Cour d’appel de Chambéry, le 14 août 2025, n°23/01406
Par un arrêt du 14 août 2025, la Cour d’appel de Chambéry, chambre sociale, se prononce sur l’origine d’une inaptitude, la régularité d’un licenciement subséquent et plusieurs demandes indemnitaires accessoires. Un salarié ambulancier, engagé en 2019, a déclaré un accident au dos en juin 2020, non pris en charge par l’assurance maladie. Après arrêts et aménagements, le médecin du travail l’a déclaré inapte à son poste, apte à un autre avec restrictions, puis l’employeur a procédé au licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle.
La juridiction prud’homale d’Albertville a jugé le licenciement fondé, rejetant les prétentions liées à l’origine professionnelle et au reclassement. En appel, le salarié sollicite la reconnaissance de l’origine professionnelle, la requalification du licenciement, l’indemnisation d’un prétendu manquement à l’obligation de sécurité, la réparation du défaut de visite d’information et de prévention, ainsi que le rappel de salaire au titre de l’article L. 1226-4 du code du travail.
Deux séries de questions sont ainsi posées. D’abord, l’exigence probatoire de l’accident, l’étendue du reclassement et l’appréciation de la cause réelle et sérieuse. Ensuite, l’articulation des obligations de sécurité et de suivi médical, ainsi que les conséquences pécuniaires de la reprise du salaire. La cour confirme l’absence d’origine professionnelle, retient la cause réelle et sérieuse, écarte tout manquement de sécurité, mais répare le défaut de visite initiale et complète la reprise de salaire jusqu’à la notification.
I – Les conditions de l’inaptitude non professionnelle et la cause du licenciement
A – La preuve de l’accident du travail et l’écartement de l’origine professionnelle
La cour rappelle une exigence probatoire ferme, déliée de la présomption de la législation professionnelle dans ce contentieux individuel. Elle énonce que « Il appartient au salarié qui se dit victime d’un accident du travail d’établir la matérialité des faits ainsi que la preuve que l’accident a eu lieu au temps et lieu de travail. » La solution s’ancre dans des incohérences factuelles, relevées avec sobriété et méthode.
Les juges constatent l’existence de deux dates invoquées et l’absence d’attestation du témoin mentionné. Ils relèvent que la liste des transports opérés contredit l’allégation principale. La motivation bannit toute probabilité supplétive et retient que l’événement ne repose « au final que sur ses seules allégations ». L’origine professionnelle de l’inaptitude est donc écartée, entraînant le rejet des demandes corrélatives, dont l’indemnité spéciale et le préavis spécifique prévus en cas d’inaptitude d’origine professionnelle.
Ce raisonnement épouse une ligne constante, qui sépare nettement la qualification assurantielle de l’accident de la charge probatoire prud’homale. L’articulation retenue préserve l’office du juge du contrat de travail, sans méconnaître les textes protecteurs applicables aux risques professionnels, dont les effets restent conditionnés à la preuve de l’événement.
B – L’obligation de reclassement et le contrôle de la cause réelle et sérieuse
La cour rappelle le standard classique des offres de reclassement, dont elle souligne la teneur qualitative. Elle juge que « Les propositions de reclassement faites par l’employeur doivent être loyales et sérieuses, ce qui signifie que l’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, compte tenu de l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. » Elle souligne ensuite que « La charge de la preuve de l’impossibilité du reclassement incombe à l’employeur ».
Au vu du registre du personnel et des embauches postérieures, les juges retiennent l’absence de poste compatible disponible et rappellent que l’employeur n’a pas à créer un emploi pour satisfaire à l’obligation. L’avis du comité social et économique a été régulièrement recueilli, éléments probants à l’appui. Le cadre légal est rappelé avec netteté : « La méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte consécutivement à un accident non professionnel ou une maladie prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. » En l’espèce, l’employeur justifie ses recherches et la consultation, ce qui conduit à confirmer la cause réelle et sérieuse du licenciement.
Ce contrôle illustre un équilibre mesuré : exigence de loyauté et d’intensité des recherches, vérification circonstanciée des postes disponibles, absence d’obligation de création, et appréciation documentée de la consultation représentative. La motivation demeure cohérente avec les avis médicaux, qui permettaient un poste non manutentionnaire sous réserve de disponibilité et, le cas échéant, de formation.
II – Les obligations de sécurité et de suivi, et leurs conséquences indemnitaires
A – Absence de manquement de sécurité : message collectif, mi-temps thérapeutique et rupture conventionnelle
La cour apprécie le message collectif adressé pendant la période pandémique, en appréciant son contenu exact et son contexte. Elle relève que « Ce Sms […] invitait seulement les salariés, pour ceux qui le souhaitaient, à reprendre le travail avant la fin de leur arrêt de travail. Ceux-ci étaient libres d’accepter ou de refuser. » Elle ajoute qu’« Il n’est produit aucun élément de nature à démontrer, dans le cadre ou à la suite de l’envoi de ce Sms, une pression de la part de l’employeur envers ses salariés en arrêt maladie qui serait de nature à caractériser un manquement de sa part à son obligation de sécurité. »
Le mi-temps thérapeutique n’était pas prescrit par le médecin du travail, seul compétent pour de tels aménagements. Aucune atteinte à l’obligation de prévention n’est retenue, et le raisonnement écarte la causalité requise pour délier la cause du licenciement. La cour rappelle au demeurant le principe, d’une portée incitative claire : « Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur à son obligation de prévention ou de sécurité qui l’a provoquée. » L’examen de la rupture conventionnelle suit la même rigueur : « Il y a lieu d’en déduire que c’est le salarié qui est à l’origine de la demande de rupture conventionnelle. » Aucun élément de pression n’est établi.
Cette analyse distingue utilement l’appel à la volontariat dans un contexte sanitaire singulier, des injonctions fautives. Elle réaffirme, sans raidir la norme, que la défaillance préventive doit être caractérisée et causalement déterminante pour emporter la nullité économique de la mesure de rupture.
B – Défaut de visite d’information et de prévention et rappel de salaire de l’article L. 1226-4
S’agissant du suivi initial, la cour retient l’inobservation du délai légal de trois mois. Elle consigne que « L’employeur reconnaît qu’il n’a pas fait bénéficier le salarié de cette visite d’information et de prévention dans les trois mois de son embauche. » Le poste exposait à des manutentions, et des douleurs dorsales avaient été signalées dès l’entrée, ce qui renforçait l’exigence de diligence. Un préjudice distinct est caractérisé et justement réparé par une indemnité de 1 000 euros.
La cour règle enfin la reprise du salaire due à l’expiration du délai d’un mois suivant l’avis d’inaptitude, jusqu’à la notification du licenciement. Elle décide qu’« En application de ce texte, l’employeur devait reprendre le versement du salaire du salarié du 8 avril 2022 au 13 avril 2022, date de présentation de la lettre recommandée au salarié et donc de notification du licenciement. » Elle exclut l’indemnité de repas, qualifiée de remboursement de frais, et opère un rappel précis, avec congés afférents.
Ces chefs réparent utilement des manquements périphériques, sans affecter la qualification du licenciement. Ils rappellent l’autonomie des obligations de santé au travail et des conséquences pécuniaires de l’inaptitude, dans une construction jurisprudentielle désormais stabilisée.
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Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
Maître Kohen, avocat à Paris en droit pénal et droit du travail, accompagne ses clients avec rigueur et discrétion dans toutes leurs démarches juridiques, qu'il s'agisse de procédures pénales ou de litiges liés au droit du travail.
Par un arrêt du 14 août 2025, la Cour d’appel de Chambéry, chambre sociale, se prononce sur l’origine d’une inaptitude, la régularité d’un licenciement subséquent et plusieurs demandes indemnitaires accessoires. Un salarié ambulancier, engagé en 2019, a déclaré un accident au dos en juin 2020, non pris en charge par l’assurance maladie. Après arrêts et aménagements, le médecin du travail l’a déclaré inapte à son poste, apte à un autre avec restrictions, puis l’employeur a procédé au licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle.
La juridiction prud’homale d’Albertville a jugé le licenciement fondé, rejetant les prétentions liées à l’origine professionnelle et au reclassement. En appel, le salarié sollicite la reconnaissance de l’origine professionnelle, la requalification du licenciement, l’indemnisation d’un prétendu manquement à l’obligation de sécurité, la réparation du défaut de visite d’information et de prévention, ainsi que le rappel de salaire au titre de l’article L. 1226-4 du code du travail.
Deux séries de questions sont ainsi posées. D’abord, l’exigence probatoire de l’accident, l’étendue du reclassement et l’appréciation de la cause réelle et sérieuse. Ensuite, l’articulation des obligations de sécurité et de suivi médical, ainsi que les conséquences pécuniaires de la reprise du salaire. La cour confirme l’absence d’origine professionnelle, retient la cause réelle et sérieuse, écarte tout manquement de sécurité, mais répare le défaut de visite initiale et complète la reprise de salaire jusqu’à la notification.
I – Les conditions de l’inaptitude non professionnelle et la cause du licenciement
A – La preuve de l’accident du travail et l’écartement de l’origine professionnelle
La cour rappelle une exigence probatoire ferme, déliée de la présomption de la législation professionnelle dans ce contentieux individuel. Elle énonce que « Il appartient au salarié qui se dit victime d’un accident du travail d’établir la matérialité des faits ainsi que la preuve que l’accident a eu lieu au temps et lieu de travail. » La solution s’ancre dans des incohérences factuelles, relevées avec sobriété et méthode.
Les juges constatent l’existence de deux dates invoquées et l’absence d’attestation du témoin mentionné. Ils relèvent que la liste des transports opérés contredit l’allégation principale. La motivation bannit toute probabilité supplétive et retient que l’événement ne repose « au final que sur ses seules allégations ». L’origine professionnelle de l’inaptitude est donc écartée, entraînant le rejet des demandes corrélatives, dont l’indemnité spéciale et le préavis spécifique prévus en cas d’inaptitude d’origine professionnelle.
Ce raisonnement épouse une ligne constante, qui sépare nettement la qualification assurantielle de l’accident de la charge probatoire prud’homale. L’articulation retenue préserve l’office du juge du contrat de travail, sans méconnaître les textes protecteurs applicables aux risques professionnels, dont les effets restent conditionnés à la preuve de l’événement.
B – L’obligation de reclassement et le contrôle de la cause réelle et sérieuse
La cour rappelle le standard classique des offres de reclassement, dont elle souligne la teneur qualitative. Elle juge que « Les propositions de reclassement faites par l’employeur doivent être loyales et sérieuses, ce qui signifie que l’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, compte tenu de l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. » Elle souligne ensuite que « La charge de la preuve de l’impossibilité du reclassement incombe à l’employeur ».
Au vu du registre du personnel et des embauches postérieures, les juges retiennent l’absence de poste compatible disponible et rappellent que l’employeur n’a pas à créer un emploi pour satisfaire à l’obligation. L’avis du comité social et économique a été régulièrement recueilli, éléments probants à l’appui. Le cadre légal est rappelé avec netteté : « La méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte consécutivement à un accident non professionnel ou une maladie prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. » En l’espèce, l’employeur justifie ses recherches et la consultation, ce qui conduit à confirmer la cause réelle et sérieuse du licenciement.
Ce contrôle illustre un équilibre mesuré : exigence de loyauté et d’intensité des recherches, vérification circonstanciée des postes disponibles, absence d’obligation de création, et appréciation documentée de la consultation représentative. La motivation demeure cohérente avec les avis médicaux, qui permettaient un poste non manutentionnaire sous réserve de disponibilité et, le cas échéant, de formation.
II – Les obligations de sécurité et de suivi, et leurs conséquences indemnitaires
A – Absence de manquement de sécurité : message collectif, mi-temps thérapeutique et rupture conventionnelle
La cour apprécie le message collectif adressé pendant la période pandémique, en appréciant son contenu exact et son contexte. Elle relève que « Ce Sms […] invitait seulement les salariés, pour ceux qui le souhaitaient, à reprendre le travail avant la fin de leur arrêt de travail. Ceux-ci étaient libres d’accepter ou de refuser. » Elle ajoute qu’« Il n’est produit aucun élément de nature à démontrer, dans le cadre ou à la suite de l’envoi de ce Sms, une pression de la part de l’employeur envers ses salariés en arrêt maladie qui serait de nature à caractériser un manquement de sa part à son obligation de sécurité. »
Le mi-temps thérapeutique n’était pas prescrit par le médecin du travail, seul compétent pour de tels aménagements. Aucune atteinte à l’obligation de prévention n’est retenue, et le raisonnement écarte la causalité requise pour délier la cause du licenciement. La cour rappelle au demeurant le principe, d’une portée incitative claire : « Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur à son obligation de prévention ou de sécurité qui l’a provoquée. » L’examen de la rupture conventionnelle suit la même rigueur : « Il y a lieu d’en déduire que c’est le salarié qui est à l’origine de la demande de rupture conventionnelle. » Aucun élément de pression n’est établi.
Cette analyse distingue utilement l’appel à la volontariat dans un contexte sanitaire singulier, des injonctions fautives. Elle réaffirme, sans raidir la norme, que la défaillance préventive doit être caractérisée et causalement déterminante pour emporter la nullité économique de la mesure de rupture.
B – Défaut de visite d’information et de prévention et rappel de salaire de l’article L. 1226-4
S’agissant du suivi initial, la cour retient l’inobservation du délai légal de trois mois. Elle consigne que « L’employeur reconnaît qu’il n’a pas fait bénéficier le salarié de cette visite d’information et de prévention dans les trois mois de son embauche. » Le poste exposait à des manutentions, et des douleurs dorsales avaient été signalées dès l’entrée, ce qui renforçait l’exigence de diligence. Un préjudice distinct est caractérisé et justement réparé par une indemnité de 1 000 euros.
La cour règle enfin la reprise du salaire due à l’expiration du délai d’un mois suivant l’avis d’inaptitude, jusqu’à la notification du licenciement. Elle décide qu’« En application de ce texte, l’employeur devait reprendre le versement du salaire du salarié du 8 avril 2022 au 13 avril 2022, date de présentation de la lettre recommandée au salarié et donc de notification du licenciement. » Elle exclut l’indemnité de repas, qualifiée de remboursement de frais, et opère un rappel précis, avec congés afférents.
Ces chefs réparent utilement des manquements périphériques, sans affecter la qualification du licenciement. Ils rappellent l’autonomie des obligations de santé au travail et des conséquences pécuniaires de l’inaptitude, dans une construction jurisprudentielle désormais stabilisée.