La Cour de justice de l’Union européenne, par un arrêt rendu le 3 octobre 2024, s’est prononcée sur l’égalité de traitement entre les travailleurs. Ce litige opposait plusieurs membres du personnel académique à une institution universitaire au sujet de la nature de leur lien contractuel de travail. Les requérants contestaient une pratique nationale réservant la nomination à titre définitif aux seuls agents exerçant leurs fonctions à temps complet. Saisie par le tribunal du travail d’Anvers, la Cour devait déterminer si le principe de non-discrimination s’oppose à une telle différence de statut automatique. Elle juge que la clause 4, point 1, de l’accord-cadre interdit d’exclure les travailleurs à temps partiel du bénéfice d’une nomination définitive. Cette décision fondamentale protège la stabilité d’emploi des enseignants chercheurs tout en laissant une marge de manœuvre technique aux employeurs pour le calcul horaire.
I. L’affirmation de l’égalité de traitement dans l’accès à la nomination définitive
A. L’interdiction d’une distinction statutaire automatique
La Cour souligne que l’accord-cadre « s’oppose à une réglementation et à une pratique nationales » favorisant systématiquement les agents exerçant leurs fonctions à plein temps. La différence de traitement se manifeste ici par l’accès privilégié à une nomination à titre définitif pour une seule catégorie de personnel. Cette automaticité crée une rupture d’égalité injustifiée entre les membres du corps professoral partageant pourtant des missions d’enseignement et de recherche identiques. Le juge européen refuse que le seul volume horaire serve de critère exclusif pour déterminer la pérennité du lien contractuel unissant l’agent à l’institution.
B. L’exigence d’une justification objective pour les disparités de statut
Le passage du statut temporaire au statut définitif ne peut être refusé aux travailleurs à temps partiel « sans raison objective autre que le fait d’exercer ladite charge à temps plein ». La Cour impose ainsi à l’employeur public de démontrer la pertinence de la distinction par des éléments concrets liés à la nature des fonctions. Une simple différence quantitative de temps de présence ne saurait constituer un motif suffisant pour priver un enseignant de la sécurité de l’emploi. Cette exigence de motivation renforce le contrôle juridictionnel sur les choix administratifs afin de limiter l’arbitraire dans la gestion des carrières académiques.
II. La préservation d’une autonomie gestionnaire dans l’organisation des services
A. La liberté de méthode dans le calcul de la charge de travail
La juridiction précise que l’accord-cadre « ne prévoit, à la charge de l’employeur qui engage un travailleur à temps partiel, aucune exigence quant au mode de calcul ». Cette flexibilité permet aux établissements d’adapter la mesure du service aux réalités spécifiques des disciplines enseignées ou des besoins organisationnels locaux. Le droit de l’Union ne cherche pas à imposer une formule mathématique universelle pour évaluer la proportionnalité entre les différentes charges de travail. L’absence de standardisation européenne garantit le respect de l’autonomie administrative des universités dans l’organisation technique de leurs ressources humaines.
B. L’équilibre nécessaire entre protection sociale et flexibilité administrative
Le refus d’encadrer strictement le pourcentage de charge illustre une volonté de ne pas alourdir excessivement les obligations pesant sur les employeurs académiques. Cette approche pragmatique concilie la lutte contre les discriminations directes avec la nécessité de maintenir une gestion fluide des effectifs universitaires. La Cour valide ainsi une répartition des compétences où le juge européen surveille l’égalité de statut tout en délaissant les détails arithmétiques. Cette dualité assure une protection effective des droits des travailleurs sans paralyser le fonctionnement quotidien des entités responsables de l’enseignement supérieur.
