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Les entreprises relevant du présent accord national peuvent réduire la durée effective de travail à 35 heures par semaine sans attendre les échéances fixées par le nouvel article L. 212-1 bis du code du travail. Cette réduction anticipée peut donc concerner :
– jusqu’au 31 décembre 1999, les entreprises dont l’effectif est supérieur à 20 salariés ;
– jusqu’au 31 décembre 2001, les entreprises dont l’effectif est au plus de 20 salariés à la date du 31 décembre 1999.
La réduction anticipée du temps de travail a pour objectif soit la création d’emplois, soit le maintien des emplois dans les entreprises ayant des difficultés susceptibles de conduire à des licenciements.
Pour pouvoir bénéficier des aides proposées par la loi d’orientation et d’incitation du 13 juin 1998, la réduction du temps de travail doit être mise en oeuvre selon les modalités définies par la présente annexe. A cet effet, il est dérogé à certaines dispositions de la convention collective nationale afin de concilier les impératifs de la production et du bon fonctionnement des entreprises avec l’amélioration de l’emploi et des conditions de travail des salariés.
Il est précisé que les entreprises qui réduisent la durée du travail sans solliciter d’aides ne relèvent pas de la présente annexe mais du chapitre II de l’avenant n° 8.
La réduction du temps de travail et ses modalités de mise en oeuvre sont décidées, après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, s’ils existent, par accord d’entreprise ou, à défaut d’accord dans les entreprises de moins de 50 salariés, par décision de l’employeur conformément à la procédure décrite ci-après.
Quel que soit le nombre de salariés employés dans l’entreprise, l’accord d’entreprise peut être conclu soit avec un ou plusieurs délégués syndicaux, ou délégués du personnel désignés comme délégués syndicaux, soit avec un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives sur le plan national dans les conditions définies au paragraphe III de l’article 3 de la loi susvisée du 13 juin 1998. Seuls peuvent être mandatés les salariés dont l’ancienneté dans l’entreprise est d’au moins un an à la date de l’établissement du mandat.
Dans les entreprises dont l’effectif est de plus de 10 salariés et de moins de 50 salariés, l’employeur qui envisage de réduire la durée effective de travail à 35 heures avant les échéances rappelées à l’article 1er ci-dessus doit consulter le ou les délégués du personnel, s’ils existent, et informer le personnel de son intention au moins 30 jours à l’avance, par voie d’affichage ou par note écrite communiquée à chaque salarié. Si pendant ce délai de 30 jours, un délégué du personnel désigné comme délégué syndical fait part de son intention de négocier, ou si un ou plusieurs salariés de l’entreprise informent l’employeur qu’ils ont été mandatés par une organisation syndicale représentative, un accord d’entreprise doit être négocié. Passé ce délai, si aucun délégué syndical ou aucun salarié mandaté n’a manifesté son intention de négocier, l’employeur peut conclure directement avec l’Etat une convention de réduction du temps de travail telle que prévue à l’article 3 de la loi du 13 juin 1998 et par le décret n° 98-494 du 22 juin 1998. Il en est de même si aucun accord d’entreprise n’a pu être conclu dans le délai d’un mois qui suit le début de la négociaition. La convention conclue avec l’Etat doit être conforme aux dispositions de la présente annexe.
Dans les entreprises dont l’effectif est de 10 salariés ou moins, l’employeur qui envisage de réduire la durée effective de travail à 35 heures avant le 1er janvier 2002 peut conclure un accord d’entreprise dans les conditions décrites à l’article 3.V de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.
Les organisations signataires du présent accord constituent une » Commission de règlement des litiges « . Cette Commission est composée de deux représentants par organisation syndicale de salariés signataire et par un nombre de représentants de l’USRTL égal au nombre des représentants des salariés.
En cas de litige survenu à l’occasion de la mise en oeuvre des 35 heures dans une entreprise, la Commission peut être saisie par l’employeur, ou un ou plusieurs salariés concernés de l’entreprise, ou une organisation de salariés signataire du présent accord, ou l’USRTL, ou l’administration. La Commission est dès lors tenue de donner un avis sur la conformité de la convention prévue ou signée par l’employeur et le représentant de l’Etat avec les stipulations du présent accord national.
NOTA : Arrêté du 4 août 1999 art. 1 : Le deuxième alinéa de l’article 1.2 (Commission de règlement des litiges) est étendu sous réserve de l’application de l’article L. 412-1 du code du travail.
Les organisations signataires du présent accord constituent une » Commission de règlement des litiges « . Cette Commission est composée de deux représentants par organisation syndicale de salariés signataire et par un nombre de représentants de l’USRTL égal au nombre des représentants des salariés.
En cas de litige survenu à l’occasion de la mise en oeuvre des 35 heures dans une entreprise, la Commission peut être saisie par l’employeur, ou un ou plusieurs salariés concernés de l’entreprise, ou une organisation de salariés signataire du présent accord, ou l’USRTL, ou l’administration. La Commission est dès lors tenue de donner un avis sur la conformité de la convention prévue ou signée par l’employeur et le représentant de l’Etat avec les stipulations du présent accord national sous réserve du respect de l’article L. 412-1 du code du travail.
En cas de réduction du temps de travail à 35 heures, la rémunération mensualisée des salariés est calculée sur la base de 151,67 heures par mois.
Toutefois, tout salarié qui, antérieurement à la date de mise en oeuvre de l’horaire réduit, est lié à son employeur par un contrat de travail comportant un horaire au moins égal à 39 heures hebdomadaires bénéficie d’une rémunération mensuelle minimale égale, en francs, au montant de la rémunération mensualisée calculée sur 169 heures à laquelle il pouvait prétendre au titre du mois précédent la date susvisée. A cet effet, il est alloué au salarié une indemnité complémentaire différentielle égale à la différence entre la rémunération mensuelle minimale et la somme des salariés, avantages en nature et majorations diverses ayant le caractère d’un complément de salaire, effectivement perçue au titre du mois considéré si celle-ci est inférieure. Il est précisé que les remboursements de frais et les majorations du salaire horaire pour heures supplémentaires ne peuvent être inclus dans l’indemnité différentielle et sont donc payés en sus. Cette rémunération mensuelle minimale est réduite à due-concurrence lorsque, pour un motif quelconque, le salarié n’a pas travaillé pendant la totalité du mois et que la rémunération de cette absence n’est pas prévvue par une disposition législative, réglementaire ou conventionnelle.
L’accord d’entreprise prévu à l’article 1.1 ci-dessus devra préciser la période pendant laquelle l’indemnité complémentaire différentielle est versée. En tout état de cause, cette période ne peut excéder trois ans. A l’issue de cette période, le montant de la rémunération mensualisée calculée sur la base de 151,67 heures doit être au moins égal au montant de la rémunération mensuelle minimale ci-dessus définie.
Le temps de travail des salariés à temps partiel, des salariés à temps partiel annualisé (1) peut également être réduit dans la proportion de 10 %. Dans cette hypothèse, ces salariés bénéficient d’une rémunération mensuelle minimale égale, en francs, au montant de la rémunération mensualisée calculée sur la base de l’horaire contractuel à laquelle ils pouvaient prétendre au titre du mois précédent la date de mise en oeuvre de l’horaire réduit.
Ces salariés bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’heures complémentaires. (1)
Ces salariés bénéficient également d’une priorité pour l’attribution de tout emploi à temps plein créé ou devenu vacant correspondant à leur qualification professionnelle.
NOTA : (1) Termes exclus de l’extension par arrêté du 4 août 1999.
Le temps de travail des salariés à temps partiel, des salariés à temps partiel annualisé peut également être réduit dans la proportion de 10 %. Dans cette hypothèse, ces salariés bénéficient d’une rémunération mensuelle minimale égale, en francs, au montant de la rémunération mensualisée calculée sur la base de l’horaire contractuel à laquelle ils pouvaient prétendre au titre du mois précédent la date de mise en oeuvre de l’horaire réduit.
Ces salariés bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’heures complémentaires. Le nombre maximum d’heures complémentaires susceptibles d’être effectuées par les salariés à temps partiel ou à temps partiel annualisé est égal au tiers du nombre d’heures de travail prévu au contrat et réduit de 10 %. Pour les salariés sous contrat de travail intermittent, le nombre maximum d’heures complémentaires est égal au quart des nombres d’heures prévues au contrat et réduit de 10 % (1).
Ces salariés bénéficient également d’une priorité pour l’attribution de tout emploi à temps plein créé ou devenu vacant correspondant à leur qualification professionnelle.
(1) Phrases exclues de l’extension (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).
La réduction du temps de travail s’applique également au personnel d’encadrement. Cette réduction peut être organisée soit selon les modalités précisées à l’article 2 ci-après, soit sous forme de congés supplémentaires alimentant un » compte épargne temps » tel que prévu à l’article 4 de la loi du 13 juin 1998 ou un » compte épargne fin ou interruption de carrière « . Les parties signataires s’engagent à faire aboutir la négociation sur ce sujet dans les meilleurs délais.
La décision de réduire le temps de travail à 35 heures ou l’accord d’entreprise ayant cet objet opte pour l’une des modalités de mise en oeuvre de l’horaire réduit ci-après décrite. Deux ou plusieurs modalités de mise en oeuvre peuvent coexister dans l’entreprise, à condition que les salariés relevant de l’une ou l’autre modalité soient clairement identifiés (établissement, service, atelier, équipe, clause particulière aux cadres, etc.).
NOTA : Arrêté du 4 août 1999 art. 1 : L’article 2 (Modalités de réduction du temps de travail) est étendu sous réserve de l’application de l’article 2 du décret n° 98-494 du 22 juin 1998.
La réduction de l’horaire collectif de travail doit, en règle générale, concerner l’ensemble de l’entreprise ou de l’établissement sauf pour des motifs particuliers liés à des problèmes d’organisation du travail spécifique à une partie de cet établissement ou de cette entreprise.
La décision de réduire le temps de travail à 35 heures ou l’accord d’entreprise ayant cet objet opte pour l’une des modalités de mise en oeuvre de l’horaire réduit ci-après décrite. Deux ou plusieurs modalités de mise en oeuvre peuvent coexister dans l’entreprise, à condition que les salariés relevant de l’une ou l’autre modalité soient clairement identifiés (établissement, service, atelier, équipe, clause particulière aux cadres, etc.).
L’horaire de travail peut être uniformément fixé à 35 heures par semaine répartis sur 4 jours de travail ou plus.
NOTA : Arrêté du 4 août 1999 art. 1 : L’article 2.1 (Modalité 1 : horaire hebdomadaire uniforme) est étendu sous réserve de l’application de l’article L. 221-2 du code du travail.
L’horaire de travail peut être uniformément fixé à 35 heures par semaine répartis sur 4 jours de travail ou plus sous réserve du respect des dispositions de l’article L. 212-2 du code du travail.
L’horaire de travail peut être organisé sous forme de cycles. La durée maximale de chaque cycle ne saurait excéder six semaines. Au cours de chaque cycle, les heures de modulation effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires doivent être compensées par des heures de compensation. (1)
NOTA : (1) Phrase exclue de l’extension par arrêté du 4 août 1999.
L’horaire de travail peut être organisé sous forme de cycles. La durée maximale de chaque cycle ne saurait excéder 7 semaines. Au cours de chaque cycle, les heures de modulation effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires doivent être compensées par des heures de compensation.
L’horaire de 35 heures peut être modulé en vue d’adapter la durée effective du travail à la nature de l’activité.
L’annualisation de la durée du travail est organisée dans le cadre d’une période au maximum égale à 12 mois consécutifs au cours de laquelle les heures de modulation effectuées au-delà de 35 heures par semaine doivent être compensées par des heures de repos appelées heures de compensation. Le nombre d’heures de modulation susceptibles d’être effectuées au cours d’une même semaine n’est limité que par les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles relatives à la durée maximale quotidienne et hebdomadaire. Le nombre d’heures de compensation susceptibles d’être prises au cours d’une même semaine n’est pas limité et peut donc conduire soit à une réduction de la durée journalière de travail, soit à l’attribution d’un ou de plusieurs jours de congés. Il est précisé qu’un horaire journalier de travail réduit ne peut être inférieur à la demi-journée.
L’employeur qui met en oeuvre l’annualisation de l’horaire de travail doit établir une programmation et tenir des comptes individuels de compensation.
La rémunération mensualisée des salariés concernés par l’annualisation est indépendante de l’horaire réel de travail et est lissée sur la base de 151,67 heures par mois. En cas d’absence ne donnant pas lieu à maintien du salaire par l’employeur, la déduction à opérer sur la rémunértion mensuelle lissée est fonction du nombre d’heures d’absence calculé par rapport à l’horaire programmé. La déduction est égale, par heure d’absence, à 1/151,67e de la rémunération mensuelle lissée. Lorsque l’absence porte sur plus de 151,67 heures au titre d’un même mois, une déduction supplémentaire est effectuée sur la rémunération du mois suivant.
Tout salarié dont l’horaire de travail est annualisé et qui, antérieurement à la date de mise en oeuvre de l’horaire réduit, est lié à son employeur par un contrat de travail comportant un horaire au moins égal à 39 heures hebdomadaires bénéficie d’une rémunération annuelle minimale égale, en francs, à douze fois le montant de la rémunération mensualisée et lissée calculée sur la base de 169 heures à laquelle il pouvait prétendre au titre du mois précédent la date susvisée. A cet effet, il est alloué au salarié une indemnité complémentaire différentielle égale à la différence entre la rémunération annuelle minimale et la somme des salaires, avantages en nature et majorations diverses ayant le caractère d’un complément de salaire, effectivement perçue au cours de la période annuelle considérée, si cette somme est inférieure. Il est précisé que les remboursements de frais ne peuvent pas être inclus dans l’indemnité différentielle et sont donc payés en sus.
Cette rémunération annuelle minimale est réduite à due concurrence lorsque, pour un motif quelconque, le salarié n’a pas travaillé pendant la totalité de la période annuelle et que la rémunération de cette absence n’est pas prévue par une disposition législative, réglementaire ou conventionnelle.
NOTA : Arrêté du 4 août 1999 art. 1 : L’article 2.3 (Modalité 3 : annualisation de la durée du travail) est étendu sous réserve de l’application de l’article L. 212-2-1 du code du travail.
L’horaire de 35 heures peut être modulé en vue d’adapter la durée effective du travail à la nature de l’activité sous réserve des dispositions de l’article L. 212-2-1 du code du travail.
L’annualisation de la durée du travail est organisée dans le cadre d’une période au maximum égale à 12 mois consécutifs au cours de laquelle les heures de modulation effectuées au-delà de 35 heures par semaine doivent être compensées par des heures de repos appelées heures de compensation. Le nombre d’heures de modulation susceptibles d’être effectuées au cours d’une même semaine n’est limité que par les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles relatives à la durée maximale quotidienne et hebdomadaire. Le nombre d’heures de compensation susceptibles d’être prises au cours d’une même semaine n’est pas limité et peut donc conduire soit à une réduction de la durée journalière de travail, soit à l’attribution d’un ou de plusieurs jours de congés. Il est précisé qu’un horaire journalier de travail réduit ne peut être inférieur à la demi-journée.
L’employeur qui met en oeuvre l’annualisation de l’horaire de travail doit établir une programmation et tenir des comptes individuels de compensation.
La rémunération mensualisée des salariés concernés par l’annualisation est indépendante de l’horaire réel de travail et est lissée sur la base de 151,67 heures par mois. En cas d’absence ne donnant pas lieu à maintien du salaire par l’employeur, la déduction à opérer sur la rémunértion mensuelle lissée est fonction du nombre d’heures d’absence calculé par rapport à l’horaire programmé. La déduction est égale, par heure d’absence, à 1/151,67e de la rémunération mensuelle lissée. Lorsque l’absence porte sur plus de 151,67 heures au titre d’un même mois, une déduction supplémentaire est effectuée sur la rémunération du mois suivant.
Tout salarié dont l’horaire de travail est annualisé et qui, antérieurement à la date de mise en oeuvre de l’horaire réduit, est lié à son employeur par un contrat de travail comportant un horaire au moins égal à 39 heures hebdomadaires bénéficie d’une rémunération annuelle minimale égale, en francs, à douze fois le montant de la rémunération mensualisée et lissée calculée sur la base de 169 heures à laquelle il pouvait prétendre au titre du mois précédent la date susvisée. A cet effet, il est alloué au salarié une indemnité complémentaire différentielle égale à la différence entre la rémunération annuelle minimale et la somme des salaires, avantages en nature et majorations diverses ayant le caractère d’un complément de salaire, effectivement perçue au cours de la période annuelle considérée, si cette somme est inférieure. Il est précisé que les remboursements de frais et les éventuelles primes d’ancienneté ne peuvent pas être inclus dans l’indemnité différentielle et sont donc payés en sus.
Cette rémunération annuelle minimale est réduite à due concurrence lorsque, pour un motif quelconque, le salarié n’a pas travaillé pendant la totalité de la période annuelle et que la rémunération de cette absence n’est pas prévue par une disposition législative, réglementaire ou conventionnelle.
L’horaire habituel de travail peut être maintenu à un niveau supérieur à 35 heures, mais chaque heure effectuée au-delà de 35 heures ouvre droit à un repos sous la forme de congés payés supplémentaires calculés comme suit :
– heures de travail comprises entre 36 et 39 heures : une heure de repos pour une heure de travail ;
– heures de travail comprises entre 40 et 47 heures ; une heure et quart de repos pour une heure de travail ;
– heures de travail effectuées au-delà de 47 heures : une heure et demie de repos pour une heure de travail.
L’employeur enregistre sur un document prévu à cet effet le nombre d’heures de repos portées au crédit de chaque salarié au cours de l’année de référence. Pour 5,83 heures (5 heures 50 minutes) portées au crédit du salarié, il sera accordé 1 jour ouvrable de congé. Lorsque l’entreprise calcule habituellement les congés payés sur la base des jours ouvrés, il sera accordé un jour ouvré de congé pour un nombre d’heures portées au crédit du salarié égal à 35 heures divisé par le nombre de jours ouvrés. Une copie de ce document est remise au salarié en même temps que la paie. La période de référence commence à courir le 1er juin de chaque année et se termine le 31 mai de l’année qui suit.
Les droits à congé supplémentaire acquis par le salarié doivent être pris au cours des 12 mois qui suivent la fin de la période de référence, sauf si ces jours alimentent un compte épargne-temps ou un compte épargne fin ou interruption de carrière lorsque ceux-ci seront créés. Les dates auxquelles ces congés peuvent être pris sont fixées par l’employeur pour les deux tiers de ce nombre, et par le salarié pour un tiers de ce nombre. Cependant, l’employeur peut interdire la prise de congé à l’initiative du salarié pendant la période dite d’activité intense dont la durée totale ne peut excéder 13 semaines par an.
A la fin de chaque période de référence, l’employeur remet aux salariés concernés un document récapitulant le nombre de jours de congés supplémentaires acquis, les modalités selon lesquelles ces jours de congé pourront être pris et, le cas échéant, les périodes d’activité intense au cours desquelles le salarié ne peut pas prendre l’initiative de partir en congé.
Les salariés concernés par ces dispositions relatives au congé supplémentaire sont rémunérés conformément aux dispositions de l’article 1.3 sur la base de 151,67 heures par mois aussi bien pendant la période où ils travaillent pour une durée supérieure à 35 heures que pendant la période de prise de congé.
Lorsque le contrat de travail est résilié avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé supplémentaire auquel il avait droit, le salarié doit recevoir une indemnité compensatrice égale à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait effectivement pris ces congés.
NOTA : Arrêté du 4 août 1999 art. 1 : Le troisième alinéa de l’article 2.4 (Modalité 4 : congés payés supplémentaires) est étendu sous réserve de l’application de l’article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 et de l’article 7 du décret n° 98-494 du 22 juin 1998.
L’horaire habituel de travail peut être maintenu à un niveau supérieur à 35 heures, mais chaque heure effectuée au-delà de 35 heures ouvre droit à un repos sous la forme de congés payés supplémentaires calculés comme suit :
– heures de travail comprises entre 36 et 39 heures : une heure de repos pour une heure de travail ;
– heures de travail comprises entre 40 et 47 heures ; une heure et quart de repos pour une heure de travail ;
– heures de travail effectuées au-delà de 47 heures : une heure et demie de repos pour une heure de travail.
L’employeur enregistre sur un document prévu à cet effet le nombre d’heures de repos portées au crédit de chaque salarié au cours de l’année de référence. Pour 5,83 heures (5 heures 50 minutes) portées au crédit du salarié, il sera accordé 1 jour ouvrable de congé. Lorsque l’entreprise calcule habituellement les congés payés sur la base des jours ouvrés, il sera accordé un jour ouvré de congé pour un nombre d’heures portées au crédit du salarié égal à 35 heures divisé par le nombre de jours ouvrés. Une copie de ce document est remise au salarié en même temps que la paie. La période de référence commence à courir le 1er juin de chaque année et se termine le 31 mai de l’année qui suit.
Les droits à congé supplémentaire acquis par le salarié doivent être pris au cours la période annuelle de référence ou au plus tard dans les 3 premiers mois de la période annuelle suivante (1), sauf si ces jours alimentent un compte épargne-temps ou un compte épargne fin ou interruption de carrière lorsque ceux-ci seront créés. Les dates auxquelles ces congés peuvent être pris sont fixées par l’employeur pour les deux tiers de ce nombre, et par le salarié pour un tiers de ce nombre. Cependant, l’employeur peut interdire la prise de congé à l’initiative du salarié pendant la période dite d’activité intense dont la durée totale ne peut excéder 13 semaines par an.
A la fin de chaque mois, l’employeur remet aux salariés concernés un document récapitulant le nombre de jours de congés supplémentaires acquis, les modalités selon lesquelles ces jours de congé pourront être pris et, le cas échéant, les périodes d’activité intense au cours desquelles le salarié ne peut pas prendre l’initiative de partir en congé.
Les salariés concernés par ces dispositions relatives au congé supplémentaire sont rémunérés conformément aux dispositions de l’article 1.3 sur la base de 151,67 heures par mois aussi bien pendant la période où ils travaillent pour une durée supérieure à 35 heures que pendant la période de prise de congé.
Lorsque le contrat de travail est résilié avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé supplémentaire auquel il avait droit, le salarié doit recevoir une indemnité compensatrice égale à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait effectivement pris ces congés.
(1) Termes étendus sous réserve de l’application du deuxième alinéa du paragraphe II de l’article L. 212-9 du code du travail disposant que les jours de repos attribués au titre de la réduction du temps de travail doivent être pris dans la limite de l’année au cours de laquelle est appliquée la réduction du temps de travail (arrêté du 6 mars 2001, art. 1er).
Pour bénéficier des aides de l’Etat prévues à l’article 3 de la loi du 13 juin 1998, les entreprises qui réduisent la durée du travail à 35 heures doivent soit créer des emplois, soit maintenir des emplois menacés.
Dans le cas où l’entreprise qui réduit la durée du travail d’au moins 10 % s’engage à procéder à des embauches, les effectifs doivent être augmentés de 6 %. Si la durée du travail est réduite de 15 %, les effectifs doivent être augmentés de 9 %. L’effectif pris en compte est apprécié en moyenne sur les 12 mois qui précèdent la date de signature de la convention avec l’Etat ou, le cas échéant, la date de signature de l’accord d’entreprise. L’effectif est apprécié selon les règles fixées à l’article L. 421-2 du code du travail. (1)
Les embauches doivent être réalisées dans le délai de 6 mois qui suit la date susvisées et l’effectif ainsi augmenté doit être maintenu pendant 2 ans à compter de cette date.
L’augmentation des effectifs peut être réalisée :
– par l’embauche de salariés par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, à temps partiel, à temps partiel annualisé ou par contrat de travail intermittent ;
– par la mise à disposition de salariés employés par un groupement d’employeurs par contrat à durée indéterminée à temps plein, à temps partiel, à temps partiel annualisé, ou par contrat intermittent ;
– par l’augmentation de la durée contractuelle du travail de salariés à temps partiel, à temps partiel annualisé (1)
– par l’embauche de salariés sous contrat de formation en alternance ;
– par l’embauche de salariés par contrat à durée déterminée, (1)
NOTA : (1) Termes exclus de l’extension par arrêté du 4 août 1999. NOTA : Arrêté du 4 août 1999 art. 1 : Le troisième tiret du troisième alinéa de l’article 3.1 (Création d’emplois) est étendu sous réserve de l’application de l’article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.
Dans le cas où l’entreprise qui réduit la durée du travail d’au moins 10 % s’engage à procéder à des embauches, les effectifs doivent être augmentés de 6 %. Si la durée du travail est réduite de 15 %, les effectifs doivent être augmentés de 9 %. L’effectif pris en compte est apprécié en moyenne sur les 12 mois qui précèdent la date de signature de la convention avec l’Etat ou, le cas échéant, la date de signature de l’accord d’entreprise. L’effectif est apprécié selon les règles fixées à l’article L. 421-2 du code du travail.
Les embauches doivent être réalisées dans le délai de 6 mois qui suit la date susvisées et l’effectif ainsi augmenté doit être maintenu pendant 2 ans à compter de cette date.
L’augmentation des effectifs peut être réalisée :
– par l’embauche de salariés par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, à temps partiel, à temps partiel annualisé ou par contrat de travail intermittent ;
– par la mise à disposition de salariés employés par un groupement d’employeurs par contrat à durée indéterminée à temps plein, à temps partiel, à temps partiel annualisé, ou par contrat intermittent ;
– par l’augmentation de la durée contractuelle du travail de salariés à temps partiel, à temps partiel annualisé ;
– par l’embauche de salariés sous contrat de formation en alternance ;
– par l’embauche de salariés par contrat à durée déterminée.
Les entreprises connaissant des difficultés économiques susceptibes de les conduire à une ou plusieurs suppressions d’emplois peuvent également bénéficier des aides de l’Etat si elles s’engagent à maintenir l’emploi d’au moins 6 % des effectifs pendant une période minimale de deux ans à compter de la date de mise en oeuvre de la réduction du temps de travail.
(1) Article étendu sous réserve de l’application de l’article 3, point V, de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).
La convention collective nationale est de nouveau modifiée à compter de la date de mise en oeuvre de la durée légale de 35 heures par semaine, c’est-à-dire :
– à compter du 1er janvier 2000, pour les entreprises dont l’effectif est supérieur à 20 salariés ;
– à compter du 1er janvier 2002, pour les entreprises dont l’effectif est au plus de 20 salariés à la date du 31 décembre 1999 ;
– à la date antérieure à ces échéances à laquelle l’entreprise décide d’appliquer par anticipation la nouvelle durée légale de 35 heures sans conclure avec l’Etat une convention l’engageant à augmenter ou à maintenir les effectifs en contrepartie d’une aide financière.
L’article 65-2 intitulé » Dérogation au repos dominical » est complété comme suit :
Les entreprises peuvent fonctionner à l’aide d’un personnel d’exécution composé de deux groupes dont l’un a pour seule fonction de remplacer l’autre pendant le ou les jours de repos accordés à celui-ci.
Ces entreprises sont autorisées à donner le repos hebdomadaire un jour autre que le dimanche. Les salariés embauchés pour être affectés à l’équipe de suppléance bénéficient, dans les 12 mois suivant l’embauche, d’une formation rémunérée dans le cadre du plan de formation.
Les salariés affectés à l’équipe de suppléance qui souhaitent occuper ou reprendre un autre emploi dans le même établissement ou dans la même entreprise ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
L’employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
Il est ajouté un 2 à l’article 66 intitulé » Rémunération mensualisée des heures normales » rédigé comme suit :
A la date de mise en oeuvre de la durée légale de 35 heures, c’est-à-dire au 1er janvier 2000 pour les entreprises dont l’effectif est supérieur à 20 salariés et à compter du 1er janvier 2002 pour les entreprises dont l’effectif est au plus de 20 salariés à la date du 31 décembre 1999 ou à la date antérieure à ces échéances à laquelle l’entreprise décide d’appliquer par anticipation la nouvelle durée légale de 35 heures sans conclure avec l’Etat une convention l’engageant à augmenter ou à maintenir les effectifs en contrepartie d’une aide financière, la rémunération est mensualisée sur la base de 151,67 heures (35 heures multipliées par 52 semaines, divisé par 12 mois).
En cas d’absence conduisant à un horaire hebdomadaire effectif de travail inférieur à 35 heures, et sauf dans le cas où le salaire est maintenu en application d’une disposition législative, réglementaire ou conventionnelle, la rémunération mensualisée est diminuée à raison de 1/151,67 par heure d’absence en deçà de 35 heures. Lorsque l’absence porte sur plus de 151,67 heures normales au titre d’un même mois, une déduction supplémentaire est effectuée sur la rémunération du mois suivant.
Il est ajouté un 3 à l’article 66 intitulé » Garantie de rémunération lors du passage aux 35 heures » rédigé comme suit :
Tout salarié qui, antérieurement à la date de mise en oeuvre de l’horaire réduit, est lié à son employeur par un contrat de travail comportant un horaire au moins égal à 39 heures hebdomadaires bénéficie d’une rémunération annuelle minimale égale, en francs, à douze fois la rémunération mensualisée calculée sur la base de 169 heures à laquelle il pouvait prétendre au titre du mois précédent.
A cet effet, il est alloué au salarié une indemnité complémentaire différentielle égale à la différence entre la rémunération annuelle minimale et la somme des salaires, avantages en nature et majorations diverses ayant le caractère d’un complément de salaire, effectivement perçue au titre de l’année considérée si cette somme est inférieure. Il est précisé que les remboursements de frais et les majorations du salaire horaire pour heures supplémentaires ne peuvent pas être inclus dans l’indemnité différentielle et sont donc payés en sus. Cette rémunération annuelle minimale est réduite à due concurrence lorsque, pour un motif quelconque, le salarié n’a pas travaillé pendant la totalité d’une anné et que la rémunération de cette absence n’est pas prévue par une disposition législative, réglementaire ou conventionnelle.
L’indemnité complémentaire différentielle est versée pendant une période dont la durée maximum ne peut excéder quatre ans. A l’issue de cette période, le montant de la rémunération mensualisée calculée sur la base de 151,67 heures doit être au moins égal au montant de la rémunération mensuelle minimale ci-dessus définie.
Le 3 de l’article 69 intitulé » Rémunération des heures supplémentaires » est rédigé comme suit :
» Le taux de majoration du salaire correspondant aux heures supplémentaires est fixé par la loi. «
» Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par un congé supplémentaire payé. Chaque heure supplémentaire ouvre droit à une heure de repos majorée d’un pourcentage identique au pourcentage de majoration du salaire correspondant aux heures supplémentaires. «
L’employeur enregistre sur un document prévu à cet effet le nombre d’heures de repos portées au crédit de chaque salarié au cours de l’année de référence. Pour 5,83 heures (5 heures 50 minutes) portées au crédit du salarié, il sera accordé 1 jour ouvrable de congé. Lorsque l’entreprise calcule habituellement les congés payés sur la base des jours ouvrés, il sera accordé 1 jour ouvré de congé pour un nombre d’heures portées au crédit du salarié égal à 35 heures divisé par le nombre de jours ouvrés. Une copie de ce document est remise au salarié en même temps que la paie. La période de référence commence à courir le 1er juin de chaque année et se termine le 31 mai de l’année qui suit.
Les droits à congé supplémentaire acquis par le salarié doivent être pris au cours des 12 mois qui suivent la fin de la période de référence sauf si ces jours alimentent un compte épargne-temps. Les dates auxquelles ces congés peuvent être pris sont fixées par l’employeur pour les deux tiers de ce nombre, et par le salarié pour un tiers de ce nombre. Cependant, l’employeur peut interdire la prise de congé à l’initiative du salarifé pendant la période dite d’activité intense dont la durée totale ne peut excéder 13 semaines par an.
A la fin de chaque période de référence, l’employeur remet aux salariés concernés un document récapitulant le nombre de jours de congés supplémentaires acquis, les modalités selon lesquelles ces jours de congés pourront être pris et, le cas échéant, les périodes d’activité intense au cours desquelles le salarié ne peut pas prendre l’initiative de partir en congé.
Les salariés concernés par ces dispositions relatives au congé supplémentaire sont rémunérés sur la base de 151,67 heures par mois aussi bien pendant la période où ils travaillent pour une durée normale supérieure à 35 heures que pendant la période de prise de congés.
Lorsque le contrat de travail est résilié avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé supplémentaire auquel il avait droit, il doit recevoir une indemnité compensatrice égale à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait effectivement pris ces congés.
Il est ajouté un 3 à l’article 71 intitulé » Travail par cycles » rédigé comme suit :
» Pour faire bénéficier les salariés d’au moins deux jours de repos hebdomadaires en moyenne par semaine, l’employeur peut organiser la durée du travail sous forme de cycles. La durée maximale de chaque cycle ne saurait excéder six semaines « .
L’article 72 intitulé » Modulation des horaires de travail » est abrogé et remplacé par un article intitulé » Annualisation de la durée du travail » rédigé comme suit.
Article 72
Modulation des horaires de travail
1° Principe :
L’horaire de 35 heures peut faire l’objet d’une modulation hebdomadaire en vue d’adapter la durée effective du travail à la nature de l’activité.
2° Horaire moyen :
L’horaire moyen servant de base à la modulation est de 35 heures/semaine.
3° Période de modulation :
La modulation peut être établie sur tout ou partie de l’année à condition que sur un an la durée hebdomadaire du travail des salariés concernés par la modulation n’exède pas 35 heures en moyenne par semaine travaillée.
4° Programmation annuelle indicative :
La modulation est établie selon une programmation indicative annuelle du 1er juillet au 30 juin ou sur une période se situant dans le cadre d’une année.
Cette programmation peut être révisée sous réserve que les salariés concernés soient, sauf cas de force majeure ou de conditions climatiques mettant en cause la sauvegarde du produit, prévenus du changement d’horaire au minimum une semaine date à date à l’avance.
En tout état de cause, après information préalable des délégués syndicaux d’entreprise représentant les organisations signataires du présent accord, s’ils existent, la programmation indicative annuelle et ses modifications éventuelles font l’objet d’une information du Comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel dans les entreprises qui en sont dotées.
5° Amplitude :
La limite supérieure de l’amplitude de la modulation est fixée à 48 heures par semaine. Elle peut être supérieure lorsqu’une dérogation est accordée par l’autorité administrative compétente. Il est précisé qu’un horaire journalier réduit ne peut être inférieur à la demi-journée.
6° Incidence sur le repos compensateur :
En cas de modulation, le repos compensateur prévu par le code du travail ne s’applique que pour les heures qui viendraient à être effectuées au-delà de la modulation d’horaire adoptée.
7° Incidence sur les heures supplémentaires :
Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de la modulation ne donnent pas lieu au paiement des majorations prévues par le code du travail.
Le décompte sur le contingent annuel d’heures supplémentaires visé à l’article 69 de la convention collective ne s’applique que pour les heures qui viendraient à être effectuées au-delà de la modulation d’horaire adoptée.
8° Réduction du contingent d’heures supplémentaires :
En cas de modulation, le contingent annuel d’heures supplémentaires visé à l’article 69 de la convention collective est réduit de 25 % pour les salariés concernés par la modulation.
9° Régulation de la rémunération mensuelle :
Afin de neutraliser les conséquences de la modulation des horaires, les entreprises assureront aux salariés concernés une régulation de leur rémunération mensuelle sur la base de l’horaire moyen de modulation :
– soit, pour un horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, une rémunération mensuelle basée sur 151,67 heures.
Sous réserve, lorsqu’elles s’appliquent, du paiement des majorations prévues par le code du travail pour les heures effectuées au cours d’une semaine au-delà de la limite supérieure de la modulation adoptée.
Pour les salariés embauchés sous contrat de travail à durée déterminée, auxquels les dispositions du présent article sont applicables, leur rémunération mensuelle sera calculée sur la base de l’horaire effectivement pratiqué sauf si ceux-ci acceptent expressément, après avoir êté dûment informés par l’employeur, l’application des dispositions relatives à la régulation de la rémunération mensuelle. Leur acceptation devra être mentionnée dans leur contrat de travail.
10° Application des droits conventionnels des salariés :
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunéraiton régulée telle que définie ci-dessus ; la même règle est appliquée pour le calcul de l’indemnité de licenciement et pour le calcul de l’indemnité de départ en retraite.
En tout état de cause, les salariés travaillant selon un horaire modulé bénéficient en cas d’absences justifiées de l’ensemble des droits conventionnels et légaux au même titre que s’ils travaillaient selon un horaire non modulé.
11° Situation des salariés n’ayant pas accompli toute la période de modulation :
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la pérode de modulation des horaires ainsi que dans le cas où son contrat aura été rompu au cours de cette période, sa rémunération, et le cas échéant, ses droits au repos compensateur devront être régularisés sur la base de son temps réel de travail.
12° Régulation en fin de période de modulation :
Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régulation immédiate, le compte de compensation de chaque salarié est obligatoirement arrêté et apuré à l’issue de la période annuelle de modulation telle que définie au paragraphe ci-dessus » 3° Période de modulation « .
13° Chômage partiel :
L’appréciation des heures de chômage partiel se fait par rapport à l’horaire hebdomadaire modulé tel qu’il résulte de la programmation.
14° Personnel d’encadrement :
Le personnel d’encadrement bénéficie des dispositions du présent article. Compte tenu du rôle que le personnel d’encadrement est appelé à exercer dans la mise en oeuvre de la modulation toutes dispositions doivent être prises par les entreprises pour faciliter la tâche de ce personnel ainsi que pour fixer, en accord avec lui et après entretien individuel, les contreparties appropriées. Lors de cet entretien, le personnel d’encadrement peut se faire assister, s’il le souhaite, par un représentant élu ou désigné du personnel de l’entreprise.
15° Entreprises agricoles ou mixtes :
Par dérogation à l’article 63 bis de la convention collective, les entreprises dont la totalité ou une partie des salariés relèvent de la mutualité sociale agricole peuvent mettre en oeuvre la modulation telle qu’elle est prévue par les paragraphes 1° à 14° de l’article 72.
Les parties signataires demandent l’extension du présent avenant dans toutes ses composantes.
