cet effet, les partenaires sociaux conviennent que les formations destinées au personnel d’encadrement (cadres et agents de maîtrise) contiennent des modules relatifs à la fonction tutorale.
Pour tenir ce rôle, les partenaires sociaux conviennent que l’organisation et la charge de travail de ce personnel doivent lui permettre de :

– se préoccuper effectivement de la formation des personnels dont il a la responsabilité ;
– d’accueillir des stagiaires, d’accueillir les nouveaux embauchés, et d’exercer des fonctions de tutorat.

Article 8 – Accueil de stagiaires

Afin de permettre une meilleure adéquation de la formation initiale aux besoins réels des structures et de valoriser les métiers de notre secteur, un renforcement de la liaison structure/centre de formation est conseillé.
Dans ce cas, il convient de prévoir la signature d’une convention obligatoire entre la structure et le centre de formation définissant notamment l’objet du stage et les responsabilités.

Article 9 – Fonction tutorale

Les structures sont encouragées à développer la fonction tutorale qui peut être mise en place dans trois situations :

– l’accueil des stagiaires ;
– l’accompagnement des nouveaux embauchés ;
– l’accompagnement des salariés en formation.
Le tuteur est désigné par l’employeur sur la base du volontariat parmi les salariés qualifiés de la structure, en tenant compte de leur emploi, de leur expérience et de leur niveau de qualification qui doivent être en adéquation avec les objectifs de la formation.
Le tuteur a pour mission :

– d’accompagner le salarié, ou futur professionnel, dans l’élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;
– d’aider, d’informer, de conseiller et de guider les salariés de l’entreprise qui participent à des actions de formation, notamment dans le cadre des contrats ou des périodes de professionnalisation ;
– de contribuer à l’acquisition de connaissances, de compétences et d’aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d’actions de formation en situation professionnelle ;
– de participer à l’évaluation des compétences acquises dans le cadre de la formation pratique.
Pour favoriser l’exercice de cette fonction tutorale, le salarié doit avoir bénéficié, au préalable, d’une préparation ou d’une formation spécifique.
Les partenaires sociaux conviennent que l’organisation et la charge de travail du tuteur doivent lui permettre de remplir sa mission. L’employeur détermine le temps consacré à cette mission. Ce temps est considéré comme du temps de travail effectif.

Article 10 – Formation des administrateurs bénévoles

Les fédérations et unions d’employeurs, soucieuses du développement des compétences nécessaires notamment pour s’adapter à l’évolution du cadre juridique et du fonctionnement du système associatif, rappellent l’importance de la formation permanente des administrateurs.
Pour y parvenir, les employeurs doivent mobiliser une part des cotisations de leurs adhérents et d’autres financements ad hoc.

Article 3 – Objectif

Afin de permettre aux salariés de promouvoir et améliorer de façon permanente leur qualification et de leur assurer un déroulement de carrière, les partenaires sociaux conviennent de dispositions permettant de :

– mettre en œuvre des mesures spécifiques pour les emplois figurant dans la catégorie A ;
– améliorer l’information du personnel sur les possibilités de formation et de la VAE, notamment auprès des salariés exerçant depuis plus de 15 ans dans le secteur ;
– développer la pratique des entretiens individuels professionnels.

B. – Développer les politiques permettant l’embauche de salariés qualifiés par la formation initiale

Article 11 – Articulation formation initiale-formation continue

La politique de professionnalisation de la branche suppose que soit réaffirmée la nécessité de conjuguer les moyens de la formation initiale et de la formation continue.
La qualification des personnels ne peut reposer sur les seuls efforts de la branche et appelle au développement de partenariats avec l’ensemble des acteurs de la formation initiale (écoles, centres de formation, Pôle emploi…) pour favoriser l’accès des jeunes et des personnes sans emploi à des formations initiales et à des qualifications adaptées aux métiers de l’intervention à domicile.
Le recrutement de salariés ayant acquis préalablement une qualification adaptée aux besoins de la branche permettra de consacrer les efforts de formation continue pour répondre aux besoins de formation tout au long de la vie des salariés de la branche et assurer le maintien et le développement de leurs compétences et de leurs qualifications.

Article 2 – Principe

La politique de formation professionnelle et de développement de la VAE a pour objectif le développement des compétences, l’évolution professionnelle des personnels et le déroulement de carrière.

Chapitre II Dispositifs de la formation professionnelle continue

A. – Formation professionnelle continue à l’initiative de la structure dans le cadre du plan de formation

Article 13 – Plan de formation

L’atteinte des objectifs de qualification de la branche de l’aide à domicile nécessite l’implication de tous les acteurs : employeurs, salariés, institutions représentatives du personnel dans le respect des rôles et attributions de chacun.
En conséquence, les partenaires sociaux incitent les employeurs :

– à mettre en place des dispositifs d’identification des compétences et des potentiels des salariés ainsi qu’à anticiper les besoins en prenant en compte l’évolution des métiers, notamment au travers des analyses fournies par l’observatoire prospectif des métiers et des qualifications, défini à l’article VI.22 de la présente convention ;
– à intégrer la dimension formation dans les choix d’investissement et d’évolution des activités ou de l’organisation des structures ;
– à promouvoir la mise en place des processus d’évaluation des actions de formation et des salariés formés en vue d’optimiser le développement des compétences et le budget formation ;
– à favoriser l’implication des responsables hiérarchiques dans l’ensemble du processus de construction de la formation.
Le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel s’ils existent doivent être consultés sur le plan annuel de formation de la structure et recevoir chaque année un bilan des actions réalisées, conformément aux dispositions légales.
Cette consultation s’effectue dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.
Chaque employeur a l’obligation, quel que soit son effectif, d’élaborer un plan annuel de formation.
Pour les structures de moins de 10 salariés, ce plan peut être élaboré au niveau d’un groupement départemental, sous réserve d’identifier la partie revenant à chaque structure employeur.
Le plan de formation élaboré par la structure doit prendre en compte :

– les enjeux de modernisation, d’adaptation, d’évolution des emplois, de l’organisation du travail, des services et prestations assurés par la structure ;
– les priorités de formation définies par la présente convention ou tout autre document d’actualisation des orientations de la branche.
Selon la structuration de ses emplois et en fonction des besoins et des demandes exprimés en matière de formation, chaque structure détermine dans son plan de formation la répartition entre les actions de qualification et les actions de formation continue.
Le plan de formation de la structure doit prévoir :

– les orientations générales en matière de formation professionnelle ;
– les dispositions prises en matière d’information des salariés ;
– les actions de formation retenues pour chaque filière professionnelle :
– actions visant l’obtention d’une qualification (VAE, promotion professionnelle) ou actions de formation continue (notamment formation thématique visant l’entretien et le développement des compétences). Certaines modalités de mise en œuvre des formations thématiques pour le personnel d’intervention sont proposées dans un accord complémentaire, distinct de ce texte et intitulé : « accord complémentaire relatif à la formation thématique du personnel d’intervention » ;
– en cas d’introduction de nouvelles technologies ;
– au titre des dispositions légales en matière de sécurité et de santé ;
– en cas de mutation sur un autre poste de travail ou au titre des dispositions légales.
Sous réserve d’un accord préalable du salarié, ces actions de formation prévues pour le personnel d’intervention peuvent par ailleurs s’inscrire dans le cadre du DIF.
Ainsi, lors de la consultation du comité d’entreprise sur le projet de plan annuel de formation, l’employeur précise dans un document d’information la nature des actions de formation proposées, en distinguant, dans le cadre des dispositions légales :

– celles qui correspondent à des actions de formation d’adaptation du salarié au poste de travail, ou liées à l’évolution ou au maintien de l’emploi dans l’entreprise ;
– celles qui participent au développement des compétences des salariés.
Le plan de formation peut être élaboré sur une période de plusieurs années. Néanmoins, les obligations annuelles en matière de bilan, d’orientation et de consultation demeurent.

B. – Formation professionnelle à l’initiative du salarié dans le cadre de droits individuels

1. Compte personnel de formation

Article 14 – Droit individuel à la formation (DIF)

Tout salarié employé en CDI, disposant d’une ancienneté d’au moins 1 an dans la structure qui l’emploie, bénéficie d’un droit individuel à la formation.
Les salariés à temps plein bénéficient chaque année d’un droit individuel à la formation d’une durée de 20 heures.
Pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée pro rata temporis.
Les salariés employés sous contrat à durée déterminée présents depuis 4 mois peuvent bénéficier également du DIF pro rata temporis.
Sa mise en œuvre relève de l’initiative du salarié, en accord avec son employeur. Le choix de l’action de formation est arrêté après accord formalisé par écrit entre le salarié et l’employeur.

Les actions de formation éligibles au DIF sont : (1)

– les actions de promotion ;
– les actions d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances prévues conformément aux dispositions légales et réglementaires, ou les actions de qualification prévues conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– les actions de formation, définies au chapitre IV du présent titre, ayant pour objectif l’acquisition d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle, d’une qualification professionnelle établie par la CPNEFP ;
– les formations thématiques du personnel d’intervention qui sont mises en œuvre pendant le temps de travail et rémunérées comme tel.
A défaut d’accord avec l’employeur sur le choix de la formation, pendant deux années consécutives, le salarié bénéficie, de la part de l’OPCA, d’une priorité de prise en charge financière au titre du CIF.
Les droits acquis annuellement peuvent être cumulés sur une durée de 6 ans. Dans l’hypothèse où le salarié a consommé partiellement son droit, il peut capitaliser de nouveaux droits qui porteraient à nouveau son DIF à un plafond de 120 heures.
Ce plafond s’applique également aux salariés à temps partiel quel que soit le nombre d’années cumulées, sur la base des droits annuels acquis pro rata temporis.
Chaque salarié est informé par écrit annuellement du total des droits acquis au titre du dispositif du droit individuel à la formation.
Les coûts pédagogiques et frais annexes sont pris en charge sur justificatifs et dans la limite de forfaits prévus par les dispositions légales ou réglementaires.
Le DIF peut être pris soit dans le cadre du temps de travail, soit en dehors du temps de travail.
Dans le cas où le DIF est mis en œuvre hors du temps de travail, le salarié bénéficie du versement par l’employeur de l’allocation de formation définie par les dispositions légales et réglementaires, soit 50 % de la rémunération horaire nette de référence du salarié.
Le droit individuel à la formation s’exerce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires.

Portabilité

La portabilité du DIF s’organise selon les dispositions légales et réglementaires.

(1) Paragraphe étendu sous réserve de l’application des dispositions des articles L. 6323-3 et R. 6323-1 du code du travail.

(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

Article 14 – Compte personnel de formation

14.1. Définition

Le compte personnel de formation est une nouvelle modalité d’accès à la formation créée par la loi relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale du 5 mars 2014. Il a pour ambition d’accroître le niveau de qualification de chacun et de sécuriser le parcours professionnel.

Le compte d’un salarié est crédité d’heures de formation à la fin de chaque année. L’alimentation se fait à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet dans la limite d’un plafond total de 150 heures.

Les droits à formation des salariés à temps partiel ou n’ayant pas effectué un travail à temps complet sur l’ensemble de l’année sont calculés à due proportion du temps de travail effectué.

La mise en œuvre du compte personnel formation relève de l’initiative du salarié conformément aux dispositions légales.

14.2. Formations éligibles au compte personnel de formation

Conformément aux dispositions légales, sont éligibles au compte personnel de formation dans la branche de l’aide, de l’accompagnement des soins et des services à domicile :

– l’accompagnement à la validation des acquis de l’expérience (VAE) ;

– les formations inscrites au registre national des certifications professionnelles, et tout particulièrement :

– le DEAVS ;

– le DEAMP ;

– le DEAS ;

– la mention complémentaire aide à domicile ;

– le titre professionnel d’assistant de vie aux familles ;

– le DETISF ;

– le DEI ;

– le DECESF ;

– le BTS services et prestation des secteurs sanitaire et social ;

– le CAFERUIS ;

– le CAFDES ;

– les formations permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par décret.

L’utilisation du compte personnel de formation doit permettre de suivre des formations ou de valider ses acquis au travers d’une démarche de VAE.

La liste de ces formations pourra faire l’objet de modifications, compléments et actualisation par avenant au présent accord ou sur proposition de la CPNEFP.

2. Congés individuels

Article 15 – Congé individuel de formation (CIF)

– accéder à un niveau supérieur de qualification ;
– se perfectionner professionnellement ;
– changer d’activité ou de profession ;
– s’ouvrir plus largement à la culture et à la vie sociale.
Le droit au congé individuel de formation est ouvert à tous les salariés remplissant les conditions légales, qu’ils soient en CDD, CDI, à temps plein ou à temps partiel.
Ce droit s’exerce dans le cadre des dispositions légales et régle-mentaires, notamment en ce qui concerne les conditions d’ancienneté, les procédures d’autorisation d’absence, les pourcentages d’effectifs simultanément absents et les possibilités de report.

Article 16 – Congé de bilan de compétences

Le congé de bilan de compétences, limité à 24 heures consécutives ou non, a pour objet de permettre à tout salarié au cours de sa vie professionnelle de participer à une action de bilan de compétences.
Le bénéfice du congé de bilan de compétences est ouvert à tout salarié ayant une ancienneté d’au moins 5 ans, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans la structure, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Cette action de bilan donne lieu à un document de synthèse destiné à l’usage exclusif du salarié. Il peut être communiqué à l’employeur avec l’accord exprès du salarié.
Ce droit s’exerce dans le cadre des dispositions légales et régle-mentaires, notamment en ce qui concerne les conditions d’ancienneté, les procédures d’autorisation d’absence, les pourcentages d’effectifs simultanément absents et les possibilités de report.

Article 17 – Congé d’accompagnement de la VAE

La validation des acquis de l’expérience (VAE) est le droit individuel à la reconnaissance de l’expérience professionnelle, sociale et/ou bénévole, pour l’acquisition d’un titre ou d’un diplôme à finalité professionnelle.
Les parties signataires encouragent fortement l’accompagnement de la démarche de VAE au travers d’un congé d’accompagnement.
Le congé pour validation des acquis de l’expérience a pour but de permettre au salarié désirant faire valider son expérience de s’absenter soit pour participer aux épreuves de validation organisées par l’autorité ou l’organisme habilité à délivrer une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles, soit pour être accompagné dans la procédure de préparation de cette validation.
Ce congé est un droit pour tout salarié, quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise. La durée du congé est limitée à 24 heures de temps de travail consécutives ou non. La CPNEFP peut proposer aux partenaires sociaux l’augmentation de cette durée.
Ce droit s’exerce dans le cadre des dispositions légales et régle- mentaires notamment en ce qui concerne les conditions d’ancienneté, les procédures d’autorisation d’absence, les pourcentages d’effectifs simultanément absents et les possibilités de report.

Article 18 – Passeport formation

Le passeport formation, propriété du salarié, pourra recenser : les diplômes et les titres obtenus en formation initiale, les expériences acquises lors de stages ou de formations, les certifications professionnelles délivrées ainsi que la nature et la durée des actions de formation continue suivies.

3. Compte épargne-temps (CET)

Article 19 – Compte épargne-temps

Tout salarié ayant ouvert un compte épargne-temps selon les dispositions conventionnelles peut utiliser, à son initiative, tout ou partie des droits accumulés dans son CET :

– compléter, à concurrence de sa rémunération de référence, le montant de la rémunération pris en charge par l’OPCA de branche désigné à cet effet dans le cadre de son congé individuel de formation ;
– indemniser, en tout ou partie, sur la base du salaire perçu au moment de son départ, un congé non rémunéré destiné à lui permettre de suivre une action de formation de son choix.
Lorsque le salarié prévoit d’utiliser son CET pour financer des temps de formation, la période durant laquelle il peut utiliser ses droits à congé est portée de 5 ans à 10 ans. Lorsque le salarié a atteint l’âge de 45 ans, la durée d’utilisation de ses droits à congé n’est plus limitée dans le temps.

C. – Formation professionnelle dans le cadre d’une initiative conjointe employeur et salarié

Article 20 – Contrat de professionnalisation

Les partenaires sociaux affirment la volonté de la branche de faciliter ce mode de formation en alternance au travers des contrats de professionnalisation.
Le contrat de professionnalisation se substitue aux différents contrats de formation en alternance (contrat d’orientation, contrat d’adaptation, contrat de qualification jeune et adulte).
Celui-ci donne lieu à la construction d’un parcours de formation personnalisé alternant les périodes de formation et une activité professionnelle en relation avec la qualification préparée.
Son objectif est de permettre aux jeunes de moins de 26 ans et aux demandeurs d’emploi d’acquérir un diplôme, un titre ou une qualification afin de favoriser leur insertion ou leur réinsertion professionnelle.
Le contrat de professionnalisation est un contrat à durée déterminée ou indéterminée.
La durée de formation est de 6 à 12 mois. Elle peut être portée à 24 mois pour l’ensemble des qualifications prévues par les dispositions légales et réglementaires si celles-ci le nécessitent.
La durée de la formation, comprenant les actions d’évaluation et d’accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques, représente une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat, sans être inférieure à 150 heures.
La durée des actions peut être portée au-delà de 25 %, sous réserve des financements nécessaires au sein de l’OPCA, pour l’ensemble des qualifications prévues par les dispositions légales et réglementaires si celles-ci le nécessitent.
Les salariés âgés de moins de 26 ans et titulaires des contrats de professionnalisation perçoivent pendant la durée du CDD ou de l’action de professionnalisation du CDI une rémunération calculée en fonction du Smic et dont le montant est fixé par décret.
Les titulaires de contrat de professionnalisation âgés d’au moins 26 ans perçoivent pendant la durée du CDD ou de l’action de professionnalisation du CDI une rémunération basée selon les dispositions légales applicables, soit au jour de la signature de ce texte, une rémunération qui ne peut être inférieure ni au Smic ni à 85 % de la rémunération minimale prévue par la présente convention.

Article 21 – Périodes de professionnalisation

La période de professionnalisation a pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l’emploi de salariés en contrat à durée indéterminée et d’acquérir une des qualifications prévues par les dispositions légales et réglementaires ou de participer à une action de formation dont l’objectif est précisé chaque année par la commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche, dans le cadre des priorités triennales fixées par les partenaires sociaux.
Elle est ouverte :

– aux salariés dont la qualification doit être adaptée à l’évolution des technologies et de l’organisation du travail ;
– aux salariés qui comptent 15 ans d’activité professionnelle dans la branche ou 20 ans d’activité professionnelle ;
– aux salariés âgés d’au moins 45 ans et disposant d’une ancienneté minimale de 1 an dans la dernière structure qui les emploie ;
– aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d’une entreprise ;
– aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ;
– aux bénéficiaires de l’obligation d’emploi prévue par les dispositions légales et réglementaires ;
– aux salariés qui reprennent leur activité professionnelle suite à un arrêt maladie ou à un accident de travail d’une durée supérieure à 12 mois ;
– aux salariés ayant exercé un mandat syndical d’une durée supérieure à 3 ans continus ;
– à toute autre catégorie de bénéficiaire définie par la CPNEFP, dans le cadre des priorités triennales fixées par les partenaires sociaux.
La liste des qualifications accessibles en priorité au titre de la période de professionnalisation et la liste des catégories de salariés bénéficiant d’une priorité de financement par l’OPCA, ainsi que les priorités, critères et échéancier de financement par l’OPCA, sont définis par la CPNEFP, dans le cadre des priorités triennales fixées par les partenaires sociaux.

Article 12 – Dispositions générales

La formation professionnelle continue (FPC) constitue une priorité pour le secteur. Les salariés des structures participent à des actions de formation :

– soit à l’initiative de la structure dans le cadre du plan de formation ;
– soit à l’initiative du salarié dans le cadre de droits individuels ;
– soit dans le cadre d’une initiative conjointe de l’employeur et du salarié.

Chapitre III Moyens d’une politique de développement de l’emploi et des compétences pour la branche

A. – Observatoire prospectif des métiers et des qualifications

Article 22 – Observatoire prospectif des métiers et des qualifications

La diversification des activités, la modernisation des structures, le développement des besoins, et donc des services, entraînent une transformation continuelle des métiers que la branche doit être en mesure d’anticiper.
En conséquence, les partenaires sociaux décident de mettre en place un observatoire prospectif des métiers et des qualifications, destiné à assurer une veille prospective sur l’évolution des métiers du secteur, afin d’anticiper leur transformation, leur naissance, voire leur obsolescence.

22.1. Composition

Les membres du comité paritaire de pilotage de l’observatoire sont les mêmes que ceux de la CPNEFP qui se réunit deux fois par an en formation d’observatoire.
Cet observatoire pourra être une composante de l’observatoire prospectif des métiers et des qualifications éventuellement créé au sein de l’économie sociale.

22.2. Objectifs

Les objectifs de cet observatoire sont notamment de :

– collecter et synthétiser les informations sur les métiers, les emplois et les qualifications, ainsi que les conclusions et recommandations qu’en tire la CPNEFP en matière de formation professionnelle, afin de les mettre à disposition des partenaires sociaux, des structures et des salariés de la branche ;
– contribuer à identifier les facteurs risquant d’affecter les métiers du secteur par une mise à disposition d’outils de veille sociale et d’aide au diagnostic ou d’études ciblées sur les métiers en émergence ou en forte mutation ;
– constituer une instance de réflexion prospective, de partage d’information et d’analyses autour des métiers.

22.3. Missions

L’observatoire a pour missions :

– de produire des données annuelles permettant à la CPNEFP :
– de mettre en œuvre les priorités annuelles tant en termes de public que de formation ;
– de contribuer à l’élaboration des orientations triennales de la formation professionnelle pour la branche ;
– de conduire des études ponctuelles visant à permettre une politique prospective des emplois.

22.4. Fonctionnement

L’observatoire fonctionne selon les modalités de la CPNEFP. Les membres élus en tant que président et vice-président sont les mêmes que ceux élus au niveau de la CPNEFP.
Le secrétariat est assuré par un représentant de l’OPCA.
L’OPCA est chargé de fournir toutes informations utiles à la réalisation des travaux techniques.
L’OPCA réalise des travaux techniques pour l’observatoire, tant au niveau national qu’au niveau régional. Les travaux réalisés sont transmis à la CPNEFP et aux CPREFP.
Les CPREFP doivent faire remonter toutes données techniques pouvant intéresser l’observatoire.

B. – Organisme paritaire collecteur agréé de la branche (OPCA)

Article 23 – Objets et missions

Dans le respect de la législation en vigueur, l’OPCA a pour mission de contribuer au développement de la formation professionnelle continue des salariés de la branche, dans le cadre des orientations et priorités définies par les partenaires sociaux et précisées par la CPNEFP.
A ce titre, l’OPCA a notamment pour objet de collecter et de gérer l’ensemble des contributions des structures au titre de la formation professionnelle continue.
L’OPCA de branche contribue notamment, dans le respect de la réglementation en vigueur :

– au financement de la formation professionnelle continue : coûts pédagogiques des stages et frais concernant les stagiaires (frais de transport, hébergement, rémunération et charges) ;
– au fonctionnement de l’observatoire prospectif des métiers et des qualifications ;
–   au financement d’études ou de recherche intéressant la modernisation du secteur ; (1)

– à l’information, à la sensibilisation et au conseil à destination des employeurs et des salariés sur les besoins et les moyens de formation ;
– à l’ingénierie de formation à destination des responsables et directeurs de structures, sur les besoins et les moyens de formation ;
– au financement du paritarisme.
Il s’agit principalement :

– de mettre en place et développer la politique de formation spécifique de la branche en s’appuyant sur les orientations et priorités définies par les partenaires sociaux et précisées par la CPNEFP ;
– de mobiliser l’ensemble des financements disponibles légaux ou conventionnels, notamment publics, pour accompagner l’effort de formation des structures.

(1) Tiret étendu sous réserve de l’application des dispositions du 4° du II de l’article R. 6332-36 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

Article 23 – Objets et missions

A ce titre, l’OPCA a notamment pour objet de collecter et de gérer l’ensemble des contributions des structures au titre de la formation professionnelle continue visant notamment :

– l’expression des besoins individuels définis au sein des entreprises, dans le cadre du développement des compétences et du maintien dans l’emploi, en articulation avec leurs enjeux stratégiques ;

– la sécurisation des parcours professionnels, dans le cadre d’une construction partagée entre employeurs et salariés pour le développement de la formation professionnelle ;

– le développement de la qualification professionnelle des salariés, au travers notamment de la promotion du compte personnel de formation.

L’OPCA de branche contribue ainsi notamment, dans le respect de la réglementation en vigueur :

– au financement de la formation professionnelle continue : coûts pédagogiques des stages et frais concernant les stagiaires (frais de transport, hébergement, rémunération et charges) ;

– au fonctionnement de l’observatoire prospectif des métiers et des qualifications ;

– au financement d’études ou de recherche intéressant la modernisation du secteur ;

– à l’information, à la sensibilisation et au conseil à destination des employeurs et des salariés sur les besoins et les moyens de formation ;

– à l’ingénierie de formation à destination des responsables et directeurs de structures, sur les besoins et les moyens de formation.

Il s’agit principalement :

– de mobiliser l’ensemble des financements disponibles légaux ou conventionnels, notamment publics, pour accompagner l’effort de formation des structures.

Article 24 – Désignation

Compte tenu des enjeux liés à la modernisation du secteur, l’OPCA est désigné pour une durée limitée à 10 ans sur la base de principes sur lesquels repose le protocole de partenariat conclu parallèlement par les partenaires sociaux avec l’OPCA.
Le champ d’intervention géographique de l’OPCA est national, il comprend le territoire métropolitain ainsi que les départements d’outre-mer.
Son champ d’intervention professionnel s’exerce au bénéfice des structures de la branche définie par le champ d’application de la présente convention.
Sous réserve de l’établissement d’une convention négociée sur la base du protocole de partenariat, les partenaires sociaux décident de confier l’ensemble de ces missions à un organisme paritaire collecteur agréé unique : Uniformation.

C. – Contribution des employeurs au titre de la formation professionnelle continue

Article 25 – Taux de contribution

Pour toutes les structures de la branche, quel que soit le nombre de leurs salariés, le taux de contribution est de 2,07 % de la masse salariale brute pour le financement de la formation professionnelle. Ce taux de 2,07 % inclut l’ensemble des contributions obligatoires à la charge des employeurs, au titre du plan de formation, du congé individuel de formation et de la professionnalisation. Il participe également au financement du droit individuel à la formation, de l’observatoire et des actions du tutorat.
Pour les centres de santé (art. L. 6323-1 du code de la santé publique) ayant signé un accord conventionnel avec un organisme de sécurité sociale, portant sur la formation de ses professionnels, ce taux de contribution de 2,07 % inclut la dotation conventionnelle.
Les structures employant au minimum 20 salariés et plus verseront à l’OPCA désigné à l’article 24 du titre VI de la présente convention :

– au minimum 95 % des 0,90 % portant sur le montant des rémunérations versées au titre de l’obligation légale se rapportant au plan ;
– 0,50 % du montant des rémunérations versées au titre des contrats ou périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation ;
– 0,20 % du montant des rémunérations versées au titre du congé individuel de formation ;
– 0,47 % du montant des rémunérations au titre de l’obligation conventionnelle pour l’effort de la branche en matière de formation.
Les structures employant entre plus de 10 salariés et moins de 20 salariés verseront à l’OPCA désigné à l’article 24 du titre VI de la présente convention :

– au minimum 95 % des 0,90 % portant sur le montant des rémunérations versées au titre de l’obligation légale se rapportant au plan ;
– 0,15 % du montant des rémunérations versées au titre des contrats ou périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation ;
– 1,02 % du montant des rémunérations au titre de l’obligation conventionnelle pour l’effort de la branche en matière de formation.
Les structures employant moins de 10 salariés verseront à l’OPCA désigné à l’article 24 du titre VI de la présente convention :

– 0,40 % du montant des rémunérations versées au titre de l’obligation légale se rapportant au plan ;
– 0,15 % du montant des rémunérations versées au titre des contrats ou périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation ;
– 1,52 % du montant des rémunérations au titre de l’obligation conventionnelle pour l’effort de la branche en matière de formation.
L’effort conventionnel dégagé au regard des taux légaux, et mentionné ci-dessus, est consacré au développement de la formation professionnelle continue dans le cadre du plan de formation.
Pour les structures dont l’effectif atteint ou dépasse le seuil de 10 ou 20 salariés, le taux de contribution sera établi selon les dispositions légales et réglementaires.
Le DIF et les actions de tutorat sont financés dans le cadre de toutes les enveloppes existantes (plan de formation, CIF, professionnalisation), dans les conditions légales et réglementaires.
Le taux de 2,07 % présenté ci-dessus n’inclut pas la contribution des employeurs aux titres des CIF des contrats à durée déterminée. Celle-ci est fixée conformément aux dispositions légales.

Article 25 – Taux de contribution légal et conventionnel

Conformément aux dispositions de la loi du 5 mars 2014, les structures relevant du champ du présent accord versent à Uniformation une contribution légale suivant la taille des structures de 0,55 % à 1 % de la masse salariale au titre de la formation continue de leurs salariés.

Cette contribution est gérée par Uniformation selon les modalités prévues par la loi.

Les signataires du présent texte conviennent de reconduire une contribution conventionnelle supplémentaire de 1,49 % à 1,04 % de la masse salariale, suivant la taille des structures.

Par conséquent, pour toutes les structures de la branche, quel que soit le nombre de leurs salariés, le taux de contribution est de 2,04 % de la masse salariale brute pour le financement de la formation professionnelle.

Le taux de 2,04 % présenté ci-dessus n’inclut pas la contribution des employeurs au titre des CIF des contrats à durée déterminée. Celle-ci est fixée conformément aux dispositions légales.

a) Répartition de la cotisation légale

Le présent accord prévoit pour les structures de la branche de moins de 10 salariés une contribution légale de 0,55 % du montant des rémunérations versées pendant l’année en cours, à verser à Uniformation. Cette contribution de 0,55 % est dédiée au financement des actions de professionnalisation et du plan de formation.

La répartition de la contribution de 0,55 % déterminée par décret en Conseil d’Etat n° 2014-1240 du 24 octobre 2014 est la suivante :

– financement des actions de professionnalisation, à hauteur de 0,15 % ;

– plan de formation, à hauteur de 0,40 %.

Le présent accord prévoit pour les structures de la branche de 10 salariés à moins de 50 salariés une contribution légale de 1 % du montant des rémunérations versées pendant l’année en cours, à verser à Uniformation, sauf accord dérogatoire d’entreprise concernant le versement de la contribution légale au titre du CPF. Les partenaires sociaux préconisent le versement intégral de cette contribution auprès de l’OPCA.

La répartition de la contribution de 1 % déterminée par décret en Conseil d’Etat n° 2014-1240 du 24 octobre 2014 est la suivante :

– au FPSPP, à hauteur de 0,15 % ;

– à la prise en charge du congé individuel de formation, à hauteur de 0,15 % ;

– financement des actions de professionnalisation, à hauteur de 0,30 % ;

– plan de formation, à hauteur de 0,20 % ;

– compte personnel de formation, à hauteur de 0,20 %.

Le présent accord prévoit pour les structures de la branche de 50 à moins de 300 salariés une contribution légale de 1 % du montant des rémunérations versées pendant l’année en cours, à verser à Uniformation, sauf accord dérogatoire d’entreprise concernant le versement de la contribution légale au titre du CPF. Les partenaires sociaux préconisent le versement intégral de cette contribution auprès de l’OPCA.

La répartition de la contribution de 1 % déterminée par décret en Conseil d’Etat n° 2014-1240 du 24 octobre 2014 est la suivante :

– au FPSPP, à hauteur de 0,20 % ;

– à la prise en charge du congé individuel de formation, à hauteur de 0,20 % ;

– au financement des actions de professionnalisation, à hauteur de 0,30 % ;

– au plan de formation, à hauteur de 0,10 % ;

– du compte personnel de formation, à hauteur de 0,20 %.

Le présent accord prévoit pour les structures de la branche de 300 salariés et plus une contribution légale de 1 % du montant des rémunérations versées pendant l’année en cours, à verser à Uniformation, sauf accord dérogatoire d’entreprise concernant le versement de la contribution légale au titre du CPF. Les partenaires sociaux préconisent le versement intégral de cette contribution auprès de l’OPCA.

La répartition de la contribution de 1 % déterminée par décret en Conseil d’Etat n° 2014-1240 du 24 octobre 2014 est la suivante :

– au FPSPP, à hauteur de 0,20 % ;

– à la prise en charge du congé individuel de formation, à hauteur de 0,20 % ;

– au financement des actions de professionnalisation, à hauteur de 0,40 % ;

– du compte personnel de formation, à hauteur de 0,20 %.

b) Répartition de la contribution conventionnelle

Les contributions conventionnelles supplémentaires au titre du développement de la formation professionnelle sont gérées par les membres de la branche à cet effet au sein d’Uniformation et font l’objet d’une comptabilité distincte.

La répartition des contributions conventionnelles au titre du développement de la formation professionnelle est articulée de la manière suivante :

– 1,49 % pour les entreprises de moins de 10 salariés ;

– 1,04 % pour les entreprises de 10 à moins de 50 salariés ;

– 1,04 % pour les entreprises de 50 à moins de 300 salariés ;

– 1,04 % pour les entreprises de 300 salariés et plus.

D. – Financements du plan annuel de formation

Article 26 – Financements complémentaires

La prise en charge de la totalité des actions de formation décidées dans le programme annuel de formation, qui peut dépasser le taux de contribution de 2,07 %, est rendue possible par l’obtention des financements provenant de caisses de sécurité sociale, de conseils généraux ou de conseils régionaux et des dispositifs de cofinancement public.

Article 27 – Mobiliser les aides publiques à la formation

Les partenaires sociaux invitent les employeurs à entreprendre toutes les démarches pour mobiliser et utiliser toutes les aides publiques de façon à favoriser l’accès à la formation.
Les partenaires sociaux souhaitent également que des EDEC (engagements de développement des emplois et des compétences) régionaux (ou toutes autres formes de conventions ayant pour objectif d’abonder les efforts de formation des structures) soient mis en place et renouvelés dans le temps.

Chapitre IV Priorités d’action de la branche

Article 28 – Priorités triennales

La négociation triennale sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle porte sur les thèmes prévus par les dispositions légales et réglementaires.
Les partenaires définissent tous les 3 ans les objectifs prioritaires de la branche en matière de formation professionnelle, notamment les publics et qualifications prioritaires pour les contrats et périodes de professionnalisation.

Article 29 – Axes fondamentaux

L’objectif est de réaliser un effort important et permanent de qualification des salariés, en lien avec les activités et les projets des structures, permettant un accroissement continu et significatif du nombre de salariés qualifiés dans la branche.
Afin d’atteindre cet objectif, les partenaires sociaux posent le principe de l’intérêt d’utiliser tous les dispositifs permettant d’acquérir de nouvelles qualifications et compétences.

Article 30 – Priorités d’action en matière de formation continue

Pour les 3 prochaines années (2008-2010), les objectifs prioritaires de la branche sont les suivants :

– favoriser l’obtention de qualifications pour les catégories d’emplois non qualifiés, et notamment les emplois d’intervention, en particulier par le DEAVS, le DETISF, le DEAS, le DEI, le DEAMP ;
– favoriser l’obtention de qualifications pour les salariés bénéficiant d’une expérience de plus de 10 ans n’ayant pas changé de catégorie ;
– faciliter l’obtention de qualification pour les emplois d’encadrement (notamment responsable de secteur et cadre de secteur) ;
– favoriser la qualification pour les emplois de direction (niveaux II et I) ;
– mettre en place les contrats et périodes de professionnalisation ;
– favoriser les actions de formation de perfectionnement et/ou évolution des compétences liées à l’emploi occupé ;
– favoriser les formations liées à la fonction tutorale.
Dans le cadre des périodes de professionnalisation, la liste des publics ouvrant droit à période de professionnalisation est complétée par le public suivant : salariés qui comptent 10 ans d’activité professionnelle.
Ces priorités sont déclinées annuellement par la CPNEFP qui les communique à l’OPCA désigné.

Article 30 – Priorités d’action en matière de formation continue

Pour les 3 prochaines années (2014-2016), les objectifs prioritaires de la branche sont les suivants :

– favoriser l’obtention de qualification pour les catégories d’emplois non qualifiés, et notamment les emplois d’intervention, en particulier par le DEAVS, le DETISF, le DEAS, le DEI, le DEAMP ;

– favoriser les actions de formation de perfectionnement et/ ou d’évolution des compétences liées à l’emploi occupé ;

– favoriser l’obtention de qualification pour les salariés bénéficiant d’une expérience de plus de 10 ans n’ayant pas changé de catégorie ;

– faciliter l’obtention de qualification pour les emplois d’encadrement (notamment responsable de secteur et cadre de secteur) ;

– favoriser la qualification pour les emplois de direction (niveaux II et I) ;

– mettre en place les contrats et périodes de professionnalisation, notamment pour les salariés de plus de 45 ans ;

– favoriser les actions permettant la mise en œuvre de parcours professionnel pour, notamment, faciliter le maintien dans l’emploi des salariés ;

– favoriser les formations liées à la fonction tutorale ;

– favoriser les formations permettant de prévenir et d’agir sur les risques professionnels liés à la pénibilité et aux RPS.

Dans le cadre des périodes de professionnalisation, la liste des publics ouvrant droit à période de professionnalisation est complétée par le public suivant : salariés qui comptent 10 ans d’activité professionnelle.

Ces priorités sont déclinées annuellement par la CPNEFP, qui les communique à l’OPCA désigné.

Chapitre V Apprentissage

(Partie réservée)

Les partenaires sociaux s’engagent à ouvrir des négociations sur ce chapitre après la signature de la présente convention collective.

Article 1er – Préambule

Les partenaires sociaux souhaitent affirmer un positionnement dynamique autour de la modernisation du secteur.
Ce titre qui porte sur la formation des salariés s’inscrit dans une politique générale de formation des personnels salariés et des administrateurs bénévoles des structures.
Une politique ambitieuse de la branche autour de la modernisation et de professionnalisation s’articule au travers des axes suivants :

– définir et mettre en place des formations qualifiantes pour les principaux emplois repères, en organisant et en développant la mise en place de la filière des formations de l’intervention à domicile (construction systématique de référentiel métier, compétences, formation) ;
– diversifier les modalités d’accès (voie directe, en cours d’emploi, formation en alternance) et de validation des compétences, afin d’augmenter les effectifs qualifiés (création de passerelles et d’équivalences, en lien avec l’ensemble des pouvoirs publics concernés) ;
– favoriser le développement de la VAE au travers d’une communication et d’un accompagnement adaptés ;
– encourager le développement des compétences dans le cadre de la formation professionnelle continue ;
– maîtriser le développement des dispositifs de formation par une présence active à l’intérieur des centres de formation agréés et au travers du développement de l’accueil de stagiaires ;
– développer une plus grande transversalité des formations ;
– le développement des qualifications constitue une étape cruciale dans la mise en place concrète d’une filière professionnelle pour la branche. Le développement de la formation professionnelle continue doit s’accompagner du développement des formations initiales prises en charge par l’Etat.
Il convient d’encourager et de reconnaître l’effort de formation professionnelle résultant de l’initiative des structures, de l’initiative individuelle, ainsi que des avis et propositions des instances représentatives du personnel.
La formation est un outil privilégié permettant l’amélioration permanente de la qualité et de l’efficacité du service rendu aux usagers.
La dynamique et la mise en œuvre de la politique de qualification de la branche doivent être impulsées par l’ensemble des directions des structures en concertation avec les instances représentatives du personnel et permettre :

– aux structures de remplir leurs missions, afin de s’adapter à un environnement en mutation et d’anticiper sur les évolutions des besoins et donc des métiers de l’intervention à domicile ;
– aux salariés d’acquérir les qualifications et compétences nécessaires à l’exercice de leurs activités et de contribuer à leur adaptation professionnelle et à leur promotion sociale.
Convaincus que la formation est un investissement prioritaire, condition du développement durable de réponses adaptées aux besoins des usagers, les partenaires sociaux considèrent qu’elle doit bénéficier à toutes les catégories de salariés.
Compte tenu des enjeux liés à la modernisation du secteur, les partenaires sociaux conviennent également :

– de la désignation d’un OPCA de plein exercice pour la branche ;
– de la création d’un observatoire sur les emplois et les métiers ;
– du développement de la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences.

Titre VI Formation tout au long de la vie et politique de professionnalisation

Chapitre Ier Développement des ressources humaines et formation tout au long de la vie

A. – Développer les ressources humaines par le développement des compétences et des qualifications

1. Favoriser les parcours professionnels des salariés

Article 4 – Mettre en œuvre des mesures spécifiques pour les emplois non qualifiés

L’employeur s’engage à informer les personnels non qualifiés :
– des spécificités des emplois d’intervenant à domicile ;
– des emplois repères ;
– des diplômes permettant d’accéder aux qualifications supérieures des emplois repères ;
– des possibilités d’accès à la formation ;
– des conditions d’accès au compte personnel de formation (CPF) et au conseil en évolution professionnelle (CEP) ;
– des modalités pratiques de dépôt des dossiers dans le cadre de la VAE.

Tout salarié non qualifié devra se voir proposer une action de formation professionnalisante ou diplômante liée à l’emploi dans un délai maximum de 3 ans suivant son embauche sous réserve de financements suffisants.

Afin de favoriser l’intégration et l’évolution professionnelle des salariés embauchés sur des emplois non qualifiés, les partenaires sociaux encouragent les structures :
– à veiller à ce que les plans de formation accordent une attention particulière aux actions de formation en faveur de ces personnels ;
– à favoriser la mise en place d’un accompagnement et/ ou tutorat au moment de l’entrée en fonction du personnel ;
– à favoriser l’accès aux formations sur les savoirs de base.

Article 5 – Améliorer l’information du personnel sur les possibilités de parcours et les dispositifs de formation

Les partenaires sociaux encouragent l’encadrement lors des réunions de personnel ou lors de l’entretien professionnel :
– à favoriser les bilans de compétence ;
– à diffuser des informations sur :
-– les possibilités de parcours de formation pour l’ensemble du personnel grâce notamment aux outils produits par la branche dans le cadre de son EDEC ;
-– les passerelles entre les diplômes, ainsi que sur les dispositifs de VAE, de CPF et de CEP.

L’information pourra s’appuyer sur les documents d’information édités à cet effet par l’OPCA de la branche.

Article 6 – Entretien professionnel

a) Modalités de l’entretien professionnel

Chaque salarié bénéficie tous les 2 ans d’un entretien professionnel avec son employeur ou son représentant. Il est informé de ce droit dès son embauche.

– l’adaptation professionnelle au poste ;
– les situations professionnelles rencontrées, leurs difficultés et les capacités d’adaptation mises en œuvre ;
– les compétences développées depuis 2 ans et celles à développer dans les 2 années à venir ;
– le parcours professionnel et notamment les formations jugées nécessaires par l’employeur et par le salarié.

Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié.

Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, cet entretien est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue :
– d’un congé de maternité ;
– d’un congé parental d’éducation ;
– d’un congé de soutien familial, d’un congé d’adoption ;
– d’un congé sabbatique ;
– d’une période de mobilité volontaire sécurisée ;
– d’une période d’activité à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation ;
– d’un arrêt longue maladie de plus de 6 mois conformément aux dispositions l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ;
– à l’issue d’un mandat syndical.

L’entretien professionnel donne lieu à la rédaction d’un document de synthèse des échanges, cosigné par les deux parties et dont une copie est remise au salarié. Dans les 2 mois suivants la date de l’entretien, ce document sera proposé à la signature du salarié et une copie lui sera remise. Un encart sera réservé aux commentaires des deux parties.

La CPNEFP proposera un modèle de support d’entretien.

Pour s’y préparer, le salarié doit être prévenu de l’objet et de la date de l’entretien au moins 15 jours avant.

Le temps consacré à cet entretien est de 1 heure au maximum. Le temps passé à sa préparation est comptabilisé pour 1 demi-heure. Ces temps sont considérés comme du temps de travail effectif.

Tous les 6 ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans la structure.

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels et d’apprécier s’il a :

1. Suivi au moins une action de formation ;

2. Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

3. Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

b) Abondement correctif

Dans les structures d’au moins 50 salariés, lorsque, au cours de ces 6 années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins deux des trois mesures citées ci-dessus, son compte personnel de formation est abondé dans les conditions légales et réglementaires.

2. Développer le rôle de l’encadrement et la fonction tutorale

Article 7 – Encourager activement le rôle de suivi et de conseil de l’encadrement

Les partenaires sociaux considèrent que l’encadrement joue un rôle moteur dans :
– l’identification des besoins de formation individuels et collectifs des salariés ;
– la diffusion de l’information concernant la formation ;
– l’encouragement à participer à des actions de formation ;
– l’utilisation des acquis de la formation dans les activités professionnelles ;
– la diffusion de l’information concernant la connaissance de la structure.

À cet effet, les partenaires sociaux conviennent que les formations destinées à l’encadrement contiennent des modules relatifs à la fonction tutorale.

Pour tenir ce rôle, les partenaires sociaux conviennent que l’organisation et la charge de travail de ce personnel doivent lui permettre de :
– se préoccuper effectivement de la formation des personnels dont il a la responsabilité ;
– d’accueillir des stagiaires, d’accueillir les nouveaux embauchés, et d’exercer des fonctions de tutorat.

Article 8 – Accueil de stagiaires

Les partenaires sociaux encouragent les structures à accueillir des stagiaires.

Afin de permettre une meilleure adéquation de la formation initiale aux besoins réels des structures et de valoriser les métiers de notre secteur, la liaison structure/ centre de formation est indispensable.

Tout stage doit faire l’objet d’une convention entre :

– le stagiaire (et, s’il est mineur, son représentant légal) ;
– la structure ;
– l’établissement d’enseignement ou de formation ;
– l’enseignant référent au sein de l’établissement d’enseignement ;
– le tuteur de stage au sein de la structure.

Le contenu de la convention est défini par les dispositions légales et réglementaires.

Les stagiaires bénéficient, au même titre que les salariés, des protections et droits mentionnés aux articles L. 1121-1 (principe de proportionnalité aux restrictions apportées aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives), à l’article L. 1152-1 (harcèlement moral) et L. 1153-1 (harcèlement sexuel) du code du travail.

En matière de rémunération, il sera fait application des dispositions légales.

Par ailleurs, comme tout nouvel embauché, les stagiaires bénéficieront des mêmes modalités d’intégration.

Article 9 – Fonction tutorale

Les structures sont encouragées à développer la fonction tutorale qui peut être mise en place dans trois situations :
– l’accueil des stagiaires ;
– l’accompagnement des nouveaux embauchés ;
– l’accompagnement des salariés en formation.

Le tuteur est désigné par l’employeur sur la base du volontariat parmi les salariés qualifiés de la structure, en tenant compte de leur emploi, de leur expérience et de leur niveau de qualification qui doivent être en adéquation avec les objectifs de la formation.

Le tuteur a pour mission :
– d’accompagner le salarié, ou futur professionnel, dans sa prise de fonction et l’acquisition, tant que besoin de connaissances et compétences relatives à son métier ;
– d’aider, d’informer, de conseiller et de guider les salariés de la structure qui participent à des actions de formation, notamment dans le cadre des contrats, des périodes de professionnalisation ou contrats d’apprentissage ;
– de contribuer à l’acquisition de connaissances, de compétences et d’aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d’actions de formation en situation professionnelle ;
– de participer à l’évaluation des compétences acquises dans le cadre de la formation pratique.

Pour favoriser l’exercice de cette fonction tutorale, le salarié doit avoir bénéficié, au préalable, d’une préparation ou d’une formation spécifique tel que prévu à l’article 30 du présent texte, en lien avec les travaux de la CPNEFP et de l’OPCA.

Les partenaires sociaux conviennent que l’organisation et la charge de travail du tuteur doivent lui permettre de remplir sa mission. L’employeur détermine le temps consacré à cette mission. Ce temps est considéré comme du temps de travail effectif.

La fonction du tuteur est nécessairement valorisée. Le montant minimal de cette valorisation sera défini dans le titre III de la convention collective relatif aux emplois.

Article 10 – Formations des administrateurs bénévoles

Pour les partenaires sociaux de la branche un dirigeant bénévole est un administrateur élu ou désigné par les statuts de l’association. De ce fait, le dirigeant bénévole peut être le président, le vice-président, le trésorier, le secrétaire et/ ou toutes personnes élues assumant des fonctions de direction « dûment établies » ou titulaires d’une délégation liée à la fonction d’employeur.

Ces formations sont considérées comme des actions de formation.

Pour favoriser la formation de ces administrateurs, les employeurs doivent mobiliser une part des cotisations de leurs adhérents et d’autres financements ad hoc.

Article 3 – Objectif

Afin de permettre aux salariés de promouvoir et d’améliorer de façon permanente leur qualification et de leur assurer une sécurisation de leurs parcours professionnels dans un cadre évolutif, les partenaires sociaux conviennent de dispositions permettant de :

– mettre en œuvre des mesures spécifiques pour les emplois non qualifiés ;
– améliorer l’information du personnel sur les possibilités de formation, de VAE et le compte personnel de formation (CPF) et le conseil en évolution professionnelle (CEP) notamment auprès des salariés exerçant depuis plus de 15 ans dans le secteur ;
– généraliser la pratique des entretiens professionnels.

B. – Développer les politiques permettant l’embauche de salariés qualifiés par la formation initiale

Article 11 – Articulation formation initiale/ formation continue

La politique de professionnalisation de la branche suppose que soit réaffirmée la nécessité de conjuguer les moyens de la formation initiale et de la formation continue.

La qualification des personnels ne peut reposer sur les seuls efforts de la branche et appelle au développement de partenariats avec l’ensemble des acteurs de la formation initiale (écoles, centres de formation, Pôle emploi…) pour favoriser l’accès des jeunes et des personnes sans emploi notamment à des formations initiales et à des qualifications adaptées aux métiers de l’intervention à domicile.

Les partenaires sociaux rappellent que l’embauche de salariés qualifiés permet de centrer les efforts de formation continue sur les besoins de formation tout au long de la vie des salariés de la branche et d’assurer le maintien et le développement de leurs compétences et de leurs qualifications.

Article 2 – Principe

Chapitre II Dispositifs de la formation professionnelle continue

A. – Formation professionnelle continue à l’initiative de la structure dans le cadre du plan de formation

Article 13 – Plan de formation

a) Objectifs

L’atteinte des objectifs de qualification de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile nécessite l’implication de tous les acteurs : employeurs, salariés, institutions représentatives du personnel dans le respect des rôles et attributions de chacun.

L’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences.

Le plan de formation fait partie des moyens qui permettent à l’employeur d’assurer la mise en œuvre de cette obligation.

Afin de mieux répondre aux besoins, les partenaires sociaux incitent les employeurs :
– à mettre en place des dispositifs d’identification des compétences et des potentiels des salariés ainsi qu’à anticiper les besoins en prenant en compte l’évolution des métiers, notamment au travers des analyses fournies par l’observatoire prospectif des métiers et des qualifications, défini à l’article VI-22 de la présente convention ;
– à intégrer la dimension formation dans les choix d’investissement et d’évolution des activités ou de l’organisation des structures ;
– à promouvoir la mise en place des processus d’évaluation des actions de formation et des salariés formés en vue d’optimiser le développement des compétences et le budget formation ;
– à favoriser l’implication des responsables hiérarchiques dans l’ensemble du processus de construction de la formation.

Le comité d’entreprise ou à défaut les délégués du personnel s’ils existent, doivent être consultés, sur le plan annuel de formation de la structure et recevoir chaque année un bilan des actions réalisées, conformément aux dispositions légales.

Cette consultation s’effectue dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

b) Modalités d’élaboration du plan de formation

Chaque employeur a l’obligation, quel que soit son effectif, d’élaborer un plan annuel de formation.

Pour les structures de moins de 10 salariés, ce plan peut être élaboré au niveau d’un groupement départemental, sous réserve d’identifier la partie revenant à chaque structure employeur.

Le plan de formation élaboré par la structure doit prendre en compte :
– les enjeux de modernisation, d’adaptation, d’évolution des emplois, de l’organisation du travail, des services et prestations assurés par la structure ;
– les priorités de formation définies par la présente convention ou tout autre document d’actualisation des orientations de la branche.

Selon la structuration de ses emplois et en fonction des besoins et des demandes exprimés en matière de formation, chaque structure détermine dans son plan de formation la répartition entre les actions de qualification et les actions de formation continue.

Le plan de formation de la structure doit prévoir :
– les orientations générales en matière de formation professionnelle ;
– les dispositions prises en matière d’information des salariés ;
– les actions de formations retenues pour chaque filière professionnelle :
-– actions visant l’obtention d’une qualification (VAE, promotion professionnelle) ou actions de formation continue (notamment formation thématique visant l’entretien et le développement des compétences). Certaines modalités de mise en œuvre des formations thématiques pour le personnel d’intervention sont proposées dans un accord complémentaire, distinct de ce texte et intitulé : « accord complémentaire relatif à la formation thématique du personnel d’intervention » ;
-– le cas échéant, les actions de DPC pour les professionnels qui y sont soumis conformément aux dispositions légales ;
-– en cas d’introduction de nouvelles technologies ;
-– au titre des dispositions légales en matière de sécurité et de santé ;
-– en cas de mutation sur un autre poste de travail ou au titre des dispositions légales.

Sous réserve d’un accord préalable, écrit, du salarié, les actions de formation prévues pour le personnel, peuvent s’inscrire dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) dès lors qu’elles concernent le socle de compétence et de connaissances, la VAE ou qu’elles figurent sur la liste nationale de branche professionnelle concernée, la liste nationale interprofessionnelle (COPANEF) ou une liste régionale interprofessionnelle (COPAREF).

Ainsi lors de la consultation du comité d’entreprise sur le projet de plan annuel de formation, l’employeur précise dans un document d’information la nature des actions de formation proposées, en distinguant, dans le cadre des dispositions légales :
– celles qui correspondent à des actions de formation d’adaptation du salarié au poste de travail, ou liées à l’évolution ou au maintien de l’emploi dans la structure ;
– celles qui participent au développement des compétences des salariés.

Le plan de formation peut être élaboré sur une période de plusieurs années. Néanmoins, les obligations annuelles en matière de bilan, d’orientation et de consultation demeurent.

c) Consultation des représentants du personnel

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le comité d’entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) doit être régulièrement consulté sur le plan de formation après l’avoir été sur les orientations de la formation professionnelle dans la structure. La consultation du comité d’entreprise est réalisée au cours de deux réunions.

Le cas échéant, le comité d’entreprise doit également être consulté sur un programme pluriannuel de formation.

À l’issue de ces consultations, la décision relève de l’employeur.

B. – Formation professionnelle à l’initiative du salarié dans le cadre de droits individuels

1. Compte personnel de formation (CPF)

Article 14

Article 14.1 – Définition

Le compte personnel de formation est « attaché à la personne » dès son entrée sur le marché du travail, dès 16 ans (15 ans pour le jeune qui signe un contrat d’apprentissage) et jusqu’à son départ à la retraite.
(1)

Conformément aux dispositions légales, pour le salarié qui n’a pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau V, un titre professionnel enregistrée et classé au niveau V du répertoire national des certifications professionnelles ou une certification reconnue par la présente convention collective nationale de branche, l’alimentation du compte se fait à hauteur de 48 heures par an et le plafond est porté à 400 heures.

La mise en œuvre du compte personnel formation relève de l’initiative du salarié conformément aux dispositions légales.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l’article L. 6323-1 du code du travail dans sa rédaction issue du 1° du II de l’article 39 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, publiée au Journal officiel du 9 août 2016.
(Arrêté du 19 janvier 2018-art. 1)

Article 14.2 – Formations éligibles au compte personnel de formation

Conformément aux dispositions légales, sont éligibles au compte personnel de formation dans la branche de l’aide, de l’accompagnement des soins et des services à domiciles :
– l’accompagnement à la validation des acquis de l’expérience (VAE) ;
– les formations inscrites au registre national des certifications professionnelles ;

Il s’agit tout particulièrement des formations suivantes :
-– le diplôme d’État d’accompagnant éducatif et social (DEAES) ;
-– le diplôme d’État d’aide-soignant (DEAS) ;
-– la mention complémentaire aide à domicile ;
-– le titre professionnel d’assistant de vie aux familles ;
-– le diplôme d’État de technicien d’intervention sociale et familiale (DETISF) ;
-– le diplôme d’État d’infirmier (DEI) ;
-– le diplôme d’État de conseiller en économie sociale familiale (DECESF) ;
-– le BTS services et prestation des secteurs sanitaire et social ;
-– le certificat d’aptitude aux fonctions d’encadrement et de responsable d’unité d’intervention sociale (CAFERUIS) ;
-– le certificat d’aptitude aux fonctions de directeur d’établissement ou de service d’intervention sociale (CAFDES).

Cette liste est complétée par les formations suivantes :
-– le BEP carrières sanitaires et sociales ;
-– le BEPA option services, spécialité services aux personnes ;
-– le BEPA option économie familiale et rurale ;
-– le CAP agricole, option économie familiale et rurale ;
-– CAP agricole et para-agricole employé d’entreprise option employé familial ;
-– le CAP petite enfance ;
-– le CAP employé technique de collectivités ;
-– le titre employé familial polyvalent ;
-– le brevet d’aptitudes professionnelles assistant animateur technique (BAPAAT).

– les formations permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par décret (CLEA) ;
– les bilans de compétence et formations à la création ou à la reprise d’entreprise ;
– et toute formation figurant sur la liste nationale de branche, la liste nationale interprofessionnelle (COPANEF) ou une liste régionale interprofessionnelle (COPAREF).

L’utilisation du compte personnel formation doit permettre de suivre des formations ou de valider ses acquis au travers d’une démarche de VAE.

La liste de ces formations pourra faire l’objet de modifications, compléments et actualisation par avenant au présent accord ou sur proposition de la CPNEFP.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l’article L. 6323-6 du code du travail.
(Arrêté du 19 janvier 2018 – art. 1)

Article 14.3 – Articulation avec d’autres dispositifs de formation

Par choix des partenaires sociaux le CPF, si le salarié le souhaite, peut être articulé avec tous les dispositifs de formation.

En complément de la mobilisation de tout ou partie de son crédit mobilisable au titre du CPF par le salarié, la formation peut être financée par :
– les périodes de professionnalisation ;
– les sommes collectées au titre du plan de formation des entreprises ;
– les financements du FPSPP ou des pouvoirs publics perçus par l’OPCA ;
– les versements volontaires de l’entreprise ou un financement de l’employeur ;
– tout autre financeur pouvant intervenir au titre de la formation (Agefiph, etc.).

Article 14.4 – Articulation avec le CIF

Les salariés peuvent mobiliser leur CPF dans le cadre d’une demande de congé individuel de formation (CIF).

Article 14.5 – Financement du CPF

Les partenaires sociaux préconisent de verser la contribution de 0,2 % afférente au CPF à l’OPCA. Si l’adhérent, par accord d’entreprise, décide de gérer directement le CPF, sa mise en œuvre est directement financée par l’employeur mais celui-ci doit en assurer la gestion et n’a pas accès à la mutualisation des fonds collectés par l’OPCA au titre du CPF.

Article 14.6 – CPF et temps partiel thérapeutique

Sans préjudice des dispositions légales, le compte personnel de formation des salariés à temps partiel thérapeutique est abondé pendant la durée de ce temps partiel thérapeutique à hauteur de la durée de travail contractuelle antérieure à cette réduction du temps de travail décidée par le médecin du travail.

2. Congés individuels

Article 15 – Congé individuel de formation (CIF)

Le congé individuel de formation a pour objet de permettre à tout salarié de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation de son choix. Elles doivent permettre aux salariés d’atteindre un ou plusieurs objectifs suivants :
– accéder à un niveau supérieur de qualification ;
– se perfectionner professionnellement ;
– changer d’activité ou de profession ;
– s’ouvrir plus largement à la culture et à la vie sociale et à l’exercice des responsabilités associatives bénévoles.

Le droit au congé individuel de formation est ouvert à tous les salariés remplissant les conditions légales, qu’ils soient en CDD, CDI, à temps plein ou à temps partiel.

Ce droit s’exerce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires notamment en ce qui concerne les conditions d’ancienneté, les procédures d’autorisation d’absence, les pourcentages d’effectifs simultanément absents, et les possibilités de report.

Dès l’embauche d’un salarié en CDD, une information lui sera transmise sur l’accès à un CIF-CDD.

Article 16 – Congé de bilan de compétences

Le bilan de compétence a pour objet de permettre à des salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Le congé de bilan de compétences, limité à 24 heures consécutives ou non, a pour objet de permettre à tout salarié au cours de sa vie professionnelle, de participer à une action de bilan de compétences.

Le bénéfice du congé de bilan de compétences est ouvert à tout salarié ayant une ancienneté d’au moins 5 ans, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans la structure, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Cette action de bilan donne lieu à un document de synthèse destiné à l’usage exclusif du salarié. Il peut être communiqué à l’employeur avec l’accord exprès du salarié.

Le droit à bilan de compétences s’exerce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires notamment en ce qui concerne les conditions d’ancienneté, les procédures d’autorisation d’absence, les pourcentages d’effectifs simultanément absents et les possibilités de report.

Lorsque le salarié souhaite réaliser son bilan de compétences pendant son temps de travail, il doit demander à son employeur une autorisation d’absence qui ne pourra en aucun cas excéder 24 heures, consécutives ou non.

La demande écrite du congé doit indiquer les dates et la durée du bilan de compétences, ainsi que la dénomination de l’organisme prestataire.

Elle est transmise à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début du bilan de compétences. Dans les 30 jours suivant la réception de la demande, l’employeur doit faire connaître par écrit à l’intéressé son accord, ou les raisons de service motivant le report de l’autorisation d’absence. Ce report ne peut excéder 6 mois.

Si la prestation se déroule hors temps de travail, l’autorisation d’absence de l’employeur n’est pas requise. La demande de prise en charge des coûts du bilan peut directement être adressée à l’OPACIF.

Article 17 – Congé d’accompagnement de la VAE

La validation des acquis de l’expérience (VAE) est le droit individuel à la reconnaissance de l’expérience professionnelle, sociale, syndicale et/ ou bénévole, pour l’acquisition d’un titre ou d’un diplôme à finalité professionnelle.

Les parties signataires encouragent fortement l’accompagnement de la démarche de VAE au travers d’un congé d’accompagnement.

Le congé pour validation des acquis de l’expérience a pour but de permettre au salarié désirant faire valider son expérience de s’absenter soit pour participer aux épreuves de validation organisées par l’autorité ou l’organisme habilité à délivrer une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles, soit pour être accompagné dans la procédure de préparation de cette validation.

Ce congé est un droit pour tout salarié, quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise. La durée du congé est limitée à 24 heures de temps de travail consécutives ou non.

Cette durée est portée à 35 heures pour le salarié qui n’a pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau V du répertoire national des certifications professionnelles ou une certification reconnue par la présente convention collective nationale de branche.

Article 18 – Passeport formation

Article 19 – Autres dispositifs

C. – Formation professionnelle dans le cadre d’une initiative conjointe employeur et salarié

Article 20 – Contrat de professionnalisation

Les partenaires sociaux affirment la volonté de la branche de faciliter ce mode de formation en alternance au travers du contrat de professionnalisation.

Celui-ci donne lieu à la construction d’un parcours de formation personnalisé alternant les périodes de formation et une activité professionnelle en relation avec la qualification préparée.

Article 20.1 – Objectifs

Le contrat de professionnalisation a pour objectif l’acquisition de tout ou partie :

– d’une certification professionnelle enregistrée au RNCP ;
– d’une qualification reconnue par une convention collective.

Son objectif global est de permettre aux jeunes de moins de 26 ans et aux demandeurs d’emploi d’acquérir un diplôme, un titre ou une qualification afin de favoriser leur insertion ou leur réinsertion professionnelle.

Article 20.2 – Publics

Les contrats de professionnalisation s’adressent :

– aux jeunes de moins de 26 ans ;
– aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus ;
– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l’allocation de solidarité spécifique ou de l’allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion ou aux salariés reconnus travailleurs handicapés ;
– aux bénéficiaires de l’allocation de parents isolés et bénéficiaires du RMI dans les DOM ;
– aux personnes sorties du système scolaire avant validation du second cycle de l’enseignement secondaire et non titulaires d’un diplôme technologique ou professionnel.

Pour l’ensemble des contrats de professionnalisation au bénéfice de ces publics, des partenariats notamment avec Pôle emploi et le FPSPP seront recherchés. Ce travail d’approche est confié à l’OPCA.

Article 20.3 – Durée

Le contrat de professionnalisation est un contrat à durée déterminée ou indéterminée.

La durée de formation est de 6 à 12 mois. Elle peut être portée à 24 mois pour l’ensemble des qualifications prévues par les dispositions légales et réglementaires si celles-ci le nécessitent.

La durée de la formation, comprenant les actions d’évaluation et d’accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques représente une durée comprise entre 15 et 25 % de la durée totale du contrat, sans être inférieure à 150 heures.

La durée des actions peut être portée au-delà de 25 %, sous réserve des financements nécessaires au sein de l’OPCA, pour l’ensemble des qualifications prévues par les dispositions légales et réglementaires si celles-ci le nécessitent.

Article 20.4 – Rémunérations

Les salariés âgés de moins de 26 ans et titulaires des contrats de professionnalisation perçoivent pendant la durée du CDD ou de l’action de professionnalisation du CDI une rémunération calculée en fonction du Smic et dont le montant est fixé par décret.

Les titulaires de contrat de professionnalisation âgés d’au moins 26 ans perçoivent pendant la durée du CDD ou de l’action de professionnalisation du CDI une rémunération basée selon les dispositions légales applicables, soit au jour de la signature de ce texte, une rémunération qui ne peut être inférieure ni au Smic ni à 85 % de la rémunération minimale prévue par la présente convention.

Article 20.5 – Financement

Les contrats de professionnalisation sont financés par les fonds collectés au titre de la professionnalisation suivant les critères fixés annuellement par la commission mixte paritaire en concertation avec l’OPCA.

Article 21 – Période de professionnalisation

La période de professionnalisation a pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l’emploi de salariés en contrat à durée indéterminée et d’acquérir une des qualifications prévues par les dispositions légales et réglementaires et précisée chaque année par la commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche, dans le cadre des priorités triennales fixées par les partenaires sociaux.

Les périodes de professionnalisation sont accessibles :
– aux salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) ;
– aux salariés en contrat unique d’insertion (CUI) ;
– aux salariés en contrat à durée déterminée relevant d’une structure d’insertion par l’activité économique (entreprises d’insertion, associations intermédiaires, etc.).

Les partenaires sociaux de la Branche priorisent les salariés suivants :
– salariés dont la qualification doit être adaptée à l’évolution des technologies et de l’organisation du travail ;
– aux salariés qui comptent 15 ans d’activité professionnelle dans la branche ou 20 ans d’activité professionnelle ;
– aux salariés âgés d’au moins 45 ans et disposant d’une ancienneté minimale de 1 an dans la dernière structure qui les emploie ;
– aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d’une entreprise ;
– aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ;
– aux bénéficiaires de l’obligation d’emploi prévue par les dispositions légales et réglementaires,
– aux salariés qui reprennent leur activité professionnelle suite à un arrêt maladie ou à un accident de travail d’une durée supérieure à 12 mois ;
– aux salariés ayant exercé un mandat syndical d’une durée supérieure à 3 ans continus ;
– à toute autre catégorie de bénéficiaire définie par la CPNEFP, dans le cadre des priorités triennales fixées par les partenaires sociaux.

La période de professionnalisation doit viser une :

1. Formation qualifiante mentionnée à l’article L. 6314-1 du code du travail :
– soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– soit reconnue dans les classifications de la convention collective nationale de branche ;

2. Action permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences de base (CLEA) ;

3. Action permettant l’accès à une certification inscrite répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Article 21 – Période de professionnalisation

Pour les publics spécifiques cette durée peut être portée à 36 mois conformément aux dispositions légales.

Ces dispositions concernant les qualifications du titre III relatif aux emplois et rémunérations de la convention collective de la branche de l’aide de l’accompagnement, des soins et des services à domicile. Les partenaires sociaux de la branche souhaitent porter une attention particulière sur les qualifications suivantes :
– auxiliaire de vie sociale ;
– technicien(ne) de l’intervention sociale et familiale ;
– aide-soignant(e) ;
– infirmier(ère) ;
– aide médico-psychologique ;
– assistant de vie aux familles,
car les certifications qui conduisent à ces qualifications se fondent sur des référentiels de formation longs ne pouvant faire l’objet d’une alternance limitée à 1 an.

Conformément à l’article L. 6325-13 du code du travail, la branche professionnelle de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile rappelle que les actions de positionnement, d’évaluation et d’accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d’une durée minimale comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale de l’action de professionnalisation dans le cadre de la reconversion ou la promotion par l’alternance.

Conformément à l’article L. 6325-14, la branche professionnelle de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile décide que la durée des actions de positionnement, d’évaluation et d’accompagnement ainsi que les enseignements généraux, peuvent être portés au-delà de 25 % et dans la limite de 40 %, pour les qualifications suivantes :
– auxiliaire de vie sociale ;
– technicien(ne) de l’intervention sociale et familiale ;
– aide-soignant(e) ;
– infirmier(ère) ;
– aide médico-psychologique ;
– assistant de vie aux familles.

Article 21.1 – Articulation avec d’autres dispositifs

Les périodes de professionnalisation doivent pouvoir s’articuler avec d’autres dispositifs de formation afin d’assurer globalement l’acquisition d’une certification ou qualification, d’où la nécessité de définir des priorités compatibles entre elles.

Les périodes de professionnalisation peuvent abonder le compte personnel de formation du salarié.

Article 21.1 – Principes généraux et bénéficiaires

La reconversion ou la promotion par alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience mentionnées à l’article L. 6313-5 du code du travail.

En application de l’article L. 6324-1 du code du travail, la reconversion ou promotion par alternance concerne au sein de la branche de l’aide, de l’accompagnement des soins et des services à domicile :
– les salariés en contrat à durée indéterminée ;
– les salariés bénéficiaires d’un contrat à durée indéterminée conclu en application de l’article L. 5134-19-1 du code du travail (contrat unique d’insertion) ;
– les salariés placés en position d’activité partielle mentionnée à l’article L. 5122-1.

Article 21.1 – Principes généraux et bénéficiaires

Article 21.2 – Durée

La durée minimale de la période de professionnalisation est fixée à 70 heures réparties sur une période maximale de 12 mois calendaires.

Toutefois, cette durée minimale ne s’applique pas aux : actions permettant de faire valider les acquis de leur expérience ; formations financées dans le cadre de l’abondement CPF ; formations sanctionnées par les certifications inscrites au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

La liste des qualifications accessibles en priorité au titre de la période de professionnalisation et la liste des catégories de salariés bénéficiant d’une priorité de financement par l’OPCA, ainsi que les priorités, critères et échéancier de financement par l’OPCA, sont définis par la CPNEFP, dans le cadre des priorités triennales fixées par les partenaires sociaux.

Article 21.2 – Durée de la « Pro-A »

Pour les publics spécifiques cette durée peut être portée à 36 mois conformément aux dispositions légales.

Article 21.2 – Durée de la « Pro-A »

Pour les publics spécifiques cette durée peut être portée à 36 mois conformément aux dispositions légales.

(1) Les termes « Conformément à l’article L. 6325-12 du code du travail, la branche professionnelle de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile décide d’allonger la durée minimale de l’action de professionnalisation d’une reconversion ou promotion par l’alternance à vingt-quatre mois pour tous les salariés de la branche » sont exclus de l’extension en tant qu’ils contreviennent aux dispositions prévues par l’article L. 6325-12 du code du travail.
(Arrêté du 17 avril 2023 – art. 1)

Article 21.3 – Période de professionnalisation et tutorat

Les partenaires sociaux de la branche recommandent la désignation d’un tuteur. Le salarié choisi pour être tuteur est volontaire et justifie d’une expérience professionnelle d’au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation visé.

Le tutorat s’exerce dans les conditions prévues à l’article 9 du présent accord. Sous réserve de remplir les conditions d’expérience et de qualification, l’employeur peut bénévolement assurer la fonction de tuteur non indemnisé.

Article 21.3 – Certifications éligibles à la reconversion ou promotion par alternance

En application de l’article L. 6324-3 du code du travail, les partenaires sociaux de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile décident de rendre éligibles les certifications professionnelles suivantes :
– le diplôme d’État d’accompagnant éducatif et social (DEAES) ;
– le titre d’assistant de vie aux familles (titre ADVF) ;
– le diplôme d’État d’aide-soignant (DEAS) ;
– le diplôme d’État de technicien d’intervention sociale et familiale (DETISF) ;
– le diplôme d’État d’infirmier (DEI).

La reconversion ou promotion par alternance peut par ailleurs permettre l’acquisition du socle de connaissance et de compétences mentionné aux articles L. 6121-2, L. 6324-1 et L. 6323-6 du code du travail.

Les partenaires sociaux signataires de cet avenant jugent ces certifications indispensables pour anticiper les risques d’obsolescence des compétences des salariés des structures de la branche, concernées par ces mutations d’activités.

Les mutations d’activité et les risques d’obsolescence liés sont détaillés dans la note explicative annexée au présent avenant.

Conformément à l’article L. 6325-14, la branche professionnelle de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile décide que la durée des actions de positionnement, d’évaluation et d’accompagnement ainsi que les enseignements généraux, peuvent être portés au-delà de 25 % et dans la limite de 40 %, pour les certifications professionnelles suivantes :
– le titre d’assistant de vie aux familles (titre ADVF) ;
– le diplôme d’État d’accompagnant éducatif et social (DEAES) ;
– le diplôme d’État d’aide-soignant (DEAS) ;
– le diplôme d’État de technicien d’intervention sociale et familiale (DETISF) ;
– le diplôme d’État d’infirmier (DEI).

Article 21.3 – Certifications éligibles à la reconversion ou promotion par alternance

En application de l’article L. 6324-3 du code du travail, les partenaires sociaux de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile décident de rendre éligibles prioritairement les certifications professionnelles suivantes :
– le diplôme d’État d’accompagnant éducatif et social (DEAES) ;
– le titre d’assistant de vie aux familles (titre ADVF) ;
– le diplôme d’État d’aide-soignant (DEAS) ;
– le diplôme d’État de technicien d’intervention sociale et familiale (DETISF) ;
– le diplôme d’État d’infirmier (DEI) ;
– le titre professionnel responsable et coordinateur de services à domicile (RCSAD).

En complément, les partenaires sociaux de la branche de l’aide de l’accompagnement, des soins et des services à domicile décident de rendre éligibles l’ensemble des certifications reconnues par la branche :
– le Bac pro accompagnement, soins et services à la personne (ASSP) ;
– Bac pro services aux personnes et aux territoires (SAPAT) ;
– le BEPA services aux personnes
(1) ;
– le BEPA, option économie familiale et rurale ;
– le CAP agricole services aux personnes et vente en espace rural (SAPVER) ;
– le CAP accompagnant éducatif petite enfance (AEPE) ;
– le CAP assistant technique en milieu familial et collectif (ATMFC) ;
– le titre complet employé familial ;
– le brevet d’aptitudes professionnelles d’assistant animateur technicien de la jeunesse et des sports (BAPAAT)
(2) ;
– la mention complémentaire aide à domicile (MCAD) ;
– le diplôme d’État d’auxiliaire de puériculture (DE AP) ;
– le diplôme d’État de moniteur éducateur (DE ME) ;
– le diplôme d’État d’éducateur de jeunes enfants (DE EJE) ;
– le diplôme d’État d’éducateur spécialisé (DE ES) ;
– le diplôme d’État de conseiller en économie sociale familiale (DE CESF) ;
– le BTS services et prestations des secteurs sanitaire et social (SP3S) ;
– le certificat d’aptitude aux fonctions d’encadrement et de responsable d’unité d’intervention sociale (CAFERUIS) ;
– le certificat d’aptitude aux fonctions de directeur d’établissement ou de service d’intervention sociale (CAFDES).

Conformément à l’article L. 6325-13 du code du travail, la branche professionnelle de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile rappelle que les actions de positionnement, d’évaluation et d’accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d’une durée minimale comprise entre 15 %, sans être inférieure à cent cinquante heures, et 25 % de la durée totale de l’action de professionnalisation dans le cadre de la reconversion ou la promotion par l’alternance.

Conformément à l’article L. 6325-14 du code du travail, la branche professionnelle de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile décide que la durée des actions de positionnement, d’évaluation et d’accompagnement ainsi que les enseignements généraux, peuvent être portés au-delà de 25 % et au maximum jusqu’à 2 200 heures y compris les périodes de stages externes, en demeurant dans la limite maximale de la certification visée, pour l’ensemble des certifications professionnelles visées aux 1er et 2e alinéa du présent article.

(1) La certification « RNCP 14325 BEPA services aux personnes » est exclue de l’extension en tant qu’elle contrevient aux dispositions prévues par l’article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 17 avril 2023 – art. 1)

(2) La certification « RNCP 1832 Brevet d’aptitudes professionnelles d’assistant animateur technicien de la jeunesse et des sports (BAPAAT) » est exclue de l’extension en tant qu’elle contrevient aux dispositions prévues par l’article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 17 avril 2023 – art. 1)

Article 21.4 – Financement

Les périodes de professionnalisation sont financées par les fonds collectés au titre de la professionnalisation suivant les critères fixés annuellement en concertation avec l’OPCA.

Article 21.4 – Prise en charge financière

Les actions de reconversion ou de la promotion par alternance seront financées par l’opérateur de compétence désigné par la branche, sur la base de niveaux de prise en charge définis par la branche professionnelle conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables au moment du départ en formation.

Cette prise en charge couvre tout ou partie :
– des frais pédagogiques ;
– des frais annexes ;
– de la rémunération du salarié en reconversion ou promotion par l’alternance comprenant la rémunération et les charges sociales.

Cette prise en charge se fera sous réserve des possibilités financières de l’OPCO Cohésion sociale et des règles de péréquation de France compétences.

Article 21.4 – Prise en charge financière

Cette prise en charge se fera sous réserve des possibilités financières de l’OPCO Cohésion sociale et des règles de péréquation de France compétences.

Article 12 – Dispositions générales

La formation professionnelle continue (FPC) constitue une priorité pour la branche. Les salariés des structures participent à des actions de formation :
– soit à l’initiative de la structure notamment dans le cadre du plan de formation ;
– soit à l’initiative du salarié dans le cadre de droits individuels ;
– soit dans le cadre d’une initiative conjointe de l’employeur et du salarié.

Chapitre III Moyens d’une politique de développement de l’emploi et des compétences pour la branche

A. – Observatoire prospectif des métiers et des qualifications

Article 22 – Observatoire prospectif des métiers et des qualifications

En conséquence, les partenaires sociaux décident de mettre en place un observatoire prospectif des métiers et des qualifications, destiné à assurer une veille prospective sur l’évolution des métiers du secteur, afin d’anticiper leur transformation, leur naissance, voire leur obsolescence.

Article 22.1 – Composition

Les membres du comité paritaire de pilotage de l’observatoire sont les mêmes que ceux de la CPNEFP qui se réunit deux fois par an en formation d’observatoire.

Cet observatoire pourra être une composante de l’observatoire prospectif des métiers et des qualifications éventuellement créé au sein de l’économie sociale.

Article 22.2 – Objectifs

Les objectifs de cet observatoire sont notamment de :

Article 22.3 – Missions

L’observatoire a pour missions :

– de produire des données annuelles permettant à la CPNEFP :
– de mettre en œuvre les priorités annuelles tant en termes de publics que de formations ;
– de contribuer à l’élaboration des orientations triennales de la formation professionnelle pour la branche.
– de conduire des études ponctuelles visant à permettre une politique prospective des emplois.

Article 22.4 – Fonctionnement

L’observatoire fonctionne selon les modalités de la CPNEFP. Les membres élus en tant que président et vice-président sont les mêmes que ceux élus au niveau de la CPNEFP.

Le secrétariat est assuré par un représentant de l’OPCA.

L’OPCA est chargé de fournir toutes informations utiles à la réalisation des travaux techniques.

L’OPCA réalise des travaux techniques pour l’observatoire, tant au niveau national qu’au niveau régional. Les travaux réalisés sont transmis à la CPNEFP et aux CPREFP.

Les CPREFP doivent faire remonter toutes données techniques pouvant intéresser l’observatoire.

B. – Organisme paritaire collecteur agréé de la branche (OPCA)

Article 23 – Objets et missions

À ce titre, l’OPCA a notamment pour objet de collecter et de gérer l’ensemble des contributions des structures au titre de la formation professionnelle continue visant notamment :

– l’expression des besoins individuels définis au sein des structures, dans le cadre du développement des compétences et du maintien dans l’emploi, en articulation avec leurs enjeux stratégiques ;
– la sécurisation des parcours professionnels, dans le cadre d’une construction partagée entre employeurs et salariés pour le développement de la formation professionnelle ;
– le développement de la qualification professionnelle des salariés, au travers notamment de la promotion du compte personnel de formation.

L’OPCA de branche contribue ainsi notamment, dans le respect de la réglementation en vigueur :

– au financement de la formation professionnelle continue : coûts pédagogiques des stages et frais concernant les stagiaires (frais de transport, hébergement, rémunération et charge, frais de garde le cas échéant) ;
– au fonctionnement de l’observatoire prospectif des métiers et des qualifications ;
– au financement d’études ou de recherche intéressant la modernisation du secteur ;
– à l’information, à la sensibilisation et au conseil à destination des employeurs et des salariés sur les besoins et les moyens de formation
(1) ;
– à l’ingénierie de formation à destination des responsables et directeurs de structures, sur les besoins et les moyens de formation.

Il s’agit principalement :

(1) Tiret étendu sous réserve du respect des dispositions de l’article R. 6332-36 du code du travail.
(Arrêté du 19 janvier 2018 – art. 1)

Article 24 – Désignation

Compte tenu des enjeux liés à la modernisation du secteur, l’OPCA Uniformation est désigné pour une durée limitée à 10 ans. Un protocole de partenariat est conclu parallèlement par les partenaires sociaux avec l’OPCA.

Le champ d’intervention géographique de l’OPCA est national, il comprend le territoire métropolitain ainsi que les départements d’outre-mer.

Son champ d’intervention professionnel s’exerce au bénéfice des structures de la branche définie par le champ d’application de la présente convention.

Sous réserve de l’établissement d’une convention négociée sur la base du protocole de partenariat, les partenaires sociaux décident de confier l’ensemble de ces missions à un organisme paritaire collecteur agréé unique : Uniformation.

C. – Contribution des employeurs au titre de la formation professionnelle continue

Article 25 – Taux de contribution légal et conventionnel

Conformément aux dispositions de la loi du 5 mars 2014 les structures relevant du champ du présent accord versent à l’OPCA une contribution légale suivant la taille des structures de 0,55 % à 1 % de la masse salariale au titre de la formation continue de leurs salariés.

Cette contribution est gérée par l’OPCA selon les modalités prévues par la loi.

Les signataires du présent texte conviennent de reconduire une contribution conventionnelle supplémentaire de 1,49 % à 1,04 % de la masse salariale, suivant la taille des structures.

Par conséquent pour toutes les structures de la branche, quel que soit le nombre de leurs salariés, le taux de contribution est de 2,04 % de la masse salariale brute pour le financement de la formation professionnelle.

Le taux de 2,04 % présenté ci-dessus n’inclut pas la contribution des employeurs aux titres des CIF des contrats à durée déterminée. Celle-ci est fixée conformément aux dispositions légales.

a) Répartition de la cotisation légale

Le présent accord prévoit pour les structures de la branche de moins de 10 salariés une contribution légale de 0,55 % du montant des rémunérations versées pendant l’année en cours, à verser à l’OPCA. Cette contribution de 0,55 % est dédiée au financement des actions de professionnalisation et du plan de formation.
(1)

La répartition de la contribution de 0,55 % déterminée par décret en Conseil d’État n° 2014-1240 du 24 octobre 2014 est la suivante
(2) :

– financement des actions de professionnalisation, à hauteur de 0,15 % ;
– plan de formation, à hauteur de 0,40 %.

Le présent accord prévoit pour les structures de la branche de 10 salariés à moins de 50 salariés une contribution légale de 1 % du montant des rémunérations versées pendant l’année en cours, à verser l’OPCA, sauf accord dérogatoire d’entreprises concernant le versement de la contribution légale au titre du CPF. Les partenaires sociaux préconisent le versement intégral de cette contribution auprès de l’OPCA.

La répartition de la contribution de 1 % déterminée par décret en Conseil d’État n° 2014-1240 du 24 octobre 2014 est la suivante :

– au FPSPP, à hauteur de 0,15 % ;
– à la prise en charge du congé individuel de formation, à hauteur de 0,15 % ;
– financement des actions de professionnalisation, à hauteur de 0,30 % ;
– plan de formation, à hauteur de 0,20 % ;
– compte personnel de formation, à hauteur de 0,20 %.

Le présent accord prévoit pour les structures de la branche de 50 à moins de 300 salariés une contribution légale de 1 % du montant des rémunérations versées pendant l’année en cours, à verser l’OPCA, sauf accord dérogatoire d’entreprises concernant le versement de la contribution légale au titre du CPF. Les partenaires sociaux préconisent le versement intégral de cette contribution auprès de l’OPCA.

La répartition de la contribution de 1 % déterminée par décret en Conseil d’État n° 2014-1240 du 24 octobre 2014 est la suivante :

– au FPSPP, à hauteur de 0,20 % ;
– à la prise en charge du congé individuel de formation, à hauteur de 0,20 % ;
– au financement des actions de professionnalisation, à hauteur de 0,30 % ;
– au plan de formation, à hauteur de 0,10 % ;
– du compte personnel de formation, à hauteur de 0,20 %.

Le présent accord prévoit pour les structures de la branche de 300 salariés et plus une contribution légale de 1 % du montant des rémunérations versées pendant l’année en cours, à verser à l’OPCA, sauf accord dérogatoire d’entreprises concernant le versement de la contribution légale au titre du CPF. Les partenaires sociaux préconisent le versement intégral de cette contribution auprès de l’OPCA.

La répartition de la contribution de 1 % déterminée par décret en Conseil d’État n° 2014-1240 du 24 octobre 2014 est la suivante :

– au FPSPP, à hauteur de 0,20 % ;
– à la prise en charge du congé individuel de formation, à hauteur de 0,20 % ;
– au financement des actions de professionnalisation, à hauteur de 0,40 % ;
– du compte personnel de formation, à hauteur de 0,20 %.

b) Répartition de la contribution conventionnelle

Les contributions conventionnelles supplémentaires au titre du développement de la formation professionnelle sont gérées par les membres de la branche à cet effet au sein de l’OPCA et font l’objet d’une comptabilité distincte.

La répartition des contributions conventionnelles au titre du développement de la formation professionnelle est articulée de la manière suivante :

– 1,49 % pour les entreprises de moins de 10 salariés ;
– 1,04 % pour les entreprises de 10 à moins de 50 salariés ;
– 1,04 % pour les entreprises de 50 à moins de 300 salariés ;
– 1,04 % pour les entreprises de 300 salariés et plus.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l’article L. 6331-2 du code du travail dans sa rédaction issue de l’article 15 de la loi n° 2015-1785 du 29 décembre 2015 de finances pour 2016, publiée au Journal officiel du 30 décembre 2015.
(Arrêté du 19 janvier 2018-art. 1)

(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l’article L. 6331-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’article 15 de la loi n° 2015-1785 du 29 décembre 2015 précitée.
(Arrêté du 19 janvier 2018-art. 1)

D. – Financements du plan annuel de formation

Article 26 – Financements complémentaires

La prise en charge de la totalité des actions de formation décidées dans le programme annuel de formation, qui peut dépasser le taux de contribution de 2,04 %, est rendue possible par l’obtention des financements provenant de caisses de sécurité sociale, de conseils départementaux ou de conseils régionaux et des dispositifs de cofinancement public.

Article 27 – Mobiliser les aides publiques à la formation

Les partenaires sociaux invitent les employeurs à entreprendre toutes les démarches pour mobiliser et utiliser toutes les aides publiques de façon à favoriser l’accès à la formation.

Les partenaires sociaux souhaitent également que des EDEC (engagements de développement des emplois et des compétences) régionaux (ou toutes autres formes de conventions ayant pour objectif d’abonder les efforts de formation des structures) soient mis en place et renouvelés dans le temps.

Chapitre IV Priorités d’action de la branche

Article 28 – Priorités d’action en matière de formation continue

La négociation triennale sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle porte sur les thèmes prévus par les dispositions légales et réglementaires.

Les partenaires sociaux définissent tous les 3 ans, les objectifs prioritaires de la branche, en matière de formation professionnelle, notamment les publics et qualifications prioritaires pour les contrats et périodes de professionnalisation.

Article 29 – Axes fondamentaux

Afin d’atteindre cet objectif, les partenaires sociaux posent le principe de l’intérêt d’utiliser tous les dispositifs permettant d’acquérir de nouvelles qualifications et compétences.

Article 30 – Priorités triennales

Pour les 3 prochaines années (2017-2019), les objectifs prioritaires de la branche sont les suivants :

– favoriser l’obtention de qualifications pour les catégories d’emplois non qualifiés, et notamment les emplois d’intervention, en particulier par le DEAES « spécialité accompagnement de la vie à domicile » ou « spécialité accompagnement de la vie en structure collective », le DETISF, le DEAS, le DEI, et pour les salariés en cours de parcours pour l’obtention du DEAVS et du DEAMP ;
– favoriser les actions de formation de perfectionnement et/ ou évolution des compétences liées à l’emploi occupé ;
– favoriser l’obtention de qualifications ou l’élévation du niveau de qualification pour les salariés bénéficiant d’une expérience de plus de 10 ans n’ayant pas changé de catégorie ;
– faciliter l’obtention de qualification pour les emplois d’encadrement (notamment responsable de secteur et cadre de secteur) ;
– favoriser la qualification pour les emplois de direction (niveaux II et I) conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– mettre en place les contrats et périodes de professionnalisation notamment pour les salariés de plus de 45 ans ;
– favoriser les actions permettant la mise en œuvre de parcours professionnel pour notamment faciliter le maintien dans l’emploi des salariés ;
– favoriser les formations liées à la fonction tutorale ;
– favoriser les formations permettant de prévenir et d’agir sur les risques professionnels notamment liés à la pénibilité et aux RPS.

Ces priorités sont déclinées annuellement par la CPNEFP qui les communique à l’OPCA désigné.

Chapitre V Apprentissage

Article

La négociation relative à l’apprentissage s’ouvrira au second semestre 2017.

Article 1er – Préambule

Les partenaires sociaux souhaitent affirmer un positionnement dynamique autour de la modernisation du secteur.

Ce titre qui porte sur la formation des salariés s’inscrit dans une politique générale de formation des personnels salariés et des administrateurs bénévoles des structures.

Une politique ambitieuse de la branche autour de la modernisation et de la professionnalisation s’articule au travers des axes suivants :

Il convient d’encourager et de reconnaître l’effort de formation professionnelle résultant de l’initiative des structures, de l’initiative individuelle, ainsi que des avis et propositions des instances représentatives du personnel.

La formation est un outil privilégié permettant l’amélioration permanente de la qualité et de l’efficacité du service rendu aux usagers.

La dynamique et la mise en œuvre de la politique de qualification de la branche doivent être impulsées par l’ensemble des directions des structures en concertation avec les instances représentatives du personnel et permettre :
– aux structures de remplir leurs missions, afin de s’adapter à un environnement en mutation et d’anticiper sur les évolutions des besoins et donc des métiers de l’intervention à domicile ;
– aux salariés, dans le cadre des actions de formation proposées par l’employeur ou à l’initiative du salarié dans le cadre du CPF tant que possible en partenariat avec leur employeur d’acquérir les qualifications et compétences nécessaires à l’exercice de leurs activités et de contribuer à leur adaptation professionnelle et à leur promotion sociale.

Convaincus que la formation est un investissement prioritaire, condition du développement durable de réponses adaptées aux besoins des usagers, les partenaires sociaux considèrent qu’elle doit bénéficier à toutes les catégories de salariés.

Compte tenu des enjeux liés à la modernisation du secteur, les partenaires sociaux conviennent également :
– de la désignation d’un OPCA pour la branche ;
– de la création d’un observatoire sur les emplois et les métiers ;
– du développement de la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences.

Nouveau titre VI Formation tout au long de la vie et politique de professionnalisation

Chapitre 1er Développement des ressources humaines et formation tout au long de la vie

A. Développer les politiques permettant l’embauche de salariés qualifiés par la formation initiale

Article 3 – Articulation formation initiale /formation continue

La politique de formation de la branche suppose que soit réaffirmée la nécessité de conjuguer les moyens de la formation initiale et de la formation continue.

B. Développer les ressources humaines par le développement des compétences et des qualifications

1) Enrichir les parcours professionnels des salariés

Article 5 – Mettre en œuvre des mesures spécifiques pour les emplois non qualifiés

L’employeur s’engage à informer les personnels non qualifiés :
– des spécificités des emplois de la branche ;
– des diplômes permettant d’accéder aux différents emplois de la branche dans une démarche de parcours d’évolution professionnelle ;
– des possibilités d’accès à la formation ;
– des conditions d’accès au compte personnel de formation (CPF) ;
– des conditions d’accès au conseil en évolution professionnelle (CEP) ;
– des modalités pratiques de dépôt des dossiers dans le cadre de la VAE.

Les salariés non qualifiés dans la branche professionnelle sont les salariés ayant une qualification inférieure au niveau 3 de la nomenclature des niveaux de diplômes tel que prévu par le décret n° 2019-14 du 8 janvier 2019 (anciennement niveau V).

Afin de favoriser l’intégration et l’évolution professionnelle des salariés embauchés sur des emplois non qualifiés, les partenaires sociaux encouragent les structures :
– à veiller à ce que les plans de développement de compétences des structures accordent une attention particulière aux actions de formation en faveur de ces personnels ;
– à favoriser la mise en place d’un accompagnement et/ ou tutorat au moment de l’entrée en fonction du personnel ;
– à favoriser l’accès aux formations sur les savoirs de base.

Article 6 – Améliorer l’information du personnel sur les possibilités de parcours et les dispositifs de formation

a) L’information au sein de la structure

Les partenaires sociaux encouragent, lors des réunions de personnel et lors de l’entretien professionnel :
– à favoriser les bilans de compétence et la VAE ;
– à diffuser des informations sur :
– les possibilités de parcours de formation pour l’ensemble du personnel grâce notamment aux outils produits par la branche ;
– les passerelles entre les diplômes, ainsi que sur les dispositifs de VAE, de CPF et de CEP ;
– les éventuels abondements prévus par les dispositions légales et réglementaires.

L’information pourra s’appuyer sur les documents d’information édités à cet effet par l’opérateur de compétences de la branche.

b) Le conseil en évolution professionnelle

Chaque salarié peut bénéficier auprès des opérateurs désignés et à tout moment d’un conseil en évolution professionnelle (CEP) gratuit et dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.

Ce service de conseil en évolution professionnelle comprend un accueil individualisé et adapté au besoin de la personne, ainsi qu’un accompagnement personnalisé.

Le CEP doit permettre au bénéficiaire de disposer d’un temps d’écoute, de recul et d’appui sur sa situation professionnelle afin :
– d’exprimer sa demande et de clarifier son besoin ;
– d’accéder à une information personnalisée et pertinente ;
– d’élaborer une stratégie d’évolution lui permettant de construire ou de définir son projet professionnel ;
– de vérifier la faisabilité et la pertinence de son projet au regard notamment de sa situation, de son environnement professionnel, des besoins des territoires et des tendances socio-économiques ;
– d’identifier, le cas échéant, les compétences ou les qualifications à faire reconnaître, à acquérir ou à développer ;
– d’identifier les ressources et les appuis favorisant la mise en œuvre de son projet (dispositifs, prestations complémentaires, financement …) ;
– de formaliser sa stratégie d’évolution ;
– d’être soutenu tout au long de la mise en œuvre de sa stratégie.

Ce conseil gratuit pour le bénéficiaire est mis en œuvre par les opérateurs en CEP retenus par France compétence figurant sur le site internet https://mon-cep.org.

Article 7 – L’entretien professionnel

a) Modalités de l’entretien professionnel

Chaque salarié bénéficie tous les 2 ans d’un entretien professionnel avec son employeur ou son représentant. Il est informé de ce droit dès son embauche. L’entretien professionnel est distinct de l’entretien annuel d’évaluation instauré par l’avenant n° 43.

La CPNEFP tiendra à jour un guide de l’entretien professionnel. Ce document sera accessible sur le portail de la branche.

Les structures veilleront tout particulièrement à ce que le personnel d’encadrement bénéficie, dans le cadre des missions qui lui sont confiées, de l’information et de la formation nécessaires à l’accompagnement des salariés et à la conduite des entretiens professionnels.

L’entretien professionnel a pour objet de permettre à la fois au salarié et à son employeur ou son représentant d’échanger leurs points de vue de manière équilibrée sur les perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification d’emploi et de formation professionnelle. L’entretien professionnel est ainsi l’occasion d’échanger notamment sur :
– l’adaptation professionnelle au poste ;
– les situations professionnelles rencontrées, leurs difficultés et les capacités d’adaptation mises en œuvre ;
– les compétences développées depuis les deux dernières années ans et celles à développer dans les deux années à venir ;
– le parcours professionnel et notamment les formations jugées nécessaires par l’employeur et par le salarié.

L’entretien doit permettre de s’assurer que le salarié a procédé à l’ouverture du compte personnel de formation.

Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié.

Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, cet entretien est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue :
– d’un congé de maternité ;
– d’un congé parental d’éducation ;
– d’un congé de proche aidant ;
– d’un congé d’adoption ;
– d’un congé sabbatique ;
– d’une période de mobilité volontaire sécurisée ;
– d’une période d’activité à temps partiel à la suite d’un congé de maternité ou d’adoption ;
– d’un arrêt longue maladie de plus de 6 mois conformément aux dispositions l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ;
– à l’issue d’un mandat syndical.

L’entretien professionnel donne lieu à la rédaction d’un document de synthèse des échanges, co-signé par les deux parties et dont une copie est remise au salarié. Dans les 2 mois suivants la date de l’entretien, ce document sera proposé à la signature du salarié et une copie lui sera remise. Un encart sera réservé aux commentaires des deux parties.

La CPNEFP proposera un modèle de support d’entretien.

Pour s’y préparer, le salarié doit être prévenu de l’objet et de la date de l’entretien au moins 15 jours avant.

Le temps consacré à cet entretien est d’une heure au maximum. Le temps passé à sa préparation est comptabilisé pour 1 demi-heure. Ces temps sont considérés comme du temps de travail effectif.

Cet état des lieux, donne lieu à la rédaction d’un document. Dans les 2 mois suivants la date de l’entretien, ce document sera proposé à la signature du salarié et une copie lui sera remise. Il permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels et d’apprécier s’il a :
– suivi au moins une action de formation non obligatoire ;
– acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
– bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Lorsque la salariée estime que le document de synthèse ne reflète pas la teneur de l’entretien professionnel et refuse de le contresigner, elle est en droit de saisir les instances représentatives du personnel.

Les partenaires sociaux incitent les structures à réaliser un bilan qualitatif et prospectif (GPEC et développement des compétences) des entretiens professionnels tous les deux ans qui sera transmis aux IRP.

b) Abondement correctif

Dans les structures d’au moins 50 salariés, lorsque, au cours de 6 années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation dite non obligatoire (autre que celle mentionnée à l’article L. 6321-2 du code du travail), son compte personnel de formation est abondé dans les conditions légales et réglementaires.

Article 8 – Le bilan de compétences

Le bilan de compétence a pour objet de permettre aux salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, un projet de formation.

La durée du bilan de compétences ne peut excéder 24 heures par bilan.

Le bilan ne peut être réalisé qu’avec le consentement de l’intéressé. Le refus d’un salarié d’y consentir ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Le bilan de compétence est éligible au CPF.

Lorsqu’un bilan de compétence est réalisé au titre du plan de développement des compétences ou dans le cadre d’un congé de reclassement, une convention, précisant les mentions prévues par les dispositions réglementaires, est conclue entre l’employeur, le salarié et l’organisme prestataire de bilans de compétences.

Le salarié dispose d’un délai de 10 jours pour signifier son acceptation en restituant à l’employeur la convention sur laquelle il appose sa signature précédée de la mention « Lu et approuvé ». L’absence de réponse du salarié dans ce délai vaut refus.

L’action de bilan de compétences donne lieu à un document de synthèse destiné à l’usage exclusif du salarié. Il peut être communiqué à l’employeur seulement avec l’accord écrit du salarié.

Lorsqu’il se déroule sur le temps de travail, il est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Article 9 – La validation des acquis de l’expérience (VAE)

La validation des acquis de l’expérience (VAE) est le droit individuel à la reconnaissance de l’expérience professionnelle, sociale, syndicale et/ ou bénévole, pour l’acquisition d’une certification professionnelle enregistrée dans le RNCP.

Les parties signataires encouragent fortement l’accompagnement de la démarche de VAE individuelle ou collective au travers d’un congé d’accompagnement.

Le congé pour validation des acquis de l’expérience a pour but de permettre au salarié désirant faire valider son expérience de s’absenter :
– pour être accompagné dans la procédure de préparation de cette validation (préparation du passage devant le jury…) ;
– et/ou pour participer aux épreuves de validation organisées par l’autorité ou l’organisme habilité à délivrer une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles.

La durée du congé est limitée à 24 heures de temps de travail consécutives ou non par session d’évaluation.

Cette durée est portée à 35 heures pour le salarié qui n’a pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau 3 du répertoire national des certifications professionnelles ou une certification reconnue par la présente convention collective nationale de branche.

Article 10 – Le passeport formation

Le passeport formation, qui appartient au salarié, doit recenser : les diplômes et les titres obtenus en formation initiale, les expériences acquises lors de stages ou de formations, les certifications professionnelles délivrées ainsi que la nature et la durée des actions de formation continue suivies. Les partenaires sociaux préconisent l’utilisation du passeport réalisé par la branche.

La CPNEFP tiendra à jour un modèle de passeport formation disponible sur le site internet de la branche.

2) Développer le rôle de l’encadrement et la fonction tutorale

Article 11 – Encourager activement le rôle de suivi et de conseil de l’encadrement

Pour tenir ce rôle, les partenaires sociaux conviennent que l’organisation et la charge de travail de ce personnel doivent lui permettre de :
– intégrer la formation des personnels dont il a la responsabilité dans les priorités de gestion ;
– d’accueillir des stagiaires, d’accueillir les nouveaux embauchés ;
– d’accompagner les salariés ayant fonction de tuteur ou maître d’apprentissage.

Article 12 – Accueil de stagiaires

Les partenaires sociaux encouragent les structures à accueillir des stagiaires.

Tout stage doit faire l’objet d’une convention entre :
– le stagiaire (et, s’il est mineur, son ou ses représentants légal-légaux) ;
– la structure ;
– l’établissement d’enseignement ou de formation ;
– l’enseignant référent au sein de l’établissement d’enseignement ;
– le tuteur de stage au sein de la structure.

Le contenu de la convention est défini par les dispositions légales et réglementaires.

En matière de rémunération, il sera fait application des dispositions légales.

Par ailleurs, comme tout nouvel embauché, les stagiaires bénéficieront des mêmes modalités d’intégration.

Article 13 – Fonction tutorale

Les structures doivent développer la fonction tutorale qui peut être mise en place dans trois situations :
– l’accueil des stagiaires ;
– l’accompagnement des nouveaux embauchés ;
– l’accompagnement des salariés en formation.

Le tuteur est désigné par l’employeur sur la base du volontariat parmi les salariés qualifiés de la structure, en tenant compte de la concordance de son emploi avec l’emploi visé par le nouvel entrant, de son expérience et de son niveau de qualification qui doivent être en adéquation avec les objectifs de la formation.

Pour favoriser l’exercice de cette fonction tutorale, le salarié doit avoir un an d’ancienneté dans l’emploi et bénéficié, au préalable :
– d’une préparation notamment dans le cadre d’un tutorat d’accueil et d’accompagnement des salariés en prise de poste l ;
– d’une formation spécifique telle que prévu à l’article 30 25 du présent texte, dans le cadre d’un tutorat lié à l’acquisition d’une certification.

Ce temps de préparation ou de formation est considéré comme du temps de travail effectif.

Les partenaires sociaux conviennent que l’organisation et la charge de travail du tuteur doivent lui permettre de remplir sa mission. L’employeur détermine le temps consacré à cette mission.

Ce temps est considéré comme du temps de travail effectif.

La fonction du tuteur est nécessairement valorisée. Le montant minimal de cette valorisation sera défini dans le titre III de la convention collective relatif aux emplois sous la forme d’un élément complémentaire de rémunération (ECR).

La fonction tutorale exercée dans le cadre d’un dispositif de formation par alternance (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, reconversion ou promotion par alternance) est également soumise aux principes prévus à l’article 22.

Article 14 – Formation des administrateurs bénévoles

Les fédérations et unions d’employeurs, soucieuses du développement des compétences nécessaires notamment pour s’adapter à l’évolution du cadre juridique et du fonctionnement du système associatif, rappellent l’importance de la formation permanente des administrateurs, en lien avec les dispositions inscrites dans l’accord multi-professionnel relatif à la formation des dirigeants bénévoles dans l’économie sociale signé par l’UDES (ex USGERES) le 8 avril 2011, et étendu en 2012.

Pour les partenaires sociaux de la branche un dirigeant bénévole est un administrateur élu ou désigné par les statuts de l’association. De ce fait, le dirigeant bénévole peut être le président, le vice-président, le trésorier, le secrétaire et/ ou toutes personnes élue assumant des fonctions de direction « dûment établies » ou titulaires d’une délégation liée à la fonction d’employeur.

Ces formations sont considérées comme des actions de formation, sous réserve de respecter les critères légaux et règlementaires inhérents à cette qualification.

Pour favoriser la formation de ces administrateurs, les employeurs doivent mobiliser une part des cotisations de leurs adhérents et d’autres financements ad hoc.

Article 4 – Objectif

Afin de permettre aux salariés de promouvoir et d’améliorer de façon permanente leur qualification et d’assurer une sécurisation de leurs parcours professionnel dans un cadre évolutif, les partenaires sociaux conviennent de dispositions permettant de :
– mettre en œuvre des mesures spécifiques pour les emplois non qualifiés ;
– améliorer l’information du personnel sur les possibilités de formation, le conseil en évolution professionnelle (CEP), la VAE et sur les dispositifs d’accès à la formation, dont le compte personnel de formation (CPF), notamment auprès des salariés exerçant depuis plus de 5 ans dans le secteur ;
– généraliser la pratique des entretiens professionnels.

Article 2 – Principe

La politique de formation professionnelle a pour objectif le développement des compétences, l’évolution professionnelle des personnels et le déroulement de carrière.

Chapitre 2 Les dispositifs d’accès à la formation professionnelle

A. Formation professionnelle à l’initiative de la structure

Article 16 – Le plan de développement des compétences

a) Objectifs et modalités d’élaboration

L’atteinte des objectifs de qualification de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile nécessite l’implication de tous les acteurs : employeurs, salariés, institutions représentatives du personnel, dans le respect des rôles et attributions de chacun.

Le plan de développement des compétences fait partie des moyens qui permettent à l’employeur d’assurer la mise en œuvre de son obligation en matière de formation.

Afin de mieux répondre aux besoins, les partenaires sociaux incitent les employeurs :
– à mettre en place des dispositifs d’identification des compétences et des potentiels des salariés ainsi qu’à anticiper les besoins en prenant en compte l’évolution des métiers, notamment au travers des analyses fournies par l’observatoire prospectif des métiers et des qualifications, défini à l’article VI-22. de la présente convention ;
– à intégrer la dimension formation dans les choix d’investissement et d’évolution des activités ou de l’organisation des structures ;
– à promouvoir la mise en place des processus d’évaluation des actions de formation et des salariés formés en vue d’optimiser le développement des compétences et le budget formation ;
– à favoriser l’implication des responsables hiérarchiques dans l’ensemble du processus de construction de la formation ;
– à s’assurer que les plans de développement des compétences accordent une attention particulière aux actions de formation en faveur des salariés non qualifiés, afin de favoriser leur intégration et leur évolution professionnelle.

Les partenaires sociaux encouragent les contributions volontaires par accord d’entreprise pour compléter le financement du plan de développement des compétences.

Le comité social et économique (CSE) doit être consulté sur le plan de développement des compétences de la structure et recevoir chaque année un bilan des actions réalisées, dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Pour les structures de moins de 10 salariés, ce plan peut être élaboré au niveau d’un groupement départemental, sous réserve d’identifier la partie revenant à chaque structure employeur.

Le plan de développement des compétences élaboré par la structure doit prendre en compte :
– l’adaptation du salarié à son poste de travail et le maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi ;
– les enjeux de modernisation, d’adaptation, d’évolution des emplois, de l’organisation du travail, des services et prestations assurés par la structure ;
– les priorités de formation définies par la présente convention ou tout autre document d’actualisation des orientations de la branche.

Le plan de développement des compétences de la structure doit prévoir :
– les orientations générales en matière de formation professionnelle ;
– les dispositions prises en matière d’information des salariés ;
– les actions de formations retenues pour chaque filière professionnelle :
– – actions visant l’obtention d’une qualification (VAE, promotion professionnelle) ou actions de formation continue (notamment formation thématique visant l’entretien et le développement des compétences). Certaines modalités de mise en œuvre des formations thématiques pour le personnel d’intervention sont proposées dans un accord complémentaire, distinct de ce texte et intitulé : « accord complémentaire relatif à la formation thématique du personnel d’intervention » ;
– – le cas échéant, les actions de DPC (développement professionnel continu) pour les professionnels qui y sont soumis conformément aux dispositions légales ;
– – en cas d’introduction de nouvelles technologies ;
– – au titre des dispositions légales en matière de sécurité et de santé ;
– – en cas de mutation sur un autre poste de travail ou au titre des dispositions légales.

b) Modalités de départ en formation

Toute action de formation qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires, constitue un temps de travail effectif et donne lieu au maintien par la structure de la rémunération.

Parmi les autres actions de formation, dites non obligatoires, les actions peuvent être organisées en tout ou partie en dehors du temps de travail, dans la limite :
– de 30 heures par année civile pour les salariés dont la durée du travail est fixée en heures ;
– de 2 % du forfait jours pour les salariés dont la durée du travail est fixée en jours ;
– du respect des dispositions légales et conventionnelles relatives au repos quotidien, jours de repos hebdomadaires et durée légale de travail.

Dans le cas où le suivi d’une formation en dehors du temps de travail engendre des dépenses supplémentaires qui seraient justifiées au titre de la garde d’enfants du salarié en formation, les partenaires sociaux incitent les structures à prévoir par accord d’entreprise les contreparties mises en œuvre pour compenser ces charges induites, afin de faciliter les départs en formation.

B. Formation professionnelle à l’initiative du salarié

1) Le compte personnel de formation (CPF)

Article 17 – Le compte personnel de formation (CPF)

Article 17.1 – Définition

Le compte personnel de formation est une modalité d’accès à la formation créée par la loi relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale du 5 mars 2014. Il a pour ambition d’accroître le niveau de qualification de chacun et de sécuriser le parcours professionnel.

Le compte personnel de formation est « attaché à la personne », dès son entrée sur le marché du travail, à partir de 16 ans (15 ans pour le jeune qui signe un contrat d’apprentissage) et jusqu’à son départ à la retraite.

Les partenaires sociaux encouragent dans les structures la mise à disposition des outils et de l’aide nécessaire aux salariés n’ayant pas ouvert leur CPF.

Le CPF d’un salarié est crédité en euros à la fin de chaque année.

Pour les salariés ayant effectué sur l’année une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail, l’alimentation se fait à hauteur de 500 euros par année, jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 5 000 euros.

Conformément aux dispositions légales, pour le salarié qui n’a pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau 3, un titre professionnel enregistré et classé au niveau 3 du répertoire national des certifications professionnelles ou une certification reconnue par la présente convention collective nationale de branche, l’alimentation du compte se fait à hauteur de 800 euros par an, avec un plafond porté à 8 000 euros. Les droits à formation des salariés à temps partiel, ou n’ayant pas effectué sur l’ensemble de l’année une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail un travail à temps complet sur l’ensemble de l’année, sont calculés à due proportion du temps de travail effectué.

La mise en œuvre du compte personnel formation relève de l’initiative du salarié conformément aux dispositions légales. Le compte ne peut être mobilisé qu’avec l’accord exprès de son titulaire. Le refus du titulaire du compte de le mobiliser ne constitue pas une faute.

La CPNEFP relaie sur le site de la branche les outils sur le CPF élaborés par l’OPCO ou les ministères concernés.

La décision d’utiliser les droits acquis au titre du CPF relève de l’initiative du salarié. Il peut être mobilisé :
– en autonomie par le salarié ;
– en co-construction avec l’employeur ;
– en vue d’une transition professionnelle.

Conformément aux dispositions légales, lorsque le CPF est utilisé en autonomie par le salarié, la formation est suivie en dehors du temps de travail. Le salarié peut toutefois demander à ce qu’elle soit suivie pendant le temps de travail. Il adresse sa demande à l’employeur qui lui notifie sa réponse dans les 30 jours. À défaut de réponse, l’autorisation d’absence est accordée.

Les partenaires sociaux de la branche insistent en particulier sur la nécessaire sensibilisation des salariés à l’utilité du CPF et ses usages possibles. L’entretien professionnel reste l’un des moments clés d’information du salarié à ce sujet et d’exploration d’éventuels projets partagés.

Article 17.2 – Formations éligibles au compte personnel de formation

L’utilisation du compte personnel formation permet de suivre des formations ou de valider ses acquis au travers d’une démarche de VAE.

De plus le CPF est mobilisable dans le cadre du bilan de compétences.

Conformément aux dispositions légales, sont éligibles au compte personnel de formation dans la branche de l’aide, de l’accompagnement des soins et des services à domiciles :
– les actions de formation sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées au registre national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– les actions de formation sanctionnées par les attestations de validation de blocs de compétences ;
– les actions de formation sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique (RSCH), comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles (CLEA).

Sous réserve de respecter les conditions prévues par les dispositions réglementaires, sont également éligibles au CPF :
– les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience ;
– les bilans de compétence ;
– la préparation de l’épreuve théorique du code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger et du groupe lourd ;
– les actions de formation d’accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d’entreprise et de pérenniser l’activité de celle-ci ;
– les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de leurs missions, étant précisé que seuls les droits acquis au titre du compte d’engagement citoyen (CEC) peuvent financer ces actions.

Article 17.3 – Départ en formation

Lorsque la formation se déroule intégralement en dehors du temps de travail, le compte personnel de formation est mobilisé sur décision du seul salarié, sans l’accord de l’employeur.

Le salarié souhaitant suivre une formation au titre de son CPF en tout ou partie sur le temps de travail demande une autorisation d’absence à son employeur qui lui notifie sa réponse dans des délais déterminés par décret. L’absence de réponse de l’employeur vaut acceptation.

Article 17.4 – Financement du CPF

Le CPF est alimenté en euros selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Les formations effectuées dans le cadre du CPF, pendant ou hors temps de travail, donnent lieu à une prise en charge à compter du 1er janvier 2020, par la Caisse des dépôts et consignations. Cette prise en charge porte sur les coûts pédagogiques et les frais liés à la validation des compétences et des connaissances.

Article 17.5 – Abondements au CPF

Le CPF peut faire l’objet d’abondements lorsque le montant des droits inscrits au compte du salarié ne permet pas une prise en charge totale du coût de la formation.

L’opérateur de compétences peut financer l’abondement du CPF d’un salarié embauché dans une entreprise de moins de 50 salariés dans le cadre de la section financière « actions utiles au développement des compétences au bénéfice des entreprises de moins de 50 salariés » constituée au titre de la contribution légale.

Les contributions supplémentaires (conventionnelles et volontaires) pourront être mobilisées pour financer un abondement dans le respect des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles.

L’employeur peut également abonder le CPF en tant que de besoin, selon sa libre appréciation. Cet abondement s’inscrit dans le cadre de son investissement formation au titre du plan de développement des compétences.

Le CPF peut également être abondé par le salarié, notamment par la conversion en euros de points inscrits à son compte professionnel de prévention.

En application de l’article L. 6323-4 du code du travail, lorsque le coût de la formation envisagée dans le cadre du CPF par son titulaire est supérieur aux droits inscrits sur son compte, ce dernier peut éventuellement bénéficier d’abondements en droits complémentaires de la part des institutions mentionnées au même article du code du travail.

En cas de non-respect des règles légales relatives à l’entretien professionnel, l’employeur peut se voir appliquer une pénalité conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Article 17.6 – CPF et temps partiel thérapeutique

2) Le compte personnel de formation dans le cadre d’un projet de transition professionnelle

Article 18 – Dispositif

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a remplacé le dispositif du congé individuel de formation (CIF) par le CPF de transition professionnelle, qui permet aux salariés de suivre une action de formation certifiante en vue de changer de métier ou de profession.

Ainsi, depuis le 1er janvier 2019, tout salarié qui répond aux conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires peut mobiliser les droits inscrits sur son CPF afin de contribuer au financement d’une action de formation certifiante (formation sanctionnée par une certification professionnelle enregistrée au RNCP, par l’acquisition d’un bloc de compétences ou par une certification enregistrée dans le répertoire spécifique) destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle.

Article 18.1 – Conditions

Pour bénéficier de ce dispositif, le salarié doit en principe justifier :
– soit d’une ancienneté d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont 12 mois dans l’entreprise, qu’elle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs ;
– soit d’une ancienneté d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié qu’elle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs, au cours des 5 dernières années, dont 4 mois, consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée (exclusion de certains contrats) au cours des 12 derniers mois.

Cette condition d’ancienneté n’est pas exigée pour :
– les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapées ;
– les salariés licenciés pour motif économique ou pour inaptitude, n’ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi.

Le salarié ayant déjà bénéficié d’un congé de transition professionnelle ne peut prétendre, dans la même structure, au bénéfice d’un nouveau congé de transition professionnelle avant un délai, exprimé en mois, égal à dix fois la durée du projet de transition professionnelle précédemment effectué, exprimée en mois ; étant précisé que ce délai ne peut être inférieur à 6 mois ni supérieur à 6 ans.

Article 18.2 – Mise en œuvre

Avant le suivi de l’action de formation, le salarié bénéficie auprès de l’organisme de formation d’un positionnement identifiant ses acquis professionnels afin d’adapter la durée de la formation.

Le salarié peut être accompagné dans son projet par l’un des opérateurs du conseil en évolution professionnelle (CEP) qui l’informe, l’oriente, l’aide à formaliser son projet et lui propose un plan de financement. Chaque structure informe les salariés sur l’existence du dispositif CEP.

Lorsque le projet est réalisé sur le temps de travail, le salarié bénéficie d’un congé spécifique qui doit être sollicité au moins 60 jours avant le départ en formation si sa durée est inférieure à 6 mois ou est à temps partiel et au moins 120 jours avant le départ en formation si sa durée est supérieure ou égale à 6 mois.

L’employeur dispose d’un délai de 30 jours pour donner sa réponse, l’absence de réponse valant acceptation.

Le projet du salarié doit être validé par la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR) compétente, qui apprécie la pertinence du projet et du positionnement préalable, instruit la demande de prise en charge et autorise la réalisation et le financement du projet. Sa décision est motivée et notifiée au salarié.

Le salarié bénéficie d’une rémunération égale à un pourcentage du salaire moyen de référence en fonction du montant de ce dernier et de la durée du congé. Cette rémunération est conditionnée à l’assiduité du salarié.

Le projet de transition professionnelle est assimilé à une période de travail pour la détermination des droits du salarié en matière de congés payés annuels et à l’égard des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l’entreprise.

La rémunération, les frais pédagogiques et les frais liés à la validation des compétences et des connaissances afférentes à la formation suivie dans le cadre du projet de transition sont pris en charge par la CPIR compétente pour son lieu de résidence principale ou par celui compétent pour son lieu de travail.

C. Dispositifs de formation en alternance

Article 19 – Le contrat de professionnalisation

Les partenaires sociaux affirment la volonté de la branche de faciliter le recours dans les structures à ce mode de formation en alternance.

Celui-ci donne lieu à la construction d’un parcours de formation personnalisé alternant les périodes de formation et une activité professionnelle en relation avec la qualification préparée.

Article 19.1 – Objectifs

Le contrat de professionnalisation a pour objectif l’acquisition de tout ou partie :
– d’une certification professionnelle enregistrée au RNCP ;
– d’une qualification reconnue par une convention collective ;
– d’un certificat de qualification professionnelle (CQP).

Son objectif global est de permettre aux jeunes de moins de 26 ans et aux demandeurs d’emplois d’acquérir un diplôme, un titre ou une qualification afin de favoriser leur insertion ou leur réinsertion professionnelle.

Article 19.2 – Publics

Les contrats de professionnalisation s’adressent :
– aux jeunes de moins de 26 ans ;
– aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus ;
– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l’allocation de solidarité spécifique ou de l’allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion ou aux salariés reconnus travailleurs handicapés ;
– aux bénéficiaires de l’allocation de parents isolés et bénéficiaires du RMI dans les DOM.

Pour l’ensemble des contrats de professionnalisation au bénéfice de ces publics, des partenariats notamment avec Pôle emploi seront recherchés. Ce travail d’approche est confié à l’opérateur de compétences.

Article 19.3 – Durée

Le contrat de professionnalisation est un contrat à durée déterminée ou indéterminée. La durée de formation est de 6 à 12 mois. Elle peut être portée à 24 mois pour l’ensemble des qualifications prévues par les dispositions légales et réglementaires si celles-ci le nécessitent.

La durée des actions peut être portée au-delà de 25 %, sous réserve des financements nécessaires au sein de l’opérateur de compétences, pour l’ensemble des qualifications prévues par les dispositions légales et réglementaires si celles-ci le nécessitent.

Article 19.4 – Rémunérations

Les salariés sous contrat de professionnalisation bénéficient également des éléments complémentaires de rémunération (ECR) dans les conditions prévues à l’article III-19 de la présente convention. Les ECR ne sont jamais réduits du fait du temps passé en formation, ce temps étant considéré comme du temps de travail effectif.

Article 19.5 – Financement

Les contrats de professionnalisation sont financés par l’opérateur de compétences de la branche au titre de l’alternance.

Article 20 – La promotion ou reconversion par alternance

Article 20.1 – Principes généraux et bénéficiaires

Article 20.2 – Durée de la Pro-A

Pour les publics spécifiques cette durée peut être portée à 36 mois conformément aux dispositions légales.

Article 20.2 – Certifications éligibles à la reconversion ou promotion par alternance

En application de l’article L. 6324-3 du code du travail, les partenaires sociaux de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile décident de rendre éligibles prioritairement les certifications professionnelles suivantes :
– le diplôme d’État d’accompagnant éducatif et social (DEAES) – RNCP 36004 ;
– le titre d’assistant(e) de vie aux familles (ADVF) – RNCP 35506 ;
– le diplôme d’État d’aide-soignant (DEAS) – RNCP 35830 ;
– le diplôme d’État de technicien d’intervention sociale et familiale (DE TISF) – RNCP 4503 ;
– le diplôme d’État d’infirmier (DEI) – RNCP 8940 ;
– le titre professionnel responsable et coordinateur de services à domicile (RCSAD) – RNCP 35993.

En complément, les partenaires sociaux de la branche de l’aide de l’accompagnement, des soins et des services à domicile décident de rendre éligibles l’ensemble des certifications reconnues par la branche :
– Bac pro accompagnement, soins et services à la personne (ASSP) – RNCP 12296 ;
– Bac pro services aux personnes et aux territoires (SAPAT) – RNCP 36788 ;
– BEPA, option économie familiale et rurale – RNCP 2369 ;
– CAP agricole services aux personnes et vente en espace rural (SAPVER) – RNCP 25085 ;
– CAP accompagnant éducatif petite enfance (AEPE) – RNCP 28048 ;
– CAP assistant technique en milieu familial et collectif (ATMFC) – RNCP 2817 ;
– titre complet employé familial – RNCP 34692 ;
– mention complémentaire aide à domicile (MCAD) – RNCP 718 ;
– diplôme d’État d’auxiliaire de puériculture (DE AP) – RNCP 35832 ;
– diplôme d’État de moniteur éducateur (DE ME) – RNCP 492 ;
– diplôme d’État d’éducateur de jeunes enfants (DE EJE) – RNCP 34827 ;
– diplôme d’État d’éducateur spécialisé (DE ES) – RNCP 34825 ;
– diplôme d’État de conseiller en économie sociale et familiale (DE CESF) – RNCP 34826 ;
– BTS services et prestations des secteurs sanitaire et social (SP3S) – RNCP 36939 ;
– certificat d’aptitude aux fonctions d’encadrement et de responsable d’unité d’intervention sociale (CAFERUIS) – RNCP 36836 ;
– certificat d’aptitude aux fonctions de directeur d’établissement ou de service d’intervention sociale (CAFDES) – RNCP 36838.

Conformément à l’article L. 6325-13 du code du travail, la branche professionnelle de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile rappelle que les actions de positionnement, d’évaluation et d’accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d’une durée minimale comprise entre 15 %, sans être inférieure à cent cinquante heures, et 25 % de la durée totale de l’action de professionnalisation dans le cadre de la reconversion ou la promotion par l’alternance.

(1) Les certifications de l’article 20.2 sont éligibles sous réserve qu’elles soient actives au répertoire national des certifications professionnelles en application de l’article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 2 février 2024-art. 1)

Article 20.3 – Certifications éligibles à la reconversion ou promotion par alternance

En application de l’article L. 6324-3 du code du travail, les partenaires sociaux de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile décident de rendre éligibles les certifications professionnelles suivantes :
– le diplôme d’État d’accompagnant éducatif et social (DEAES) ;
– le titre d’assistant de vie aux familles (titre ADVF) ;
– le diplôme d’État d’aide-Soignant (DEAS) ;
– le diplôme d’État de technicien d’intervention sociale et familiale (DETISF) ;
– le diplôme d’État d’infirmier (DEI.)

Les mutations d’activité et les risques d’obsolescence liés sont détaillés dans la note explicative annexée au présent avenant.

Conformément à l’article L. 6325-13 du code du travail, la branche professionnelle de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile rappelle que les actions de positionnement, d’évaluation et d’accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d’une durée minimale comprise entre 15 %, sans être inférieure à cent cinquante heures, et 25 % de la durée totale de l’action de professionnalisation dans le cadre de la reconversion ou la promotion par l’alternance.

Conformément à l’article L. 6325-14, la branche professionnelle de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile décide que la durée des actions de positionnement, d’évaluation et d’accompagnement ainsi que les enseignements généraux, peuvent être portés au-delà de 25 % et dans la limite de 40 %, pour les certifications professionnelles suivantes :
– le titre d’assistant de vie aux familles (titre ADVF) ;
– le diplôme d’État d’accompagnant éducatif et social (DEAES) ;
– le diplôme d’État d’aide-soignant (DEAS) ;
– le diplôme d’État de technicien d’intervention sociale et familiale (DETISF) ;
– le diplôme d’État d’infirmier (DEI).

Article 20.3 – Durée de la Pro-A

Conformément à l’article L. 6325-12 du code du travail, la branche professionnelle de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile décide d’allonger la durée minimale de l’action de professionnalisation d’une reconversion ou promotion par l’alternance à vingt-quatre mois pour (critères non cumulatifs) les publics visés ci-dessous :
– les salariés dont le niveau de qualification est inférieur ou égal au niveau 4 (Baccalauréat) ;
– les salariés de 40 ans et plus ;
– les salariés disposant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).

Par ailleurs, la branche professionnelle de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile décide d’allonger la durée minimale de l’action de professionnalisation d’une reconversion ou promotion par l’alternance à vingt-quatre mois pour tous les salariés visant l’une de ces certifications professionnelles suivantes :
– diplôme d’État de technicien (ne) de l’intervention sociale et familiale (TISF) – RNCP 4503 ;
– diplôme d’État d’aide-soignant(e) (AS) – RNCP 35830 ;
– diplôme d’État d’infirmier(e) (IE) – RNCP 8940 ;
– titre d’assistant(e) de vie aux familles (ADVF) – RNCP 35506 ;
– diplôme d’État d’accompagnant éducatif et social (AES) – RNCP 36004 ;
– Bac pro services aux personnes et aux territoires (SAPAT) – RNCP 36788 ;
– BTS services et prestations des secteurs sanitaire et social (SP3S) – RNCP 36939 ;
– CAP accompagnant éducatif petite enfance (AEPE) – RNCP 28048 ;
– mention complémentaire aide à domicile (MCAD) – RNCP 718 ;
– diplôme d’État auxiliaire de puériculture (DE AP) – RNCP 35832 ;
– diplôme d’État de moniteur éducateur (DE ME) – RNCP 492 ;
– diplôme d’État d’éducateur de jeunes enfants (DE EJE) – RNCP 34827 ;
– diplôme d’État de conseiller en économie sociale et familiale (DE CESF) – RNCP 34826 ;
– titre professionnel responsable et coordonnateur de services à domicile (RCSAD) – RNCP 35993 ;
– certificat d’aptitude aux fonctions d’encadrement et de responsable d’unité d’intervention sociale (CAFERUIS) – RNCP 36836.

Pour les publics spécifiques, cette durée peut être portée à 36 mois conformément aux dispositions légales.

Article 20.4 – Prise en charge financière

Les actions de reconversion ou de la promotion par alternance seront financées par l’opérateur de compétence désigné par la branche, sur la base de niveaux de prise en charge définis par la branche professionnelle conformément aux dispositions légales et règlementaires applicables au moment du départ en formation.

Cette prise en charge se fera sous réserve des possibilités financières de l’OPCO cohésion sociale et des règles de péréquation de France Compétences.

Article 20.4 – Prise en charge financière

Les actions de reconversion ou de la promotion par alternance seront financées par l’opérateur de compétence désigné par la branche, sur la base de niveaux de prise en charge définis par la branche professionnelle conformément aux dispositions légales et règlementaires applicables au moment du départ en formation.

Cette prise en charge se fera sous réserve des possibilités financières de l’OPCO cohésion sociale et des règles de péréquation de France compétences.

Article 21 – Le contrat d’apprentissage

Les partenaires sociaux considèrent que l’apprentissage est un moyen particulièrement adapté pour permettre aux jeunes d’intégrer durablement un emploi et aux associations de répondre à leurs besoins en compétences et en qualification.

Concernant toutes les règles relatives à la relation individuelle de travail entre l’apprenti et son employeur, les dispositions légales et réglementaires s’appliquent.

Le contrat d’apprentissage présente des intérêts multiples :
– permettre aux jeunes de conforter leur orientation professionnelle et de s’insérer dans la vie active ;
– faciliter la mise en œuvre de connaissances théoriques dans un cadre professionnel ;
– assurer la transmission d’un savoir-faire par l’intermédiaire d’un maître d’apprentissage ;
– rajeunir les effectifs salariés des associations en anticipant les départs à la retraite.

Article 21.1 – Objectif

L’objectif du contrat d’apprentissage est l’acquisition par l’apprenti d’une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP.

Dès lors, sous réserve que les diplômes ou titres visés soient éligibles par la voie de l’apprentissage, tous les emplois et qualifications définis au titre III de la convention collective de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile sont ouverts à l’apprentissage.

La commission nationale paritaire de l’emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) fixe les priorités d’emplois concernés.

Article 21.2 – Public

Le contrat d’apprentissage est ouvert aux personnes âgées de 16 ans au moins à 29 ans révolus au début de l’apprentissage.

Le contrat d’apprentissage est ouvert sans critère d’âge maximal aux personnes en situation de handicap.

Néanmoins, compte tenu des conditions d’exercice des métiers de la filière « intervention », les structures s’attacheront à embaucher pour ces métiers des apprentis âgés d’au moins 18 ans.

Article 21.3 – Périodes d’intervention “ en doublon ”

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, l’employeur assure la formation pratique de l’apprenti, il lui confie notamment des tâches ou des postes permettant d’exécuter des opérations ou travaux conformes à une progression annuelle définie par accord entre le centre de formation d’apprentis et les représentants des entreprises qui inscrivent des apprentis dans celui-ci.

Pour les métiers de la filière « intervention », la nécessaire phase d’acquisition des connaissances et des pratiques dans le cadre de l’apprentissage nécessite une période d’intervention à domicile « en doublon ». Ainsi, l’apprenti est accompagné par son maître d’apprentissage chez la personne bénéficiaire de la prestation pendant une durée comprise entre 1 mois et 3 mois en fonction du diplôme visé. La période de doublon peut être renouvelée si les parties le juge opportun.

À l’issue de la période de doublon, le maître d’apprentissage poursuit son accompagnement de l’apprenti jusqu’à l’issue de son contrat, mais selon des modalités différentes de celles de la période « en doublon ».

L’employeur a l’obligation de laisser au maître d’apprentissage le temps nécessaire à l’exercice des missions qui lui sont confiées.

Ce temps peut comprendre le travail en binôme, les mises en situation de travail, les périodes d’observation ou de test, les réunions de travail collectives (réunion de coordination, réunion de transmission, etc.), ou les réunions individuelles entre le maître d’apprentissage et son apprenti.

Article 21.4 – Rémunération

Dans le but de rendre attractif le secteur par voie de l’apprentissage.

La rémunération des apprentis est fixée comme suit :

	Moins de 18 ans	De 18 ans à moins de 21 ans	21 ans et plus	26 ans et plus
1re année	32 %	48 %	58 %	100 %
2e année	44 %	56 %	66 %
3e année	60 %	72 %	83 %

Cette rémunération est calculée en pourcentage du salaire minimum de croissance (Smic). Pour les apprentis de moins de 21 ans et pour les apprentis de 21 ans et plus, en fonction du salaire minimum conventionnel s’il est plus favorable que le Smic.

Article 21.4 – Rémunération

Dans le but de rendre attractif le secteur par voie de l’apprentissage, la rémunération des apprentis est fixée comme suit :

	Moins de 18 ans	De 18 ans à moins de 21 ans	21 ans et plus	26 ans et plus
1re année	32 %	48 %	58 %	100 %
2e année	44 %	56 %	66 %
3e année	60 %	72 %	83 %

Pour les apprentis de moins de 21 ans, cette rémunération est calculée en pourcentage du salaire minimum de croissance (Smic). Pour les apprentis de 21 ans et plus, elle est calculée en fonction du salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé pendant le contrat d’apprentissage s’il est plus favorable que le Smic.

Les apprentis bénéficient également des éléments complémentaires de rémunération (ECR) dans les conditions prévues à l’article III-19 de la présente convention. Les ECR ne sont jamais réduits du fait du temps passé en formation, ce temps étant considéré comme du temps de travail effectif.

Article 21.5 – Financement

Les contrats d’apprentissage sont financés par l’opérateur de compétences de la branche au titre de l’alternance.

Article 22 – La fonction tutorale dans le cadre des dispositifs de formation par alternance

Les partenaires sociaux considèrent que le développement de la fonction tutorale – entendue au sein du présent article comme la fonction de tuteur dans le cadre du contrat de professionnalisation et de la reconversion ou promotion par alternance et de maître d’apprentissage dans le cadre du contrat d’apprentissage – est de nature à accroître la qualité et l’efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle par alternance.

Conformément à l’article 13 du présent titre, les tuteurs qui accompagnent les salariés dans le cadre de l’obtention d’une certification doivent bénéficier au préalable d’une formation spécifique dans le cadre du tutorat lié à l’acquisition d’une certification.

L’accès à la fonction de tuteur /maître d’apprentissage nécessite le volontariat du salarié préalablement à toute désignation de l’employeur.

L’employeur doit veiller à l’adéquation entre l’emploi et le niveau de qualification du tuteur/ maître d’apprentissage avec les objectifs retenus pour l’action de formation.

Sont réputées remplir la condition de compétence professionnelle exigée d’un maître d’apprentissage :
– les personnes titulaires d’un diplôme ou d’un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l’apprenti et d’un niveau au moins équivalent, justifiant d’un an d’ancienneté dans l’emploi en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti ;
ou,
– les personnes justifiant de deux années d’exercice d’une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti.

À ce titre, les stages et les périodes de formation effectués en milieu professionnel, dans le cadre d’une formation initiale ne sont pas pris en compte dans le décompte de la durée d’expérience requise.

Dans le cadre d’un contrat de professionnalisation ou d’une reconversion ou promotion par alternance, le tuteur doit justifier d’une expérience professionnelle d’au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation visé.

L’employeur peut assurer lui-même le tutorat s’il remplit les conditions de qualification, d’expérience et de formation, conformément à l’article 13 du présent texte.

La fonction tutorale a pour objet :
– d’aider, informer et guider les salariés de l’entreprise qui participent à des actions de formation dans le cadre des contrats de professionnalisation, d’apprentissage ou d’une reconversion ou promotion par alternance ;
– d’accompagner le salarié dans l’élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;
– de veiller au respect de l’emploi du temps du salarié ;
– de contribuer à l’acquisition de connaissances, de compétences et d’aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d’actions de formation en situation professionnelle ;
– de participer à l’évaluation des qualifications acquises dans le cadre de la formation par alternance.

Lorsque la fonction tutorale est partagée entre plusieurs salariés constituant une équipe tutorale, un tuteur /maître d’apprentissage référent est désigné pour assurer la coordination de l’équipe et la liaison avec l’organisme de formation.

Le tuteur /maître d’apprentissage assure la liaison entre les organismes de formation et les salariés de l’entreprise qui participent à l’acquisition, par l’alternant, de compétences professionnelles ou l’initie à différentes activités professionnelles.

Pour permettre le développement des actions de formation à l’exercice de la fonction tutorale et conformément à la législation en vigueur, l’opérateur de compétences assure la prise en charge des actions de formation ainsi que celle des coûts liés à l’exercice de la fonction tutorale.

Lorsque le tuteur /maître d’apprentissage dispose déjà des compétences nécessaires à l’exercice de sa fonction, la formation est facultative. Il en est ainsi dans les cas suivants :
– exercice antérieur de la fonction de tuteur/maître d’apprentissage ou de tuteur ;
– exercice d’une fonction de formateur interne ;
– être titulaire d’une certification de tuteur ou maitre d’apprentissage inscrite au RNCP ou au répertoire spécifique ;

Article 15 – Dispositions générales

La formation professionnelle constitue une priorité pour la branche. Les salariés des structures participent à des actions de formation :
– soit à l’initiative de la structure notamment dans le cadre du plan de développement des compétences ;
– soit à l’initiative du salarié ;
– soit dans le cadre de dispositifs de formation par alternance.

Chapitre 3 Les priorités d’action de la branche

Article 23 – Priorités d’action en matière de formation continue

La négociation triennale sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle porte sur les thèmes prévus par les dispositions légales et réglementaires.

Article 24 – Axes fondamentaux

Afin d’atteindre cet objectif, les partenaires sociaux soulignent l’intérêt d’utiliser tous les dispositifs permettant d’acquérir de nouvelles qualifications et compétences.

Article 25 – Priorités triennales

Pour les 3 prochaines années, les objectifs prioritaires de la branche sont les suivants :
– favoriser l’obtention de qualifications pour les catégories d’emplois non qualifiés, et notamment les emplois d’intervention, en particulier par le DEAES « spécialité accompagnement de la vie à domicile » ou « spécialité accompagnement de la vie en structure collective », le DETISF, le DEAS, le DEI, et pour les salariés en cours de parcours pour l’obtention du DEA VS et du DEAMP ;
– favoriser les actions de formation de perfectionnement et/ ou évolution des compétences liées à l’emploi occupé ;
– favoriser l’obtention de qualifications ou l’élévation du niveau de qualification pour les salariés bénéficiant d’une expérience de plus de 10 ans n’ayant pas changé de catégorie ;
– faciliter l’obtention de qualification pour les emplois d’encadrement (notamment responsable de secteur et cadre de secteur) ;
– favoriser la qualification pour les emplois de direction (niveaux 6 et 7) conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– favoriser les dispositifs d’alternance au travers des contrats de professionnalisation et contrats d’apprentissage ;
– mettre en place les contrats de professionnalisation notamment pour les salariés de plus de 45 ans ;
– favoriser les actions permettant la mise en œuvre de parcours professionnel pour notamment faciliter le maintien dans l’emploi des salariés ;
– favoriser les formations liées à la fonction tutorale et la formation des maîtres d’apprentissage ;
– favoriser les formations permettant de prévenir et d’agir sur les risques professionnels notamment liés à la pénibilité et aux risques psycho sociaux.

Ces priorités sont déclinées annuellement par la CPNEFP qui les communique à l’OPCO désigné.

Article 25 – Priorités triennales

Pour les années 2024,2025 et 2026, les objectifs prioritaires de la branche sont les suivants :
– l’obtention de qualifications pour les catégories d’emplois peu ou pas qualifiés, et notamment les emplois d’intervention, en particulier par le DEAES, le DETISF, le DEAS et le DEI ;
– les actions de formation de perfectionnement et/ ou évolution des compétences liées à l’emploi occupé ;
– les actions permettant la mise en œuvre de parcours professionnel pour notamment faciliter le maintien dans l’emploi des salariés ;
– l’obtention de qualification pour les emplois d’encadrement (notamment responsable de secteur et cadre de secteur) ;
– la qualification pour les emplois de direction (niveaux 6 et 7) conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– les contrats d’apprentissage, (1) les contrats de professionnalisation et la Pro-A ;
– les formations liées à la fonction tutorale et maître d’apprentissage
(1) ;
– les formations permettant de prévenir et d’agir sur les risques professionnels notamment liés à la pénibilité et aux risques psychosociaux afin d’améliorer la qualité de vie et les conditions de travail (QVCT).

Ces priorités sont déclinées annuellement par la CPNEFP qui les communique à l’OPCO désigné.

(1) Les termes « les contrats d’apprentissage, » et « et maitre d’apprentissage » sont exclus de l’extension en ce qu’ils contreviennent aux dispositions l’article L. 6111-1 du code du travail, lesquelles prévoient que l’apprentissage relève de la formation professionnelle initiale et non continue.
(Arrêté du 8 novembre 2024 – art. 1)

Chapitre 4 Les moyens d’une politique de développement de l’emploi et des compétences pour la branche

A. Observatoire prospectif des métiers et des qualifications

Article 26 – Observatoire prospectif des métiers et des qualifications

Article 26.1 – Composition

Les membres du comité paritaire de pilotage de l’observatoire sont les mêmes que ceux de la CPNEFP qui se réunit deux fois par an en formation d’observatoire.

Cet observatoire pourra être une composante de l’observatoire prospectif des métiers et des qualifications éventuellement créé au sein de l’économie sociale.

Article 26.2 – Objectifs

Les objectifs de cet observatoire sont notamment de :
– collecter et synthétiser les informations sur les métiers, les emplois et les qualifications, ainsi que les conclusions et recommandations qu’en tire la CPNEFP en matière de formation professionnelle, afin de les mettre à disposition des partenaires sociaux, des structures et des salariés de la branche ;
– contribuer à identifier les facteurs risquant d’affecter les métiers du secteur par une mise à disposition d’outils de veille sociale et d’aide au diagnostic ou d’études ciblées sur les métiers en émergence ou en forte mutation ;
– constituer une instance de réflexion prospective, de partage d’information et d’analyses autour des métiers.

Article 26.3 – Missions

L’observatoire a pour missions :
– de produire des données annuelles permettant à la CPNEFP :
–– de mettre en œuvre les priorités annuelles tant en terme de publics que de formations ;
–– de contribuer à l’élaboration des orientations triennales de la formation professionnelle pour la branche,
– de conduire des études ponctuelles visant à permettre une politique prospective des emplois.

Article 26.4 – Fonctionnement

L’observatoire fonctionne selon les modalités de la CPNEFP. Les membres élus en tant que président et vice-président sont les mêmes que ceux élus au niveau de la CPNEFP.

Le secrétariat est assuré par un représentant de l’opérateur de compétences.

L’OPCO est chargé de fournir toutes informations utiles à la réalisation des travaux techniques.

L’OPCO réalise des travaux techniques pour l’observatoire, tant au niveau national qu’au niveau régional. Les travaux réalisés sont transmis à la CPNEFP et aux CPREFP.

Les CPREFP doivent faire remonter toutes données techniques pouvant intéresser l’observatoire.

B. Opérateur de compétences (OPCO)

Article 27 – Objets et missions

Au titre de sa mission de financement, l’opérateur de compétences prend en charge :
– les actions concourant au développement des compétences au bénéfice des entreprises de moins de cinquante salariés ;
– les contrats d’apprentissage et de professionnalisation, les dépenses afférentes à la formation du tuteur et du maître d’apprentissage et à l’exercice de leurs fonctions ainsi que les actions de reconversion ou de promotion par l’alternance ;
– pendant une durée maximale de deux ans, les coûts de formation engagés pour faire face à de graves difficultés économiques conjoncturelles.

L’OPCO a par ailleurs un rôle d’assistance tant auprès des branches que des entreprises :
– il apporte un appui technique aux branches adhérentes pour établir la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences et pour déterminer les niveaux de prise en charge des contrats d’apprentissage et des contrats de professionnalisation ;
– il apporte un appui technique aux branches professionnelles pour leur mission de certification relative à la co-construction des diplômes d’État pour l’apprentissage et la formation professionnelle ;
– il délivre un service de proximité au bénéfice des très petites, petites et moyennes entreprises permettant d’améliorer l’information et l’accès des salariés de ces entreprises à la formation professionnelle et d’accompagner ces dernières dans l’analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle, notamment au regard des mutations économiques et techniques de leur secteur d’activité ;
– il assure la promotion des modalités pédagogiques multimodales, que sont les formations ouvertes et/ ou à distance (« FOAD ») et les actions de formation en situation de travail (« FEST ») auprès des entreprises.

Article 28 – Désignation

Compte tenu des enjeux liés à la modernisation du secteur, la branche désigne l’opérateur de compétences « Cohésion sociale ”». Un protocole de partenariat est conclu parallèlement par les partenaires sociaux avec I’OPCO.

C. Contribution des employeurs au titre de la formation professionnelle continue

Article 29 – La contribution légale

Conformément aux dispositions légales, les structures relevant du champ du présent accord s’acquittent d’une contribution à la formation professionnelle :
– de 0,55 % du revenu d’activité retenu pour le calcul des cotisations sociales mentionnées à l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale pour les structures employant moins de 11 salariés ;
– de 1 % du revenu d’activité retenu pour le calcul des cotisations sociales mentionnées à l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale pour les structures employant 11 salariés et plus, sous réserve des dispositions légales applicables lors de franchissement de seuil.

Article 30 – La contribution conventionnelle

Les signataires du présent texte conviennent de reconduire une contribution conventionnelle supplémentaire de 1,49 % à 1,04 % du revenu d’activité, suivant la taille des structures.

Le taux de 2,04 % présenté ci-dessus n’inclut pas la contribution des employeurs dédiée au financement du CPF des titulaires de contrats à durée déterminée. Celle-ci est fixée conformément aux dispositions légales.

La contribution conventionnelle supplémentaire au titre du développement de la formation professionnelle continue est versée par toutes les entreprises de la branche à l’opérateur de compétences désigné à l’article 28 et est mutualisée dès réception par l’OPCO au sein de la branche conformément aux dispositions légales. Les partenaires sociaux de la branche ont à charge de décider de l’utilisation de ces fonds conventionnels, via notamment la commission paritaire nationale de gestion des fonds.

La répartition des contributions conventionnelles au titre du développement de la formation professionnelle est articulée de la manière suivante :
– 1,49 % pour les entreprises de moins de 11 salariés ;
– 1,04 % pour les entreprises de 11 salariés et plus.

Article 31 – Contribution supplémentaire conventionnelle

En sus des contributions visées aux articles 29 et 30, les entreprises de la branche peuvent, sur une base volontaire, verser à l’opérateur de compétences désigné à l’article 28 des contributions supplémentaires ayant pour objet le développement de la formation professionnelle continue.

D. Financements complémentaires

Article 32 – Mobiliser des cofinancements et aides publiques à la formation

Les partenaires sociaux invitent les employeurs à solliciter des cofinancements notamment auprès des caisses de sécurité sociale, conseils départementaux ou conseils régionaux et à entreprendre toutes les démarches pour mobiliser et utiliser toutes les aides publiques de façon à favoriser l’accès à la formation.

Chapitre 5 Dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés

Article 33 – Dispositions au bénéfice des entreprises de moins de 50 salariés

Les partenaires sociaux attachent une importance particulière aux actions menées par l’opérateur de compétences auprès des structures de moins de 50 salariés, tant en matière de financement que concernant le service de proximité et l’accompagnement de ces structures.

À ce titre, les partenaires sociaux veilleront, notamment au travers de leur CPNEFP, à ce qu’un suivi et un bilan de ces actions au bénéfice des petites et très petites structures soient réalisés tous les ans.

Article 1 – Préambule

Les partenaires sociaux souhaitent affirmer un positionnement dynamique autour de la modernisation du secteur.

Ce titre qui porte sur la formation des salariés s’inscrit dans une politique générale de formation des personnels salariés et des administrateurs bénévoles des structures.

Une politique ambitieuse de la branche autour de la modernisation et de la professionnalisation s’articule au travers des axes suivants :
– définir et mettre en place des formations qualifiantes pour les principaux emplois repères, en organisant et en développant la mise en place de la filière des formations de l’intervention à domicile (construction systématique de référentiel métier, compétences, formation) ;
– diversifier les modalités d’accès (voie directe, en cours d’emploi, formation en alternance) et de validation des compétences, afin d’augmenter les effectifs qualifiés (création de passerelles et d’équivalences, en lien avec l’ensemble des pouvoirs publics concernés) ;
– favoriser le développement de la VAE au travers d’une communication et d’un accompagnement adaptés ;
– encourager le développement des compétences dans le cadre de la formation professionnelle continue ;
– maîtriser le développement des dispositifs de formation par une présence active à l’intérieur des centres de formation agréés et au travers du développement de l’accueil de stagiaires ;
– développer une plus grande transversalité des formations ;
– développer des qualifications afin de favoriser la mise en place concrète d’une filière professionnelle pour la branche. Le développement de la formation professionnelle continue doit s’accompagner du développement des formations initiales prises en charge par l’État.

La formation est un outil privilégié permettant l’amélioration permanente de la qualité et de l’efficacité du service rendu aux usagers.

La dynamique et la mise en œuvre de la politique de qualification de la branche doivent être impulsées par l’ensemble des directions des structures en concertation avec les instances représentatives du personnel et permettre :
– aux structures de remplir leurs missions, afin de s’adapter à un environnement en mutation et d’anticiper sur les évolutions des besoins et donc des métiers de l’intervention à domicile ;
– aux salariés, dans le cadre des actions de formation proposées par l’employeur ou à l’initiative du salarié dans le cadre du CPF, autant que possible en partenariat avec leur employeur, d’acquérir les qualifications et compétences nécessaires à l’exercice de leurs activités et de contribuer à leur adaptation professionnelle et à leur promotion sociale.

Compte tenu des enjeux liés à la modernisation du secteur, les partenaires sociaux conviennent également :
– de la désignation d’un opérateur de compétences pour la branche ;
– de la création d’un observatoire sur les emplois et les métiers ;
– du développement de la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences ;
– de promouvoir la modularisation des certifications afin de faciliter l’apprentissage hors cursus de formation initiale.

Titre VII Garanties sociales. – Maintien de salaire prévoyance et complémentaire santé

Chapitre Ier Maintien de salaire et prévoyance

A. – Maintien de salaire

Article 1er – Garantie maintien de salaire

1.1. Personnel concerné

Tout salarié ayant au moins 6 mois d’ancienneté, quel que soit le nombre d’heures de travail effectué par mois.

1.2. Définition de la garantie

En cas d’arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident professionnel ou non, pris ou non en compte par la sécurité sociale, les salariés ont droit au maintien de salaire dans les conditions suivantes :

1.3. Délai de carence

– 3 jours en maladie ou accident de la vie courante ;
– 0 jour en accident du travail ou maladie professionnelle.

1.4. Montant des prestations

Le montant du maintien de salaire y compris les prestations sécurité sociale (réelles ou reconstituées de manière théorique pour les salariés n’ouvrant pas droit aux prestations en espèces de la sécurité sociale car effectuant moins de 200 heures par trimestre ou n’ayant pas suffisamment cotisé) et l’éventuel salaire à temps partiel s’élève à 90 % du salaire brut. En aucun cas le salarié ne peut percevoir plus de 100 % de son salaire net mensuel.
La garantie « maintien de salaire » comprend également le remboursement des charges sociales patronales évaluées forfaitairement à 30 % des prestations versées.

1.5. Salaire de référence

Le calcul des prestations se fait sur le salaire brut moyen tranches A et B soumis à cotisations et perçu au cours des 12 derniers mois précédant l’arrêt de travail.
Lorsque la période de 12 mois est incomplète, le salaire de référence est reconstitué sur la base du salaire brut moyen (tranches A et B) du ou des derniers mois civils d’activité ayant donné lieu à cotisations, y compris les éventuels éléments variables de rémunération.

1.6. Durée de la garantie

Les prestations sont versées pendant 90 jours maximum d’arrêt de travail décomptés par année mobile (12 mois consécutifs).

Article 1er – Garantie maintien de salaire

Conformément aux dispositions légales et notamment l’article L. 1226-1 du code du travail, la garantie maintien de salaire est à la charge de l’employeur.

Dans un esprit de coresponsabilité de gestion du régime de prévoyance, les partenaires sociaux ouvriront la négociation sur la généralisation de la subrogation au cours du premier semestre 2015. La conclusion de cette négociation devra intervenir avant la fin de l’année 2015.

1.1. Personnel concerné

Tout salarié ayant au moins 6 mois d’ancienneté, quel que soit le nombre d’heures de travail effectué par mois.

1.2. Définition de la garantie

1.3. Délai de carence

– 3 jours en maladie ou accident de la vie courante ;

– 0 jour en accident du travail ou maladie professionnelle.

1.4. Montant des prestations

Le montant du maintien de salaire, y compris les prestations brutes de sécurité sociale (réelles ou reconstituées de manière théorique pour les salariés n’ouvrant pas droit aux prestations en espèces de la sécurité sociale car effectuant moins de 200 heures par trimestre ou n’ayant pas suffisamment cotisé) et l’éventuel salaire à temps partiel, s’élève à 90 % du salaire brut. En aucun cas, le salarié ne peut percevoir plus de 100 % de son salaire net mensuel.

La garantie » maintien de salaire » comprend également le remboursement des charges sociales patronales, évaluées forfaitairement à 16 % des prestations versées.

1.5. Salaire de référence

1.6. Durée de la garantie (1)

Pour les salariés ayant moins de 20 ans d’ancienneté, les prestations sont versées pendant 60 jours maximum d’arrêt de travail décomptés par années mobiles (12 mois consécutifs).

Pour les salariés ayant au moins 20 ans d’ancienneté, les prestations sont versées pendant 90 jours maximum d’arrêt de travail décomptés par années mobiles (12 mois consécutifs).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l’application des articles L. 1226-1 et D. 1226-1 et suivants du code du travail.
(ARRÊTÉ du 16 juillet 2015 – art. 1)

Article 1er – Garantie maintien de salaire

Conformément aux dispositions légales et notamment l’article L. 1226-1 du code du travail, la garantie maintien de salaire est à la charge de l’employeur.

L’employeur doit verser à échéance mensuelle le montant des indemnités journalières complémentaires au titre de la garantie maintien de salaire à sa charge. Pour cela, le salarié doit lui remettre le relevé de prestations de sécurité sociale dans les 3 mois suivant le mois concerné. À défaut l’employeur est en droit de suspendre le versement des prestations de maintien de salaire sauf pour les salariés n’étant pas éligibles aux indemnités journalières de la sécurité sociale

1.1. Personnel concerné

Tout salarié ayant au moins 6 mois d’ancienneté, quel que soit le nombre d’heures de travail effectué par mois.

1.2. Définition de la garantie

1.3. Délai de carence

– 3 jours en maladie ou accident de la vie courante ;

– 0 jour en accident du travail ou maladie professionnelle.

1.4. Montant des prestations

La garantie » maintien de salaire » comprend également le remboursement des charges sociales patronales, évaluées forfaitairement à 16 % des prestations versées.

1.5. Salaire de référence

1.6. Durée de la garantie
(1)

Pour les salariés ayant moins de 20 ans d’ancienneté, les prestations sont versées pendant 60 jours maximum d’arrêt de travail décomptés par années mobiles (12 mois consécutifs).

Pour les salariés ayant au moins 20 ans d’ancienneté, les prestations sont versées pendant 90 jours maximum d’arrêt de travail décomptés par années mobiles (12 mois consécutifs).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l’application des articles L. 1226-1 et D. 1226-1 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 16 juillet 2015 – art. 1)

Article 1er – Garantie maintien de salaire

Conformément aux dispositions légales et notamment l’article L. 1226-1 du code du travail, la garantie maintien de salaire est à la charge de l’employeur.

1.1. Personnel concerné

Tout salarié ayant au moins 6 mois d’ancienneté, quel que soit le nombre d’heures de travail effectué par mois.

1.2. Définition de la garantie

1.3. Délai de carence

– 3 jours en maladie ou accident de la vie courante ;

– 0 jour en accident du travail ou maladie professionnelle.

1.4. Montant des prestations

Le montant du maintien de salaire y compris les prestations brutes sécurité sociale (réelles ou reconstituées de manière théorique pour les salariés n’ouvrant pas droit aux prestations en espèces de la sécurité sociale car effectuant moins de 200 heures par trimestre ou n’ayant pas suffisamment cotisé) et l’éventuel salaire à temps partiel s’élève à 90 % du salaire brut. En aucun cas le salarié ne peut percevoir plus de 100 % de son salaire net mensuel.

La garantie « maintien de salaire » comprend également le remboursement des charges sociales patronales évaluées forfaitairement à 8 % des prestations versées.

1.5. Salaire de référence

Le calcul des prestations se fait sur le salaire brut moyen tranches A et B soumis à cotisations et perçu au cours des 12 derniers mois précédant l’arrêt de travail.

Lorsque la période de 12 mois est incomplète, le salaire de référence est reconstitué sur la base du salaire brut moyen (tranches A et B) du ou des derniers mois civils d’activité ayant donné lieu à cotisations, y compris les éventuels éléments variables de rémunération.

1.6. Durée de la garantie
(1)

Pour les salariés ayant moins de 20 ans d’ancienneté, les prestations sont versées pendant 60 jours maximum d’arrêt de travail décomptés par années mobiles (12 mois consécutifs).

Pour les salariés ayant au moins 20 ans d’ancienneté, les prestations sont versées pendant 90 jours maximum d’arrêt de travail décomptés par années mobiles (12 mois consécutifs).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l’application des articles L. 1226-1 et D. 1226-1 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 16 juillet 2015 – art. 1)

Article 1er – Garantie maintien de salaire

Conformément aux dispositions légales et notamment l’article L. 1226-1 du code du travail, la garantie maintien de salaire est à la charge de l’employeur.

1.1. Personnel concerné

Tout salarié ayant au moins 6 mois d’ancienneté, quel que soit le nombre d’heures de travail effectué par mois.

1.2. Définition de la garantie

1.3. Délai de carence

– 3 jours en maladie ou accident de la vie courante ;

– 0 jour en accident du travail ou maladie professionnelle.

1.4. Montant des prestations

Le montant du maintien de salaire y compris les prestations brutes sécurité sociale (réelles ou reconstituées de manière théorique pour les salariés n’ouvrant pas droit aux prestations en espèces de la sécurité sociale en raison d’un nombre d’heures de travail effectué ou montant de cotisation insuffisant) et l’éventuel salaire à temps partiel s’élève à 90 % du salaire brut.

En aucun cas le salarié ne peut percevoir plus de 100 % de son salaire net mensuel.

1.5. Salaire de référence

Le calcul des prestations se fait sur le salaire brut moyen tranches A et B soumis à cotisations et perçu au cours des 12 derniers mois précédant l’arrêt de travail.

1.6. Durée de la garantie
(1)

Pour les salariés ayant moins de 20 ans d’ancienneté, les prestations sont versées pendant 60 jours maximum d’arrêt de travail décomptés par années mobiles (12 mois consécutifs).

Pour les salariés ayant au moins 20 ans d’ancienneté, les prestations sont versées pendant 90 jours maximum d’arrêt de travail décomptés par années mobiles (12 mois consécutifs).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l’application des articles L. 1226-1 et D. 1226-1 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 16 juillet 2015 – art. 1)

B. – Prévoyance

Article 2 – Garantie incapacité temporaire

2.1. Personnel concerné

Tout salarié, quel que soit le nombre d’heures de travail effectué par mois et quelle que soit son ancienneté.

2.2. Définition de la garantie incapacité

En cas d’arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident professionnel ou non, indemnisé ou non par la sécurité sociale, les salariés ont droit à des indemnités journalières dans les conditions suivantes.

2.3. Point de départ du service des prestations

Dès la fin de la garantie maintien de salaire total pour les salariés ayant plus de 6 mois d’ancienneté, tel que prévu par l’article VII.1.1 du présent texte.
Pour les salariés n’ayant pas 6 mois d’ancienneté : à compter du 31e jour d’arrêt de travail continu.

2.4. Durée du service des prestations

En tout état de cause, les prestations ne peuvent être versées au-delà du 1 095e jour d’arrêt de travail.

2.5. Montant des prestations

Le montant des indemnités journalières « incapacité de travail » y compris les prestations brutes de sécurité sociale (réelles ou reconstituées de manière théorique pour les salariés n’ouvrant pas droit aux prestations en espèces de la sécurité sociale car effectuant moins de 200 heures par trimestre ou n’ayant pas suffisamment cotisé) et l’éventuel salaire à temps partiel s’élève à 73 % du salaire brut.
En aucun cas le salarié ne peut percevoir plus de 100 % de son salaire net mensuel.

2.6. Financement

Dans le cadre de sa quote-part, le salarié finance l’intégralité de la garantie incapacité temporaire de travail.

Article 2 – Garantie incapacité temporaire

2.1. Personnel concerné

Tout salarié, quel que soit le nombre d’heures de travail effectué par mois et quelle que soit son ancienneté.

2.2. Définition de la garantie incapacité

2.3. Point de départ du service des prestations

2.4. Durée du service des prestations

En tout état de cause, les prestations ne peuvent être versées au-delà du 1 095e jour d’arrêt de travail.

2.5. Montant des prestations

Le montant des indemnités journalières » incapacité de travail « , y compris les prestations brutes de sécurité sociale (réelles ou reconstituées de manière théorique pour les salariés n’ouvrant pas droit aux prestations en espèces de la sécurité sociale car effectuant moins de 200 heures par trimestre ou n’ayant pas suffisamment cotisé) et l’éventuel salaire à temps partiel, s’élève à 70 % du salaire brut.

En aucun cas, le salarié ne peut percevoir plus de 100 % de son salaire net mensuel.

2.6. Financement

Dans le cadre de sa quote-part, le salarié finance l’intégralité de la garantie incapacité temporaire de travail.

Article 2 – Garantie incapacité temporaire

À compter du 1er janvier 2018, l’employeur doit verser à échéance mensuelle le montant des indemnités journalières complémentaires dues au titre de la garantie incapacité. Pour cela, le salarié doit lui remettre le relevé de prestations de sécurité sociale dans les 3 mois suivant le mois concerné. À défaut l’employeur est en droit de suspendre l’avance des prestations dues au titre de la garantie incapacité.

2.1. Personnel concerné

Tout salarié, quel que soit le nombre d’heures de travail effectué par mois et quelle que soit son ancienneté.

2.2. Définition de la garantie incapacité

2.3. Point de départ du service des prestations

Dès la fin de la garantie maintien de salaire total pour les salariés ayant plus de 6 mois d’ancienneté, tel que prévu par l’article VII-1.1 du présent texte.

Pour les salariés n’ayant pas 6 mois d’ancienneté : à compter du 31e jour d’arrêt de travail continu.

2.4. Durée du service des prestations

En tout état de cause, les prestations ne peuvent être versées au-delà du 1 095e jour d’arrêt de travail.

2.5. Montant des prestations

Le montant des indemnités journalières « incapacité de travail », y compris les prestations brutes de sécurité sociale (réelles ou reconstituées de manière théorique pour les salariés n’ouvrant pas droit aux prestations en espèces de la sécurité sociale car effectuant moins de 200 heures par trimestre ou n’ayant pas suffisamment cotisé) et l’éventuel salaire à temps partiel, s’élève à 70 % du salaire brut.

En aucun cas, le salarié ne peut percevoir plus de 100 % de son salaire net mensuel.

2.6. Financement

Dans le cadre de sa quote-part, le salarié finance l’intégralité de la garantie incapacité temporaire de travail.

Article 3 – Garantie invalidité

3.1. Personnel concerné

Tout salarié ayant au moins 6 mois d’ancienneté, quel que soit le nombre d’heures de travail effectué.

3.2. Définition de la garantie

En cas d’invalidité permanente reconnue par la sécurité sociale ou par le médecin contrôleur des organismes gestionnaires du régime, sur avis du médecin traitant, l’organisme assureur verse une rente complémentaire à celle versée par la sécurité sociale jusqu’au service de la pension vieillesse, allouée en cas d’inaptitude au travail.

3.3. Montant des prestations

Le montant de la rente en cas d’invalidité permanente, y compris les prestations servies par la sécurité sociale (réelles ou reconstituées de manière théorique pour les salariés n’ouvrant pas droit aux prestations en espèces de la sécurité sociale car effectuant moins de 200 heures par trimestre ou n’ayant pas suffisamment cotisé), s’élève pour les 2e et 3e catégories d’invalidité à 75 % du salaire brut de référence.
En cas d’invalidité 1re catégorie, le montant de la rente est égal aux 3/5 de celui retenu pour les 2e et 3e catégories. Le total des prestations perçues par l’assuré (sécurité sociale, éventuel salaire à temps partiel ou revenu de remplacement et prestations complémentaires versés par l’organisme assureur) ne saurait excéder 75 % du salaire brut et en tout état de cause 100 % de son salaire net mensuel.

Article 3 – Garantie invalidité

3.1. Personnel concerné

Tout salarié ayant au moins 6 mois d’ancienneté, quel que soit le nombre d’heures de travail effectué.

3.2. Définition de la garantie

3.3. Montant des prestations

En cas d’invalidité ou d’incapacité permanente professionnelle d’un taux égal ou supérieur à 33 % de l’assuré cadre ou non cadre reconnue et notifiée par la sécurité sociale à compter du 1er avril 2015, l’organisme assureur verse une rente complétant le cas échéant celle de la sécurité sociale, afin de compenser la perte de salaire. Le montant de la prestation, y compris les prestations brutes de sécurité sociale, est défini comme suit :

En cas d’invalidité de 1re catégorie :

– 3/5 du montant de la rente retenue pour la 2e catégorie.

En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle avec un taux d’IPP compris entre 33 % et 66 % :

(R × 3 N)/2 (R étant la rente d’invalidité versée en cas d’invalidité de 2e catégorie, et N le taux d’incapacité permanente déterminée par la sécurité sociale).

En cas d’invalidité de 2e ou de 3e catégorie, ou d’accident du travail, ou de maladie professionnelle avec un taux d’IPP supérieur ou égal à 66 % :

75 % du salaire brut de référence.

Le total perçu par le salarié (sécurité sociale, éventuel salaire à temps partiel ou revenu de remplacement et prestations complémentaires) ne saurait excéder son salaire net d’activité.

Article 3 – Garantie invalidité

3.1. Personnel concerné

Tout salarié ayant au moins 6 mois d’ancienneté, quel que soit le nombre d’heures de travail effectué.

3.2. Définition de la garantie

3.3. Montant des prestations

En cas d’invalidité ou d’incapacité permanente professionnelle d’un taux égal ou supérieur à 33 % de l’assuré cadre ou non cadre reconnue et notifiée par la sécurité sociale, l’organisme assureur verse une rente complétant le cas échéant celle de la sécurité sociale, afin de compenser la perte de salaire. Le montant de la prestation, y compris les prestations brutes de sécurité sociale, est défini comme suit :

a) En cas d’invalidité de 1re catégorie :
3/5 du montant de la rente retenue pour la 2e catégorie.

b) En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle avec un taux d’IPP compris entre 33 % et 66 % :
(R × 3 N)/2 (R étant la rente d’invalidité versée en cas d’invalidité de 2e catégorie, et N le taux d’incapacité permanente déterminée par la sécurité sociale).

c) En cas d’invalidité de 2e catégorie :
70 % du salaire brut de référence.

d) En cas d’invalidité de 3e catégorie, ou d’accident du travail, ou de maladie professionnelle avec un taux d’IPP supérieur ou égal à 66 % :
75 % du salaire brut de référence.

Le total perçu par le salarié (sécurité sociale, éventuel salaire à temps partiel ou revenu de remplacement et prestations complémentaires) ne saurait excéder son salaire net d’activité.

Article 4 – Clauses communes aux garanties incapacité-invalidité

4.1. Salaire de référence

Le calcul des prestations se fait sur le salaire brut moyen tranches A et B soumis à cotisations et perçu au cours des 12 derniers mois précédant l’arrêt de travail.

4.2. Limitation des prestations

Le total des prestations perçues par l’assuré (sécurité sociale, éventuel salaire à temps partiel ou revenu de remplacement et prestations complémentaires versées par l’organisme assureur) ne saurait excéder 100 % de son salaire net mensuel.

4.3. Revalorisation des prestations

Les prestations incapacité temporaire de travail et invalidité sont revalorisées chaque année au 1er juillet en fonction de l’évolution de la valeur du point Agirc.

La première revalorisation des prestations incapacité et invalidité sera mise en œuvre au plus tôt au-delà du 181e jour d’arrêt de travail comme indiqué dans le protocole de gestion administrative.

Article 5 – Garantie décès ou perte totale et irréversible d’autonomie

5.1. Personnel concerné

Tout salarié, quel que soit le nombre d’heures de travail effectué par mois, et quelle que soit l’ancienneté.

5.2. Définition de la garantie

En cas de décès d’un salarié, il est versé aux bénéficiaires un capital dont le montant est fixé à 200 % du salaire annuel brut de référence.

Le capital ainsi calculé est versé au(x) bénéficiaire(s) désigné(s) par le salarié.

En l’absence de désignation de bénéficiaire(s) ou lorsque l’ensemble des bénéficiaires a renoncé ou disparu, le capital est versé dans l’ordre suivant :

– à son conjoint non séparé de corps judiciairement ;
– au partenaire de Pacs ;
– au concubin tel que défini à l’article 20.1 ;
– à défaut, à ses enfants nés ou à naître, vivants ou représentés, par parts égales ;
– à défaut, à ses parents, par parts égales ;
– à défaut, à ses grands-parents, par parts égales ;
– et, à défaut, à ses héritiers suivant la dévolution successorale.

5.3. Perte totale et irréversible d’autonomie (PTIA)

La perte totale et irréversible d’autonomie (PTIA) correspond à l’invalidité 3e catégorie reconnue par la sécurité sociale ou par le médecin-conseil de l’organisme assureur. Elle est assimilée au décès et donne lieu au versement par anticipation du capital décès. Ce versement met fin à la garantie décès.

5.4. Salaire de référence

Le salaire servant de base au calcul des prestations est le salaire brut tranches A et B perçu au cours des 12 derniers mois précédant le décès ou la perte totale et irréversible d’autonomie (PTIA).

Lorsqu’une période d’arrêt de travail pour maladie ou accident intervient avant la survenance d’un décès ou d’une perte totale et irréversible d’autonomie (PTIA), le salaire de référence retenu est celui précédant la date d’arrêt de travail.

Ce salaire est revalorisé en fonction de l’évolution de la valeur du point Agirc constatée entre la date de début de l’arrêt de travail et la date de l’événement ouvrant droit à prestations.

Si le salarié ne compte pas 12 mois d’ancienneté, le salaire de référence est reconstitué à partir de la moyenne mensuelle des salaires bruts (tranches A et B) versés, y compris les éventuels éléments variables de rémunération.

Article 6 – Garantie rente éducation

6.1. Personnel concerné

Tout salarié, quel que soit le nombre d’heures de travail effectué par mois et quelle que soit l’ancienneté.

6.2. Définition de la garantie

En cas de décès ou de perte totale et irréversible d’autonomie (PTIA) d’un salarié, telle que définie ci-dessus, il sera versé au profit de chaque enfant fiscalement à charge une rente temporaire dont le montant est fixé à :

– 10 % du salaire de référence tel que défini pour la garantie décès, jusqu’à 17 ans révolus ;
– 15 % du salaire de référence tel que défini pour la garantie décès, entre 18 ans et 25 ans révolus.

6.3. Durée de la prestation

La rente est versée à chaque enfant à charge (au sens fiscal du terme) :

– jusqu’au 18e anniversaire ;
– jusqu’au 26e anniversaire sous réserve qu’ils remplissent les conditions énoncées ci-après dans le paragraphe consacré à la définition des enfants à charge ;
– sans limitation de durée en cas d’invalidité avant le 26e anniversaire, équivalant à l’invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu’ils bénéficient de l’allocation d’adulte handicapé et tant qu’ils sont titulaires de la carte d’invalide civil, sous réserve d’être âgé de moins de 26 ans à la date du décès du salarié.

6.4. Définition des enfants à charge

Lorsque les garanties prennent en compte les enfants à charge au moment du décès du salarié, sont considérés comme tels dans les cas suivants :
– les enfants à naître ;
– les enfants nés viables ;
– les enfants recueillis – c’est-à-dire ceux de l’ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un Pacs – du salarié décédé qui ont vécu au foyer jusqu’au moment du décès et si leur autre parent n’est pas tenu au versement d’une pension alimentaire.

Sont également considérés comme enfants à charge au moment du décès du salarié les enfants du salarié, qu’ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :
– jusqu’à leur 18e anniversaire, sans condition ;
– du 18e jusqu’à leur 26e anniversaire, et sous condition, soit :
– de poursuivre des études dans un établissement d’enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
– d’être en apprentissage ;
– de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d’un contrat d’aide à l’insertion professionnelle des jeunes associant, d’une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et, d’autre part, l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
– d’être, préalablement à l’exercice d’un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de Pôle emploi comme demandeurs d’emploi, ou stagiaires de la formation professionnelle ;
– d’être employés dans un établissement et service d’aide par le travail ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés.
En tout état de cause, les enfants répondant aux définitions et conditions ci-dessus doivent obligatoirement être également à la charge au sens fiscal du terme du bénéficiaire.

6.5. Revalorisation des rentes éducation

Les rentes éducation sont soumises à une revalorisation propre à l’Ocirp.

Les rentes sont revalorisées chaque année au 1er janvier et au 1er juillet selon les coefficients fixés par le conseil d’administration de l’Union-Ocirp.

Article 7 – Maintien des garanties en cas de décès au profit des assurés en arrêt de travail en cas de résiliation du contrat d’assurance ou de non-renouvellement de la désignation

7.1. Salarié ou ancien salarié bénéficiant du maintien de la garantie décès

Les garanties du régime de prévoyance conventionnel en cas de décès, telles que définies aux articles 5 et 6 du titre VII, sont maintenues en cas de résiliation du contrat d’assurance ou du non-renouvellement de la désignation des organismes assureurs cités à l’article 12 du titre VII, au salarié ou ancien salarié en arrêt de travail pour maladie, accident, invalidité bénéficiant des prestations complémentaires d’incapacité de travail ou d’invalidité.

7.2. Définition de la garantie décès

La garantie maintenue en cas de résiliation du contrat d’assurance ou de non-renouvellement de la désignation s’applique à tout décès survenu à compter de la date d’effet du régime de prévoyance.

N’entre pas dans le maintien de la garantie en cas de résiliation du contrat d’assurance ou de non-renouvellement de la désignation, la perte totale et irréversible d’autonomie (PTIA) du salarié ou de l’ancien salarié survenant postérieurement à la date d’effet de la résiliation du contrat d’assurance ou du non-renouvellement de la désignation.

La revalorisation du salaire de référence servant au calcul des prestations cesse à la date d’effet de la résiliation du contrat d’assurance ou du non-renouvellement de la désignation.

Les exclusions de garanties prévues par l’accord s’appliquent également à la garantie décès maintenue en cas de résiliation du contrat d’assurance ou de non-renouvellement de la désignation.

La garantie décès, telle que définie ci-dessus, est maintenue :

– jusqu’au 1 095e jour d’arrêt de travail indemnisé pour incapacité de travail par l’organisme assureur de l’adhérent ;
– en cas d’invalidité indemnisée à titre complémentaire, par l’organisme assureur de l’adhérent ;
– dans tous les cas, jusqu’à la date d’acquisition de la pension du régime de base d’assurance vieillesse.

Article 8 – Risques en cours à la date d’effet du régime

Les entreprises ou organismes employeurs privés à but non lucratif qui rejoignent le régime conventionnel alors qu’un ou plusieurs de leurs salariés sont en arrêt de travail à la prise d’effet des présentes garanties devront en faire la déclaration auprès de leur organisme assureur, au moyen d’une liste déclarative des risques en cours.

Au vu de cette déclaration et selon le cas, seront garantis à la prise d’effet de l’adhésion de l’entreprise :

– l’indemnisation intégrale (indemnités journalières, rentes d’invalidité, rentes éducation et capitaux décès prévus au présent article) au profit des salariés en arrêt de travail et indemnisés à ce titre par la sécurité sociale (ou non pour les salariés n’ayant pas droit aux prestations en espèces de la sécurité sociale en raison du nombre d’heures travaillées ou du montant des cotisations insuffisant) et dont le contrat de travail est en cours à la date d’effet de l’adhésion, alors qu’il n’existe aucun organisme assureur précédent ;
– les revalorisations futures, portant sur les indemnités journalières, rentes d’invalidité, rentes d’éducation en cours de service versées au titre d’un contrat précédent souscrit par l’adhérent, auprès d’un organisme assureur autre que ceux désignés à l’article 12 ci-après ;
– l’éventuel différentiel de garanties décès en cas d’indemnisation moindre prévue par un précédent contrat de prévoyance collective conclu par l’adhérent, au profit des salariés en arrêt de travail dont le contrat de travail n’est pas rompu à la date d’effet de l’adhésion.

Ces dispositions ne seront accordées qu’aux structures qui adhéreront au présent régime au plus tard 12 mois après l’entrée en vigueur de la présente convention. Au-delà de cette date, la prise en compte des garanties décès, incapacité de travail, invalidité au titre des arrêts de travail en cours sera conditionnée au règlement par la structure d’une cotisation spécifique correspondant à la couverture de ces risques, calculée par les organismes désignés.

Les indemnisations accordées au titre des risques en cours seront accordées à effet du jour de l’adhésion de la structure au régime et seront maintenues au travers d’un fonds spécifique, réservé à cet usage. Les organismes désignés étudieront l’impact de ce maintien et, à l’issue des premières années de gestion du présent régime, présenteront à la commission paritaire de gestion les impacts financiers de ces reprises d’encours.

Article 9 – Maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail

9.1. Suspension du contrat de travail des assurés donnant lieu à indemnisation par l’employeur

Les garanties définies au présent régime de maintien de salaire et de prévoyance sont maintenues pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu pour la période au titre de laquelle ils bénéficient d’un maintien total ou partiel de rémunération, ou de prestations en espèces de la sécurité sociale (ou d’une prise en charge à titre complémentaire sur décision du médecin contrôleur/ou conseil de l’organisme assureur).
Dans ce cas, la contribution de l’employeur doit être maintenue et le salarié doit acquitter la part salariale de la cotisation calculée selon les règles du régime de prévoyance conventionnel, et ce pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée, sauf cas d’exonération de la totalité de la cotisation telle que définie à l’article 11.
Le maintien des garanties est assuré :

– tant que son contrat de travail n’est pas rompu ;
– en cas de rupture du contrat de travail, quand cette rupture intervient durant la période d’assurance et lorsque les prestations de la sécurité sociale au titre de la maladie, de l’accident, de l’invalidité, sont servies sans interruption depuis la date de rupture du contrat de travail.

9.2. Suspension du contrat de travail des assurés ne donnant pas lieu à indemnisation par l’employeur

Dans tous les autres cas de suspensions du contrat de travail des salariés non indemnisés (congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, congé parental d’éducation, congé de soutien familial, congé sans solde tel que convenu après accord entre l’employeur et le salarié…), les garanties sont suspendues de plein droit en cas de suspension du contrat de travail de l’intéressé et aucune cotisation n’est due.
Les arrêts de travail ou le décès survenant durant cette période ne peuvent donner lieu à indemnisation au titre du régime de prévoyance conventionnel de la branche aide à domicile.
La suspension des garanties intervient à la date de cessation de l’activité professionnelle. Les garanties reprennent effet dès la reprise effective du travail par l’intéressé.

9.3. Maintien optionnel des garanties décès dans le cas d’une suspension de contrat de travail non indemnisée

Les garanties prévues en cas de décès (capital et rentes éducation) peuvent être maintenues aux salariés en suspension de contrat de travail ne donnant pas lieu à indemnisation, sous réserve que le salarié en fasse la demande dans le mois suivant le début de la suspension de son contrat de travail et sous réserve du paiement de la totalité de la cotisation correspondante par ce même salarié.
La cotisation afférente aux garanties décès (capital et rentes éducation) est celle appliquée pour les salariés en activité. Le salaire servant de base au calcul des prestations et des cotisations est le salaire brut total tranches A et B perçu au cours des 12 derniers mois civils précédant la date de la suspension du contrat de travail et ayant donné lieu à cotisations.

Article 9 – Dispositions particulières concernant le maintien des garanties

9.1. Suspension du contrat de travail des assurés donnant lieu à indemnisation par l’employeur

Dans ce cas, la contribution de l’employeur doit être maintenue et le salarié doit acquitter la part salariale de la cotisation calculée selon les règles du régime de prévoyance conventionnel, et ce pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée, sauf cas d’exonération de la totalité de la cotisation telle que définie à l’article 11.

Le maintien des garanties est assuré :

– tant que son contrat de travail n’est pas rompu ;

– en cas de rupture du contrat de travail, quand cette rupture intervient durant la période d’assurance et lorsque les prestations de la sécurité sociale au titre de la maladie, de l’accident, de l’invalidité sont servies sans interruption depuis la date de rupture du contrat de travail.

9.2. Suspension du contrat de travail des assurés ne donnant pas lieu à indemnisation par l’employeur

Dans tous les autres cas de suspension du contrat de travail des salariés non indemnisés (congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, congé parental d’éducation, congé de soutien familial, congé sans solde tel que convenu après accord entre l’employeur et le salarié …), les garanties sont suspendues de plein droit en cas de suspension du contrat de travail de l’intéressé et aucune cotisation n’est due.

Les arrêts de travail ou le décès survenant durant cette période ne peuvent donner lieu à indemnisation au titre du régime de prévoyance conventionnel de la BAD.

La suspension des garanties intervient à la date de cessation de l’activité professionnelle. Les garanties reprennent effet dès la reprise effective du travail par l’intéressé.

9.3. Maintien optionnel des garanties décès dans le cas d’une suspension du contrat de travail non indemnisée

Les garanties prévues en cas de décès (capital et rentes d’éducation) peuvent être maintenues aux salariés en suspension de contrat de travail ne donnant pas lieu à indemnisation, sous réserve que le salarié en fasse la demande dans le mois suivant le début de la suspension de son contrat de travail et sous réserve du paiement de la totalité de la cotisation correspondante par ce même salarié.

La cotisation afférente aux garanties décès (capital et rentes d’éducation) est celle appliquée pour les salariés en activité. Le salaire servant de base au calcul des prestations et des cotisations est le salaire brut total tranches A et B perçu au cours des 12 derniers mois civils précédant la date de la suspension du contrat de travail et ayant donné lieu à cotisations.

9.4. Anciens salariés bénéficiaires de la portabilité

Le présent article définit les modalités d’application du dispositif de portabilité instauré par l’article L. 911-8 du code de la sécurité sociale. En cas de cessation du dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d’assurance chômage, le salarié (à l’exclusion des ayants droit) bénéficie du maintien des garanties de prévoyance dans les conditions ci-après.

Le présent dispositif de portabilité s’applique aux cessations de contrat de travail, telles que définies précédemment, qui interviennent à compter du 1er juin 2015.

En cas de modification ou de révision des garanties des salariés en activité, les garanties des assurés bénéficiant du dispositif de portabilité seront modifiées ou révisées dans les mêmes conditions.

Le maintien des garanties prend effet à compter de la date de cessation du contrat de travail.

Le maintien des garanties s’applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l’entreprise ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu’ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, dans la limite de 12 mois.

L’employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l’organisme assureur de la cessation du contrat de travail.

L’ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l’ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues dans le présent article et conformément aux dispositions légales et réglementaires.

En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :

– dès qu’il ne peut plus justifier auprès de l’organisme assureur de son indemnisation par le régime obligatoire d’assurance chômage ;

– dès qu’il ne peut plus justifier auprès de l’employeur de son statut de demandeur d’emploi ;

– en cas de décès.

La suspension des allocations du régime obligatoire d’assurance chômage pour cause de maladie ou pour tout autre motif n’a pas d’incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties, qui ne sera pas prolongée d’autant.

Le maintien des garanties ne peut conduire l’ancien salarié à percevoir des indemnités d’un montant supérieur à celui des allocations chômage qu’il aurait perçu au titre de la même période.

Le maintien des garanties au titre de la portabilité du présent régime obligatoire est financé par les cotisations des entreprises et des salariés en activité (part patronale et part salariale) définies à l’article 7.11.

Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur.

En cas de changement d’organisme assureur, les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes stipulations sont affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur.

C. – Dispositions générales relatives au maintien de salaire et prévoyance

Article 10 – Exclusions. – Prescription

Les exclusions applicables au contrat pour les différents risques décès et arrêt de travail sont les suivantes.

Ne sont pas garanties les conséquences limitativement énumérées ci-après :
– d’une guerre ou d’une guerre civile, française ou étrangère ;
– de la désintégration du noyau atomique ;
– d’accidents ou maladies dus aux effets directs ou indirects d’explosion, de chaleur ou de radiations provenant d’une transmutation du noyau de l’atome, telles que par exemple la fission, la fusion, la radioactivité, ou du fait de radiations provoquées par l’accélération artificielle de particules atomiques ;
– des accidents et maladies régis par la législation sur les pensions militaires et ceux survenant à l’occasion d’exercices de préparation militaire ou en résultant.

Le bénéficiaire ayant fait l’objet d’une condamnation pénale pour l’homicide volontaire ou la tentative d’homicide volontaire de l’assuré est déchu de tout droit au capital décès ou rente éducation. Le capital est versé aux autres bénéficiaires, à l’exception de ceux reconnus comme co-auteurs ou complices.

Toutes actions et demandes de prestations concernant les garanties souscrites par l’entreprise ne sont plus recevables dans un délai de 2 ans à compter de l’événement qui y donne naissance.

Pour la mise en œuvre du délai de prescription, il est fait application des dispositions prévues à l’article L. 932-13 du code de la sécurité sociale et à l’article L. 221-11 du code de la mutualité.

Ce délai est porté à 10 ans lorsque les bénéficiaires sont les ayants droit de l’assuré décédé et à 5 ans en cas d’incapacité de travail.

Article 11 – Cotisation et répartition des cotisations

Considérant que le risque invalidité constitue, eu égard à l’âge moyen et à l’ancienneté des salariés, un risque majeur lourd de conséquences financières, il est décidé par les partenaires sociaux, dans le cadre d’une répartition globale de 1/3 à charge du salarié et de 2/3 à charge de l’employeur, que la cotisation liée à ce risque serait majoritairement financée par ce dernier en contrepartie d’une prise en charge exclusive par le salarié de la cotisation du risque incapacité temporaire de travail. En tout état de cause, cette répartition de 1/3 à la charge du salarié et de 2/3 à la charge de l’employeur est définitive.
Le taux de 4,13 % tranche A et tranche B, exprimé en pourcentage du salaire brut, est réparti comme suit.

(En pourcentage.)

Garantie	Employeur	Salarié	Total
Maintien de revenu (avec 30 % charge patronale)	1,20		1,20
Incapacité		0,90	0,90
Invalidité	1,19	0,45	1,64
Décès	0,26		0,26
Rente éducation	0,08		0,08
Maintien garantie décès	0,02		0,02
Mutualisation (passif)	0,03		0,03
Total	2,78	1,35	4,13

Cotisation additionnelle finançant le passif résultant de la loi portant réforme des retraites

Dans le prolongement de l’article 26 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, un complément de provisions mathématiques doit être constitué par les organismes assureurs au titre du maintien de la garantie décès et des arrêts de travail survenus au 31 décembre 2010 pour les contrats conclus avant cette date.
S’agissant des sinistres en cours précédemment couverts auprès d’un autre organisme assureur que ceux désignés dans le présent régime, conformément aux dispositions prévues par l’article 26 susvisé, le présent régime prévoit la reprise intégrale des engagements relatifs au maintien de la garantie incapacité de travail-invalidité du contrat résilié. En contrepartie, les provisions constituées par l’ancien assureur au titre du maintien de ces garanties seront transférées à l’organisme désigné qui enregistre l’adhésion. Dans ce cas, l’indemnité de résiliation prévue par le dispositif légal précité, au profit de l’ancien assureur, n’est pas exigible.
Le surcoût inhérent à ce provisionnement complémentaire a été évalué à 1 % de la masse salariale.
Etant entendu que les sinistres en cours précédemment assurés par un des organismes codésignés restent attachés aux anciens dispositifs, un compte spécifique sera établi afin de suivre le financement du passif résultant de la loi portant réforme des retraites. Ce compte fera l’objet d’un suivi particulier et pourra donner lieu à un réajustement de cotisation.
Ainsi, ce surcoût sera financé par une cotisation additionnelle de 0,20 % à compter du 1er janvier qui suit la date de publication au Journal officiel de l’arrêté d’extension jusqu’au 31 décembre 2015.
La cotisation additionnelle de 0,20 % tranche A et tranche B, exprimée en pourcentage du salaire brut, est répartie comme suit :

(En pourcentage.)

Garantie	Employeur	Salarié	Total
Passif réforme des retraites	0,13	0,07	0,20

Si le compte spécifique établi au titre du passif relatif à la réforme des retraites demeure déficitaire au 31 décembre 2015, une cotisation supplémentaire pourra être appelée en 2016 après accord des partenaires sociaux pour financer le déficit résiduel.
La cotisation additionnelle sera égale à 0,20 % de la masse salariale moins le pourcentage correspondant à la charge financée par les résultats de l’exercice 2011 présentés à la branche par les assureurs tenants antérieurement à la mise en place de l’accord.
Les transferts d’entreprises entre organismes assureurs donneront ainsi lieu à un transfert de provisions dont le montant devra être calculé tête par tête selon les tables, taux d’actualisation, frais, etc. arrêtés par les organismes désignés.
En cas de dénonciation du régime de prévoyance branche aide à domicile avant le remboursement total de la cotisation additionnelle finançant le passif résultant de la loi portant réforme des retraites, une indemnité de résiliation est due dont le montant est égal à la différence entre le montant des provisions techniques à constituer, permettant de couvrir intégralement les engagements relatifs à la poursuite des prestations incapacité et invalidité et au maintien de la garantie décès, et le montant des provisions techniques effectivement constituées au jour de la dénonciation, et ce au titre des incapacités et invalidités en cours à la date de la dénonciation.

Article 11 – Cotisation et répartition des cotisations

Article 11.1

Cotisations et répartition des cotisations jusqu’au 31 décembre 2016

Considérant que le risque invalidité constitue, eu égard à l’âge moyen et à l’ancienneté des salariés, un risque majeur lourd de conséquences financières, il est décidé par les partenaires sociaux, dans le cadre d’une répartition globale de 1/3 à la charge du salarié et de 2/3 à la charge de l’employeur, que la cotisation liée à ce risque serait majoritairement financée par ce dernier en contrepartie d’une prise en charge exclusive par le salarié de la cotisation du risque incapacité temporaire de travail. En tout état de cause, cette répartition de 1/3 à la charge du salarié et de 2/3 à la charge de l’employeur est définitive.

Le taux de 4,21 % tranche A et tranche B, exprimé en pourcentage du salaire brut, est réparti comme suit :

(En pourcentage.)

Garantie	Employeur	Salarié	Total
Maintien de revenu (avec 16 % charge patronale)	1,23		1,23
Incapacité		0,95	0,95
Invalidité	1,19	0,45	1,64
Décès	0,26		0,26
Rente d’éducation	0,08		0,08
Maintien garantie décès	0,02		0,02
Mutualisation (passif)	0,03		0,03
Total	2,81	1,40	4,21

Cotisation additionnelle finançant la portabilité

(En pourcentage.)

Garantie	Employeur	Salarié	Total
Portabilité	0,19	0,10	0,29

Cette cotisation spécifique fera l’objet d’une négociation à l’issue de 2 années d’application.

Cotisation additionnelle finançant le passif résultant de la loi portant réforme des retraites jusqu’au 31 décembre 2016

S’agissant des sinistres en cours précédemment couverts auprès d’un autre organisme assureur que ceux désignés dans le présent régime, conformément aux dispositions prévues par l’article 26 susvisé, le présent régime prévoit la reprise intégrale des engagements relatifs au maintien de la garantie incapacité de travail-invalidité du contrat résilié. En contrepartie, les provisions constituées par l’ancien assureur au titre du maintien de ces garanties seront transférées à l’organisme désigné, qui enregistre l’adhésion. Dans ce cas, l’indemnité de résiliation prévue par le dispositif légal précité, au profit de l’ancien assureur, n’est pas exigible.

Le surcoût inhérent à ce provisionnement complémentaire a été évalué à 1 % de la masse salariale.

Etant entendu que les sinistres en cours précédemment assurés par un des organismes codésignés restent attachés aux anciens dispositifs, un compte spécifique sera établi afin de suivre le financement du passif résultant de la loi portant réforme des retraites. Ce compte fera l’objet d’un suivi particulier et pourra donner lieu à un réajustement de cotisation.

Ainsi, ce surcoût sera financé par une cotisation additionnelle de 0,20 % à compter du 1er janvier qui suit la date de publication au Journal officiel de l’arrêté d’extension pour une durée déterminée par le présent avenant.

La cotisation additionnelle de 0,20 % tranche A et tranche B, exprimée en pourcentage du salaire brut, est répartie comme suit :

(En pourcentage.)

Garantie	Employeur	Salarié	Total
Passif réforme des retraites	0,13	0,07	0,20

Le compte spécifique établi au titre du passif relatif à la réforme des retraites demeurant déficitaire, la cotisation supplémentaire de 0,20 % reste appelée jusqu’au 31 décembre 2016.

Les transferts d’entreprises entre organismes assureurs donneront ainsi lieu à un transfert de provisions dont le montant devra être calculé tête par tête selon les tables, taux d’actualisation, frais, etc., arrêtés par les organismes désignés.

En cas de dénonciation du régime de prévoyance branche aide à domicile avant le remboursement total de la cotisation additionnelle finançant le passif résultant de la loi portant réforme des retraites, une indemnité de résiliation est due dont le montant est égal à la différence entre le montant des provisions techniques à constituer, permettant de couvrir intégralement les engagements relatifs à la poursuite des prestations » incapacité » et » invalidité » et au maintien de la garantie décès, et le montant des provisions techniques effectivement constituées au jour de la dénonciation, et ce au titre des incapacités et invalidités en cours à la date de la dénonciation.

Article 11.2

Cotisations et répartition des cotisations à partir du 1er janvier 2017

Considérant que le risque invalidité constitue, eu égard à l’âge moyen et à l’ancienneté des salariés, un risque majeur lourd de conséquences financières, il est décidé par les partenaires sociaux, dans le cadre d’une répartition globale de 1/3 à la charge du salarié et de 2/3 à la charge de l’employeur, que la cotisation liée à ce risque serait majoritairement financée par ce dernier en contrepartie d’une prise en charge exclusive par le salarié de la cotisation du risque incapacité temporaire de travail. En tout état de cause, cette répartition de 1/3 à la charge du salarié et de 2/3 à la charge de l’employeur est définitive.

Le taux de 4,41 % tranche A et tranche B, exprimé en pourcentage du salaire brut, est réparti comme suit :

(En pourcentage.)

Garantie	Employeur	Salarié	Total
Maintien de revenu (avec 16 % charge patronale)	1,36		1,36
Incapacité		1,02	1,02
Invalidité	1,19	0,45	1,64
Décès	0,26		0,26
Rente d’éducation	0,08		0,08
Maintien garantie décès	0,02		0,02
Mutualisation (passif)	0,03		0,03
Total	2,94	1,47	4,41

Cotisation additionnelle finançant la portabilité

(En pourcentage.)

Garantie	Employeur	Salarié	Total
Portabilité	0,19	0,10	0,29

Cette cotisation spécifique fera l’objet d’une négociation à l’issue de 2 années d’application.

Article 11.4

Les partenaires sociaux et les organismes assureurs de la branche mettent en place des actions de prévention en matière de conditions de travail et de santé au travail ainsi qu’un plan d’accompagnement de retour à l’emploi des salariés ayant subi un ou plusieurs arrêts de travail d’une durée cumulée au moins égale à 60 jours.

La commission de suivi du régime de prévoyance sera informée semestriellement des actions mises en place et des résultats obtenus.

Article 11.5

Les partenaires sociaux s’engagent à mettre en place des outils sur la prévention de la pénibilité et des risques psychosociaux. Ces outils seront présentés lors de journées régionales animées paritairement.

Article 11 – Cotisation et répartition des cotisations

11.1 Cotisations et répartition des cotisations jusqu’au 31 décembre 2016

Considérant que le risque invalidité constitue, eu égard à l’âge moyen et à l’ancienneté des salariés, un risque majeur lourd de conséquences financières, il est décidé par les partenaires sociaux, dans le cadre d’une répartition globale de 1/3 à la charge du salarié et de 2/3 à la charge de l’employeur, que la cotisation liée à ce risque serait majoritairement financée par ce dernier en contrepartie d’une prise en charge exclusive par le salarié de la cotisation du risque incapacité temporaire de travail. En tout état de cause, cette répartition de 1/3 à la charge du salarié et de 2/3 à la charge de l’employeur est définitive.

Le taux de 4,21 % tranche A et tranche B, exprimé en pourcentage du salaire brut, est réparti comme suit :

(En pourcentage.)

Garantie	Employeur	Salarié	Total
Maintien de revenu (avec 16 % charge patronale)	1,23		1,23
Incapacité		0,95	0,95
Invalidité	1,19	0,45	1,64
Décès	0,26		0,26
Rente d’éducation	0,08		0,08
Maintien garantie décès	0,02		0,02
Mutualisation (passif)	0,03		0,03
Total	2,81	1,40	4,21

Cotisation additionnelle finançant la portabilité

(En pourcentage.)

Garantie	Employeur	Salarié	Total
Portabilité	0,19	0,10	0,29

Cette cotisation spécifique fera l’objet d’une négociation à l’issue de 2 années d’application.

Cotisation additionnelle finançant le passif résultant de la loi portant réforme des retraites jusqu’au 31 décembre 2016

Le surcoût inhérent à ce provisionnement complémentaire a été évalué à 1 % de la masse salariale.

La cotisation additionnelle de 0,20 % tranche A et tranche B, exprimée en pourcentage du salaire brut, est répartie comme suit :

(En pourcentage.)

Garantie	Employeur	Salarié	Total
Passif réforme des retraites	0,13	0,07	0,20

Le compte spécifique établi au titre du passif relatif à la réforme des retraites demeurant déficitaire, la cotisation supplémentaire de 0,20 % reste appelée jusqu’au 31 décembre 2016.

11.2 Cotisations et répartition des cotisations du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2018

Considérant que le risque invalidité constitue, eu égard à l’âge moyen et à l’ancienneté des salariés, un risque majeur lourd de conséquences financières, il est décidé par les partenaires sociaux, dans le cadre d’une répartition globale de 1/3 à la charge du salarié et de 2/3 à la charge de l’employeur, que la cotisation liée à ce risque serait majoritairement financée par ce dernier en contrepartie d’une prise en charge exclusive par le salarié de la cotisation du risque incapacité temporaire de travail. En tout état de cause, cette répartition de 1/3 à la charge du salarié et de 2/3 à la charge de l’employeur est définitive.

Le taux de 4,41 % tranche A et tranche B, exprimé en pourcentage du salaire brut, est réparti comme suit :

(En pourcentage.)

Garantie	Employeur	Salarié	Total
Maintien de revenu (avec 16 % charge patronale)	1,36		1,36
Incapacité		1,02	1,02
Invalidité	1,19	0,45	1,64
Décès	0,26		0,26
Rente d’éducation	0,08		0,08
Maintien garantie décès	0,02		0,02
Mutualisation (passif)	0,03		0,03
Total	2,94	1,47	4,41

Cotisation additionnelle finançant la portabilité

(En pourcentage.)

Garantie	Employeur	Salarié	Total
Portabilité	0,19	0,10	0,29

Cette cotisation spécifique fera l’objet d’une négociation à l’issue de 2 années d’application.

11.3 Cotisation et répartition des cotisations à partir du 1er janvier 2019

Considérant que le risque invalidité constitue, eu égard à l’âge moyen et à l’ancienneté des salariés, un risque majeur lourd de conséquences financières, il est décidé par les partenaires sociaux, que la cotisation liée à ce risque serait majoritairement financée par l’employeur en contrepartie d’une prise en charge exclusive par le salarié de la cotisation du risque incapacité temporaire de travail.

Le taux de 4,41 % tranche A et tranche B, exprimé en pourcentage du salaire brut, est réparti comme suit :

Garantie	Employeur	Salarié	Total
Maintien de revenu (avec 16 % charge patronale)	1,36 %		1,36 %
Incapacité		1,02 %	1,02 %
Invalidité	1,32 %	0,32 %	1,64 %
Décès	0,26 %		0,26 %
Rente éducation	0,08 %		0,08 %
Maintien garantie décès	0,02 %		0,02 %
Mutualisation (passif)	0,03 %		0,03 %
Total	3,07 %	1,34 %	4,41 %

Cotisation additionnelle finançant la portabilité

Portabilité

0,20 %

0,09 %

0,29 %

Cette cotisation spécifique fera l’objet d’une négociation à l’issue de deux années d’application.

11.3.1 Frais et chargements de gestion

Les cotisations permettant de financer le régime de protection sociale complémentaire maintien de salaire et prévoyance doivent intégrer des frais (acquisition, communication, distribution assurance) et charges de gestion à hauteur maximum de 10,50 % des cotisations brutes encaissées. Ces frais ne pourront pas être supérieurs.

Article 11.4

La commission de suivi du régime de prévoyance sera informée semestriellement des actions mises en place et des résultats obtenus.

Article 11.5

Article 11 – Cotisation et répartition des cotisations

Article 11.1
Cotisation et répartition des cotisations

Considérant que le risque invalidité constitue, eu égard à l’âge moyen et à l’ancienneté des salariés, un risque majeur lourd de conséquences financières, il est décidé par les partenaires sociaux, que la cotisation liée à ce risque serait majoritairement financée par l’employeur en contrepartie d’une prise en charge exclusive par le salarié de la cotisation du risque incapacité temporaire de travail.

Le taux de 4,60 % tranche A et tranche B, exprimé en pourcentage du salaire brut, est réparti comme suit :

Garantie	Employeur	Salarié	Total
Maintien de revenu (avec 8 % charge patronale)	1,42 %		1,42 %
Incapacité		1,06 %	1,06 %
Invalidité	1,39 %	0,33 %	1,72 %
Décès	0,27 %		0,27 %
Rente éducation	0,08 %		0,08 %
Maintien garantie décès	0,02 %		0,02 %
Mutualisation (passif)	0,03 %		0,03 %
Total	3,21 %	1,39 %	4,60 %

Cotisation additionnelle finançant la portabilité

Portabilité

0,20 %

0,09 %

0,29 %

Cette cotisation spécifique fera l’objet d’une négociation à l’issue de 2 années d’application.

Article 11.2 : réservé.

Article 11.3 : réservé.

Article 11.4

La commission de suivi du régime de prévoyance sera informée semestriellement des actions mises en place et des résultats obtenus.

Article 11.5

Article 11 – Cotisation et répartition des cotisations

11.1 Cotisations et répartition des cotisations jusqu’au 31 décembre 2016

Considérant que le risque invalidité constitue, eu égard à l’âge moyen et à l’ancienneté des salariés, un risque majeur lourd de conséquences financières, il est décidé par les partenaires sociaux, dans le cadre d’une répartition globale de 1/3 à la charge du salarié et de 2/3 à la charge de l’employeur, que la cotisation liée à ce risque serait majoritairement financée par ce dernier en contrepartie d’une prise en charge exclusive par le salarié de la cotisation du risque incapacité temporaire de travail. En tout état de cause, cette répartition de 1/3 à la charge du salarié et de 2/3 à la charge de l’employeur est définitive.

Le taux de 4,21 % tranche A et tranche B, exprimé en pourcentage du salaire brut, est réparti comme suit :

(En pourcentage.)

Garantie	Employeur	Salarié	Total
Maintien de revenu (avec 16 % charge patronale)	1,23		1,23
Incapacité		0,95	0,95
Invalidité	1,19	0,45	1,64
Décès	0,26		0,26
Rente d’éducation	0,08		0,08
Maintien garantie décès	0,02		0,02
Mutualisation (passif)	0,03		0,03
Total	2,81	1,40	4,21

Cotisation additionnelle finançant la portabilité

(En pourcentage.)

Garantie	Employeur	Salarié	Total
Portabilité	0,19	0,10	0,29

Cette cotisation spécifique fera l’objet d’une négociation à l’issue de 2 années d’application.

Cotisation additionnelle finançant le passif résultant de la loi portant réforme des retraites jusqu’au 31 décembre 2016

Le surcoût inhérent à ce provisionnement complémentaire a été évalué à 1 % de la masse salariale.

La cotisation additionnelle de 0,20 % tranche A et tranche B, exprimée en pourcentage du salaire brut, est répartie comme suit :

(En pourcentage.)

Garantie	Employeur	Salarié	Total
Passif réforme des retraites	0,13	0,07	0,20

Le compte spécifique établi au titre du passif relatif à la réforme des retraites demeurant déficitaire, la cotisation supplémentaire de 0,20 % reste appelée jusqu’au 31 décembre 2016.

11.2 Cotisations et répartition des cotisations du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2018

Considérant que le risque invalidité constitue, eu égard à l’âge moyen et à l’ancienneté des salariés, un risque majeur lourd de conséquences financières, il est décidé par les partenaires sociaux, dans le cadre d’une répartition globale de 1/3 à la charge du salarié et de 2/3 à la charge de l’employeur, que la cotisation liée à ce risque serait majoritairement financée par ce dernier en contrepartie d’une prise en charge exclusive par le salarié de la cotisation du risque incapacité temporaire de travail. En tout état de cause, cette répartition de 1/3 à la charge du salarié et de 2/3 à la charge de l’employeur est définitive.

Le taux de 4,41 % tranche A et tranche B, exprimé en pourcentage du salaire brut, est réparti comme suit :

(En pourcentage.)

Garantie	Employeur	Salarié	Total
Maintien de revenu (avec 16 % charge patronale)	1,36		1,36
Incapacité		1,02	1,02
Invalidité	1,19	0,45	1,64
Décès	0,26		0,26
Rente d’éducation	0,08		0,08
Maintien garantie décès	0,02		0,02
Mutualisation (passif)	0,03		0,03
Total	2,94	1,47	4,41

Cotisation additionnelle finançant la portabilité

(En pourcentage.)

Garantie	Employeur	Salarié	Total
Portabilité	0,19	0,10	0,29

Cette cotisation spécifique fera l’objet d’une négociation à l’issue de 2 années d’application.

11.3 Cotisation et répartition des cotisations à partir du 1er janvier 2019

Considérant que le risque invalidité constitue, eu égard à l’âge moyen et à l’ancienneté des salariés, un risque majeur lourd de conséquences financières, il est décidé par les partenaires sociaux, que la cotisation liée à ce risque serait majoritairement financée par l’employeur en contrepartie d’une prise en charge exclusive par le salarié de la cotisation du risque incapacité temporaire de travail.

Le taux de 4,41 % tranche A et tranche B, exprimé en pourcentage du salaire brut, est réparti comme suit :

Garantie	Employeur	Salarié	Total
Maintien de revenu (avec 16 % charge patronale)	1,36 %		1,36 %
Incapacité		1,02 %	1,02 %
Invalidité	1,32 %	0,32 %	1,64 %
Décès	0,26 %		0,26 %
Rente éducation	0,08 %		0,08 %
Maintien garantie décès	0,02 %		0,02 %
Mutualisation (passif)	0,03 %		0,03 %
Total	3,07 %	1,34 %	4,41 %

Cotisation additionnelle finançant la portabilité

Portabilité

0,20 %

0,09 %

0,29 %

Cette cotisation spécifique fera l’objet d’une négociation à l’issue de deux années d’application.

Article 11.4

La commission de suivi du régime de prévoyance sera informée semestriellement des actions mises en place et des résultats obtenus.

Article 11.5

Article 11 – Cotisation et répartition des cotisations

Article 11.1
Cotisation et répartition des cotisations

Considérant que le risque invalidité constitue, eu égard à l’âge moyen et à l’ancienneté des salariés, un risque majeur lourd de conséquences financières, il est décidé par les partenaires sociaux, que la cotisation liée à ce risque serait majoritairement financée par l’employeur en contrepartie d’une prise en charge exclusive par le salarié de la cotisation du risque incapacité temporaire de travail.

Le taux de 5,18 % tranche 1 et tranche 2, exprimé en pourcentage du salaire brut, est réparti comme suit :

Garanties	Employeur	Salarié	Total
Maintenu de revenu	1,51 %	–	1,51 %
Incapacité	–	1,12 %	1,12 %
Invalidité	1,47 %	0,35 %	1,82 %
Décès	0,29 %	–	0,29 %
Rente éducation OCIRP (1)	0,08 %	–	0,08 %
Maintien garantie décès	0,02 %	–	0,02 %
Mutualisation (Passif)	0,03 %	–	0,03 %
Portabilité	0,21 %	0,10 %	0,31 %
Total	3,61 %	1,57 %	5,18 %

La tranche 2 (T2) est limitée à 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS).

Article 11.2 : réservé.

Article 11.3 : réservé.

Article 11.4

La commission de suivi du régime de prévoyance sera informée semestriellement des actions mises en place et des résultats obtenus.

Article 11.5

(1) Dans la grille de cotisations, le mot « Ocirp » est exclu de l’extension.
(Arrêté du 26 juillet 2023 – art. 1)

Article 12 – Gestion du régime

Sont désignés pour assurer les risques maintien de salaire, incapacité, invalidité et décès les organismes suivants :

– AG2R Prévoyance, institution de prévoyance relevant du code de la sécurité sociale, siège social : 35, boulevard Brune, 75014 Paris ;
– APRIONIS Prévoyance, issue de la fusion de IONIS Prévoyance avec APRI Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, siège social : 139-147, rue Paul-Vaillant- Couturier, 92240 Malakoff ;
– UNPMF (1), union soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, enregistrée au registre national des mutuelles sous le n° 442 574 166, siège social : 255, rue de Vaugirard, 75015 Paris.
Toutes les structures relevant de la branche professionnelle doivent rejoindre l’un des organismes désignés à la date d’effet de la convention telle que définie à l’article I.2 du chapitre II du titre Ier de la convention collective nationale.
Le choix de l’organisme assureur par la structure fait l’objet, au préalable, d’une consultation du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel s’ils existent.
Les associations, fédérations et groupements adhérant à l’union nationale ADMR continuent d’adhérer et adhéreront pour leur régime de prévoyance auprès d’AG2R Prévoyance (organisme assureur précédemment désigné) sous réserve de la mise à niveau des garanties et taux de cotisation prévus à la présente convention collective de branche.
Est désigné pour assurer la garantie rente éducation l’organisme commun des institutions de rente et de prévoyance (OCIRP), union d’institutions de prévoyance relevant de l’article L. 931-1 du code de la sécurité sociale et agréée par le ministre chargé de la sécurité sociale et dont le siège est à Paris, 10, rue Cambacérès, 75008 Paris.
Les organismes précédemment désignés, assureurs des garanties maintien de salaire, incapacité, invalidité et décès, agissent pour le compte de l’OCIRP en qualité d’organismes gestionnaires.
Est désigné comme organisme réassureur commun : CNP Assurance, société anonyme au capital de 594 151 292 € entièrement libéré, entreprise régie par le code des assurances 341 737 062 RCS Paris, siège social : 4, place Raoul-Dautry, 75716 Paris Cedex 15.

Contrat d’assurance et de gestion administrative

Pour l’ensemble des garanties définies dans le présent accord, les modalités d’assurance font l’objet de dispositions spécifiques inscrites dans le contrat d’assurance et de gestion administrative conclu entre les signataires de la présente convention et les organismes désignés ci-dessus.

(1) La gestion est confiée à la mutuelle Chorum, 56-60, rue Nationale, 75013 Paris.

Article 12 – Gestion du régime

Sont désignés pour assurer les risques maintien de salaire, incapacité, invalidité et décès les organismes suivants :

Toutes les structures relevant de la branche professionnelle doivent rejoindre l’un des organismes désignés à la date d’effet de la convention telle que définie à l’article I-2 du chapitre II du titre Ier de la convention collective nationale.

Le choix de l’organisme assureur par la structure fait l’objet, au préalable, d’une consultation du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel s’ils existent.

Les associations, fédérations et groupements adhérant à l’union nationale ADMR continuent d’adhérer et adhéreront pour leur régime de prévoyance auprès d’AG2R Prévoyance (organisme assureur précédemment désigné) sous réserve de la mise à niveau des garanties et taux de cotisation prévus à la présente convention collective de branche.

Est désigné pour assurer la garantie rente éducation l’organisme commun des institutions de rente et de prévoyance (OCIRP), union d’institutions de prévoyance relevant de l’article L. 931-1 du code de la sécurité sociale et agréée par le ministre chargé de la sécurité sociale et dont le siège est à Paris, 10, rue Cambacérès, 75008 Paris.

Les organismes précédemment désignés, assureurs des garanties maintien de salaire, incapacité, invalidité et décès, agissent pour le compte de l’OCIRP en qualité d’organismes gestionnaires.

Est désigné comme organisme réassureur commun : CNP Assurance, société anonyme au capital de 594 151 292 € entièrement libéré, entreprise régie par le code des assurances 341 737 062 RCS Paris, siège social : 4, place Raoul-Dautry, 75716 Paris Cedex 15.

Contrat d’assurance et de gestion administrative

12.1. Comptes de résultat et statistiques

L’organisme assureur établit annuellement un compte de résultat présenté par exercice comptable et par exercice de survenance. Ces comptes de résultat de l’exercice N doivent obligatoirement être transmis et présentés annuellement aux partenaires sociaux de la branche, au plus tard le 30 juin N + 1.

Le solde technique du compte de résultat présenté par exercice comptable est déterminé comme la différence entre les produits (cotisations brutes encaissées, les intérêts techniques et les provisions d’ouverture) et les charges (prestations versées, frais et charge de gestion et les provisions de clôture).

L’organisme assureur établira des comptes de résultat spécifiques et les transmettra au plus tard le 30 juin aux partenaires sociaux de la branche.

Au titre du suivi et du pilotage du régime, l’organisme assureur transmet obligatoirement l’ensemble des données suivantes :
– la liste des sinistres indemnisés au cours de la période du 1er janvier au 31 décembre N ;
– la liste des provisions mathématiques constituées ;
– les modalités et règles d’inventaire ;
– les hypothèses retenues pour le calcul des provisions techniques (tables, taux, triangle de cadencement, méthode …) ;
– la décomposition des frais et chargements de gestion sur le régime (frais d’acquisition, d’intermédiation, de gestion et d’assurance) ;
– statistiques sur la population assurée (âge, sexe…) au cours de l’exercice N et N – 1 ;
– statistiques sur les sinistres (nombres, âge, évolution N/ N – 1, les risques en cours…).

Ces éléments sont transmis annuellement et au plus tard le 30 juin N + 1 au titre de l’exercice N, aux partenaires sociaux de la branche.

Les structures couvertes par le champ d’application de la convention collective de branche et qui ont contractualisé pour leur régime de maintien de salaire et de prévoyance avec d’autres organismes gestionnaires que ceux précisés à l’article 12 du titre VII, sont soumises aux mêmes obligations. Leur assureur doit se conformer aux modalités de présentation des comptes de résultat, d’élaboration des statistiques tels que définis ci-dessus.

Dans les entreprises ne bénéficiant pas de la mutualisation de leur régime au sein de la branche, ces éléments sont transmis annuellement par l’assureur à l’employeur et aux élus de la structure, au plus tard le 30 juin N + 1 au titre de l’exercice N.

(1) La gestion est confiée à la mutuelle Chorum, 56-60, rue Nationale, 75013 Paris.

Article 13 – Réexamen des conditions d’organisation de la mutualisation

Conformément à l’article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la périodicité du réexamen des conditions d’organisation de la mutualisation interviendra, au plus tard, tous les 5 ans.

À cet effet, les partenaires sociaux se réuniront au moins 6 mois à l’avance, au regard de la date d’échéance, pour étudier le rapport spécial des organismes désignés sur les comptes de résultat de la période écoulée et sur les perspectives d’évolution du régime.

À l’issue de cet examen, le régime mis en œuvre pourra être modifié ou complété dans l’organisation de la mutualisation qu’il instaure.

En cas de dénonciation de la désignation, les prestations incapacité, invalidité et rente éducation en cours continueront à être servies à un niveau au moins égal à celui de la dernière prestation due ou payée avant la résiliation ou le non-renouvellement. De même, le ou les anciens organismes assureurs maintiendront les garanties capital décès et rente éducation au profit de tous les bénéficiaires d’indemnités journalières ou de rente d’invalidité à la date de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation.

Par ailleurs, les partenaires sociaux organiseront avec le nouvel organisme assureur la poursuite des revalorisations portant sur ces mêmes prestations, ainsi que le maintien des garanties capital décès et rente éducation au profit de tous les bénéficiaires d’indemnités journalières ou de rente d’invalidité ou d’incapacité permanente.

Article 14 – Fonds social dédié à la branche de l’aide à domicile

Un fonds social dédié est créé par les partenaires sociaux de la branche de l’aide à domicile qui en assurent la gouvernance et qui en délèguent la gestion aux organismes de prévoyance visés à l’article 12 du titre VII de la présente convention. Les modalités de gestion de ce fonds sont définies dans le protocole de gestion administrative spécifique, conclu entre les partenaires sociaux de la branche et ces mêmes organismes.

Article 14 – Fonds social dédié à la branche de l’aide à domicile

14.1. Fonds social de branche

Un fonds social dédié est créé par les partenaires sociaux de la branche de l’aide à domicile qui en assurent la gouvernance et qui en délèguent la gestion aux organismes de prévoyance visés à l’article VII-12 de la présente convention. Les modalités de gestion de ce fonds sont définies dans le protocole de gestion administrative spécifique, conclu entre les partenaires sociaux de la branche et ces mêmes organismes.

Les cotisations permettant de financer le régime de protection sociale complémentaire de maintien de salaire et de prévoyance doivent obligatoirement permettre de financer un fonds social dédié.

Le fonds social dédié est financé à hauteur de 0,60 % des cotisations brutes encaissées et des produits financiers annuels et doit obligatoirement prendre en charge les prestations individuelles suivantes :
– aide au maximum de 1 000 € en cas de reconnaissance d’affection de longue durée ;
– aide au maximum de 500 à 700 € en cas d’hospitalisation d’au moins 3 jours ;
– aide au maximum de 1 500 € en cas d’obtention du statut de travailleur handicapé ;
– aide au maximum de 1 000 € en cas de salarié aidant familial ;
– aide au maximum de 1 500 € en cas d’acquisition d’un véhicule personnel de moins de 10 ans utilisé dans le cadre professionnel ;
– aide au maximum de 500 € pour la réparation d’un véhicule personnel utilisé dans le cadre professionnel ;
– aide au maximum de 200 € pour la location d’un véhicule de remplacement dans le cadre professionnel ;
– aide au maximum de 200 € pour la prise en charge de consultations d’un médecin liées à des douleurs musculaires.

Toutes ces prestations obligatoirement proposées dans le cadre d’un fonds social sont soumises à une condition de revenu fiscal de référence. Ce dernier ne doit pas excéder 16 000 € maximum par part fiscale.

Des prestations collectives devront également être prises en charge par le fonds social et notamment des stages de préventions des risques routiers, des réunions de prévention et de dépistage des douleurs musculaires, des conseils sur l’adaptation du logement en cas de handicap.

Ce fonds social fait l’objet d’un suivi technique et financier annuel. Un compte de résultat spécifique est annuellement produit et présenté. La gestion de ce fond est confiée à la commission paritaire de suivi de la branche pour les entreprises bénéficiaires de la mutualisation au sein du régime de protection sociale complémentaire de maintien de salaire et de prévoyance de la branche.

14.2. Fonds social des entreprises n’entrant pas dans la mutualisation de branche

Les structures couvertes par le champ d’application de la convention collective de branche et qui n’ont pas contractualisé pour leur régime de prévoyance avec les organismes gestionnaires précisés à l’article 12 du titre VII n’entrent pas dans la mutualisation de branche et ne bénéficient du fonds social de branche de prévoyance.

De fait, ils doivent mettre en place un fonds social dédié aux bénéfices de leurs salariés et indépendant de celui de la branche.

Ce fonds social d’entreprise dédié à la prévoyance est financé à hauteur de 0,60 % des cotisations brutes encaissées et des produits financiers annuels et doit obligatoirement prendre en charge les prestations individuelles suivantes :
– aide au maximum de 1 000 € en cas de reconnaissance d’affection de longue durée ;
– aide au maximum de 500 à 700 € en cas d’hospitalisation d’au moins 3 jours ;
– aide au maximum de 1 500 € en cas d’obtention du statut de travailleur handicapé ;
– aide au maximum de 1 000 € en cas de salarié aidant familial ;
– aide au maximum de 1 500 € en cas d’acquisition d’un véhicule personnel de moins de 10 ans utilisé dans le cadre professionnel ;
– aide au maximum de 500 € pour la réparation d’un véhicule personnel utilisé dans le cadre professionnel ;
– aide au maximum de 200 € pour la location d’un véhicule de remplacement dans le cadre professionnel ;
– aide au maximum de 200 € pour la prise en charge de consultations d’un médecin liées à des douleurs musculaires.

Toutes ces prestations obligatoirement proposées dans le cadre d’un fonds social d’entreprise sont soumises à une condition de revenu fiscal de référence. Ce dernier ne doit pas excéder 16 000 € maximum par part fiscale.

Des prestations collectives devront également être prises en charge par le fonds social d’entreprise et notamment des stages de préventions des risques routiers, des réunions de prévention et de dépistage des douleurs musculaires, des conseils sur l’adaptation du logement en cas de handicap.

Ces entreprises doivent également confier la gestion de ce fonds social de prévoyance à une commission paritaire de prévoyance au sein de l’entreprise. Cette commission se réunira a minima trois fois par an.

Article 15 – Commission paritaire nationale de suivi du régime de prévoyance

La composition de la commission paritaire nationale de suivi du régime de prévoyance est identique à celle de la commission paritaire nationale de suivi, définie à l’article 13.2 a du titre II de la présente convention.
Les attributions et le fonctionnement de cette commission sont définis dans une convention de gestion.

Article 15 – Commission paritaire nationale de suivi du régime de prévoyance

La commission paritaire nationale de suivi du régime de prévoyance est composée paritairement en nombre égal d’un représentant désigné par chaque organisation syndicale représentative dans la branche et d’un nombre équivalent de représentants de fédérations ou d’unions d’employeurs de la branche.

Les attributions et le fonctionnement de cette commission sont définis dans une convention de gestion.

Chapitre II Complémentaire santé

Les dispositions du présent chapitre définissent le régime conventionnel de remboursement des frais de santé obligatoire pour les salariés de la branche de l’aide à domicile à l’exception de ceux visés à l’article 17.2 du présent chapitre.

Elles répondent aux objectifs suivants :

– permettre aux salariés de la branche l’accès à des garanties de protection sociale complémentaire ;
– mutualiser, au niveau professionnel, le risque maladie et les frais qui peuvent en découler afin de faciliter la mise en place de tels régimes au niveau des entreprises de la branche, et ce, sans considération notamment de l’état de santé ou de l’âge de leurs salariés.

Article 16 – Champ d’application du régime de complémentaire santé

Le présent régime s’applique à toutes les entreprises entrant dans le champ d’application de la présente convention collective, au bénéfice des salariés et personnes tels que définis à l’article 2, pour les frais de santé engagés à compter de l’entrée en vigueur du présent régime et sa mise en place dans l’entreprise.

Article 16 – Champ d’application du régime de complémentaire santé

Le présent régime s’applique à toutes les entreprises entrant dans le champ d’application de la présente convention collective, au bénéfice des salariés et personnes tels que définis à l’article 2, pour les frais de santé engagés à compter de l’entrée en vigueur du présent régime et sa mise en place dans l’entreprise.

Article 16 – Champ d’application du régime de complémentaire santé

Le présent régime s’applique à toutes les entreprises entrant dans le champ d’application de la présente convention collective, au bénéfice des salariés et personnes tels que définis à l’article 2, pour les frais de santé engagés à compter de l’entrée en vigueur du présent régime et sa mise en place dans l’entreprise.

Le régime comprend 3 niveaux de garanties ou de formules :
– le premier niveau de garanties, dénommé ci-après “ Base prime ”, constitue le régime conventionnel de remboursement des frais de santé obligatoire dont bénéficient les salariés de la branche ;
– en complément, les garanties peuvent être améliorées par l’accès à des formules additionnelles et optionnelles, respectivement dénommées ci-après “ Confort ” et “ Confort Plus ” dans les conditions prévues aux articles 18.1 et 18.2 ci-après.

Les entreprises de la branche pourront, si elles le souhaitent, en adapter les dispositions dans les conditions prévues aux alinéas 4 à 6 de l’article 28.2 a du présent titre.

Dans tous les cas, le total des remboursements du régime de base de la sécurité sociale, du présent régime complémentaire et de tout autre régime auprès d’un organisme complémentaire ne peut excéder le montant des dépenses réellement engagées et dûment justifiées.

Article 17 – Bénéficiaires de la garantie

17.1. Bénéficiaires à titre obligatoire

Les salariés bénéficient obligatoirement de la couverture « base prime » telle que visée à l’article 23.1 dès leur embauche dans l’entreprise. Les salariés qui peuvent justifier des cas dérogatoires cités à l’article suivant ne bénéficient pas du présent régime.

17.2. Cas dérogatoires

Par dérogation au caractère obligatoire, peuvent à leur initiative se dispenser d’affiliation au présent régime frais de santé complémentaire en fournissant régulièrement à leur employeur les justificatifs correspondants :
a) Les salariés qui se trouvent dans les cas suivants lors de la mise en place du présent régime conventionnel dans leur entreprise :

– salariés couverts par une assurance individuelle frais de santé. La dispense d’affiliation ne vaut que jusqu’à échéance du contrat individuel (si le salarié ne peut pas le résilier par anticipation) ;
– salariés déjà couverts à titre obligatoire par la garantie de leur conjoint. Le salarié doit justifier chaque année de la couverture obligatoire dont il bénéficie.
b) Les salariés qui se trouvent dans l’une des situations suivantes :

– salariés sous contrat à durée déterminée et travailleurs saisonniers :
– les salariés bénéficiaires d’un contrat d’une durée au moins égale à 12 mois qui demandent à être dispensés d’affiliation doivent le faire savoir par écrit en produisant tous documents justifiant d’une couverture souscrite par ailleurs ;
– en revanche, la dispense d’affiliation est de droit pour les salariés bénéficiaires d’un contrat d’une durée inférieure à 12 mois ;
– salariés bénéficiaires de l’aide à l’acquisition d’une complémentaire santé (ACS prévue à l’article L. 863-1 du code de la sécurité sociale). La dispense d’affiliation ne vaut que jusqu’à échéance du contrat individuel (si le salarié ne peut pas le résilier par anticipation) ;
– salariés bénéficiaires de la couverture maladie universelle complémentaire (CMU-C prévue à l’article L. 861-1 du code de la sécurité sociale). La dispense d’affiliation ne vaut que jusqu’à échéance annuelle des droits CMU-C ;
– salariés bénéficiant déjà d’une couverture complémentaire obligatoire frais de santé dans le cadre d’un autre emploi (salariés à employeurs multiples). Le salarié doit justifier chaque année de la couverture obligatoire dont il bénéficie par ailleurs ;
– salariés à temps très partiel (inférieur à un mi-temps) et apprentis n’ayant qu’un seul employeur, dès lors que la part de cotisation qu’ils devraient acquitter est au moins égale à 10 % de leur rémunération.
Pour l’application de ces cas dérogatoires, l’employeur a l’obligation de proposer aux salariés visés ci-dessus l’adhésion à la garantie frais de santé et devra dans tous les cas se faire remettre, au plus tard dans les 30 jours qui suivent la proposition d’adhésion, un écrit signé par chacun des salariés concernés accompagné des éventuels justificatifs nécessaires stipulant leur refus d’adhésion et le motif exact parmi les cas listés ci-dessus.
Les salariés peuvent à tout moment revenir sur leur décision et solliciter auprès de l’employeur, par écrit, leur adhésion à la garantie frais de santé. Dans ce cas, leur adhésion prend effet le premier jour du mois qui suit leur demande. Cette adhésion est alors irrévocable.
En tout état de cause, ces salariés sont tenus de cotiser et d’adhérer à la garantie frais de santé lorsqu’ils cesseront de justifier de leur situation.
En outre, aucun autre cas dérogatoire ne peut être accordé.

Article 17 – Bénéficiaires de la garantie

Article 17.1

Bénéficiaires à titre obligatoire

L’affiliation des salariés au régime » Base prime » telle que visée à l’article 23.1 est obligatoire dès leur embauche dans l’entreprise. Cependant, les salariés placés dans une situation visée à l’article 17.2 ont la possibilité de refuser d’être affilié à ce régime quelle que soit leur date d’embauche.

Article 17.2

Cas dérogatoires. – Dispenses d’affiliation

Les dispenses d’affiliation doivent relever du libre choix du salarié, ce qui implique que chaque dispense résulte d’une demande écrite du salarié traduisant un consentement libre et éclairé de ce dernier, faisant référence à la nature des garanties en cause auxquelles il renonce.

L’employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés.

Peuvent solliciter une dispense d’affiliation, quelle que soit leur date d’embauche :

a) Les salariés en contrat de travail à durée déterminée et apprentis, avec l’obligation spécifique pour ceux titulaires d’un contrat à durée déterminée d’une durée au moins égale à 12 mois de justifier par écrit qu’ils sont déjà couverts à titre individuel pour les mêmes garanties, en produisant tous documents utiles ;

b) Les salariés à temps partiel et apprentis dont l’affiliation au régime » Base prime » les conduirait à s’acquitter, au titre de l’ensemble des régimes de protection sociale complémentaires institués dans l’entreprise, d’une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;

c) Les salariés bénéficiaires de l’aide à l’acquisition d’une complémentaire santé (ACS prévue à l’article L. 863-1 du code de la sécurité sociale) ou d’une couverture complémentaire en application de l’article L. 861-3 du code de la sécurité sociale (CMU-C). La dispense d’affiliation, qui doit être justifiée par tout document, cesse à la date à laquelle le salarié perd le bénéfice de cette aide ou de cette couverture complémentaire ;

d) Les salariés couverts par une assurance individuelle frais de santé au moment de leur embauche, et qui en justifient auprès de leur employeur. La dispense d’affiliation ne vaut que jusqu’à échéance du contrat individuel (si le salarié ne peut pas le résilier par anticipation) ;

e) A condition de le justifier annuellement auprès de leur employeur, les salariés qui bénéficient par ailleurs pour les mêmes risques, y compris en tant qu’ayants droit, de prestations dans le cadre d’un dispositif de remboursement de frais de santé complémentaire remplissant les conditions mentionnées au sixième alinéa de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.

Pour un salarié ayant droit, la dispense d’affiliation ne peut jouer que si la couverture dont bénéficie son conjoint salarié dans une entreprise prévoit la couverture des ayants droit à titre obligatoire.

Les facultés de dispenses mentionnées aux points c et e s’exercent indépendamment de la date à laquelle la situation personnelle du salarié lui permet de respecter les conditions requises. Ainsi, un salarié déjà affilié au régime aura la possibilité de demander le bénéfice de ces dispenses d’affiliation.

Pour l’application de ces cas dérogatoires, l’employeur a l’obligation de proposer aux salariés visés ci-dessus, l’affiliation au régime de remboursement frais de santé et devra dans tous les cas se faire remettre, au plus tard dans les 30 jours qui suivent la proposition d’affiliation, un écrit signé par chacun des salariés concernés accompagné des éventuels justificatifs nécessaires stipulant leur refus d’affiliation et le motif exact parmi les cas listés ci-dessus.

Les salariés peuvent à tout moment revenir sur leur décision et solliciter auprès de l’employeur, par écrit, leur affiliation au régime frais de santé. Dans ce cas, leur affiliation prend effet le premier jour du mois qui suit leur demande. En tout état de cause, ces salariés sont tenus de cotiser et d’être affiliés au régime de remboursement de frais de santé lorsqu’ils cesseront de justifier de leur situation.

En outre, aucune autre dispense d’affiliation ne peut être accordée.

Article 17 – Bénéficiaires de la garantie

17.1. Bénéficiaires à titre obligatoire

L’affiliation des salariés au régime « Base prime » telle que visée à l’article 23.1 est obligatoire dès leur embauche dans l’entreprise. Cependant, les salariés placés dans une situation visée à l’article 17.2 ont la possibilité de refuser d’être affilié à ce régime quelle que soit leur date d’embauche.

17.2. Cas dérogatoires. Dispenses d’affiliation

L’employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés.

Peuvent solliciter une dispense d’affiliation, quelle que soit leur date d’embauche :

a) Des salariés et apprentis bénéficiaires d’un contrat à durée déterminée, avec l’obligation spécifique pour ceux titulaires d’un contrat à durée déterminée d’une durée au moins égale à 12 mois de justifier par écrit qu’ils sont déjà couverts à titre individuel pour les mêmes garanties, en produisant tous documents utiles ;

b) Les salariés à temps partiel et apprentis dont l’affiliation au régime « Base prime » les conduirait à s’acquitter, au titre de l’ensemble des régimes de protection sociale complémentaires institués dans l’entreprise, d’une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;

d) Les salariés couverts par une assurance individuelle frais de santé au moment de la mise en place des garanties, ou au moment de leur embauche si elle est postérieure, et qui en justifient auprès de leur employeur. La dispense d’affiliation ne vaut que jusqu’à échéance du contrat individuel ;

e) À condition de le justifier annuellement auprès de leur employeur, les salariés qui bénéficient par ailleurs pour les mêmes risques, y compris en tant qu’ayants droit, de prestations dans le cadre d’un dispositif de remboursement de frais de santé complémentaire remplissant les conditions mentionnées au 6e alinéa de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.

f) Les salariés qui, au moment de leur embauche, bénéficient pour les mêmes risques, y compris en tant qu’ayant droit, d’une couverture de frais de santé complémentaire au titre d’un autre emploi, relevant de l’un des dispositifs suivants :

– régime local d’assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle ;

– régime complémentaire d’assurance maladie des industries électriques et gazières ;

– régime de prévoyance de la fonction publique territoriale issu du décret n° 2011-1474 du 8 novembre 2011 ;

– contrat d’assurance de groupe dit « Madelin » issu de la loi n° 94-126 du 11 février 1994.

Les facultés de dispenses mentionnées aux points C et E s’exercent indépendamment de la date à laquelle la situation personnelle du salarié lui permet de respecter les conditions requises. Ainsi, un salarié déjà affilié au régime aura la possibilité de demander le bénéfice de ces dispenses d’affiliation.

En outre, aucune autre dispense d’affiliation ne peut être accordée.

17.3. Versement santé

Conformément à l’article L. 911-7-1 du code de la sécurité sociale, peuvent bénéficier du versement santé les salariés en contrat à durée déterminée ou en contrat de mission dont la durée du contrat est inférieure à 3 mois.

Ces salariés doivent faire valoir leur faculté de dispense, tel que prévu à l’article précédent, et justifier d’une couverture en matière de frais de santé « responsable », respectant les conditions légales et réglementaires de ce type de contrat notamment l’article L. 871-1 du code de la sécurité sociale. Ces salariés peuvent demander à bénéficier du versement santé dont les conditions et montants sont définis à l’article D. 911-8 du code de la sécurité sociale.

Ce versement ne peut être cumulé avec le bénéfice d’une couverture CMUC, ACS, d’une couverture collective et obligatoire, y compris en tant qu’ayant droit, ou d’une couverture complémentaire donnant lieu à la participation financière d’une collectivité publique.

Ce versement santé payé par l’employeur, si le salarié justifie des éléments cités ci-dessus, bénéficie du régime social et fiscal attaché à la contribution de l’employeur respectant les conditions de l’article L. 242-1 alinéa 6 du code de la sécurité sociale.

Article 17 – Bénéficiaires de la garantie

17.1. Bénéficiaires à titre obligatoire

L’affiliation des salariés au régime obligatoire de base, telle que visée à l’article 23.1, est obligatoire dès leur embauche dans l’entreprise.

Les salariés placés dans une situation visée à l’article 17.2 ont la possibilité de refuser d’être affilié au régime collectif en vigueur chez leur employeur, quelle que soit leur date d’embauche.

17.2. Cas dérogatoires. Dispenses d’affiliation

Les dispenses d’affiliation au régime complémentaire santé collectif sont celles prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Elles doivent relever du libre choix du salarié, ce qui implique que chaque dispense résulte d’une demande écrite du salarié traduisant un consentement libre et éclairé de ce dernier, pour la renonciation aux garanties collectives de complémentaire santé.

L’employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés.

Peuvent solliciter une dispense d’affiliation, quelle que soit leur date :

A. Des salariés et apprentis bénéficiaires d’un contrat à durée déterminée, avec l’obligation spécifique pour ceux titulaires d’un contrat à durée déterminée d’une durée au moins égale à 12 mois de justifier par écrit qu’ils sont déjà couverts à titre individuel pour les mêmes garanties, en produisant tous documents utiles ;

B. Les salariés à temps partiel et apprentis dont l’affiliation au régime collectif obligatoire en vigueur dans son entreprise les conduirait à s’acquitter, au titre de l’ensemble des régimes de protection sociale complémentaires institués dans l’entreprise, d’une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;

C. Les salariés bénéficiaires de l’aide à l’acquisition d’une complémentaire en application de l’article L. 861-3 du code de la sécurité sociale (complémentaire santé solidaire C2S). La dispense d’affiliation, qui doit être justifiée par tout document, cesse à la date à laquelle le salarié perd le bénéfice de cette couverture complémentaire ;

D. Les salariés couverts par une assurance individuelle frais de santé au moment de la mise en place des garanties par l’employeur, ou au moment de leur embauche si elle est postérieure, et qui en justifient auprès de leur employeur. La dispense d’affiliation ne vaut que jusqu’à échéance du contrat individuel en cours à cette date ;

E. À condition de le justifier annuellement auprès de leur employeur, les salariés qui bénéficient par ailleurs pour les mêmes risques, y compris en tant qu’ayants droit, de prestations dans le cadre d’un dispositif de remboursement de frais de santé complémentaire remplissant les conditions mentionnées au quatrième alinéa de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ;

F. Pour un salarié ayant droit, la dispense d’affiliation ne peut jouer que si la couverture dont bénéficie son conjoint salarié dans une entreprise prévoit la couverture des ayants droit à titre obligatoire ;

G. Les salariés qui, au moment de leur embauche, bénéficient pour les mêmes risques, y compris en tant qu’ayant droit, d’une couverture de frais de santé complémentaire au titre d’un autre emploi, relevant de l’un des dispositifs suivants :
– régime local d’assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle ;
– régime complémentaire d’assurance maladie des industries électriques et gazières ;
– régime de prévoyance de la fonction publique territoriale issu du décret n° 2011-1474 du 8 novembre 2011 ;
– contrat d’assurance de groupe dit « Madelin » issu de la loi n° 94-126 du 11 février 1994.

En outre, aucune autre dispense d’affiliation ne peut être valablement accordée.

L’employeur a l’obligation de proposer à tous les salariés y compris à ceux répondant à l’un au moins des cas de dispense ci-dessus, l’affiliation au régime de remboursement frais de santé. Il devra dans tous les cas se faire remettre, au plus tard dans les 30 jours qui suivent la proposition d’affiliation, un écrit signé par chacun des salariés concernés, accompagné des éventuels justificatifs nécessaires, stipulant leur refus d’affiliation et le motif exact de dispense parmi ceux listés ci-dessus.

Les salariés peuvent à tout moment revenir sur leur décision et solliciter auprès de l’employeur, par écrit, leur affiliation au régime frais de santé obligatoire en vigueur. Dans ce cas, leur affiliation prend effet le premier jour du mois qui suit leur demande. En tout état de cause, ces salariés sont tenus de cotiser et d’être affiliés au régime de remboursement de frais de santé lorsqu’ils cessent de justifier de leur situation.

17.3. Versement santé

Article 17 – Bénéficiaires de la garantie

17.1. Bénéficiaires à titre obligatoire

L’affiliation des salariés au régime obligatoire de base, telle que visée à l’article 23.1, est obligatoire dès leur embauche dans l’entreprise.

17.2. Cas dérogatoires. Dispenses d’affiliation

L’employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés.

Peuvent solliciter une dispense d’affiliation, quelle que soit leur date d’embauche :

A. Les salariés et apprentis bénéficiaires d’un contrat à durée déterminée, avec l’obligation spécifique pour ceux titulaires d’un contrat à durée déterminée d’une durée au moins égale à 12 mois de justifier par écrit qu’ils sont déjà couverts à titre individuel pour les mêmes garanties, en produisant tous documents utiles ;

B. Les salariés à temps partiel et apprentis dont l’affiliation au régime collectif obligatoire les conduirait à s’acquitter, au titre de l’ensemble des régimes de protection sociale complémentaires institués dans l’entreprise, d’une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;

C. Les salariés bénéficiaires de l’aide à l’acquisition d’une couverture complémentaire en application de l’article L. 861-3 du code de la sécurité sociale (“ complémentaire santé solidaire ” [CSS]), qui doit être justifiée par tout document, cesse à la date à laquelle le salarié perd le bénéfice de cette aide ou de cette couverture complémentaire ;

D. Les salariés couverts par une assurance individuelle frais de santé au moment de la mise en place des garanties, ou au moment de leur embauche si elle est postérieure, et qui en justifient auprès de leur employeur. La dispense d’affiliation ne vaut que jusqu’à échéance du contrat individuel ;

E. À condition de le justifier annuellement auprès de leur employeur, les salariés qui bénéficient par ailleurs pour les mêmes risques, y compris en tant qu’ayants droit, de prestations dans le cadre d’un dispositif de remboursement de frais de santé complémentaire remplissant les conditions mentionnées au sixième alinéa de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.

Pour un salarié ayant droit, la dispense d’affiliation peut prendre effet :
– à tout moment si la couverture dont bénéficie son conjoint également salarié prévoit la couverture des ayants droit à titre obligatoire ;
– uniquement au moment de leur embauche ou à la date à laquelle entre en vigueur la couverture dont bénéficie son conjoint également salarié et qui prévoit la couverture de ses ayants droit à titre facultatif.

F. Les salariés qui, au moment de leur embauche, bénéficient pour les mêmes risques, y compris en tant qu’ayant droit, d’une couverture de frais de santé complémentaire au titre d’un autre emploi, relevant de l’un des dispositifs suivants :
– régime local d’assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle ;
– régime complémentaire d’assurance maladie des Industries électriques et gazières ;
– régime de prévoyance de la fonction publique territoriale issu du décret n° 2011-1474 du 8 novembre 2011 ;
– contrat d’assurance de groupe dit “ Madelin ” issu de la loi n° 94-126 du 11 février 1994.

En outre, aucune autre dispense d’affiliation ne peut être accordée.

17.3. Versement santé

Article 18 – Amélioration de la couverture frais de santé du salarié

Chaque salarié peut améliorer sa couverture frais de santé en optant pour un niveau supérieur de remboursement avec les formules « Confort » ou « Confort Plus » respectivement détaillées aux articles 23.2 et 23.3 du présent chapitre.
L’extension prend effet :

– au plus tôt, à la date d’affiliation au présent régime lorsque la demande est faite concomitamment ;
– à défaut, au premier jour du mois qui suit la date de réception de la demande d’extension par l’organisme désigné.
La cotisation finançant l’amélioration de la couverture frais de santé du salarié est à la charge exclusive de ce dernier. Elle doit être payée à l’organisme désigné.

Article 18 – Amélioration de la couverture frais de santé du salarié

Chaque salarié peut améliorer sa couverture frais de santé en souscrivant, à titre facultatif et individuel, l’une des formules « Confort » ou « Confort Plus » respectivement détaillées aux articles 23.2 et 23.3 du présent chapitre.

L’extension prend effet :

– au plus tôt à la date d’affiliation au présent régime lorsque la demande est faite concomitamment ;

– à défaut, au premier jour du mois qui suit la date de réception de la demande d’extension par l’organisme désigné.

La cotisation finançant l’amélioration de la couverture frais de santé du salarié est à la charge exclusive de ce dernier. Elle doit être payée à l’organisme désigné.

Article 18 – Amélioration de la couverture frais de santé du salarié

Chaque salarié bénéficiaire du régime de base peut améliorer sa couverture frais de santé à titre facultatif et individuel en souscrivant. L’une des formules “ Confort ” ou “ Confort Plus ” respectivement détaillées aux articles 23.2 et 23.3 du présent chapitre.

L’extension prend effet :
– au plus tôt, à la date d’affiliation au présent régime lorsque la demande est faite concomitamment ;
– à défaut, au premier jour du mois qui suit la date de réception de la demande d’extension par l’organisme assureur.

La cotisation finançant l’amélioration de la couverture frais de santé du salarié est à la charge exclusive de ce dernier. Elle doit être payée directement par ses soins à l’organisme assureur.

Article 18 – Amélioration de la couverture frais de santé

Deux niveaux de couverture optionnels, proposant des améliorations de garanties au-delà du régime minimum obligatoire conventionnel “ Base prime ”, sont proposés aux entreprises : ces couvertures additionnelles et optionnelles sont respectivement dénommées ci-après “ Confort ” et “ Confort Plus ”.

Les entreprises pourront souscrire librement à ces niveaux optionnels dans le cadre d’une adhésion collective obligatoire.

Les salariés ont également la possibilité d’améliorer leur niveau de couverture en adhérant, à titre individuel, à l’une de ces options supplémentaires facultatives, lorsque celles-ci ne sont pas mises en place par adhésion obligatoire. »

18.1. Amélioration collective

Les structures peuvent mettre en place un régime collectif obligatoire plus favorable que le régime “ Base prime ”, dans le respect des dispositions des alinéas 4 à 6 de l’article 28.2 a du présent titre.

Ainsi, les formules conventionnelles “ Confort ” ou “ Confort Plus ” peuvent notamment être souscrites par chaque entreprise de la branche, à titre de régime collectif obligatoire au sens de la loi du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l’emploi et dans les conditions prévues à l’article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.

Comme la « Base prime », elles répondent aux critères de régime solidaire et responsable au sens de la réglementation sociale et fiscale.

18.2. Amélioration individuelle

Selon le niveau du régime mis en œuvre au sein de l’entreprise à titre collectif et obligatoire, chaque salarié bénéficiaire du régime de base peut améliorer sa couverture frais de santé à titre facultatif et individuel, en souscrivant à l’une des formules “ Confort ” ou “ Confort Plus ” respectivement détaillées aux articles 23.2 et 23.3 du présent chapitre.

La cotisation finançant l’amélioration de la couverture frais de santé du salarié est à la charge exclusive de ce dernier. Elle doit être payée à l’organisme assureur.

Article 19 – Extension de la garantie frais de santé aux ayants droit du salarié

Le conjoint et les enfants à charge du salarié peuvent être couverts par une extension facultative souscrite individuellement par chaque salarié.
Chaque salarié peut opter pour une extension de la garantie frais de santé à son conjoint et/ou ses enfants.
La notion de conjoint et enfants à charge étant comprise au sens du présent régime.
Concernant les personnes couvertes à titre facultatif, les droits à garanties sont ouverts au plus tôt :

– à la même date que ceux du salarié si le choix est fait lors de l’affiliation de ce dernier ;
– au premier jour du mois qui suit la date de réception par l’organisme désigné de la demande d’extension si elle est faite à une date différente de l’affiliation du salarié.
En tout état de cause, les personnes couvertes à titre facultatif par l’extension du régime bénéficient du même niveau de garanties que le salarié.
La cotisation finançant l’extension de la garantie frais de santé aux ayants droit est à la charge exclusive du salarié. Elle doit être payée à l’organisme désigné.

Article 19 – Extension de la garantie frais de santé aux ayants droit du salarié

Le conjoint et les enfants à charge du salarié peuvent être couverts par une extension facultative souscrite à titre individuel par chaque salarié.

Chaque salarié peut opter pour une extension de la garantie frais de santé à son conjoint et/ou ses enfants.

La notion de conjoint et enfants à charge étant comprise au sens du présent régime.

Concernant les personnes couvertes à titre individuel et facultatif, les droits à garanties sont ouverts au plus tôt :

– à la même date que ceux du salarié si le choix est fait lors de l’affiliation de ce dernier ;

– au premier jour du mois qui suit la date de réception par l’organisme désigné de la demande d’extension si elle est faite à une date différente de l’affiliation du salarié.

En tout état de cause, les personnes couvertes à titre facultatif par l’extension du régime bénéficient du même niveau de garanties que le salarié.

La cotisation finançant l’extension de la garantie frais de santé aux ayants droit est à la charge exclusive du salarié. Elle doit être payée à l’organisme désigné.

Article 20 – Définition du conjoint et des enfants à charge

20.1. Conjoint

Est considéré comme conjoint :

– le conjoint du salarié marié, non séparé de corps judiciairement à la date de l’événement donnant lieu à prestation ;
– le concubin du salarié vivant maritalement sous le même toit, sous réserve que le concubin et le salarié soient tous les deux célibataires, veufs ou séparés de corps judiciairement, que le concubinage ait été établi de façon notoire depuis plus de 1 an et que le domicile fiscal des deux concubins soit le même. La condition de durée de 1 an est supprimée lorsque des enfants sont nés de cette union, ou lorsque le fait générateur de la prestation est d’origine accidentelle ;
– le partenaire lié au salarié par un pacte civil de solidarité (Pacs).

20.2. Enfants à charge

Sont réputés à charge du salarié les enfants légitimes, reconnus ou adoptés, ainsi que ceux de son conjoint, à condition que le salarié ou son conjoint ait l’enfant en résidence ou s’il s’agit d’enfants du salarié, que celui-ci participe effectivement à leur entretien par le service d’une pension alimentaire.

Les enfants ainsi définis doivent :

– être à charge au sens de la législation sociale ;
– ou, s’ils sont âgés de plus de 18 ans et de moins de 26 ans :
– poursuivre leurs études et être inscrits à ce titre au régime de sécurité sociale des étudiants ;
– être à la recherche d’un premier emploi et inscrits à ce titre à Pôle emploi ;
– être sous contrat de formation en alternance (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation…) ;
– lorsqu’ils se livrent à une activité rémunérée, que celle-ci leur procure un revenu inférieur au revenu de solidarité active (RSA) mensuel versé aux personnes sans activité ;
– quel que soit leur âge, s’ils sont infirmes et titulaires de la carte d’invalidité prévue à l’article L. 241-3 du code de l’action sociale et des familles.

Article 21 – Dispositions particulières concernant le maintien d’une garantie frais de santé

Conformément aux dispositions de l’article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, la garantie frais de santé peut être maintenue sans condition de période probatoire ni d’examens ou questionnaires médicaux au profit des personnes suivantes :

– les anciens salariés bénéficiaires d’une rente d’incapacité ou d’invalidité ;
– les anciens salariés bénéficiaires d’une pension de retraite ;
– les anciens salariés privés d’emploi, bénéficiaires d’un revenu de remplacement ;
– les personnes garanties du chef de l’assuré décédé.
Les intéressés doivent en faire la demande auprès de l’organisme désigné dans les 6 mois suivant la rupture du contrat de travail ou le décès du salarié.
Les prestations maintenues seront identiques à celles prévues par le présent régime au profit des salariés.
Le nouveau contrat prévoit que la garantie prend effet au plus tard le lendemain de la demande.

Article 21 – Dispositions particulières concernant le maintien d’une garantie frais de santé

Article 21.1. Anciens salariés bénéficiaires de la portabilité

Le présent dispositif de portabilité s’applique aux cessations de contrat de travail, telles que définies précédemment, qui interviennent à compter du 1er juin 2014.

Le maintien des garanties prend effet à compter de la date de cessation du contrat de travail.

Le maintien de garanties s’applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l’entreprise ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu’ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondis au nombre supérieur, dans la limite de 12 mois.

L’employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l’organisme assureur de la cessation du contrat de travail.

En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :

– dès qu’il ne peut plus justifier auprès de l’organisme assureur de son indemnisation par le régime obligatoire d’assurance chômage ;

– dès qu’il ne peut plus justifier auprès de l’employeur de son statut de demandeur d’emploi ;

– en cas de décès.

La suspension des allocations du régime obligatoire d’assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n’a pas d’incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties, qui ne sera pas prolongée d’autant.

Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur.

Article 21.2. Anciens salariés bénéficiaires des dispositions de l’article 4 de la loi Évin

Conformément aux dispositions de l’article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, la garantie frais de santé peut être maintenue sans condition de période probatoire ni d’examens ou questionnaires médicaux au profit des personnes suivantes :

– les anciens salariés bénéficiaires d’une rentre d’incapacité ou d’invalidité ;

– les anciens salariés bénéficiaires d’une pension de retraite ;

– les anciens salariés privés d’emploi bénéficiaires d’un revenu de remplacement ;

– les personnes garanties du chef de l’assuré décédé.

Les intéressés doivent en faire la demande auprès de l’organisme désigné dans les 6 mois suivant la rupture du contrat de travail ou le décès du salarié ou dans les 6 mois suivant la fin de la période de portabilité définie à l’article 21.1 du titre VII.

Les prestations maintenues seront identiques à celles prévues par le présent régime au profit des salariés.

Le nouveau contrat prévoit que la garantie prend effet au plus tard le lendemain de la demande et les conditions tarifaires de ce maintien.

Article 22 – Conditions de la garantie frais de santé

Les remboursements sont mentionnés dans le tableau ci-après, ils incluent les prestations de la sécurité sociale.

Sont exclues de la garantie toutes les dépenses, soins ou interventions, non prises en charge par la sécurité sociale, sauf pour les cas expressément prévus dans le tableau des garanties.

Le cumul des prestations versées à un salarié au titre des régimes sécurité sociale et complémentaires ne peut excéder pour chaque acte les frais réels engagés.

Par ailleurs, la garantie frais de santé respecte les conditions énumérées aux articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale, pour les contrats dits « responsables » permettant ainsi de bénéficier dans les conditions et limites prévues par la législation en vigueur à la date de prise d’effet du présent régime, de :

– l’exonération des charges sociales sur les cotisations pour l’employeur ;
– la déductibilité des cotisations du revenu net imposable, pour le salarié.

Article 23 – Tableau des garanties

Les garanties du présent régime sont établies sur la base de la législation et de la réglementation de la sécurité sociale française en vigueur au moment de sa prise d’effet. Elles seront revues sans délai en cas de changement de ces textes.
Les garanties sont exprimées remboursements de la sécurité sociale inclus et sont présentées dans les tableaux annexés selon trois niveaux de remboursements :

– régime base prime ;
– option Confort ;
– option Confort Plus.
Le total des remboursements du régime de base de la sécurité sociale, du présent régime complémentaire et de tout autre organisme complémentaire ne peut excéder le montant des dépenses réellement engagées et dûment justifiées.

23.1. Régime base prim

Nature des frais	Prestations complémentaires incluant le remboursement de la sécurité sociale et dans la limite des frais réels
	Conventionné	Non conventionné
Hospitalisation médicale et chirurgicale
Honoraires médicaux et chirurgicaux pris en charge par la sécurité sociale	150 % de la BR	80 % (FR limité à 150 % de la BR)
Frais de séjour pris en charge par la sécurité sociale
Chambre particulière (limitée à 1 an)	2 % PMSS
Forfait hospitalier	100 % des frais réels
Frais d’accompagnement (enfant à charge de moins de 16 ans)	Néant
Frais de transport pris en charge par la sécurité sociale	100 % de la BR
Actes médicaux
Consultations, visites généralistes prises en charge par la sécurité sociale : – parcours de soins – hors parcours de soins	150 % de la BR 100 % de la BR	80 % FR dans la limite de 100 % de la BR
Consultations, visites spécialistes prises en charge par la sécurité sociale : – parcours de soins – hors parcours de soins	150 % de la BR 100 % de la BR
Auxiliaires médicaux pris en charge par la sécu- rité sociale	100 % de la BR
Analyses et examens de laboratoires pris en charge par la sécurité sociale	100 % de la BR
Actes de chirurgie et actes techniques médicaux pris en charge par la sécurité sociale (hors hospitalisation)	100 % de la BR
Actes d’imagerie médicale et d’échographie pris en charge par la sécurité sociale	100 % de la BR
Pharmacie (prise en charge par la sécurité sociale)	100 % de la BR
Dentaire
Soins dentaires pris en charge par la sécurité sociale (y compris inlay simple, onlay)	100 % de la BR
Prothèses dentaires prises en charge par la sécu- rité sociale (y compris inlay core et clavette)			300 % de la BR
Orthodontie prise en charge par la sécurité sociale			300 % de la BR
Orthodontie, parodontologie, ou prothèses dentaires non prises en charge par la sécurité sociale			Néant
Optique (chaque acte de ce poste est limité à un équipement par an et par bénéficiaire)
Monture adultes prise en charge par la sécurité sociale Verres adultes pris en charge par la sécurité sociale	3 % du PMSS Forfait 1 % du PMSS pour les 2 verres + 1 750 % BR pour chaque verre
Monture enfants (moins de 18 ans) Verres enfants (moins de 18 ans)			2 % du PMSS 1 000 % BR pour chaque verre
Lentilles prises en charge par la sécurité sociale			3 % du PMSS
Lentilles non prises en charge par la sécurité sociale (y compris lentilles jetables)			Crédit annuel par bénéficiaire 3 % PMSS
Kératotomie (chirurgie de la myopie)			Crédit annuel de 200 € par œil
Prothèses médicales
Prothèses auditives prises en charge par la sécurité sociale (y compris piles)	100 % de la BR + 5 % du PMSS par an et par bénéficiaire
Orthopédie, prothèses médicales, appareillage pris en charge par la sécurité sociale			100 % de la BR
Cures thermales (prises en charge par la sécurité sociale)
Frais de traitement et honoraires	100 % de la BR
Frais de séjour, voyage et d’hébergement			Néant
Médecine alternative
Ostéopathie (intervention dans le cadre d’un praticien inscrit auprès d’une association agréée)			Néant
Maternité
Chambre particulière (dans la limite de 6 jours)	2 % du PMSS
Forfait par enfant (dans la limite des frais réels engagés)			Forfait de 5 % du PMSS
Divers
Vaccin anti-grippe non remboursé par la sécurité sociale			100 % des FR
Contraception			2,50 % du PMSS par an et par bénéficiaire
Actes médicaux > 120 €			18 €
Actes de prévention du contrat responsable (arrêté du 8 juin 2006)			Détartrage annuel complet + vaccinations
BR : base de remboursement pour les actes relevant de la CCAM (classification commune des actes médicaux), tarif de convention pour les actes référencés NGAP (nomenclature générale des actes professionnels). FR : frais réels. PMSS : plafond mensuel de la sécurité sociale. SS : sécurité sociale.

23.2. Régime Confort

Les garanties souhaitées pour ce régime optionnel au choix du salarié sont les suivantes :

Nature des frais	Prestations complémentaires incluant le remboursement de la sécurité sociale + rÉgime « base prime » dans la limite des frais rÉels
	Conventionné	Non conventionné
Hospitalisation médicale et chirurgicale
Honoraires médicaux et chirurgicaux pris en charge par la sécurité sociale
Frais de séjour pris en charge par la sécurité sociale	250 % de la BR	80 % FR limité à 250 % de la BR
Chambre particulière (limitée à 1 an)	3 % du PMSS
Forfait hospitalier	100 % des frais réels
Frais d’accompagnement (enfant à charge de moins de 16 ans)	2 % du PMSS
Frais de transport pris en charge par la sécurité sociale	100 % de la BR
Actes médicaux
Consultations, visites généralistes prises en charge par la sécurité sociale : – parcours de soins – hors parcours de soins	150 % de la BR 100 % de la BR	80 % FR dans la limite de 100 % de la BR
Consultations, visites spécialistes pris en charge par la sécurité sociale : – parcours de soins – hors parcours de soins	200 % de la BR 150 % de la BR
Auxiliaires médicaux pris en charge par la sécurité sociale	100 % de la BR
Analyses et examens de laboratoires pris en charge par la sécurité sociale	100 % de la BR
Actes de chirurgie et actes techniques médicaux pris en charge par la sécurité sociale (hors hospitalisation)	100 % de la BR
Actes d’imagerie médicale et d’échographie pris en charge par la sécurité sociale	100 % de la BR
Pharmacie (prise en charge par la sécurité sociale)	100 % de la BR
Dentaire
Soins dentaires pris en charge par la sécurité sociale (y compris inlay simple, onlay)	100 % de la BR
Prothèses dentaires prises en charge par la sécurité sociale (y compris inlay core et clavette)			300 % de la BR
Orthodontie prise en charge par la sécurité sociale			300 % de la BR
Orthodontie, parodontologie, ou prothèses dentaires non prises en charge par la sécurité sociale			Crédit annuel de 300 € par an et par bénéficiaire
Optique (chaque acte de ce poste est limité à un équipement par an et par bénéficiaire)
Monture adultes prise en charge par la sécurité sociale Verres adultes pris en charge par la sécurité sociale	5 % du PMSS Forfait 2 % du PMSS pour les 2 verres + 2 000 % BR pour chaque verre
Monture enfants (moins de 18 ans) Verres enfants (moins de 18 ans)			3 % du PMSS 1 500 % BR pour chaque verre
Lentilles prises en charge par la sécurité sociale			5 % du PMSS
Lentilles non prises en charge par la sécurité sociale (y compris lentilles jetables)			Crédit annuel par bénéficiaire : 5 % PMSS
Kératotomie (chirurgie de la myopie)			Crédit annuel de 300 € par œil
Prothèses médicales
Prothèses auditives prises en charge par la sécurité sociale (y compris piles) Orthopédie, prothèses médicales, appareillage pris en charge par la sécurité sociale	100 % de la BR + 15 % du PMSS par an et par bénéficiaire 100 % de la BR
Cures thermales (prises en charge par la sécurité sociale)
Frais de traitement et honoraires	100 % de la BR
Frais de séjour, voyage et d’hébergement			Forfait de 10 % du PMSS
Médecine alternative
Ostéopathie (intervention dans le cadre d’un praticien inscrit auprès d’une association agréée)	Néant
Maternité
Chambre particulière (dans la limite de 6 jours)	3 % du PMSS
Forfait par enfant (dans la limite des frais réels engagés)			Forfait de 10 % du PMSS
Divers
Vaccin anti-grippe non remboursé par la sécurité sociale	100 % des FR
Contraception			2,50 % du PMSS par an et par bénéficiaire
Actes médicaux > 120 €			18 €
Actes de prévention du contrat responsable (arrêté du 8 juin 2006)			Détartrage annuel complet + vaccinations
BR : base de remboursement pour les actes relevant de la CCAM (classification commune des actes médicaux), tarif de convention pour les actes référencés NGAP (nomenclature générale des actes professionnels). FR : frais réels. PMSS : plafond mensuel de la sécurité sociale.

23.3. Régime Confort Plus

Les garanties souhaitées pour ce régime optionnel au choix du salarié sont les suivantes :

Nature des frais	Prestations complémentaires incluant le remboursement de la sécurité sociale + régime « base prime » dans la limite des frais réels
	Conventionné	Non conventionné
Hospitalisation médicale et chirurgicale
Honoraires médicaux et chirurgicaux pris en charge par la sécurité sociale	350 % de la BR	80 % FR limité à 350 % de la BR
Frais de séjour pris en charge par la sécurité sociale
Chambre particulière (limitée à 1 an)	4 % du PMSS
Forfait hospitalier	100 % des frais réels
Frais d’accompagnement (enfant à charge de moins de 16 ans)	2 % du PMSS
Frais de transport pris en charge par la sécurité sociale	100 % de la BR
Actes médicaux
Consultations, visites généralistes prises en charge par la sécurité sociale : – parcours de soins – hors parcours de soins	150 % de la BR 100 % de la BR	80 % FR dans la limite de 150 % de la BR
Consultations, visites spécialistes pris en charge par la sécurité sociale : – parcours de soins ; – hors parcours de soins	250 % de la BR 150 % de la BR
Auxiliaires médicaux pris en charge par la sécurité sociale	100 % de la BR
Analyses et examens de laboratoires pris en charge par la sécurité sociale	100 % de la BR
Actes de chirurgie et actes techniques médicaux pris en charge par la sécurité sociale (hors hospitalisation)	100 % de la BR
Actes d’imagerie médicale et d’échographie pris en charge par la sécurité sociale	100 % de la BR
Pharmacie (prise en charge par la sécurité sociale)	100 % de la BR
Dentaire
Soins dentaires pris en charge par la sécurité sociale (y compris inlay simple, onlay)	100 % de la BR
Prothèses dentaires prises en charge par la sécurité sociale (y compris inlay core et clavette)			400 % de la BR
Orthodontie prise en charge par la sécurité sociale			400 % de la BR
Orthodontie, parodontologie, ou prothèses dentaires non prises en charge par la sécurité sociale			Crédit annuel de 600 € par an et par bénéficiaire
Optique (chaque acte de ce poste est limité à un équipement par an et par bénéficiaire)
Monture adultes prise en charge par la sécurité sociale Verres adultes pris en charge par la sécurité sociale	6 % du PMSS Forfait 3 % du PMSS pour les 2 verres + 2 500 % BR pour chaque verre
Monture enfants (moins de 18 ans) Verres enfants (moins de 18 ans)			3 % du PMSS 2 000 % BR pour chaque verre
Lentilles prises en charge par la sécurité sociale			5 % du PMSS
Lentilles non prises en charge par la sécurité sociale (y compris lentilles jetables)			Crédit annuel par bénéficiaire 6 % PMSS
Kératotomie (chirurgie de la myopie)			Crédit annuel de 400 € par œil
Prothèses médicales
Prothèses auditives prises en charge par la sécurité sociale (y compris piles) Orthopédie, prothèses médicales, appareillage pris en charge par la sécurité sociale	100 % de la BR + 25 % du PMSS par an et par bénéficiaire 150 % de la BR
Cures thermales (prises en charge par la sécurité sociale)
Frais de traitement et honoraires	100 % de la BR
Frais de séjour, voyage et d’hébergement			Forfait de 10 % du PMSS
Médecine alternative
Ostéopathie (intervention dans le cadre d’un praticien inscrit auprès d’une association agréée)	20 € par séance dans la limite de 5 séances par an et par bénéficiaire
Maternité
Chambre particulière (dans la limite de 6 jours)	4 % du PMSS
Forfait par enfant (dans la limite des frais réels engagés)			Forfait de 10 % du PMSS
Divers
Vaccin anti-grippe non remboursé par la sécurité sociale	100 % des FR
Contraception			3,50 % du PMSS par an et par bénéficiaire
Actes médicaux > 120 €			18 €
Actes de prévention du contrat responsable (arrêté du 8 juin 2006)			Détartrage annuel complet + vaccinations
BR : base de remboursement pour les actes relevant de la CCAM (classification commune des actes médicaux), tarif de convention pour les actes référencés NGAP (nomenclature générale des actes professionnels). FR : frais réels. PMSS : plafond mensuel de la sécurité sociale.

Article 23 – Tableau des garanties

Article 23.1.

Régime base prime

(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)

Cliquer pour accéder à boc_20150046_0000_0001.pdf

Article 23.2.

Régime confort

Les garanties souhaitées pour ce régime optionnel au choix du salarié sont les suivantes :

(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)

Cliquer pour accéder à boc_20150046_0000_0001.pdf

Article 23.3.

Régime confort plus

Les garanties souhaitées pour ce régime optionnel au choix du salarié sont les suivantes :

(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)

Cliquer pour accéder à boc_20150046_0000_0001.pdf

Article 23 – Tableau des garanties

Les garanties sont exprimées remboursements de la sécurité sociale inclus et sont présentées dans les tableaux annexés selon trois niveaux   de remboursements :

– régime base   prime ;
– option Confort ;
– option Confort Plus.

Le total des remboursements du régime de base de la sécurité sociale, du présent régime complémentaire et de tout autre organisme complémentaire ne peut excéder le montant des dépenses réellement engagées et dûment justifiées.

Article 23.1.

(1)

(2)

Régime base prime

(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site http://www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20190045_0000_0001.pdf/BOCC

Article 23.2.
(1)

Régime confort

Les garanties souhaitées pour ce régime optionnel au choix du salarié sont les suivantes :

(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site http://www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20190045_0000_0001.pdf/BOCC

Article 23.3.
(1)

Régime confort plus

Les garanties souhaitées pour ce régime optionnel au choix du salarié sont les suivantes :

(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site http://www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20230018_0000_0018.pdf/BOCC

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques, relatives aux organismes habilités à distribuer des contrats collectifs de protection sociale, et de la décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013 du Conseil constitutionnel, relative au libre choix de l’employeur pour l’organisation de la couverture des salariés en matière de protection sociale complémentaire.
(Arrêté du 27 janvier 2020 – art. 1)

(2) Article étendu sous réserve que les termes « l’organisme assureur, auprès duquel les structures employeurs adhèrent » soient entendus au sens de l’organisme assureur choisi par l’employeur pour la couverture de ses salariés, conformément à la décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013 du Conseil constitutionnel précitée.
(Arrêté du 27 janvier 2020 – art. 1)

Article 23 – Tableau des garanties

Les garanties du régime complémentaire santé de la branche sont établies sur la base de la législation et de la réglementation de la sécurité sociale française en vigueur au moment de sa prise d’effet. Elles seront revues sans délai en cas de changement de ces textes.

Les garanties sont exprimées remboursements de la sécurité sociale inclus et sont présentées dans les tableaux annexés selon trois niveaux de remboursements :
– régime de base ;
– option confort ;
– option confort plus.

Le total des remboursements du régime de base de la sécurité sociale, du régime complémentaire et de tout autre organisme complémentaire ne peut excéder le montant des dépenses réellement engagées et dûment justifiées.

23.1 Régime de base

(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www. legifrance. gouv. fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives », pages 253 à 255.)

https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20230046 _ 0000 _ 0031. pdf/ BOCC

Grille optique Base

(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www. legifrance. gouv. fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives », page 256.)

https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20230046 _ 0000 _ 0031. pdf/ BOCC

23.2 Option Confort

https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20230046 _ 0000 _ 0031. pdf/ BOCC

Grille optique de l’option Confort

https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20230046 _ 0000 _ 0031. pdf/ BOCC

23.3 Option Confort plus

https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20230046 _ 0000 _ 0031. pdf/ BOCC

Grille optique de l’option Confort Plus

(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www. legifrance. gouv. fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives », page 266.)

https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20230046 _ 0000 _ 0031. pdf/ BOCC

(1) Le tableau de garanties est étendu sous réserve du respect du cahier des charges des contrats responsables, prévu à l’article R. 871-2 du code de la sécurité sociale, concernant la prise en charge du ticket modérateur des séances d’accompagnement psychologiques prévues par L. 162-58 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 29 mai 2024 – art. 1)

Article 24 – Dispositions spécifiques pour les bénéficiaires relevant du régime de base Alsace-Moselle

Pour l’application des présentes garanties au profit de salariés et de leurs ayants droit relevant du régime local Alsace-Moselle, le régime tient compte des dispositions spécifiques prévues par le code de la sécurité sociale pour cette zone géographique.

Les cotisations et les prestations servies par le régime complémentaire sont réduites en conséquence afin de maintenir un niveau de couverture global, régime de base plus régime complémentaire, identique pour tout salarié en France, quel que soit le département dans lequel il exerce ses fonctions.

Article 25 – Conditions de suspension des garanties

Le bénéfice des garanties du présent accord est suspendu de plein droit pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu.
Toutefois, les garanties en vigueur sont maintenues au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour la période au titre de laquelle ils bénéficient d’un maintien de salaire, total ou partiel, ou d’indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l’employeur. Dans ce cas, il est précisé que l’employeur continue d’appeler et de verser la cotisation correspondant au régime « base prime » et le cas échéant, le salarié s’acquittera de la cotisation correspondant aux régimes « Confort » ou « Confort Plus » ainsi que de celle relative à l’extension de la garantie frais de santé aux ayants droit.
Dans le cas où les garanties sont suspendues, la suspension intervient à la date de la cessation de l’activité professionnelle dans l’entreprise adhérente et s’achève dès la reprise effective du travail par l’intéressé au sein de l’effectif assuré, sous réserve que l’organisme désigné en soit informé dans un délai de 3 mois suivant la reprise. A défaut, la garantie ne prendra effet qu’à compter de la réception par l’organisme désigné de la déclaration faite par l’entreprise.
Pendant la période de suspension des garanties, aucune cotisation n’est due au titre du salarié concerné.
Pour autant, les garanties du présent régime peuvent être maintenues à la demande du salarié via l’entreprise adhérente au profit des salariés dont le contrat de travail a été suspendu en dehors des cas mentionnés ci-dessus. Dans ce cas, la garantie sera accordée moyennant le versement de la totalité des cotisations du régime.

Article 25 – Conditions de suspension des garanties

Le bénéfice des garanties du présent accord est suspendu de plein droit pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu.

Toutefois, les garanties en vigueur sont maintenues au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour la période au titre de laquelle ils bénéficient d’un maintien de salaire, total ou partiel, ou d’indemnités journalières ou de rentes d’invalidité ou d’incapacité permanente professionnelle. Dans ce cas, il est précisé que l’employeur continue d’appeler et de verser la cotisation correspondant au régime « Base prime » et, le cas échéant, le salarié s’acquittera de la cotisation correspondant aux régimes « Confort » ou « Confort Plus » ainsi que de celle relative à l’extension de la garantie frais de santé aux ayants droit.

Dans le cas où les garanties sont suspendues, la suspension intervient à la date de la cessation de l’activité professionnelle dans l’entreprise adhérente et s’achève dès la reprise effective du travail par l’intéressé au sein de l’effectif assuré, sous réserve que l’organisme désigné en soit informé dans un délai de 3 mois suivant la reprise. À défaut, la garantie ne prendra effet qu’à compter de la réception par l’organisme désigné de la déclaration faite par l’entreprise.

Pendant la période de suspension des garanties, aucune cotisation n’est due au titre du salarié concerné.

Pour autant, les garanties du présent régime peuvent être maintenues à la demande du salarié via l’entreprise adhérente au profit des salariés dont le contrat de travail a été suspendu en dehors des cas mentionnés ci-dessus. Dans ce cas, la garantie sera accordée moyennant le versement de la totalité des cotisations du régime.

Article 26 – Conditions de cessation des garanties

Les garanties cessent :

– en cas de rupture du contrat de travail du salarié, excepté pour les bénéficiaires de l’article 4 de la loi Evin visés à l’article 21 ;
– à la date à laquelle le salarié n’appartient plus à la catégorie du personnel définie à l’article 17.1.

Forclusion

Les demandes de prestations doivent, sous peine de forclusion, être produites dans un délai maximum de 2 ans à compter de la date à laquelle le bénéficiaire peut prétendre aux prestations de gestionnaire, sauf cas de force majeure ou cas fortuit ou si le gestionnaire ne subit pas de préjudice.

Prescription

Toutes les actions dérivant des opérations mentionnées au présent régime notamment les demandes de prestations sont prescrites par 2 ans à compter de l’événement qui y donne naissance, dans les conditions et sous les réserves prévues à l’article L. 932-13 du code de la sécurité sociale ou à l’article L. 221-11 du code de la mutualité.

Article 26 – Conditions de cessation des garanties

Les garanties cessent :

– en cas de rupture du contrat de travail du salarié, excepté pour les bénéficiaires de la portabilité visés à l’article 21.1 du titre VII et les bénéficiaires de l’article 4 de la loi Évin visés à l’article 21.2 du titre VII ;

– à la date à laquelle le salarié n’appartient plus à la catégorie du personnel définie à l’article 17.1 du titre VII.

Article 27 – Contrat d’assurance et de gestion administrative du régime complémentaire santé

Pour l’ensemble des garanties définies dans le présent accord, les modalités d’assurance font l’objet de dispositions spécifiques inscrites dans le contrat d’assurance et de gestion administrative du régime conclu entre les signataires de la présente convention et les organismes désignés ci-après.

Article 28 – Cotisations du régime base prime

28.1. Montant de la cotisation (1)

A la date d’entrée en vigueur de la présente convention, la cotisation «   frais de santé   » du régime base prime au profit du salarié seul est égale à   :

– 37,29   € par mois (hors taxe spéciale sur les conventions d’assurance) pour le salarié relevant du régime général de la sécurité sociale   ;
– 24,20   € par mois (hors taxe spéciale sur les conventions d’assurance) pour le salarié bénéficiaire du régime local d’Alsace-Moselle.
La charge de cotisation doit être répartie comme suit   :

– 40   % pour l’employeur   ;
– 60   % pour le salarié.
La cotisation est révisable par accord paritaire.

28.2. Obligation des structures adhérentes, adhésion, affiliation et paiement des cotisations

a) Adhésion.   –   Affiliation
Afin d’adhérer au régime, la structure concernée devra retourner à l’organisme désigné pour la gestion des garanties un bulletin d’adhésion, qui lui aura été adressé par ledit organisme, dûment rempli, daté et signé.
Elle devra obligatoirement affilier l’ensemble de ses salariés appartenant à la catégorie définie à l’article   17.1.
L’entreprise devra remettre à chaque salarié concerné la notice d’information établie et délivrée par l’organisme désigné afin de lui faire connaître ses droits et obligations, ainsi que les caractéristiques du présent régime.
Elle devra fournir un état récapitulatif complet du personnel concerné comprenant notamment, pour chacun des salariés, la situation de famille.
b) Déclarations
Les déclarations faites tant par la structure adhérente que par le salarié servent de base à la mise en œuvre des garanties.
L’organisme désigné pour la gestion des garanties se réserve la possibilité de vérifier les données communiquées.
c) Paiement des cotisations
Les cotisations sont payables trimestriellement à terme échu.
Le   paiement doit être effectué dans les 15 premiers jours du trimestre civil suivant celui au titre   duquel les cotisations sont dues.
Les régularisations éventuelles sont effectuées à la fin de chaque année.
Les versements sont opérés par chèque bancaire ou par virement.
La structure adhérente est seul responsable du paiement de la totalité des cotisations, y compris les parts salariales précomptées sur les salaires des salariés.
A défaut des cotisations dans les 10 jours suivant leur échéance, l’organisme désigné pour la gestion envoie à la structure adhérente une lettre de mise en demeure en recommandée avec avis de réception. Le   cas échéant, le gestionnaire peut engager une procédure de recouvrement des cotisations dans le cadre d’une action contentieuse.

(1) Article étendu sous réserve de l’application des dispositions de l’article 991 du code général des impôts.
(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

Article 28 – Cotisations du régime base prime

Article 28.1 Montant de la cotisation

La cotisation « frais de santé » du régime de base prime au profit du salarié seul et est égale à :

– 37,29 € par mois (hors taxe spéciale sur les conventions d’assurance) pour le salarié relevant du régime général de la sécurité sociale ;

– 24,20 € par mois (hors taxe spéciale sur les conventions d’assurance) pour le salarié bénéficiaire du régime local d’Alsace-Moselle.

A compter du 1er janvier 2016, la charge de cotisation doit être répartie comme suit :

– 50 % pour l’employeur ;

– 50 % pour le salarié.

La cotisation est révisable par accord paritaire.

28.2. Obligation des structures adhérentes, adhésion, affiliation et paiement des cotisations

Article 28 – Cotisations du régime base prime

28.1 Montant de la cotisation

La cotisation “ frais de santé ” du régime base prime au profit du salarié seul est égale à :
– 42,53 € par mois TTC (taxe de solidarité additionnelle – TSA – au taux de 13,27 %) pour le salarié relevant du régime général de la sécurité sociale ;
– 27,60 € par mois TTC (TSA à 13,27 %) pour le salarié bénéficiaire du régime local d’Alsace-Moselle.

À compter du 1er janvier 2017, les montants de cotisation seront exprimés en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) en vigueur au jour de leur exigibilité. En conséquence, les montants de cotisation évolueront chaque 1er janvier, selon l’évolution de la valeur du PMSS.

Depuis le 1er janvier 2016, la charge de cotisation est répartie comme suit :
– 50 % pour l’employeur ;
– 50 % pour le salarié.

La cotisation est révisable par avenant à la convention collective. La révision peut intervenir en cas de déséquilibre constaté ou en cas de désengagement des régimes obligatoires d’assurance maladie ou de modifications d’ordre conventionnel, législatif ou réglementaire de nature à dégrader les résultats du régime.

28.2. Obligation des structures adhérentes, adhésion, affiliation et paiement des cotisations

a) Adhésion. – Affiliation

Afin d’adhérer au régime, la structure concernée devra retourner à l’organisme désigné pour la gestion des garanties un bulletin d’adhésion, qui lui aura été adressé par ledit organisme, dûment rempli, daté et signé.

Elle devra obligatoirement affilier l’ensemble de ses salariés appartenant à la catégorie définie à l’article 17.1.

L’entreprise devra remettre à chaque salarié concerné la notice d’information établie et délivrée par l’organisme désigné afin de lui faire connaître ses droits et obligations, ainsi que les caractéristiques du présent régime.

Elle devra fournir un état récapitulatif complet du personnel concerné comprenant notamment, pour chacun des salariés, la situation de famille.

b) Déclarations

Les déclarations faites tant par la structure adhérente que par le salarié servent de base à la mise en œuvre des garanties.

L’organisme désigné pour la gestion des garanties se réserve la possibilité de vérifier les données communiquées.

c) Paiement des cotisations

Les cotisations sont payables trimestriellement à terme échu.

Le   paiement doit être effectué dans les 15 premiers jours du trimestre civil suivant celui au titre duquel les cotisations sont dues.

Les régularisations éventuelles sont effectuées à la fin de chaque année.

Les versements sont opérés par chèque bancaire ou par virement.

La structure adhérente est seul responsable du paiement de la totalité des cotisations, y compris les parts salariales précomptées sur les salaires des salariés.

A défaut des cotisations dans les 10 jours suivant leur échéance, l’organisme désigné pour la gestion envoie à la structure adhérente une lettre de mise en demeure en recommandée avec avis de réception. Le cas échéant, le gestionnaire peut engager une procédure de recouvrement des cotisations dans le cadre d’une action contentieuse.

Article 28 – Cotisations du régime base prime

28.1. Montant de la cotisation

La cotisation « frais de santé » du régime base prime au profit du salarié seul est égale à :
– 1,301 % du PMSS
(1)
TTC (taxe spéciale sur les conventions d’assurances – TSCA – au taux de 13,27 % pour le salarié relevant du régime général de la sécurité sociale ;
– 0,844 % du PMSS
(1)
TTC (taxe spéciale sur les conventions d’assurances – TSCA à 13,27 %) pour le salarié bénéficiaire du régime local d’Alsace-Moselle.

Les montants de cotisation évolueront chaque 1er janvier, selon l’évolution de la valeur du PMSS.

La charge de cotisation est répartie comme suit :
– 58 % pour l’employeur ;
– 42 % pour le salarié.

La cotisation est révisable par avenant à la convention collective.

La révision peut intervenir en cas de déséquilibre constaté ou en cas de désengagement des régimes obligatoires d’assurance maladie ou de modifications d’ordre conventionnel, législatif ou réglementaire de nature à dégrader les résultats du régime.

(1) Pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) en vigueur au jour de leur exigibilité.

28.2. Obligation des structures adhérentes, adhésion, affiliation et paiement des cotisations

a) Adhésion. Affiliation

Elle devra obligatoirement affilier l’ensemble de ses salariés appartenant à la catégorie définie à l’article 17.1.

Elle devra fournir un état récapitulatif complet du personnel concerné comprenant notamment, pour chacun des salariés, la situation de famille.

b) Déclarations

Les déclarations faites tant par la structure adhérente que par le salarié servent de base à la mise en œuvre des garanties.

L’organisme désigné pour la gestion des garanties se réserve la possibilité de vérifier les données communiquées.

c) Paiement des cotisations

Les cotisations sont payables trimestriellement à terme échu.

Le paiement doit être effectué dans les 15 premiers jours du trimestre civil suivant celui au titre duquel les cotisations sont dues.

Les régularisations éventuelles sont effectuées à la fin de chaque année.

Les versements sont opérés par chèque bancaire ou par virement.

La structure adhérente est seul responsable du paiement de la totalité des cotisations, y compris les parts salariales précomptées sur les salaires des salariés.

À défaut des cotisations dans les 10 jours suivant leur échéance, l’organisme désigné pour la gestion envoie à la structure adhérente une lettre de mise en demeure en recommandée avec avis de réception. Le cas échéant, le gestionnaire peut engager une procédure de recouvrement des cotisations dans le cadre d’une action contentieuse.

Article 28 – Cotisations du régime base prime

28.1 Montant de la cotisation

La cotisation “ frais de santé ” du régime de base, au profit du salarié seul, est égale, selon l’affiliation du salarié au régime général ou au régime local Alsace-Moselle et le niveau de couverture collective obligatoire choisi, à :
– 1,301 % du PMSS* TTC (taxe de solidarité additionnelle-TSA – au taux de 13,27 %) pour le salarié relevant du régime général de la sécurité sociale ;
– 0,844 % du PMSS* TTC (taxe de solidarité additionnelle-TSA à 13,27 %) pour le salarié bénéficiaire du régime local d’Alsace-Moselle.

* Pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) en vigueur au jour de leur exigibilité

La charge de cotisation est répartie comme suit :
– 58 % pour l’employeur ;
– 42 % pour le salarié.

Les montants de cotisation évolueront chaque 1er janvier, selon l’évolution de la valeur du PMSS.

En outre la cotisation est révisable par avenant à la convention collective.

La révision peut notamment intervenir en cas de déséquilibre constaté ou en cas de désengagement des régimes obligatoires d’assurance maladie ou de modifications d’ordre conventionnel, législatif ou réglementaire de nature à dégrader les résultats du régime.

28.2 Obligations des employeurs, adhésion, affiliation et paiement des cotisations

a) Principe

Toutes les structures relevant de la branche professionnelle doivent être affiliées auprès d’un organisme assureur en matière de complémentaire santé.

Le choix de l’organisme assureur par la structure fait l’objet au préalable, d’une consultation du comité social et économique (CSE) lorsqu’il existe.

Les structures en création et les structures n’ayant mis en place aucun contrat de complémentaire santé doivent obligatoirement garantir l’application du présent régime en s’affiliant auprès d’un organisme assureur.

Les structures ayant mis en place un régime en frais de santé par voie d’accord collectif, accord référendaire ou décision unilatérale, et disposant d’un contrat d’assurance au profit de l’ensemble du personnel peuvent conserver ce contrat à la double condition qu’il :
– offre aux salariés concernés des garanties strictement supérieures, acte par acte, à celles prévues par le régime de base conventionnel ;
– et prévoit une part salariale de cotisation inférieure ou égale à celle prévue à l’article 28.1 de la présente convention.

Les structures concernées doivent fournir chaque année aux représentants du personnel, lorsqu’ils existent, une copie du contrat concerné, intégrant le détail des niveaux de prestation acte par acte, ainsi qu’une attestation de l’assureur précisant que le contrat est toujours en vigueur.

Dès lors que les deux conditions ci-dessus du contrat dit plus favorable ne seraient plus remplies, les structures concernées auront l’obligation d’ajuster leur régime complémentaire santé afin de se mettre en conformité avec leur obligation conventionnelle.

b) Adhésion. Affiliation

Afin d’adhérer au régime, la structure concernée devra retourner son bulletin d’adhésion à l’organisme assureur pour la gestion des garanties, dûment rempli, daté et signé.

Elle devra obligatoirement affilier l’ensemble de ses salariés appartenant à la catégorie définie à l’article VII. 17.1.

L’entreprise devra remettre, contre accusé réception, à chaque salarié concerné la notice d’information établie et délivrée par l’organisme assureur afin de lui faire connaître ses droits et obligations, ainsi que les caractéristiques du présent régime. Cette formalité obligatoire doit être renouvelée à chaque actualisation de la notice par l’assureur.

Elle devra fournir un état récapitulatif complet du personnel concerné comprenant notamment, pour chacun des salariés, la situation de famille.

c) Déclarations

Les déclarations faites tant par la structure adhérente que par le salarié servent de base à la mise en œuvre des garanties.

L’organisme assurant la gestion des garanties se réserve la possibilité de vérifier les données communiquées.

d) Paiement des cotisations

Les cotisations sont payables trimestriellement à terme échu.

Le paiement doit être effectué dans les 15 premiers jours du trimestre civil suivant celui au titre duquel les cotisations sont dues.

Les régularisations éventuelles sont effectuées à la fin de chaque année.

Les versements sont opérés par chèque bancaire ou par virement.

La structure adhérente est seule responsable du paiement de la totalité des cotisations, y compris la part salariale précomptée sur les rémunérations brutes des salariés.

Article 28 – Cotisations du régime base prime

28.1 Montant de la cotisation (à compter du 1er avril 2025)

a) Formule “ Base prime ”

La cotisation “ frais de santé ” de la formule base prime au profit du salarié seul est égale selon l’affiliation du salarié au régime général de la sécurité sociale ou au régime local d’Alsace-Moselle, à :
– 1,314 % du PMSS
[1]
TTC (taxe de solidarité additionnelle [TSA] au taux de 13,27 %) pour le salarié relevant du régime général de la sécurité sociale ;
– 0,852 % du PMSS
[1]
TTC (taxe de solidarité additionnelle [TSA] à 13,27 %) pour le salarié bénéficiaire du régime local d’Alsace-Moselle.

Les montants de cotisation évolueront chaque 1er janvier, selon l’évolution de la valeur du PMSS.

En outre, la cotisation est révisable par avenant à la convention collective. La révision peut notamment intervenir en cas de déséquilibre constaté ou en cas de désengagement des régimes obligatoires d’assurance maladie ou de modifications d’ordre conventionnel, législatif ou réglementaire de nature à dégrader les résultats du régime.

b) Formule “ Confort ” ou “ Confort Plus ” collective obligatoire

En application de l’article VII. 18.1, la cotisation “ frais de santé ” des formules Confort et Confort plus retenues à titre collectif obligatoire au profit du salarié seul, en lieu et place de la formule base prime, est égale à :

• Régime “ Confort ” :
– 1,719 % du PMSS
[1]
TTC (taxe de solidarité additionnelle [TSA] au taux de 13,27 %) pour le salarié relevant du régime général de la sécurité sociale ;
– 1,257 % du PMSS
[1]
TTC (taxe de solidarité additionnelle [TSA] à 13,27 %) pour le salarié bénéficiaire du régime local d’Alsace-Moselle.

• Régime “ Confort Plus ” :
– 1,968 % du PMSS
[1]
TTC (taxe de solidarité additionnelle [TSA] au taux de 13,27 %) pour le salarié relevant du régime général de la sécurité sociale ;
– 1,596 % du PMSS
[1]
TTC (taxe de solidarité additionnelle [TSA] à 13,27 %) pour le salarié bénéficiaire du régime local d’Alsace-Moselle.

Ces pourcentages correspondent à ceux en vigueur pour ces options lorsqu’elles sont souscrites à titre individuel, minorés de 10 %.

Ils évolueront à chaque changement de tarif des options souscrites à titre individuel.

c) Répartition de la cotisation du régime collectif obligatoire

1. Cas général

La charge de cotisation de la couverture collective obligatoire “ Base prime ” est répartie comme suit :
– 58 % pour l’employeur ;
– 42 % pour le salarié.

2. Cas particulier

Lorsqu’un régime collectif obligatoire amélioré est mis en place en application des dispositions de l’article 18.1 ci-dessus, la part salariale de la cotisation doit être inférieure ou égale à celle mentionnée au cas général ci-dessus, conformément aux dispositions du 4e alinéa de l’article 28.2 a.

[1] Pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) en vigueur au jour de leur exigibilité.

28.2 Obligations des employeurs, adhésion, affiliation et paiement des cotisations

a) Principe

Toutes les structures relevant de la branche professionnelle doivent être affiliées auprès d’un organisme assureur en matière de complémentaire santé.
Le choix de l’organisme assureur par la structure fait l’objet au préalable, d’une consultation du comité social et économique (CSE) lorsqu’il existe.

Les structures ayant mis en place un régime en frais de santé par voie d’accord collectif, accord référendaire ou décision unilatérale, et disposant d’un contrat d’assurance au profit de l’ensemble du personnel peuvent conserver ce contrat à la double condition qu’il :
– offre aux salariés concernés des garanties au moins équivalentes, acte par acte, à celles prévues par le régime de base conventionnel ;
– et prévoit une part salariale de cotisation inférieure ou égale à celle prévue à l’article 28.1 de la présente convention.

b) Adhésion. Affiliation

Afin d’adhérer au régime, la structure concernée devra retourner son bulletin d’adhésion à l’organisme assureur pour la gestion des garanties, dûment rempli, daté et signé.

Elle devra obligatoirement affilier l’ensemble de ses salariés appartenant à la catégorie définie à l’article VII. 17.1.

Elle devra fournir un état récapitulatif complet du personnel concerné comprenant notamment, pour chacun des salariés, la situation de famille.

c) Déclarations

Les déclarations faites tant par la structure adhérente que par le salarié servent de base à la mise en œuvre des garanties.

L’organisme assurant la gestion des garanties se réserve la possibilité de vérifier les données communiquées.

d) Paiement des cotisations

Les cotisations sont payables trimestriellement à terme échu.

Le paiement doit être effectué dans les 15 premiers jours du trimestre civil suivant celui au titre duquel les cotisations sont dues.

Les régularisations éventuelles sont effectuées à la fin de chaque année.

Les versements sont opérés par chèque bancaire ou par virement.

La structure adhérente est seule responsable du paiement de la totalité des cotisations, y compris la part salariale précomptée sur les rémunérations brutes des salariés.

Article 29 – Modalités d’adhésion et de mutualisation

29.1. Organismes désignés (1)

Sont désignés pour assurer les garanties du régime de complémentaire santé les organismes suivants :

AG2R Prévoyance, institution de prévoyance relevant du code de la sécurité sociale, siège social : 35, boulevard Brune, 75014 Paris.

Aprionis Prévoyance, issue de la fusion de IONIS Prévoyance avec APRI Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, siège social : 139-147, rue Paul-Vaillant-Couturier, 92240 Malakoff.

UNPMF (union nationale de la prévoyance de la mutualité française), union soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, enregistrée au registre national des mutuelles sous le n° 442 574 166 agréée pour les branches 1, 2, 20, 21 et 22, agissant pour le compte des mutuelles assureurs et gestionnaires : Adrea, Apreva, Mutuelle Drome Arpica, Harmonie Mutualité, Mut’Est, Prevadies, Union Mutualité Santé vie, Mutuelles UMC, Mutuelle Saint-Germain SMIRSEP, Ociane. Siège social   : 255, rue de Vaugirard, 75015 Paris.

MACIF-Mutualité. Mutuelle régie par le livre II du code de la mutualité. Siège social : Carré Haussmann, 22-28, rue Joubert, 75435 Paris Cedex 09.

(1) Nota :

Dans sa décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013 publiée au Journal officiel du 16 juin 2013, le Conseil constitutionnel a décidé que les clauses de désignation sont contraires à la Constitution en ce qu’elles méconnaissent la liberté contractuelle et la liberté d’entreprendre.

La décision précitée ne s’appliquant pas aux contrats en cours lors de sa publication, et dont la durée ne pouvait excéder cinq ans, la clause de désignation d’AG2R, APRIONIS et UNPMF prévue par l’accord du 21 mai 2010 a cessé de produire ses effets le 22 mai 2015. Depuis cette date les entreprises de la branche sont libres de recourir à l’organisme complémentaire de leur choix.

29.2. Clause de migration ou antériorité

Toutes les structures relevant de la branche professionnelle doivent rejoindre l’un des organismes désignés à la date d’effet de la convention telle que définie à l’article 2 du titre Ier de la convention collective nationale.

1. Le choix de l’organisme assureur par la structure fait l’objet au préalable d’une consultation du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel s’ils existent :
– les structures en création et les structures n’ayant mis en place aucun contrat de complémentaire santé à la date d’effet de la présente convention doivent obligatoirement adhérer au présent régime auprès d’un des organismes désignés   ;
– lors de fusions de structures dont l’une au moins appartient au régime conventionnel, la nouvelle structure est tenue de rester dans ce régime de complémentaire santé auprès d’un des organismes désignés.

2. Les structures qui avaient déjà mis en place un régime en frais de santé soit par voie d’accord collectif, ratification majoritaire ou décision unilatérale, et disposaient déjà de contrat d’assurance ayant pris effet au profit de l’ensemble du personnel antérieurement à la date d’effet de la présente convention peuvent ne pas adhérer à l’un des organismes désignés à condition que ce contrat :
– offre aux salariés concernés des garanties strictement supérieures acte par acte, à celles prévues par le régime base prime ;
– et prévoit une part salariale de cotisation inférieure ou égale à celle prévue dans ce même régime.

Les structures concernées devront fournir chaque année aux organismes désignés une copie du contrat antérieur plus favorable ainsi qu’une attestation de l’assureur précisant que le contrat est toujours en vigueur.

Cette dérogation à l’obligation de rejoindre l’un des organismes désignés doit être entendue au sens strict. Ainsi, dès lors que les deux conditions du contrat plus favorable ne seraient plus remplies, les structures concernées auront l’obligation de rejoindre le présent régime de complémentaire santé mutualisé de la branche professionnelle.

29.3. Conditions de réexamen de la mutualisation

Le choix de l’organisme gestionnaire peut être modifié par la commission de gestion paritaire, à la majorité de ses membres, tous les ans au 1er janvier après notification aux organismes désignés par lettre recommandée avec avis de réception, en respectant un délai de préavis de 3 mois.

Par ailleurs, conformément à l’article   L. 912-1 du code la sécurité sociale, les parties signataires décident de procéder au réexamen des conditions de mutualisation des garanties au plus tard tous les 5 ans à partir de la signature de la présente convention collective.

Article 30 – Fonds social

Les organismes désignés pourront décider, sur présentation de dossiers dûment motivés par des situations difficiles auprès de leurs commissions sociales paritaires, de compléments de prestations ou aides individuelles.

Article 31 – Fonds social dédié à la branche de l’aide à domicile

Un fonds social dédié est créé par les partenaires sociaux de la branche de l’aide domicile qui en assurent la gouvernance et qui en délèguent la gestion aux organismes de complémentaire santé visés au présent chapitre. Les modalités de gestion de ce fonds sont définies dans la convention de gestion conclue entre les partenaires sociaux de la branche et ces mêmes organismes.

Article 32 – Commission paritaire nationale de suivi du régime de complémentaire santé

La composition de la commission paritaire nationale de suivi du régime de complémentaire santé est identique à celle de la commission paritaire nationale de suivi définie à l’article 13.2 a du titre II de la présente convention.
Les attributions et le fonctionnement de cette commission sont définis dans une convention de gestion.

Article 32 – Commission paritaire nationale de suivi du régime de complémentaire santé

La commission paritaire nationale de suivi du régime de santé est composée paritairement en nombre égal d’un représentant désigné par chaque organisation syndicale représentative dans la branche et d’un nombre équivalent de représentants de fédérations ou d’unions d’employeurs de la branche.

Les attributions et le fonctionnement de cette commission sont définis dans une convention de gestion.

Titre VII Garanties sociales

Chapitre Ier Maintien de salaire et prévoyance

A. – Maintien de salaire

Article 1er – Garantie maintien de salaire

1.1. Personnel concerné

Tout salarié ayant au moins 6 mois d’ancienneté, quel que soit le nombre d’heures de travail effectué par mois.

1.2. Définition de la garantie

1.3. Délai de carence

– 3 jours en maladie ou accident de la vie courante ;
– 0 jour en accident du travail ou maladie professionnelle.

1.4. Montant des prestations

1.5. Salaire de référence

1.6. Durée de la garantie

Les prestations sont versées pendant 90 jours maximum d’arrêt de travail décomptés par année mobile (12 mois consécutifs).

Article 1er – Garantie maintien de salaire

Conformément aux dispositions légales et notamment l’article L. 1226-1 du code du travail, la garantie maintien de salaire est à la charge de l’employeur.

1.1. Personnel concerné

Tout salarié ayant au moins 6 mois d’ancienneté, quel que soit le nombre d’heures de travail effectué par mois.

1.2. Définition de la garantie

1.3. Délai de carence

– 3 jours en maladie ou accident de la vie courante ;

– 0 jour en accident du travail ou maladie professionnelle.

1.4. Montant des prestations

La garantie » maintien de salaire » comprend également le remboursement des charges sociales patronales, évaluées forfaitairement à 16 % des prestations versées.

1.5. Salaire de référence

1.6. Durée de la garantie (1)

Pour les salariés ayant moins de 20 ans d’ancienneté, les prestations sont versées pendant 60 jours maximum d’arrêt de travail décomptés par années mobiles (12 mois consécutifs).

Pour les salariés ayant au moins 20 ans d’ancienneté, les prestations sont versées pendant 90 jours maximum d’arrêt de travail décomptés par années mobiles (12 mois consécutifs).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l’application des articles L. 1226-1 et D. 1226-1 et suivants du code du travail.
(ARRÊTÉ du 16 juillet 2015 – art. 1)

Article 1er – Garantie maintien de salaire

Conformément aux dispositions légales et notamment l’article L. 1226-1 du code du travail, la garantie maintien de salaire est à la charge de l’employeur.

1.1. Personnel concerné

Tout salarié ayant au moins 6 mois d’ancienneté, quel que soit le nombre d’heures de travail effectué par mois.

1.2. Définition de la garantie

1.3. Délai de carence

– 3 jours en maladie ou accident de la vie courante ;

– 0 jour en accident du travail ou maladie professionnelle.

1.4. Montant des prestations

La garantie » maintien de salaire » comprend également le remboursement des charges sociales patronales, évaluées forfaitairement à 16 % des prestations versées.

1.5. Salaire de référence

1.6. Durée de la garantie
(1)

Pour les salariés ayant moins de 20 ans d’ancienneté, les prestations sont versées pendant 60 jours maximum d’arrêt de travail décomptés par années mobiles (12 mois consécutifs).

Pour les salariés ayant au moins 20 ans d’ancienneté, les prestations sont versées pendant 90 jours maximum d’arrêt de travail décomptés par années mobiles (12 mois consécutifs).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l’application des articles L. 1226-1 et D. 1226-1 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 16 juillet 2015 – art. 1)

Article 1er – Garantie maintien de salaire

Conformément aux dispositions légales et notamment l’article L. 1226-1 du code du travail, la garantie maintien de salaire est à la charge de l’employeur.

1.1. Personnel concerné

Tout salarié ayant au moins 6 mois d’ancienneté, quel que soit le nombre d’heures de travail effectué par mois.

1.2. Définition de la garantie

1.3. Délai de carence

– 3 jours en maladie ou accident de la vie courante ;

– 0 jour en accident du travail ou maladie professionnelle.

1.4. Montant des prestations

La garantie « maintien de salaire » comprend également le remboursement des charges sociales patronales évaluées forfaitairement à 8 % des prestations versées.

1.5. Salaire de référence

Le calcul des prestations se fait sur le salaire brut moyen tranches A et B soumis à cotisations et perçu au cours des 12 derniers mois précédant l’arrêt de travail.

1.6. Durée de la garantie
(1)

Pour les salariés ayant moins de 20 ans d’ancienneté, les prestations sont versées pendant 60 jours maximum d’arrêt de travail décomptés par années mobiles (12 mois consécutifs).

Pour les salariés ayant au moins 20 ans d’ancienneté, les prestations sont versées pendant 90 jours maximum d’arrêt de travail décomptés par années mobiles (12 mois consécutifs).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l’application des articles L. 1226-1 et D. 1226-1 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 16 juillet 2015 – art. 1)

Article 1er – Garantie maintien de salaire

Conformément aux dispositions légales et notamment l’article L. 1226-1 du code du travail, la garantie maintien de salaire est à la charge de l’employeur.

1.1. Personnel concerné

Tout salarié ayant au moins 6 mois d’ancienneté, quel que soit le nombre d’heures de travail effectué par mois.

1.2. Définition de la garantie

1.3. Délai de carence

– 3 jours en maladie ou accident de la vie courante ;

– 0 jour en accident du travail ou maladie professionnelle.

1.4. Montant des prestations

Le montant du maintien de salaire y compris les prestations brutes sécurité sociale (réelles ou reconstituées de manière théorique pour les salariés n’ouvrant pas droit aux prestations en espèces de la sécurité sociale en raison d’un nombre d’heures de travail effectué ou montant de cotisation insuffisant) et l’éventuel salaire à temps partiel s’élève à 90 % du salaire brut.

En aucun cas le salarié ne peut percevoir plus de 100 % de son salaire net mensuel.

1.5. Salaire de référence

Le calcul des prestations se fait sur le salaire brut moyen tranches A et B soumis à cotisations et perçu au cours des 12 derniers mois précédant l’arrêt de travail.

1.6. Durée de la garantie
(1)

Pour les salariés ayant moins de 20 ans d’ancienneté, les prestations sont versées pendant 60 jours maximum d’arrêt de travail décomptés par années mobiles (12 mois consécutifs).

Pour les salariés ayant au moins 20 ans d’ancienneté, les prestations sont versées pendant 90 jours maximum d’arrêt de travail décomptés par années mobiles (12 mois consécutifs).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l’application des articles L. 1226-1 et D. 1226-1 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 16 juillet 2015 – art. 1)

B. – Prévoyance

Article 2 – Garantie incapacité temporaire

2.1. Personnel concerné

Tout salarié, quel que soit le nombre d’heures de travail effectué par mois et quelle que soit son ancienneté.

2.2. Définition de la garantie incapacité

2.3. Point de départ du service des prestations

2.4. Durée du service des prestations

En tout état de cause, les prestations ne peuvent être versées au-delà du 1 095e jour d’arrêt de travail.

2.5. Montant des prestations

2.6. Financement

Dans le cadre de sa quote-part, le salarié finance l’intégralité de la garantie incapacité temporaire de travail.

Article 2 – Garantie incapacité temporaire

2.1. Personnel concerné

Tout salarié, quel que soit le nombre d’heures de travail effectué par mois et quelle que soit son ancienneté.

2.2. Définition de la garantie incapacité

2.3. Point de départ du service des prestations

2.4. Durée du service des prestations

En tout état de cause, les prestations ne peuvent être versées au-delà du 1 095e jour d’arrêt de travail.

2.5. Montant des prestations

En aucun cas, le salarié ne peut percevoir plus de 100 % de son salaire net mensuel.

2.6. Financement

Dans le cadre de sa quote-part, le salarié finance l’intégralité de la garantie incapacité temporaire de travail.

Article 2 – Garantie incapacité temporaire

2.1. Personnel concerné

Tout salarié, quel que soit le nombre d’heures de travail effectué par mois et quelle que soit son ancienneté.

2.2. Définition de la garantie incapacité

2.3. Point de départ du service des prestations

Dès la fin de la garantie maintien de salaire total pour les salariés ayant plus de 6 mois d’ancienneté, tel que prévu par l’article VII-1.1 du présent texte.

Pour les salariés n’ayant pas 6 mois d’ancienneté : à compter du 31e jour d’arrêt de travail continu.

2.4. Durée du service des prestations

En tout état de cause, les prestations ne peuvent être versées au-delà du 1 095e jour d’arrêt de travail.

2.5. Montant des prestations

En aucun cas, le salarié ne peut percevoir plus de 100 % de son salaire net mensuel.

2.6. Financement

Dans le cadre de sa quote-part, le salarié finance l’intégralité de la garantie incapacité temporaire de travail.

Article 3 – Garantie invalidité

3.1. Personnel concerné

Tout salarié ayant au moins 6 mois d’ancienneté, quel que soit le nombre d’heures de travail effectué.

3.2. Définition de la garantie

3.3. Montant des prestations

Article 3 – Garantie invalidité

3.1. Personnel concerné

Tout salarié ayant au moins 6 mois d’ancienneté, quel que soit le nombre d’heures de travail effectué.

3.2. Définition de la garantie

3.3. Montant des prestations

En cas d’invalidité de 1re catégorie :

– 3/5 du montant de la rente retenue pour la 2e catégorie.

En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle avec un taux d’IPP compris entre 33 % et 66 % :

(R × 3 N)/2 (R étant la rente d’invalidité versée en cas d’invalidité de 2e catégorie, et N le taux d’incapacité permanente déterminée par la sécurité sociale).

En cas d’invalidité de 2e ou de 3e catégorie, ou d’accident du travail, ou de maladie professionnelle avec un taux d’IPP supérieur ou égal à 66 % :

75 % du salaire brut de référence.

Le total perçu par le salarié (sécurité sociale, éventuel salaire à temps partiel ou revenu de remplacement et prestations complémentaires) ne saurait excéder son salaire net d’activité.

Article 3 – Garantie invalidité

3.1. Personnel concerné

Tout salarié ayant au moins 6 mois d’ancienneté, quel que soit le nombre d’heures de travail effectué.

3.2. Définition de la garantie

3.3. Montant des prestations

a) En cas d’invalidité de 1re catégorie :
3/5 du montant de la rente retenue pour la 2e catégorie.

c) En cas d’invalidité de 2e catégorie :
70 % du salaire brut de référence.

d) En cas d’invalidité de 3e catégorie, ou d’accident du travail, ou de maladie professionnelle avec un taux d’IPP supérieur ou égal à 66 % :
75 % du salaire brut de référence.

Le total perçu par le salarié (sécurité sociale, éventuel salaire à temps partiel ou revenu de remplacement et prestations complémentaires) ne saurait excéder son salaire net d’activité.

Article 4 – Clauses communes aux garanties incapacité-invalidité

4.1. Salaire de référence

Le calcul des prestations se fait sur le salaire brut moyen tranches A et B soumis à cotisations et perçu au cours des 12 derniers mois précédant l’arrêt de travail.

4.2. Limitation des prestations

4.3. Revalorisation des prestations

Les prestations incapacité temporaire de travail et invalidité sont revalorisées chaque année au 1er juillet en fonction de l’évolution de la valeur du point Agirc.

Article 5 – Garantie décès ou perte totale et irréversible d’autonomie

5.1. Personnel concerné

Tout salarié, quel que soit le nombre d’heures de travail effectué par mois, et quelle que soit l’ancienneté.

5.2. Définition de la garantie

En cas de décès d’un salarié, il est versé aux bénéficiaires un capital dont le montant est fixé à 200 % du salaire annuel brut de référence.

Le capital ainsi calculé est versé au(x) bénéficiaire(s) désigné(s) par le salarié.

En l’absence de désignation de bénéficiaire(s) ou lorsque l’ensemble des bénéficiaires a renoncé ou disparu, le capital est versé dans l’ordre suivant :

5.3. Perte totale et irréversible d’autonomie (PTIA)

5.4. Salaire de référence

Article 6 – Garantie rente éducation

6.1. Personnel concerné

Tout salarié, quel que soit le nombre d’heures de travail effectué par mois et quelle que soit l’ancienneté.

6.2. Définition de la garantie

6.3. Durée de la prestation

La rente est versée à chaque enfant à charge (au sens fiscal du terme) :

6.4. Définition des enfants à charge

6.5. Revalorisation des rentes éducation

Les rentes éducation sont soumises à une revalorisation propre à l’Ocirp.

Les rentes sont revalorisées chaque année au 1er janvier et au 1er juillet selon les coefficients fixés par le conseil d’administration de l’Union-Ocirp.

Article 7 – Maintien des garanties en cas de décès au profit des assurés en arrêt de travail en cas de résiliation du contrat d’assurance ou de non-renouvellement de la désignation

7.1. Salarié ou ancien salarié bénéficiant du maintien de la garantie décès

7.2. Définition de la garantie décès

La revalorisation du salaire de référence servant au calcul des prestations cesse à la date d’effet de la résiliation du contrat d’assurance ou du non-renouvellement de la désignation.

La garantie décès, telle que définie ci-dessus, est maintenue :

Article 8 – Risques en cours à la date d’effet du régime

Au vu de cette déclaration et selon le cas, seront garantis à la prise d’effet de l’adhésion de l’entreprise :

Article 9 – Maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail

9.1. Suspension du contrat de travail des assurés donnant lieu à indemnisation par l’employeur

9.2. Suspension du contrat de travail des assurés ne donnant pas lieu à indemnisation par l’employeur

9.3. Maintien optionnel des garanties décès dans le cas d’une suspension de contrat de travail non indemnisée

Article 9 – Dispositions particulières concernant le maintien des garanties

9.1. Suspension du contrat de travail des assurés donnant lieu à indemnisation par l’employeur

Le maintien des garanties est assuré :

– tant que son contrat de travail n’est pas rompu ;

9.2. Suspension du contrat de travail des assurés ne donnant pas lieu à indemnisation par l’employeur

Les arrêts de travail ou le décès survenant durant cette période ne peuvent donner lieu à indemnisation au titre du régime de prévoyance conventionnel de la BAD.

La suspension des garanties intervient à la date de cessation de l’activité professionnelle. Les garanties reprennent effet dès la reprise effective du travail par l’intéressé.

9.3. Maintien optionnel des garanties décès dans le cas d’une suspension du contrat de travail non indemnisée

9.4. Anciens salariés bénéficiaires de la portabilité

Le présent dispositif de portabilité s’applique aux cessations de contrat de travail, telles que définies précédemment, qui interviennent à compter du 1er juin 2015.

Le maintien des garanties prend effet à compter de la date de cessation du contrat de travail.

L’employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l’organisme assureur de la cessation du contrat de travail.

En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :

– dès qu’il ne peut plus justifier auprès de l’organisme assureur de son indemnisation par le régime obligatoire d’assurance chômage ;

– dès qu’il ne peut plus justifier auprès de l’employeur de son statut de demandeur d’emploi ;

– en cas de décès.

Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur.

C. – Dispositions générales relatives au maintien de salaire et prévoyance

Article 10 – Exclusions. – Prescription

Les exclusions applicables au contrat pour les différents risques décès et arrêt de travail sont les suivantes.

Toutes actions et demandes de prestations concernant les garanties souscrites par l’entreprise ne sont plus recevables dans un délai de 2 ans à compter de l’événement qui y donne naissance.

Ce délai est porté à 10 ans lorsque les bénéficiaires sont les ayants droit de l’assuré décédé et à 5 ans en cas d’incapacité de travail.

Article 11 – Cotisation et répartition des cotisations

(En pourcentage.)

Garantie	Employeur	Salarié	Total
Maintien de revenu (avec 30 % charge patronale)	1,20		1,20
Incapacité		0,90	0,90
Invalidité	1,19	0,45	1,64
Décès	0,26		0,26
Rente éducation	0,08		0,08
Maintien garantie décès	0,02		0,02
Mutualisation (passif)	0,03		0,03
Total	2,78	1,35	4,13

Cotisation additionnelle finançant le passif résultant de la loi portant réforme des retraites

(En pourcentage.)

Garantie	Employeur	Salarié	Total
Passif réforme des retraites	0,13	0,07	0,20

Article 11 – Cotisation et répartition des cotisations

Article 11.1

Cotisations et répartition des cotisations jusqu’au 31 décembre 2016

Considérant que le risque invalidité constitue, eu égard à l’âge moyen et à l’ancienneté des salariés, un risque majeur lourd de conséquences financières, il est décidé par les partenaires sociaux, dans le cadre d’une répartition globale de 1/3 à la charge du salarié et de 2/3 à la charge de l’employeur, que la cotisation liée à ce risque serait majoritairement financée par ce dernier en contrepartie d’une prise en charge exclusive par le salarié de la cotisation du risque incapacité temporaire de travail. En tout état de cause, cette répartition de 1/3 à la charge du salarié et de 2/3 à la charge de l’employeur est définitive.

Le taux de 4,21 % tranche A et tranche B, exprimé en pourcentage du salaire brut, est réparti comme suit :

(En pourcentage.)

Garantie	Employeur	Salarié	Total
Maintien de revenu (avec 16 % charge patronale)	1,23		1,23
Incapacité		0,95	0,95
Invalidité	1,19	0,45	1,64
Décès	0,26		0,26
Rente d’éducation	0,08		0,08
Maintien garantie décès	0,02		0,02
Mutualisation (passif)	0,03		0,03
Total	2,81	1,40	4,21

Cotisation additionnelle finançant la portabilité

(En pourcentage.)

Garantie	Employeur	Salarié	Total
Portabilité	0,19	0,10	0,29

Cette cotisation spécifique fera l’objet d’une négociation à l’issue de 2 années d’application.

Cotisation additionnelle finançant le passif résultant de la loi portant réforme des retraites jusqu’au 31 décembre 2016

Le surcoût inhérent à ce provisionnement complémentaire a été évalué à 1 % de la masse salariale.

La cotisation additionnelle de 0,20 % tranche A et tranche B, exprimée en pourcentage du salaire brut, est répartie comme suit :

(En pourcentage.)

Garantie	Employeur	Salarié	Total
Passif réforme des retraites	0,13	0,07	0,20

Le compte spécifique établi au titre du passif relatif à la réforme des retraites demeurant déficitaire, la cotisation supplémentaire de 0,20 % reste appelée jusqu’au 31 décembre 2016.

Article 11.2

Cotisations et répartition des cotisations à partir du 1er janvier 2017

Considérant que le risque invalidité constitue, eu égard à l’âge moyen et à l’ancienneté des salariés, un risque majeur lourd de conséquences financières, il est décidé par les partenaires sociaux, dans le cadre d’une répartition globale de 1/3 à la charge du salarié et de 2/3 à la charge de l’employeur, que la cotisation liée à ce risque serait majoritairement financée par ce dernier en contrepartie d’une prise en charge exclusive par le salarié de la cotisation du risque incapacité temporaire de travail. En tout état de cause, cette répartition de 1/3 à la charge du salarié et de 2/3 à la charge de l’employeur est définitive.

Le taux de 4,41 % tranche A et tranche B, exprimé en pourcentage du salaire brut, est réparti comme suit :

(En pourcentage.)

Garantie	Employeur	Salarié	Total
Maintien de revenu (avec 16 % charge patronale)	1,36		1,36
Incapacité		1,02	1,02
Invalidité	1,19	0,45	1,64
Décès	0,26		0,26
Rente d’éducation	0,08		0,08
Maintien garantie décès	0,02		0,02
Mutualisation (passif)	0,03		0,03
Total	2,94	1,47	4,41

Cotisation additionnelle finançant la portabilité

(En pourcentage.)

Garantie	Employeur	Salarié	Total
Portabilité	0,19	0,10	0,29

Cette cotisation spécifique fera l’objet d’une négociation à l’issue de 2 années d’application.

Article 11.4

La commission de suivi du régime de prévoyance sera informée semestriellement des actions mises en place et des résultats obtenus.

Article 11.5

Article 11 – Cotisation et répartition des cotisations

11.1 Cotisations et répartition des cotisations jusqu’au 31 décembre 2016

Considérant que le risque invalidité constitue, eu égard à l’âge moyen et à l’ancienneté des salariés, un risque majeur lourd de conséquences financières, il est décidé par les partenaires sociaux, dans le cadre d’une répartition globale de 1/3 à la charge du salarié et de 2/3 à la charge de l’employeur, que la cotisation liée à ce risque serait majoritairement financée par ce dernier en contrepartie d’une prise en charge exclusive par le salarié de la cotisation du risque incapacité temporaire de travail. En tout état de cause, cette répartition de 1/3 à la charge du salarié et de 2/3 à la charge de l’employeur est définitive.

Le taux de 4,21 % tranche A et tranche B, exprimé en pourcentage du salaire brut, est réparti comme suit :

(En pourcentage.)

Garantie	Employeur	Salarié	Total
Maintien de revenu (avec 16 % charge patronale)	1,23		1,23
Incapacité		0,95	0,95
Invalidité	1,19	0,45	1,64
Décès	0,26		0,26
Rente d’éducation	0,08		0,08
Maintien garantie décès	0,02		0,02
Mutualisation (passif)	0,03		0,03
Total	2,81	1,40	4,21

Cotisation additionnelle finançant la portabilité

(En pourcentage.)

Garantie	Employeur	Salarié	Total
Portabilité	0,19	0,10	0,29

Cette cotisation spécifique fera l’objet d’une négociation à l’issue de 2 années d’application.

Cotisation additionnelle finançant le passif résultant de la loi portant réforme des retraites jusqu’au 31 décembre 2016

Le surcoût inhérent à ce provisionnement complémentaire a été évalué à 1 % de la masse salariale.

La cotisation additionnelle de 0,20 % tranche A et tranche B, exprimée en pourcentage du salaire brut, est répartie comme suit :

(En pourcentage.)

Garantie	Employeur	Salarié	Total
Passif réforme des retraites	0,13	0,07	0,20

Le compte spécifique établi au titre du passif relatif à la réforme des retraites demeurant déficitaire, la cotisation supplémentaire de 0,20 % reste appelée jusqu’au 31 décembre 2016.

11.2 Cotisations et répartition des cotisations du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2018

Considérant que le risque invalidité constitue, eu égard à l’âge moyen et à l’ancienneté des salariés, un risque majeur lourd de conséquences financières, il est décidé par les partenaires sociaux, dans le cadre d’une répartition globale de 1/3 à la charge du salarié et de 2/3 à la charge de l’employeur, que la cotisation liée à ce risque serait majoritairement financée par ce dernier en contrepartie d’une prise en charge exclusive par le salarié de la cotisation du risque incapacité temporaire de travail. En tout état de cause, cette répartition de 1/3 à la charge du salarié et de 2/3 à la charge de l’employeur est définitive.

Le taux de 4,41 % tranche A et tranche B, exprimé en pourcentage du salaire brut, est réparti comme suit :

(En pourcentage.)

Garantie	Employeur	Salarié	Total
Maintien de revenu (avec 16 % charge patronale)	1,36		1,36
Incapacité		1,02	1,02
Invalidité	1,19	0,45	1,64
Décès	0,26		0,26
Rente d’éducation	0,08		0,08
Maintien garantie décès	0,02		0,02
Mutualisation (passif)	0,03		0,03
Total	2,94	1,47	4,41

Cotisation additionnelle finançant la portabilité

(En pourcentage.)

Garantie	Employeur	Salarié	Total
Portabilité	0,19	0,10	0,29

Cette cotisation spécifique fera l’objet d’une négociation à l’issue de 2 années d’application.

11.3 Cotisation et répartition des cotisations à partir du 1er janvier 2019

Considérant que le risque invalidité constitue, eu égard à l’âge moyen et à l’ancienneté des salariés, un risque majeur lourd de conséquences financières, il est décidé par les partenaires sociaux, que la cotisation liée à ce risque serait majoritairement financée par l’employeur en contrepartie d’une prise en charge exclusive par le salarié de la cotisation du risque incapacité temporaire de travail.

Le taux de 4,41 % tranche A et tranche B, exprimé en pourcentage du salaire brut, est réparti comme suit :

Garantie	Employeur	Salarié	Total
Maintien de revenu (avec 16 % charge patronale)	1,36 %		1,36 %
Incapacité		1,02 %	1,02 %
Invalidité	1,32 %	0,32 %	1,64 %
Décès	0,26 %		0,26 %
Rente éducation	0,08 %		0,08 %
Maintien garantie décès	0,02 %		0,02 %
Mutualisation (passif)	0,03 %		0,03 %
Total	3,07 %	1,34 %	4,41 %

Cotisation additionnelle finançant la portabilité

Portabilité

0,20 %

0,09 %

0,29 %

Cette cotisation spécifique fera l’objet d’une négociation à l’issue de deux années d’application.

11.3.1 Frais et chargements de gestion

Article 11.4

La commission de suivi du régime de prévoyance sera informée semestriellement des actions mises en place et des résultats obtenus.

Article 11.5

Article 11 – Cotisation et répartition des cotisations

Article 11.1
Cotisation et répartition des cotisations

Considérant que le risque invalidité constitue, eu égard à l’âge moyen et à l’ancienneté des salariés, un risque majeur lourd de conséquences financières, il est décidé par les partenaires sociaux, que la cotisation liée à ce risque serait majoritairement financée par l’employeur en contrepartie d’une prise en charge exclusive par le salarié de la cotisation du risque incapacité temporaire de travail.

Le taux de 4,60 % tranche A et tranche B, exprimé en pourcentage du salaire brut, est réparti comme suit :

Garantie	Employeur	Salarié	Total
Maintien de revenu (avec 8 % charge patronale)	1,42 %		1,42 %
Incapacité		1,06 %	1,06 %
Invalidité	1,39 %	0,33 %	1,72 %
Décès	0,27 %		0,27 %
Rente éducation	0,08 %		0,08 %
Maintien garantie décès	0,02 %		0,02 %
Mutualisation (passif)	0,03 %		0,03 %
Total	3,21 %	1,39 %	4,60 %

Cotisation additionnelle finançant la portabilité

Portabilité

0,20 %

0,09 %

0,29 %

Cette cotisation spécifique fera l’objet d’une négociation à l’issue de 2 années d’application.

Article 11.2 : réservé.

Article 11.3 : réservé.

Article 11.4

La commission de suivi du régime de prévoyance sera informée semestriellement des actions mises en place et des résultats obtenus.

Article 11.5

Article 11 – Cotisation et répartition des cotisations

11.1 Cotisations et répartition des cotisations jusqu’au 31 décembre 2016

Considérant que le risque invalidité constitue, eu égard à l’âge moyen et à l’ancienneté des salariés, un risque majeur lourd de conséquences financières, il est décidé par les partenaires sociaux, dans le cadre d’une répartition globale de 1/3 à la charge du salarié et de 2/3 à la charge de l’employeur, que la cotisation liée à ce risque serait majoritairement financée par ce dernier en contrepartie d’une prise en charge exclusive par le salarié de la cotisation du risque incapacité temporaire de travail. En tout état de cause, cette répartition de 1/3 à la charge du salarié et de 2/3 à la charge de l’employeur est définitive.

Le taux de 4,21 % tranche A et tranche B, exprimé en pourcentage du salaire brut, est réparti comme suit :

(En pourcentage.)

Garantie	Employeur	Salarié	Total
Maintien de revenu (avec 16 % charge patronale)	1,23		1,23
Incapacité		0,95	0,95
Invalidité	1,19	0,45	1,64
Décès	0,26		0,26
Rente d’éducation	0,08		0,08
Maintien garantie décès	0,02		0,02
Mutualisation (passif)	0,03		0,03
Total	2,81	1,40	4,21

Cotisation additionnelle finançant la portabilité

(En pourcentage.)

Garantie	Employeur	Salarié	Total
Portabilité	0,19	0,10	0,29

Cette cotisation spécifique fera l’objet d’une négociation à l’issue de 2 années d’application.

Cotisation additionnelle finançant le passif résultant de la loi portant réforme des retraites jusqu’au 31 décembre 2016

Le surcoût inhérent à ce provisionnement complémentaire a été évalué à 1 % de la masse salariale.

La cotisation additionnelle de 0,20 % tranche A et tranche B, exprimée en pourcentage du salaire brut, est répartie comme suit :

(En pourcentage.)

Garantie	Employeur	Salarié	Total
Passif réforme des retraites	0,13	0,07	0,20

Le compte spécifique établi au titre du passif relatif à la réforme des retraites demeurant déficitaire, la cotisation supplémentaire de 0,20 % reste appelée jusqu’au 31 décembre 2016.

11.2 Cotisations et répartition des cotisations du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2018

Considérant que le risque invalidité constitue, eu égard à l’âge moyen et à l’ancienneté des salariés, un risque majeur lourd de conséquences financières, il est décidé par les partenaires sociaux, dans le cadre d’une répartition globale de 1/3 à la charge du salarié et de 2/3 à la charge de l’employeur, que la cotisation liée à ce risque serait majoritairement financée par ce dernier en contrepartie d’une prise en charge exclusive par le salarié de la cotisation du risque incapacité temporaire de travail. En tout état de cause, cette répartition de 1/3 à la charge du salarié et de 2/3 à la charge de l’employeur est définitive.

Le taux de 4,41 % tranche A et tranche B, exprimé en pourcentage du salaire brut, est réparti comme suit :

(En pourcentage.)

Garantie	Employeur	Salarié	Total
Maintien de revenu (avec 16 % charge patronale)	1,36		1,36
Incapacité		1,02	1,02
Invalidité	1,19	0,45	1,64
Décès	0,26		0,26
Rente d’éducation	0,08		0,08
Maintien garantie décès	0,02		0,02
Mutualisation (passif)	0,03		0,03
Total	2,94	1,47	4,41

Cotisation additionnelle finançant la portabilité

(En pourcentage.)

Garantie	Employeur	Salarié	Total
Portabilité	0,19	0,10	0,29

Cette cotisation spécifique fera l’objet d’une négociation à l’issue de 2 années d’application.

11.3 Cotisation et répartition des cotisations à partir du 1er janvier 2019

Considérant que le risque invalidité constitue, eu égard à l’âge moyen et à l’ancienneté des salariés, un risque majeur lourd de conséquences financières, il est décidé par les partenaires sociaux, que la cotisation liée à ce risque serait majoritairement financée par l’employeur en contrepartie d’une prise en charge exclusive par le salarié de la cotisation du risque incapacité temporaire de travail.

Le taux de 4,41 % tranche A et tranche B, exprimé en pourcentage du salaire brut, est réparti comme suit :

Garantie	Employeur	Salarié	Total
Maintien de revenu (avec 16 % charge patronale)	1,36 %		1,36 %
Incapacité		1,02 %	1,02 %
Invalidité	1,32 %	0,32 %	1,64 %
Décès	0,26 %		0,26 %
Rente éducation	0,08 %		0,08 %
Maintien garantie décès	0,02 %		0,02 %
Mutualisation (passif)	0,03 %		0,03 %
Total	3,07 %	1,34 %	4,41 %

Cotisation additionnelle finançant la portabilité

Portabilité

0,20 %

0,09 %

0,29 %

Cette cotisation spécifique fera l’objet d’une négociation à l’issue de deux années d’application.

Article 11.4

La commission de suivi du régime de prévoyance sera informée semestriellement des actions mises en place et des résultats obtenus.

Article 11.5

Article 11 – Cotisation et répartition des cotisations

Article 11.1
Cotisation et répartition des cotisations

Considérant que le risque invalidité constitue, eu égard à l’âge moyen et à l’ancienneté des salariés, un risque majeur lourd de conséquences financières, il est décidé par les partenaires sociaux, que la cotisation liée à ce risque serait majoritairement financée par l’employeur en contrepartie d’une prise en charge exclusive par le salarié de la cotisation du risque incapacité temporaire de travail.

Le taux de 5,18 % tranche 1 et tranche 2, exprimé en pourcentage du salaire brut, est réparti comme suit :

Garanties	Employeur	Salarié	Total
Maintenu de revenu	1,51 %	–	1,51 %
Incapacité	–	1,12 %	1,12 %
Invalidité	1,47 %	0,35 %	1,82 %
Décès	0,29 %	–	0,29 %
Rente éducation OCIRP (1)	0,08 %	–	0,08 %
Maintien garantie décès	0,02 %	–	0,02 %
Mutualisation (Passif)	0,03 %	–	0,03 %
Portabilité	0,21 %	0,10 %	0,31 %
Total	3,61 %	1,57 %	5,18 %