Cour d’appel de Chambéry, le 14 août 2025, n°23/01406

La cour d’appel de Chambéry, chambre sociale, 14 août 2025, statue sur l’appel d’un jugement du conseil de prud’hommes d’Albertville du 31 août 2023 relatif à une inaptitude, au licenciement subséquent et à des obligations connexes. Le litige naît d’un fait invoqué en juin 2020, suivi d’arrêts de travail, d’aménagements successifs, d’un avis d’inaptitude le 7 mars 2022 et d’un licenciement notifié le 11 avril 2022.

Le salarié sollicitait la reconnaissance de l’origine professionnelle de l’inaptitude, la privation de cause réelle et sérieuse, la sanction d’un défaut de reclassement et d’un manquement de sécurité, ainsi que la réparation d’un défaut de visite d’information et de prévention et un rappel de salaire. Le premier juge avait validé le licenciement et rejeté l’essentiel des demandes. La décision commentée confirme pour partie et infirme pour partie, en précisant les charges probatoires et l’étendue des obligations patronales.

La décision tranche d’abord la preuve d’un accident au temps et au lieu du travail et ses effets sur le régime de l’inaptitude. Elle apprécie ensuite l’exécution des obligations de reclassement et de sécurité, puis contrôle le respect du suivi médical initial et de la reprise du salaire.

I. Le sens retenu: preuve de l’accident et reclassement

A. L’origine professionnelle écartée pour défaut de matérialité

La cour rappelle l’exigence probatoire en énonçant que « Il appartient au salarié qui se dit victime d’un accident du travail d’établir la matérialité des faits ainsi que la preuve que l’accident a eu lieu au temps et lieu de travail. » La solution est conforme au droit positif, qui distingue l’office du juge prud’homal de celui de l’organisme social, et filtre la présomption d’imputabilité aux seules contestations relevant de la législation professionnelle.

Appliquant ce standard, la cour relève des incohérences de date, l’absence d’attestation du témoin évoqué et l’insuffisance des éléments extrinsèques. La thèse d’une inaptitude d’origine professionnelle est donc écartée, ce qui conditionne la suite du raisonnement sur le régime applicable du reclassement et du licenciement.

B. L’obligation de reclassement et l’avis du CSE respectés

La cour rappelle les bornes de l’obligation en reprenant la règle selon laquelle « L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. » Elle ajoute un rappel de charge probatoire: « La charge de la preuve de l’impossibilité du reclassement incombe à l’employeur ».

Au fond, elle constate, au vu du registre du personnel, l’absence de postes compatibles et disponibles et précise que « il résulte de ces constatations que l’employeur ne disposait, à la date de l’avis d’inaptitude et pour l’intégralité des années 2022 et 2023 d’aucun poste disponible susceptible de lui être proposé pour reclassement, étant rappelé qu’il n’avait pas l’obligation de créer un poste pour celui-ci dans le cadre de son obligation de reclassement. » S’agissant de la consultation, « L’employeur justifie ainsi avoir respecté son obligation de recueillir l’avis du CSE. » La cause réelle et sérieuse du licenciement est donc retenue, l’inaptitude étant non professionnelle et les diligences de reclassement adaptées aux capacités résiduelles.

II. Valeur et portée: sécurité, suivi médical et salaire

A. L’appel à reprendre le travail et l’absence de manquement de sécurité

Le contrôle de la prévention s’opère à l’aune des principes généraux. La cour rappelle que « Selon la jurisprudence, l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail. » Elle encadre aussi le lien causal exigé: « Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur à son obligation de prévention ou de sécurité qui l’a provoquée. »

L’analyse des circonstances de la pandémie est décisive. Le message collectif produit est reproduit: « Bonjour à tous si vous pouvez reprendre le travail avant la fin de vos arrêts sa pourra aider l’entreprise qui manque de ressources en personnel, malgré 3 embauches en Juin car trop de personnes en arrêts’, merci par avance ». La cour retient l’absence d’éléments étayant une contrainte ou une rétorsion et constate que « Il n’est produit aucun élément de nature à démontrer, dans le cadre ou à la suite de l’envoi de ce Sms, une pression de la part de l’employeur envers ses salariés en arrêt maladie qui serait de nature à caractériser un manquement de sa part à son obligation de sécurité. » La solution se situe dans une ligne prudente, distinguant une sollicitation générale, contextualisée, d’une injonction fautive.

B. Les garanties de santé et de rémunération réaffirmées

Sur le suivi médical initial, la cour recadre strictement le délai légal: « En application des articles R. 4624-10 et 11 du code du travail, tout travailleur bénéficie d’une visite d’information et de prévention, réalisée par l’un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l’article L. 4624-1 dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail. » Elle rappelle la finalité de l’outil: « La visite d’information et de prévention dont bénéficie le travailleur est individuelle. » Le manquement cause un préjudice distinct, ici réparé, ce qui incite les employeurs à sécuriser la période d’intégration, spécialement pour les postes impliquant des manutentions.

Sur la reprise de salaire postérieure à l’avis d’inaptitude, la cour rappelle le mécanisme automatique: « En application de l’article L. 1226-4 du code du travail, lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. » Elle en déduit, dans l’espèce, que « En application de ce texte, l’employeur devait reprendre le versement du salaire du salarié du 8 avril 2022 au 13 avril 2022, date de présentation de la lettre recommandée au salarié et donc de notification du licenciement. » Elle précise enfin le traitement des avantages accessoires: « L’indemnité de repas versée au salarié étant exonérée de cotisations sociales, il en résulte qu’elle constitue un remboursement de frais professionnels […] dans le cadre d’un travail effectif. »

Cette articulation conforte un équilibre lisible: contrôle rigoureux de la preuve de l’accident et du reclassement, vigilance accrue sur les fondamentaux de prévention et de rémunération, au service d’une sécurité juridique opérationnelle.