Cour d’appel de Toulouse, le 24 juillet 2025, n°23/03948
Cour d’appel de Toulouse, 24 juillet 2025. Un salarié employé comme chauffeur de taxi dans une très petite entreprise a été licencié pour faute grave après une mise à pied conservatoire. Après avoir dénoncé ses conditions de travail et réclamé des heures supplémentaires, il a saisi la juridiction prud’homale pour obtenir la nullité de la rupture, à défaut son absence de cause réelle et sérieuse, et des rappels de salaire.
Le Conseil de prud’hommes de Toulouse, 10 octobre 2023, a admis un rappel limité d’heures supplémentaires et retenu la faute grave. En appel, l’intéressé sollicitait l’augmentation du rappel d’heures, l’indemnité pour travail dissimulé, la réparation des manquements aux pauses et durées maximales, ainsi que l’indemnisation de la rupture. L’employeur demandait la confirmation et la réduction des frais irrépétibles.
La cour d’appel retient d’abord l’accomplissement de 123 heures supplémentaires et qualifie ensuite un travail dissimulé par l’organisation récurrente d’activités le samedi. Elle répare le non-respect des pauses et durées maximales. Elle refuse toutefois la nullité fondée sur la liberté d’expression, mais juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse, allouant le préavis, l’indemnité légale et des dommages et intérêts plafonnés compte tenu de l’ancienneté et de l’effectif.
A. La méthode probatoire des heures supplémentaires et la qualification du temps d’itinérance La décision articule rigoureusement la répartition probatoire prévue à l’article L. 3171-4. Le salarié produit plannings et relevés hebdomadaires précis, suffisants pour déplacer la discussion sur la contradiction utile de l’employeur. La cour souligne que « Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. » Cette exigence renforce la centralité d’éléments objectifs, même en l’absence de système de pointage fiable.
Le juge écarte la confusion entre amplitude et temps de travail effectif. Il rappelle que « S’il existe des dispositions dérogatoires quant à l’amplitude de travail, il n’en demeure pas moins que le contrat fixe la durée mensuelle du travail à 195 heures, soit 45 heures par semaine; que les plannings produits sont conformes à cette durée et qu’il n’est pas donné d’éléments permettant de mesurer des pauses effectives ne correspondant pas à du temps de travail. » En l’absence d’outil de contrôle et face à un décompte circonstancié, la cour arrête sa conviction et précise finalement que « En l’absence de tout système de contrôle du temps de travail du salarié et en considération des éléments produits par le salarié décomptant de manière journalière et hebdomadaire les heures de travail, et sans contradiction utile de l’employeur, la cour retient le nombre de 123 heures supplémentaires majorées à 50 %. »
La solution s’inscrit dans une lecture claire du temps d’itinérance imposé. Les déplacements entre deux courses, commandés par l’organisation de l’employeur, demeurent un temps de disponibilité, donc du travail effectif. La méthode probatoire, neutre mais ferme, illustre un contrôle réaliste adapté aux contraintes de la course à la demande.
B. Les atteintes aux garanties légales et la caractérisation du travail dissimulé La cour rattache les dépassements répétés aux garanties légales en matière de repos et de maxima journaliers et hebdomadaires. Elle énonce sans détour que « Le seul constat du non-respect des dispositions relatives aux durées maximales de travail ouvre droit à la réparation. » La réparation autonome, ici allouée, rappelle l’exigence de prévention des risques, spécialement dans une activité aux amplitudes étendues.
La qualification de travail dissimulé repose sur un faisceau d’indices caractérisant une organisation récurrente du samedi en dehors du cadre contractuel. La cour précise que « Si la dissimulation intentionnelle du travail ne saurait en effet être démontrée par la seule reconnaissance de l’existence d’heures supplémentaires, il en est autrement dans le cas d’une activité récurrente, organisée par l’employeur le samedi, en dehors du temps de travail contractuellement fixé du lundi au vendredi, dès le début de la relation de travail, comme l’établissent les sms versés en procédure à raison de trois samedis en septembre 2020 et février 2021, un samedi en octobre et novembre 2020 et sur laquelle l’employeur ne s’explique nullement. » Le raisonnement distingue utilement l’excédent d’heures de l’intention de dissimulation, laquelle résulte ici d’une organisation stable et non d’aléas ponctuels.
L’ensemble dessine une ligne directrice ferme: la preuve souple des heures va de pair avec une exigence élevée de conformité aux repos et maxima, et la réitération délibérée d’un travail non déclaré ouvre droit à l’indemnité forfaitaire.
II. La rupture du contrat, entre nullité écartée et insuffisance des griefs
A. L’exclusion de la nullité fondée sur la liberté d’expression La cour rappelle d’abord la protection issue de l’article L. 1132-3-3, mais exige un lien causal direct entre la dénonciation et la sanction. Les mentions, dans la lettre, d’un courrier « empreint de mauvaise foi » ne suffisent pas, faute de précision et d’indices concordants. Le raisonnement est net: « Il n’est pas davantage établi que sous couvert de tels motifs, l’employeur aurait en réalité entendu sanctionner l’exercice par le salarié de sa liberté d’expression. »
Cette position refuse l’amalgame entre critiques professionnelles, tensions relationnelles et dénonciation de faits potentiellement délictueux. Elle rappelle qu’une nullité requiert des éléments positifs traduisant la finalité répressive de la mesure. Ici, le corpus de griefs invoqués (retards, oubli d’une course, insubordination alléguée) confisque la preuve d’un mobile prohibé.
B. Le défaut de cause réelle et sérieuse et ses conséquences La cour requalifie la rupture à l’aune des standards disciplinaires. Elle reprend la définition de principe: « La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise, d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise. » Ce rappel encadre l’examen des pièces produites, notamment des témoignages informels et documents manuscrits.
Plusieurs éléments décisifs apparaissent. Les pièces non conformes à l’article 202 du code de procédure civile ne sont pas probantes. La réalité de certaines fautes est reconnue (un oubli de course, deux retards), mais leur contexte atténue leur portée fautive. Surtout, l’allégation d’insubordination achoppe sur la preuve des convocations: « L’employeur s’abstient en effet de produire les justificatifs d’envois de ces courriers dont le second porte pourtant l’indication « LR AR » alors que la seule mention de l’entretien […] et l’envoi d’un sms […] ne sauraient être considérés comme probants. » La proportionnalité gouverne la conclusion: « Les circonstances dans lesquelles sont survenus ces événements ne permettent cependant pas de retenir une faute grave ni même une faute simple » et « Ces éléments ne permettaient donc pas à l’employeur de prononcer, sans disproportion, un licenciement du salarié qui ne présentait aucun antécédent disciplinaire. »
La conséquence est classique et mesurée. L’absence de cause réelle et sérieuse ouvre le droit au préavis, aux congés afférents, à l’indemnité légale de licenciement et à des dommages et intérêts dans la limite d’un mois de salaire, compte tenu d’une ancienneté inférieure à un an dans une entreprise de moins de onze salariés. La solution conjugue exigences probatoires strictes et réparation ajustée à la situation statutaire du salarié.
Nos données proviennent de la Cour de cassation (Judilibre), du Conseil d'État, de la DILA, de la Cour de justice de l'Union européenne ainsi que de la Cour européenne des droits de l'Homme.
Avocat Associé
Hassan Kohen
Avocat au Barreau de Paris • Droit Pénal & Droit du Travail
Maître Kohen, avocat à Paris en droit pénal et droit du travail, accompagne ses clients avec rigueur et discrétion dans toutes leurs démarches juridiques, qu'il s'agisse de procédures pénales ou de litiges liés au droit du travail.
Cour d’appel de Toulouse, 24 juillet 2025. Un salarié employé comme chauffeur de taxi dans une très petite entreprise a été licencié pour faute grave après une mise à pied conservatoire. Après avoir dénoncé ses conditions de travail et réclamé des heures supplémentaires, il a saisi la juridiction prud’homale pour obtenir la nullité de la rupture, à défaut son absence de cause réelle et sérieuse, et des rappels de salaire.
Le Conseil de prud’hommes de Toulouse, 10 octobre 2023, a admis un rappel limité d’heures supplémentaires et retenu la faute grave. En appel, l’intéressé sollicitait l’augmentation du rappel d’heures, l’indemnité pour travail dissimulé, la réparation des manquements aux pauses et durées maximales, ainsi que l’indemnisation de la rupture. L’employeur demandait la confirmation et la réduction des frais irrépétibles.
La cour d’appel retient d’abord l’accomplissement de 123 heures supplémentaires et qualifie ensuite un travail dissimulé par l’organisation récurrente d’activités le samedi. Elle répare le non-respect des pauses et durées maximales. Elle refuse toutefois la nullité fondée sur la liberté d’expression, mais juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse, allouant le préavis, l’indemnité légale et des dommages et intérêts plafonnés compte tenu de l’ancienneté et de l’effectif.
I. Le temps de travail effectif et le travail dissimulé
A. La méthode probatoire des heures supplémentaires et la qualification du temps d’itinérance
La décision articule rigoureusement la répartition probatoire prévue à l’article L. 3171-4. Le salarié produit plannings et relevés hebdomadaires précis, suffisants pour déplacer la discussion sur la contradiction utile de l’employeur. La cour souligne que « Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. » Cette exigence renforce la centralité d’éléments objectifs, même en l’absence de système de pointage fiable.
Le juge écarte la confusion entre amplitude et temps de travail effectif. Il rappelle que « S’il existe des dispositions dérogatoires quant à l’amplitude de travail, il n’en demeure pas moins que le contrat fixe la durée mensuelle du travail à 195 heures, soit 45 heures par semaine; que les plannings produits sont conformes à cette durée et qu’il n’est pas donné d’éléments permettant de mesurer des pauses effectives ne correspondant pas à du temps de travail. » En l’absence d’outil de contrôle et face à un décompte circonstancié, la cour arrête sa conviction et précise finalement que « En l’absence de tout système de contrôle du temps de travail du salarié et en considération des éléments produits par le salarié décomptant de manière journalière et hebdomadaire les heures de travail, et sans contradiction utile de l’employeur, la cour retient le nombre de 123 heures supplémentaires majorées à 50 %. »
La solution s’inscrit dans une lecture claire du temps d’itinérance imposé. Les déplacements entre deux courses, commandés par l’organisation de l’employeur, demeurent un temps de disponibilité, donc du travail effectif. La méthode probatoire, neutre mais ferme, illustre un contrôle réaliste adapté aux contraintes de la course à la demande.
B. Les atteintes aux garanties légales et la caractérisation du travail dissimulé
La cour rattache les dépassements répétés aux garanties légales en matière de repos et de maxima journaliers et hebdomadaires. Elle énonce sans détour que « Le seul constat du non-respect des dispositions relatives aux durées maximales de travail ouvre droit à la réparation. » La réparation autonome, ici allouée, rappelle l’exigence de prévention des risques, spécialement dans une activité aux amplitudes étendues.
La qualification de travail dissimulé repose sur un faisceau d’indices caractérisant une organisation récurrente du samedi en dehors du cadre contractuel. La cour précise que « Si la dissimulation intentionnelle du travail ne saurait en effet être démontrée par la seule reconnaissance de l’existence d’heures supplémentaires, il en est autrement dans le cas d’une activité récurrente, organisée par l’employeur le samedi, en dehors du temps de travail contractuellement fixé du lundi au vendredi, dès le début de la relation de travail, comme l’établissent les sms versés en procédure à raison de trois samedis en septembre 2020 et février 2021, un samedi en octobre et novembre 2020 et sur laquelle l’employeur ne s’explique nullement. » Le raisonnement distingue utilement l’excédent d’heures de l’intention de dissimulation, laquelle résulte ici d’une organisation stable et non d’aléas ponctuels.
L’ensemble dessine une ligne directrice ferme: la preuve souple des heures va de pair avec une exigence élevée de conformité aux repos et maxima, et la réitération délibérée d’un travail non déclaré ouvre droit à l’indemnité forfaitaire.
II. La rupture du contrat, entre nullité écartée et insuffisance des griefs
A. L’exclusion de la nullité fondée sur la liberté d’expression
La cour rappelle d’abord la protection issue de l’article L. 1132-3-3, mais exige un lien causal direct entre la dénonciation et la sanction. Les mentions, dans la lettre, d’un courrier « empreint de mauvaise foi » ne suffisent pas, faute de précision et d’indices concordants. Le raisonnement est net: « Il n’est pas davantage établi que sous couvert de tels motifs, l’employeur aurait en réalité entendu sanctionner l’exercice par le salarié de sa liberté d’expression. »
Cette position refuse l’amalgame entre critiques professionnelles, tensions relationnelles et dénonciation de faits potentiellement délictueux. Elle rappelle qu’une nullité requiert des éléments positifs traduisant la finalité répressive de la mesure. Ici, le corpus de griefs invoqués (retards, oubli d’une course, insubordination alléguée) confisque la preuve d’un mobile prohibé.
B. Le défaut de cause réelle et sérieuse et ses conséquences
La cour requalifie la rupture à l’aune des standards disciplinaires. Elle reprend la définition de principe: « La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise, d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise. » Ce rappel encadre l’examen des pièces produites, notamment des témoignages informels et documents manuscrits.
Plusieurs éléments décisifs apparaissent. Les pièces non conformes à l’article 202 du code de procédure civile ne sont pas probantes. La réalité de certaines fautes est reconnue (un oubli de course, deux retards), mais leur contexte atténue leur portée fautive. Surtout, l’allégation d’insubordination achoppe sur la preuve des convocations: « L’employeur s’abstient en effet de produire les justificatifs d’envois de ces courriers dont le second porte pourtant l’indication « LR AR » alors que la seule mention de l’entretien […] et l’envoi d’un sms […] ne sauraient être considérés comme probants. » La proportionnalité gouverne la conclusion: « Les circonstances dans lesquelles sont survenus ces événements ne permettent cependant pas de retenir une faute grave ni même une faute simple » et « Ces éléments ne permettaient donc pas à l’employeur de prononcer, sans disproportion, un licenciement du salarié qui ne présentait aucun antécédent disciplinaire. »
La conséquence est classique et mesurée. L’absence de cause réelle et sérieuse ouvre le droit au préavis, aux congés afférents, à l’indemnité légale de licenciement et à des dommages et intérêts dans la limite d’un mois de salaire, compte tenu d’une ancienneté inférieure à un an dans une entreprise de moins de onze salariés. La solution conjugue exigences probatoires strictes et réparation ajustée à la situation statutaire du salarié.