La Cour de justice de l’Union européenne a rendu, le 16 février 2023, une décision fondamentale concernant le régime linguistique des recrutements. Un office de sélection avait publié des avis de concours pour recruter des enquêteurs spécialisés au sein de l’administration de l’Union. Ces avis imposaient la maîtrise de l’allemand, de l’anglais ou du français comme deuxième langue de concours et moyen exclusif de communication. Deux États membres ont contesté ces restrictions devant le Tribunal en invoquant une rupture de l’égalité de traitement entre les candidats. Le Tribunal a annulé les avis de concours au motif que la limitation linguistique n’était pas suffisamment justifiée par l’intérêt du service. L’institution a formé un pourvoi en soutenant que le Tribunal avait commis des erreurs de droit dans l’appréciation des preuves fournies. Le juge doit déterminer si une institution peut restreindre le choix des langues sans porter une atteinte disproportionnée au principe de non-discrimination. La Cour rejette le pourvoi en soulignant que l’administration n’a pas prouvé le caractère indispensable des langues retenues pour les postes concernés. Cette décision impose un encadrement strict du pouvoir d’organisation des services (I) afin de garantir l’effectivité de l’égalité linguistique des citoyens (II).
**I. L’exigence d’une justification objective et proportionnée du régime linguistique**
**A. Le contrôle rigoureux de la nécessité de la limitation linguistique**
Le statut des fonctionnaires interdit toute discrimination fondée sur la langue tout en permettant des limitations justifiées par des objectifs d’intérêt général. La Cour rappelle que « toute condition relative à des connaissances linguistiques spécifiques doit reposer sur des critères clairs, objectifs et prévisibles ». L’institution dispose d’un large pouvoir d’appréciation pour définir les capacités exigées des candidats afin d’assurer le bon fonctionnement de ses services. Ce pouvoir reste toutefois encadré par l’obligation de démontrer que la restriction est « bien apte à répondre à des besoins réels ». L’objectif de recruter des agents immédiatement opérationnels est légitime mais il doit être confronté aux spécificités réelles des fonctions à pourvoir.
**B. L’insuffisance des éléments de preuve apportés par l’institution**
Le Tribunal a souverainement estimé que les documents internes produits par l’administration ne démontraient pas l’utilisation quotidienne des trois langues imposées. La Cour confirme que « ni les contraintes budgétaires et opérationnelles ni la nature de la procédure » ne suffisent à justifier une telle exclusion. Les données statistiques sur les compétences linguistiques du personnel existant ne permettent pas d’établir la nécessité absolue d’une maîtrise du français ou de l’allemand. L’institution n’a fourni aucune indication concrète montrant que les enquêteurs utilisent exclusivement ces langues dans leurs rapports avec les autorités nationales. L’absence de preuves matérielles fiables rend la différence de traitement illégale puisque l’administration ne justifie pas l’avantage particulier des langues retenues.
**II. La protection renforcée du principe de non-discrimination linguistique**
**A. La remise en cause de la pratique des langues de travail internes**
La Cour rejette l’argument selon lequel l’utilisation historique de certaines langues de travail au sein du collège justifierait leur imposition au recrutement. Elle affirme qu’on « ne saurait présumer » qu’un agent ne maîtrisant pas ces langues « ne serait pas capable de fournir immédiatement un travail utile ». Le lien entre les procédures décisionnelles de haut niveau et les tâches techniques d’enquêteur n’est pas établi de manière automatique ou nécessaire. Les juges distinguent ainsi les pratiques administratives internes des règles juridiques contraignantes qui s’imposent à tous les candidats lors d’un concours. Une pratique de travail, même ancienne, ne saurait primer sur le droit fondamental de chaque citoyen à ne pas subir de discrimination linguistique.
**B. Les conséquences sur la légalité des procédures de recrutement**
Cette jurisprudence oblige désormais les institutions à effectuer un examen minutieux des besoins linguistiques pour chaque nouvelle procédure de sélection de personnel. L’arrêt souligne que le juge doit vérifier si les éléments de preuve « constituent l’ensemble des données pertinentes » pour apprécier la situation. Le multilinguisme demeure le principe au sein de l’Union et toute exception doit faire l’objet d’une motivation circonstanciée et rigoureusement documentée. Les futures listes de réserve ne pourront plus être restreintes à un petit cercle de langues sans une analyse fonctionnelle préalable des postes. Cette solution préserve la diversité culturelle de l’Union en assurant un accès équitable à la fonction publique européenne pour tous les ressortissants nationaux.
