La Cour de justice de l’Union européenne, dans son arrêt rendu le 22 janvier 2019, précise les contours de l’égalité de traitement en matière d’emploi. Un salarié réclamait le paiement d’une indemnité pour le travail accompli durant le Vendredi saint, malgré son absence d’appartenance aux églises chrétiennes désignées. La juridiction nationale a saisi la Cour d’une question préjudicielle portant sur la conformité de sa législation au regard du droit de l’Union européenne. Le litige opposait un travailleur à son employeur privé au sujet de l’octroi d’un jour férié payé réservé aux membres de confessions religieuses spécifiques. La question posée visait à déterminer si une telle différence de traitement constituait une discrimination directe et si le droit européen imposait une égalité immédiate. La Cour affirme que cette réglementation crée une discrimination directe en raison de la religion, obligeant l’employeur à accorder le bénéfice à tous les agents. L’examen de l’incompatibilité de la norme nationale précède l’analyse des conséquences juridiques immédiates de cette violation du droit fondamental à l’égalité.
I. La caractérisation d’une discrimination directe fondée sur la religion
A. L’incompatibilité de la législation nationale avec la directive 2000/78
La directive 2000/78 interdit toute discrimination directe reposant sur la religion dans le cadre des conditions de travail et de la rémunération des salariés. En l’espèce, la loi nationale réserve le bénéfice d’un jour férié payé uniquement aux membres de certaines églises chrétiennes limitativement énumérées par le texte. Cette règle traite de manière moins favorable les travailleurs ne faisant pas partie de ces groupements, alors qu’ils se trouvent dans une situation comparable. La Cour souligne qu’une législation où « le Vendredi saint n’est un jour férié que pour les travailleurs qui sont membres de certaines églises chrétiennes » est discriminatoire. Les salariés appartenant aux églises bénéficiaires perçoivent une indemnité complémentaire s’ils travaillent ce jour-là, créant ainsi une rupture manifeste d’égalité entre les membres du personnel.
B. L’éviction des justifications liées aux mesures compensatoires ou de protection
Les autorités nationales ne peuvent justifier cette différence de traitement par la nécessité de préserver la liberté de culte ou de compenser des désavantages historiques. La Cour écarte l’application de l’article 2 de la directive car la mesure n’est pas nécessaire à la préservation des droits et libertés d’autrui. Les juges considèrent que ces dispositions ne constituent pas des « mesures spécifiques destinées à compenser des désavantages liés à la religion » au sens du droit européen. L’octroi d’un avantage financier ou d’un repos ne saurait pallier une situation d’inégalité si les autres travailleurs subissent les mêmes contraintes professionnelles. Ce constat de discrimination directe impose alors de s’interroger sur les modalités de rétablissement de l’égalité au sein des rapports de travail de droit privé.
II. L’invocabilité de l’égalité de traitement dans les rapports horizontaux
A. L’effet direct de l’article 21 de la Charte des droits fondamentaux
L’arrêt consacre l’invocabilité du principe de non-discrimination directement dans un litige opposant deux personnes de droit privé sans intervention préalable du législateur national. L’article 21 de la Charte des droits fondamentaux possède un caractère impératif qui permet aux particuliers de s’en prévaloir directement devant leur juge national. La Cour interprète ce texte en précisant que l’obligation d’égalité s’impose même si l’État membre n’a pas encore modifié sa législation pour la rendre conforme. Le principe de non-discrimination en raison de la religion suffit à lui seul pour conférer aux particuliers un droit invocable dans une relation de travail privée. Cette solution garantit l’effectivité du droit de l’Union en empêchant qu’une loi nationale incompatible ne continue de produire des effets juridiques entre les citoyens.
B. L’obligation provisoire de l’employeur d’étendre le bénéfice du jour férié
L’employeur a l’obligation d’agir « aussi longtemps que l’État membre concerné n’a pas modifié, afin de rétablir l’égalité de traitement, sa législation » nationale jugée discriminatoire. Cette extension du bénéfice aux catégories exclues constitue le seul moyen efficace de rétablir immédiatement l’égalité de traitement au sein de l’entreprise privée concernée. Les travailleurs doivent néanmoins manifester leur volonté de ne pas travailler ce jour-là en adressant préalablement une demande formelle à leur employeur de droit privé. En cas de refus, l’entreprise est tenue de « reconnaître à ces travailleurs le droit à une indemnité complémentaire » pour les prestations effectuées durant cette journée. Cette approche assure une protection concrète des droits fondamentaux en attendant qu’une réforme législative vienne définitivement supprimer la distinction fondée sur l’appartenance religieuse.
