Salaires et classifications – Convention IDCC 1266

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Préambule

Avenant étendu sous réserve de
l’application des dispositions de
l’article L. 2241-9 du code du travail (anciennement article L. 132-12-3) aux termes desquelles la négociation annuelle obligatoire sur les salaires vise également à définir et à programmer au niveau de la branche les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
avant le 31 décembre 2010.

(Arrêté du 5 mai 2008, art. 1er)

Les parties signataires :
Rappellent que les dispositions légales et conventionnelles définissent le Smic restauration collective (Smic-RC) comme le salaire minimum de la branche ;
Constatent que la grille des classifications des métiers de la restauration collective ne permet plus suffisamment de prendre en compte l’évolution des attentes et des besoins des clients et des convives et les souhaits d’évolution des collaborateurs ;
S’accordent sur la nécessité de répondre aux aspirations des salariés en termes de sécurisation dans le cas des transferts de marchés.
Les parties signataires décident :
De substituer le Smic de droit commun au Smic-RC ;
D’engager une négociation sur la modernisation de la grille des classifications et des qualifications des métiers de la restauration collective ;
D’apporter des garanties collectives relatives à l’ancienneté et à la prévoyance au sein de la branche.

Annexe I

Articles supprimés

Pour tenir compte de l’incidence des dispositions prévues dans le présent avenant, sont supprimés les articles suivants :
― article 16 bis B : Salaire de base minimum (SBM) ;
― article 16 bis C : Revenu minimum mensuel (RMM) ;
― article 16 bis D : Revenu minimum annuel (RMA) ;
― article 16 bis E : Evolution des SBM, RMM et RMA.

Articles modifiés

Pour tenir compte de l’incidence des dispositions prévues dans le présent avenant, sont modifiés les articles suivants :

Article 11
Prime d’ancienneté

La prime d’ancienneté prend en compte l’ancienneté liée au contrat de travail des salariés de statut employé.
Elle est versée selon le barème suivant :

Elle est calculée sur le salaire minimum mensuel.

Article 13
Préavis et recherche d’emploi des contrats
à durée indéterminée

A l’expiration de la période d’essai, en cas de rupture du contrat de travail, la durée du préavis, fonction de l’ancienneté, est définie comme suit, sauf cas de faute grave ou cas de force majeure :

En cas de licenciement, il est accordé aux salariés 2 heures d’absence par journée de travail, pour rechercher un emploi, pendant le préavis.
Ces 2 heures de recherche d’emploi doivent être prises en accord entre l’employeur et le salarié. Les parties pourront s’entendre pour bloquer tout ou partie de ces heures avant l’expiration du délai de préavis.
Ces absences pour recherche d’emploi pendant les périodes précitées ne donnent pas lieu à réduction de salaire.

Article 14
Indemnité de licenciement

Une indemnité distincte du préavis sera accordée, en dehors du cas de faute grave ou lourde dont l’appréciation finale appartient aux tribunaux, aux salariés licenciés avant l’âge de 65 ans (ou 60 ans en cas d’inaptitude reconnue par la sécurité sociale ou de bénéfice des dispositions de l’article L. 351-8 du code de la sécurité sociale) et ayant au moins 2 ans d’ancienneté.
Cette indemnité sera calculée comme suit :
― moins de 10 ans d’ancienneté : 1/10 de mois par année d’ancienneté ;
― à partir de 10 ans d’ancienneté : 1/10 de mois par année d’ancienneté + 1/15 de mois par année d’ancienneté au-delà de 10 ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.
Cette indemnité de licenciement ne peut se cumuler avec aucune autre indemnité de même nature.
Disposition particulière pour les cadres :
L’indemnité de licenciement pour un cadre sera calculée selon le barème légal rappelé ci-dessus et selon le barème conventionnel ci-après :
Ancienneté :
― de 1 à 5 ans : 1/10 de mois par année ;
― au-delà de 5 ans ans jusqu’à 10 ans : 1/10 de mois par année + 1/15 de mois par année au-dessus de 5 ans et jusqu’à 10 ans ;
― au-delà de 10 ans jusqu’à 15 ans : 1/10 de mois par année + 1/15 de mois par année au-dessus de 5 ans et jusqu’à 10 ans + 2/15 de mois par année au-dessus de 10 ans et jusqu’à 15 ans ;
― au-delà de 15 ans : 1/10 de mois par année + 1/15 de mois par année ;
― au-dessus de 5 ans et jusqu’à 10 ans + 2/15 de mois par année au-dessus de 10 ans et jusqu’à 15 ans + 3/15 de mois par année au-dessus de 15 ans.
Le plus favorable des deux systèmes, légal ou conventionnel, s’appliquera au cadre.

Article 16
Rémunération
Article 16.1
Définition du taux horaire minimum

Il est convenu que les entreprises ne procéderont plus aux déductions prévues aux articles D. 141-6 et D. 141-8 du code du travail.
En tout état de cause, aucun salarié ne pourra se voir appliquer un taux horaire inférieur au taux horaire du SMIC, à l’exception des contrats spécifiques qui relèvent de dispositions légales.
De ce fait, les parties signataires conviennent qu’à compter du 1er janvier 2008, le taux horaire minimum dans la branche de la restauration collective est au moins égal au salaire horaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC).
Le régime des avantages en nature nourriture demeure appliqué conformément à la règlementation en vigueur. L’avantage en nature nourriture reste évalué, pour la durée mensuelle prévue à la convention collective, soit 151,67 heures, quel que soit le nombre de repas consommés, à 21 fois le minimum garanti.
Les dispositions de l’article 22 de la convention collective nationale, relatives à l’obligation de nourrir le personnel, restent inchangées.

Article 16.2
Salaire minimum mensuel (SMM)

Le salaire minimum mensuel (SMM) se définit comme le produit du taux horaire par l’horaire mensuel contractuel.

Article 16.3
Revenu minimum annuel (RMA)

Le revenu minimum annuel est garanti aux salariés qui ont 1 an d’ancienneté.
Le revenu minimum annuel se définit comme le produit du salaire minimum mensuel, tel que défini à l’article 1-3 du présent avenant, par 12 mois de travail effectif au cours de l’année civile, auquel s’ajoute la prime de fin d’année (PFA).
La prime de fin d’année est versée au bout de 1 an d’ancienneté révolue et au prorata du nombre de mois travaillés dans l’année civile au-delà de cette période de 12 mois.
La prime de fin d’année s’entend des primes contractuelles acquises pendant une année civile et ayant un caractère de salaire, notamment 13e mois, prime de fin d’année ou d’exercice, prime d’objectif, prime de fin de saison, prime de vacances…, quelles qu’en soient les modalités de versement. La prime d’ancienneté et les primes liées à des conditions particulières de travail, par exemple la prime d’activité continue ou la prime de service minimum, ne sont pas prises en compte.
La prime de fin d’année s’établit comme suit :
― pour le niveau I : SMM × 70 % ;
― pour les niveaux IIA à VB : SMM.
Les montants des RMA de l’année en cours de chaque niveau sont indiqués lors de la négociation annuelle.
Les RMA s’entendent pour une durée de travail mensuelle de 151,67 heures sur 12 mois de travail effectif au cours de l’année civile.
Pour les entreprises qui ont une durée du travail inférieure à 151,67 heures sur 12 mois et pour les salariés à temps partiel, les RMA seront ceux résultant du calcul pro rata temporis du travail effectif, sauf accord d’entreprise ou d’établissement plus favorable.

Article 16.4
Evolution des SMM et RMA

Les SMM définis et garantis sont négociés en octobre et pour la première fois en octobre 2008, pour application à partir du 1er janvier de l’année suivante.
Les valeurs des RMA en découlent.

Article 25 D
Capital décès

Les parties signataires ont souhaité mettre en place dans la branche de la restauration collective une indemnisation de l’invalidité définitive ou du décès dont les conditions de mise en œuvre devront être négociées au sein des entreprises.
Toutefois, les parties signataires conviennent que cette indemnisation ne pourra être inférieure à 6 mois de salaire minimum mensuel du salarié au moment de l’événement ayant entraîné l’invalidité ou le décès.
Le taux de cotisation pour la couverture des risques définis au 1er alinéa, sera réparti, au sein de chaque entreprise, à parts égales au minimum entre employeur et salarié.
Si cette garantie capital décès s’inscrit dans le cadre d’un ensemble déterminé de prestations relatives à la prévoyance, la répartition de la cotisation entre salarié et employeur relative au capital décès, telle que visée ci-dessus, s’appréciera en tenant compte des dispositions applicables au sein de chaque entreprise et relatives à la prévoyance.

Article 35
Départ à la retraite

A. ― Départ en retraite.
Le départ en retraite ne constitue pas une démission. Cependant, le salarié qui entend faire valoir ses droits à retraite doit en informer l’employeur en respectant le délai de préavis fixé à l’article 13, comme s’il s’agissait d’une démission.
Le salarié qui prend sa retraite à partir de 60 ans révolus a droit à une indemnité de départ, calculée en fonction de son ancienneté, dans les conditions fixées au paragraphe C ci-après.
B. ― Mise à la retraite.
La survenance de l’âge de 65 ans révolus constitue un motif réel et sérieux pour mettre fin à l’engagement du salarié.
L’employeur qui décide de mettre à la retraite un salarié atteignant l’âge susvisé doit le faire en respectant la même procédure et le même délai de préavis que s’il s’agissait d’un licenciement.
Mais il n’a pas à lui verser l’indemnité de licenciement prévue à l’article 14 de la présente convention.
Cependant, il est redevable à l’intéressé de l’indemnité légale de licenciement, ou de l’indemnité de départ à la retraite si elle est plus avantageuse.
C.-Indemnité de départ à la retraite.
L’indemnité de départ est calculée comme suit :

A. ― Indemnité de départ à la retraite
pour les employés et les agents de maîtrise

ANCIENNETÉ	INDEMNITÉ DE DÉPART À LA RETRAITE
5 ans	0,5 mois
10 ans	1 mois
15 ans	1,5 mois
20 ans	2 mois
25 ans	2,5 mois

B. ― Indemnité de départ à la retraite pour les cadres

ANCIENNETÉ	INDEMNITÉ DE DÉPART À LA RETRAITE
5 ans	0,5 mois
10 ans	1 mois
15 ans	2 mois
20 ans	2,5 mois
25 ans	3 mois

Article 36
Etablissements à activité continue
Article 36.1
Prime d’activité continue

L’évolution des attentes des clients ainsi que du contexte économique amène de plus en plus souvent à exercer l’activité dans des établissements où l’activité est continue.
Ces établissements (unités géographiques distinctes) s’entendent de ceux fonctionnant 7 jours sur 7 :
― dans lesquels sont assurés, dans ces conditions, production et/ou service aux convives ;
― dans lesquels, par voie de conséquence :
― le rythme de travail entraîne son exécution par roulement assorti d’horaires réguliers ou irréguliers, tant en semaine que les samedis, dimanches et jours fériés ;
― le rythme de jours de repos s’applique selon les dispositions de l’article 10 F de la convention collective nationale.
Le salarié affecté dans un établissement défini ci-dessus, où ces obligations s’imposent et auxquelles il est astreint, perçoit, en contrepartie, une prime mensuelle, dite prime d’activité continue (PAC), prime qui ne se cumule pas avec toute autre prime déjà existante ayant le même objet (par exemple : prime de dimanche, prime de week-end, prime de sujétion…).
Cette prime, dont le montant brut est égal à 40,90 € pour l’horaire mensuel en vigueur et applicable dans l’entreprise, est versée au prorata du temps de travail effectif.
Toutefois, elle ne peut être inférieure à 50 % pour les salariés à temps partiel, pour 1 mois complet de travail.

Article 36.2
Prime de service minimum

Dans les établissements à activité continue dans lesquels les salariés sont amenés à exercer une activité de restauration, ou de services à caractère hôtelier, au bénéfice de convives dépendants, un service minimum, qui ne saurait remettre en cause le droit de grève, sera en tous cas assuré.
Les personnes dépendantes sont celles qui requièrent une aide pour accomplir les actes élémentaires de la vie courante, à titre temporaire ou permanent, en raison d’un handicap physique et / ou psychique.
Dès lors, et en contrepartie, une prime de « service minimum » d’un montant brut de 20,40 € pour l’horaire mensuel en vigueur et applicable dans l’entreprise est attribuée au salarié astreint à l’obligation de service minimum. Elle est versée au prorata du temps de travail effectif sans pouvoir être inférieure à 50 % pour les salariés à temps partiel, pour 1 mois complet de travail.
Les salariés concernés qui travaillent dans le secteur à activité continue et qui en subissent les contraintes perçoivent la prime d’activité continue et, s’ils y ont droit, de service minimum durant leurs congés payés s’il n’en est pas déjà tenu compte dans leur mode de calcul.
Les salariés bénéficiant de dispositions plus avantageuses à la date d’application du présent accord conservent les avantages de ces dispositions qui ne peuvent, en aucun cas, se cumuler avec les dispositions présentes (par exemple : primes déjà existantes ayant le même objet, attribuées dans des conditions plus favorables et / ou d’un montant plus élevé que ceux prévus par le présent avenant).
Ces primes n’entrent pas dans le calcul du « revenu minimum annuel. »
Cet avenant fera l’objet d’une annexe au contrat de travail des salariés concernés.

Annexe I à l’avenant n° 7
Rapport annuel sur les emplois et les salaires effectifs dans la branche

Evolution économique :
― tableau chiffré ;
― description.
Evolution des effectifs au 31/12/1989 :
― total ;
― CDI ;
― CDD ;
― CDII ;
― temps partiel ;
― intérim / embauches / départs.
Salaires de la branche au 31/12/2…
(Moyenne pondérée) :
― salaire mensuel moyen ;
― revenu mensuel moyen.
Tableau sur les charges sociales patronales et salariales.
Formation professionnelle continue :
― nombre de salariés concernés ;
― nombre d’heures de formation ;
― nombre de contrats de formation en alternance ;
― orientations de la branche.

Salaires de la branche au 31-12-2… (1)

Base 151,67 heures
(Rubrique 211 bilan social)

Tableau non reproduit – voir BO conventions collectives 2007-41. (1) Voir note explicative ci-après.

Salaires de la branche ― Note explicative

Salaire mensuel moyen :
Salaire mensuel moyen au 31/ 12/2… pour 151,67 heures. Quel que soit l’horaire pratiqué dans l’entreprise, le salaire doit être rapporté à 151,67 heures.

Salaire x 151,67 h

divisé par

Temps plein mensuel de l’entreprise

― hors avantages en nature ;
― hors heures supplémentaires.
Revenu mensuel moyen comprend tous les éléments de la rémunération ramenés à 151,67 heures :
― salaire mensuel moyen au 31/12/2… ;
― auquel s’ajoutent :
― l’avantage en nature moyen mensuel ;
― 1/12 des primes contractuelles ayant un caractère de salaire (13e mois, prime de fin d’année ou d’exercice, prime de fin de saison, prime de vacances…) ;
― hors heures supplémentaires.

Effectifs

Les salariés à temps partiel comptent pour un.

Avenant n° 3 relatif au changement
de prestataires de services
Article 3.1
Avantages individuels ― b)

Le nouvel employeur s’engage à maintenir l’équivalence globale du revenu antérieurement perçu sans être tenu de perpétuer les libellés de ses composantes et ses modalités de versement, compte tenu de la très grande variété de situations pratiquées chez les employeurs précédents dans la composition des revenus.
Cette pratique pouvant éventuellement modifier le montant des salaires perçus mensuellement, le nouvel employeur veillera à atténuer dans la mesure du possible les incidences de ces variations.
Il est entendu qu’un salarié repris ne peut percevoir chez le nouvel employeur un revenu annuel de reprise calculé à la date du transfert qui serait inférieur :
― d’une part, au revenu de comparaison ;
― d’autre part, au revenu minimum de sa qualification chez le nouvel employeur.
Le revenu de comparaison se définit comme le revenu annuel perçu chez l’employeur précédent calculé à la date de la reprise en additionnant tous les éléments de rémunération, c’est-à-dire : le salaire minimum mensuel multiplié par le nombre de mois de versement auquel s’ajoutent les primes permanentes, les primes non mensuelles proratisées, prime d’ancienneté et éventuellement la valorisation d’avantages acquis à titre individuel.
Le revenu minimum annuel de la qualification chez le nouvel employeur est défini dans chaque entreprise et ne peut être inférieur, en toute hypothèse, au revenu minimum annuel de la qualification tel qu’il est prévu par la convention collective nationale.

Accord sur le travail intermittent dans le secteur scolaire
Article 7
Dispositions conventionnelles ― paragraphe 2

2. Pour la détermination de tous les droits liés à l’ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité, notamment en ce qui concerne la prime d’ancienneté, les absences autorisées pour circonstances de famille, le maintien du salaire en cas de maladie, la maternité ou l’accident de travail, la formation professionnelle et syndicale…
Accord-cadre du 15 janvier 1999 relatif à la mise en place de la réduction du temps de travail dans la branche de la restauration collective

Article 6
Le compte épargne-temps ― alinéas 1 et 2

Les entreprises peuvent mettre en place un compte épargne-temps qui permet à tout salarié, sur la base du volontariat, de reporter des repos non pris afin de constituer l’indemnisation, sous forme de salaire, d’un congé de longue durée pour convenance personnelle. Il contribue à une gestion du temps de travail dans une perspective de moyen ou long terme pour disposer d’un capital temps afin notamment de réaliser un projet personnel ou d’anticiper la fin de carrière.
Tout salarié en contrat à durée indéterminée ayant au moins 1 an d’ancienneté peut ouvrir un compte épargne-temps.

Accord du 7 février 2005 relatif à la formation professionnelle
dans la branche de la restauration collective
Article 3.3
Le développement de la fonction tutorale

3.3.4. Les parties signataires incitent les entreprises à mettre en œuvre des modalités particulières de valorisation de la fonction tutorale exercée par les salariés.
Les collaborateurs qui exercent une fonction de tuteur pendant un minimum de 6 mois consécutifs bénéficient d’une prime de tutorat.
Cette prime est calculée sur la base d’un montant minimum de 2 % du salaire minimum mensuel multiplié par le nombre de mois de tutorat et versée au plus tard à l’issue du contrat et/ou de la période de professionnalisation.

Article 4.2
Durée du droit individuel à la formation

Tout salarié en contrat à durée indéterminée justifiant de 1 an d’ancienneté bénéficie chaque année d’un droit individuel à la formation de 20 heures. Ces heures peuvent être cumulées sur une période de 6 ans dans la limite de 120 heures.
Les salariés employés sous contrat d’apprentissage ou sous contrat de professionnalisation ne sont pas concernés par cette mesure.
Pour les salariés en contrat à durée indéterminée à temps partiel, titulaires d’un seul contrat de travail, la durée du droit individuel à la formation est égale à 1,3 % des heures effectuées (horaire contractuel de base, plus heures complémentaires, congés payés inclus), dans la limite de 20 heures et plafonnée à 120 heures. Dans tous les autres cas, les dispositions de l’article L. 933-1 du code du travail s’appliquent.
Pour les salariés en contrat à durée déterminée remplissant les conditions d’accès fixées à l’article L. 931-20-2 du code du travail, cette durée est calculée pro rata temporis, plafonnée à 120 heures.
Par accord d’entreprise, des modalités particulières de mise en œuvre du droit individuel à la formation peuvent être prévues, dans le respect des dispositions des alinéas précédents.

Avenant n° 21 à l’article 16 A
relatif aux classifications
Article 1.1
Grille de classifications

Voir annexe II. 1.

Article 1.2
Légende

(1) Cette formation est dispensée sur une période d’une amplitude maximum de 12 mois. La formation théorique se déroule sous la direction d’un formateur en dehors de l’établissement d’affectation.
(2) Cette formation est dispensée sur une période d’une amplitude maximum de 6 mois. La formation théorique se déroule sous la direction d’un formateur en dehors de l’établissement d’affectation.
(3) La promotion du salarié formé intervient au plus tard dans les 6 mois de travail effectif suivant la remise du diplôme. Une période probatoire de 1 mois est alors observée, pendant laquelle l’éventuelle modification de rémunération peut prendre la forme d’un complément provisoire sous quelque forme que ce soit (prime, complément provisoire d’appointement…).
Au terme de la période probatoire, si le salarié est confirmé dans son poste, le montant de la rémunération complémentaire est intégré au salaire minimum mensuel.
(4) Sont gérants cadres les chefs d’établissement dont la large expérience et le niveau élevé de responsabilité, justifient l’application de ce statut. Sont obligatoirement cadres les chefs d’établissement directement rattachés à leur directeur régional (ou appellation équivalente) et/ou dirigeant une (ou plusieurs) unité (s) de restauration dont le chiffre d’affaires atteint en année pleine (12 mois ou équivalent pour les activités discontinues) un montant égal ou supérieur à 2 286 735,26 €.
En toute hypothèse, seront cadres les salariés de niveau V B, l’accès à ce statut étant possible dès le niveau IV B.
(5) L’employé de restauration peut se voir proposer, après 18 mois d’ancienneté, une formation complémentaire permettant d’accéder au poste d’employé technique de restauration.
(6) L’employé technique de restauration peut se voir proposer, après 2 années d’exercice de cet emploi, une formation complémentaire permettant d’accéder au poste d’employé qualifié de restauration.