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Les partenaires sociaux affirment leur attachement au principe fondamental de l’égalité en droit du travail.
Depuis plusieurs décennies, les textes législatifs et réglementaires communautaires et internes ont incité à une réflexion collective sur les actions concrètes à mettre en oeuvre dans les entreprises pour favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
En droit français, les dispositions les plus récentes relatives à l’égalité professionnelle résultent de :
― la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 ;
― la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le présent accord s’inscrit dans cette évolution législative et entend contribuer, au sein de la branche, à une représentation équilibrée entre les hommes et les femmes.
Il tient compte également des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003, repris par l’accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 et ses avenants.
Les partenaires sociaux de la branche affirment ainsi que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique, source de complémentarité, d’équilibre et de dynamisme pour les organismes employeurs et pour leurs salariés.
Objectifs
Les signataires considèrent que tous les acteurs de la branche : employeurs, salariés, représentants du personnel doivent faire de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes un enjeu majeur et se mobiliser autour de cet axe de travail. Ils estiment que le présent accord représente une réelle opportunité de dialogue et de dynamisme dans les entreprises, et que son impact social et économique se révélera positif.
Ainsi, la mise en place d’une politique dynamique d’égalité professionnelle doit s’accompagner d’une mise en cohérence des pratiques de management.
L’engagement personnel des équipes de direction est un préalable essentiel à la réussite d’une telle politique dans les organismes de la branche. C’est en effet par leur implication et leur détermination que cette politique peut se déployer efficacement à tous les niveaux.
Une démarche de communication régulière et soutenue des équipes de direction auprès des salariés, en association avec les représentants du personnel, en est le préalable.
Principe de non-discrimination
Les partenaires sociaux souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification et rémunération, de promotion, de religion, de l’ethnie, de l’âge, de l’appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail. Plus largement, les partenaires sociaux réaffirment que la non-discrimination est un principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social.
Les dispositions qui suivent s’appliquent aux structures relevant de la convention collective des organismes de tourisme du 5 février 1996 et à leur personnel.
Les partenaires sociaux tiennent à affirmer leur volonté d’un recrutement équilibré au sein de la branche, ils rappellent que les critères retenus doivent s’appuyer exclusivement sur les compétences et les qualifications du candidat.
Dans cet esprit, les offres d’emploi externes sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Ainsi, à projet professionnel, motivations, potentiel d’évolution, aptitude et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines sont analysées selon les mêmes critères. A cette fin, les dispositifs de sélection doivent rester construits autour de la notion de compétences.
Les parties signataires tiennent à rappeler les règles fondamentales du déroulement d’un entretien de recrutement et en particulier qu’aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peut être demandée au candidat.
Les entreprises devront présenter aux instances représentatives du personnel ayant compétence en la matière des statistiques concernant les recrutements. Les représentants du personnel pourront présenter des axes d’amélioration, afin de faciliter la diversité et l’égalité professionnelle.
Les différentes données et observations concernant les recrutements feront l’objet d’étude dans le cadre des missions de l’observatoire des métiers, pour disposer d’éléments d’analyse sur l’ensemble de la branche.
Les entreprises veillent également à ce que les processus de recrutement interne ou externe se déroulent dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes.
Les signataires du présent accord réaffirment que l’embauche, la rémunération à l’embauche et le positionnement d’un emploi dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du titulaire de l’emploi.
Dans le même esprit, les signataires rappellent que l’état de grossesse d’une femme ne doit pas être pris en considération pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à sa période d’essai. La femme candidate à un emploi n’est pas tenue de révéler son état de grossesse. En conséquence, il est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l’état de grossesse de l’intéressée.
Enfin, afin de permettre une meilleure représentation en termes de mixité lors du recrutement, les signataires s’engagent à ce que des actions prioritaires soient menées au niveau de l’entreprise, portant sur l’amélioration de l’accès des femmes et des hommes à des emplois sur des postes identifiés comme ayant une faible représentation féminine ou masculine.
L’évolution des effectifs par sexe et par catégorie professionnelle sera appréciée chaque année, à travers un tableau donnant ces repères en pourcentage.
Les structures de la branche veilleront à assurer une garantie d’évolution comparable des hommes et des femmes occupant des emplois identiques et disposant d’une expérience similaire. Les entretiens individuels professionnels permettront une analyse en ce sens.
Les entreprises s’engagent à examiner annuellement les critères retenus dans les définitions d’emploi qui seraient de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès. Elles veilleront particulièrement à ce que les aménagements d’horaires, quand ils sont possibles, puissent permettre aux femmes et aux hommes de concilier leur vie familiale et leur vie professionnelle, et que la première ne puisse pas constituer un obstacle à leur évolution.
Afin de garantir une égalité d’accès aux femmes et aux hommes à des postes de management et à responsabilité, les entreprises sont encouragées à mettre en place un suivi individualisé des hommes et des femmes disposant d’un potentiel leur permettant d’accéder à ces responsabilités. Les entreprises s’assureront lors des processus d’évaluation et des discussions sur l’évolution professionnelle de la mise en oeuvre de plans de développement personnel renforçant cet objectif.
L’exercice d’une activité à temps partiel ne s’oppose pas à la promotion à un poste de responsabilité.
Les signataires soulignent que la formation professionnelle constitue l’un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Le développement des compétences en est en effet un instrument primordial.
En conséquence, les entreprises veilleront à ce que toutes les formations dispensées au titre du plan de formation soient accessibles, en fonction des besoins validés par leur responsable, à l’ensemble du personnel féminin et masculin, quels que soient leur statut professionnel, leur situation de famille, leur âge et le niveau de formation visé.
Dans la mesure du possible, les entreprises devront être vigilantes dans la planification des sessions de formation, afin que les horaires et lieux de formation tiennent compte des contraintes familiales.
Les entreprises mettront en oeuvre les dispositifs permettant aux salariés de mieux appréhender la diversité des métiers et par voie de conséquence, d’élargir leurs possibilités d’évolution professionnelle. Les salariés pourront notamment utiliser le dispositif du droit individuel à la formation (DIF).
Les entreprises dispenseront une information particulière sur la VAE aux salariés de plus de 45 ans.
Il est également rappelé que, conformément à la loi, les salariés de retour de congé de maternité, pour adoption ou congé parental d’éducation sont prioritaires pour l’accès aux périodes de professionnalisation, notamment pour leur permettre un maintien dans l’emploi si les compétences requises ont évolué pendant la période de suspension de leur contrat de travail.
Les structures qui négocient sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) veilleront à intégrer ces objectifs dans leurs axes de travail.
Rémunération du congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental d’éducation
Conformément aux dispositions du code du travail, les absences résultant :
― d’un congé de maternité ;
― d’un congé de paternité ;
― d’un congé d’adoption ;
― d’un congé parental,
n’ont pas d’incidence sur les évolutions professionnelles et salariales des intéressés.
En outre, lorsqu’un salarié en congé parental est compris dans le champ d’application d’une augmentation générale des rémunérations, cette mesure s’applique à lui à la même échéance et dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés visés par la mesure considérée.
Par ailleurs, les rémunérations des salariés en congé de maternité ou d’adoption doivent bénéficier de la même évolution moyenne que celle constatée dans la même catégorie professionnelle ou, si cette dernière n’est pas statistiquement représentative, celle des autres salariés de l’entreprise pendant cette période.
Situation du salarié durant le congé de maternité ou d’adoption et retour dans l’entreprise
Les parties rappellent la nécessité de préserver le lien professionnel avec l’entreprise durant le congé de maternité ou d’adoption. Afin de garantir l’effectivité de ce lien, il est prévu les mesures suivantes.
Afin de faciliter le retour à l’emploi des salariés absents suite à un congé de maternité ou d’adoption, ou pour exercer leur parentalité, l’entreprise recherche les modalités pratiques susceptibles de permettre le maintien du lien professionnel du salarié avec l’entreprise durant son congé, comme par exemple l’envoi des informations générales adressées à l’ensemble des salariés.
Les salariés qui reprennent le travail à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption, ou d’un congé parental d’éducation à temps complet ont droit à un entretien avec un représentant de l’entreprise en vue de leur orientation professionnelle, visant notamment, en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, à déterminer leurs besoins en formation et à leur proposer, si besoin, un bilan de compétences.
Prise en compte de la vie familiale dans l’organisation du travail
Aménagement du temps de travail
Dans le cas où certains salariés seraient demandeurs d’aménagements d’horaires, notamment de temps partiel, les entreprises s’efforceront de rechercher les meilleures solutions adaptées pour le salarié afin de parvenir à concilier vie professionnelle et vie familiale. Une attention particulière sera apportée à la situation des salariés confrontés à des situations spécifiques de garde d’enfant.
Dans une logique similaire, afin de prendre en compte les contraintes liées à la parentalité, une attention particulière sera apportée aux heures de début et de fin de réunion, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail. Les salariées en état de grossesse auront la faculté de demander à bénéficier d’un temps partiel jusqu’à leur congé de maternité.
Enfant malade ou handicapé
(1)
Il est rappelé que, conformément à la convention collective :
― tout salarié, père ou mère, présentant un certificat médical concernant un enfant de moins de 16 ans, malade, accidenté ou handicapé, dont il a la charge, a droit à un congé rémunéré de 3 jours par an. Ce congé est porté à 5 jours si l’enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus, âgés de moins de 16 ans ;
― au-delà de ce congé rémunéré, les parents ont droit à des congés sans solde, sans que la somme de ceux-ci puisse être supérieure à 3 mois par an ;
― en cas de maladie, d’accident ou de handicap d’un enfant à charge au sens de la sécurité sociale, tout salarié ayant 1 an d’ancienneté a le droit de travailler à temps partiel pendant une durée de 6 mois, renouvelable 1 fois ;
― à l’issue de cette période, l’intéressé retrouve son emploi ou un emploi similaire ayant une rémunération équivalente.
Dispositifs d’aide à la parentalité
Les signataires du présent accord encouragent les entreprises et les représentants du personnel à examiner et négocier la mise en place des différents dispositifs d’aides offerts aux salariés, notamment la mise en place du chèque emploi-service universel, pour les aider à régler tout ou partie des frais engagés et contribuer ainsi à faciliter la vie professionnelle et vie familiale.
(1) La partie « Enfant malade ou handicapé » du chapitre 5 est étendue sous réserve du respect des dispositions de l’article L. 1225-62 du code du travail au titre duquel le salarié dont l’enfant est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants peut bénéficier d’un congé dit de présence parentale sous la forme d’un capital de 310 jours ouvrés non rémunérés.
(Arrêté du 17 mai 2010, art. 1er)
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Les disparités de rémunération dans un établissement ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe.
Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’un congé parental d’éducation.
Les parties s’accordent sur le fait que la sensibilisation de tous les acteurs, au sein de la branche, au thème de l’égalité professionnelle hommes-femmes est indispensable en vue de traduire concrètement les principes énoncés par le présent accord et déclinés par les entreprises.
En effet, l’égalité professionnelle hommes-femmes s’adosse notamment sur des habitudes sociales et culturelles, et c’est pourquoi des efforts seront effectués en vue de sensibiliser l’encadrement aux problématiques et enjeux de l’égalité professionnelle. Conformément aux objectifs du présent accord, les directions d’entreprise impulseront cette sensibilisation et associeront les représentants du personnel aux démarches liées à cet accord.
A cet égard, les parties conviennent de se doter des moyens nécessaires pour appréhender la réalité de la situation en réalisant les enquêtes qu’elles jugeront nécessaires, en promouvant les actions de formation spécifiques, et en valorisant la mixité dans les communications sur les métiers de la branche.
Les organisations syndicales de salariés veilleront, à l’occasion de l’élaboration du protocole d’accord préélectoral lors des élections des délégués du personnel et des membres du comité d’entreprise, à examiner les voies et moyens en vue d’atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidature.
De même, les membres élus du comité d’entreprise et des délégués du personnel s’efforceront d’atteindre cette représentation équilibrée lors de la désignation des membres du CHSCT.
Les entreprises veilleront à informer au moins annuellement les instances représentatives du personnel sur les conditions dans lesquelles elles mettent effectivement en oeuvre l’égalité professionnelle des hommes et des femmes.
Elles leur transmettront notamment les information suivantes :
Recrutements :
― postes à pourvoir ;
― répartition des candidatures entre hommes et femmes ;
― répartition des recrutements entre hommes et femmes.
Formation professionnelle :
― répartition hommes-femmes des demandes et des bénéficiaires d’actions de formation, par type et par catégorie d’action.
Temps de travail :
― nombre de demandes d’aménagement du temps de travail pour raisons familiales ;
― suivi donné à ces demandes : nombre d’accords et de refus.
Rémunération :
― salaire annuel moyen par catégorie d’au moins 3 salariés, avec et hors ancienneté.
Par ailleurs, conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, il est rappelé que les entreprises soumises à la négociation obligatoire sur les salaires effectifs doivent négocier chaque année pour analyser la situation et, le cas échéant, définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, avant le 31 décembre 2010 dans le cadre des négociations sur les salaires.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et sera présenté à l’extension auprès du ministre chargé du travail. L’ensemble des dispositions du présent accord s’impose aux accords d’entreprise négociés dans ce cadre et il ne pourra y être dérogé par accord d’entreprise que dans un sens plus favorable aux salariés.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues aux articles concernés du code du travail.
Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt qui interviendra conformément aux dispositions prévues par le code du travail et fera l’objet de mesures de publicité prévues audit code.
