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Les parties signataires conscientes de la spécificité de la profession, compte tenu de son caractère contraignant en période hivernale et/ou estivale, se fixent pour objectifs :
– le maintien de l’emploi en ajustant les rythmes de travail aux variations des besoins de la clientèle ;
– l’amélioration de la compétitivité des entreprises en facilitant son adaptation aux conditions du marché ;
– l’amélioration des conditions de travail des salariés en ce qui concerne la durée et l’aménagement du temps de travail.
Se référant à l’article 9 de l’accord interprofessionnel du 21 mars 1989, elles confirment que l’utilisation des heures supplémentaires apporte une réponse aux surcroîts ponctuels d’activité, en particulier quand ils sont imprévisibles, et doit donc être limitée à cet objet.
1. Heures supplémentaires non soumises à autorisation de l’inspecteur du travail.
Les entreprises peuvent recourir, après information de l’inspecteur du travail et, s’ils existent, du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, à des heures supplémentaires non soumises à l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail dans la limite d’un contingent de cent quarante heures par an et par salarié. Toutefois, la moyenne, par salarié de l’entreprise, des heures supplémentaires non soumises à autorisation ne devra pas dépasser cent trente heures.
Par application de l’article L. 212-5-1, premier alinéa du code du travail, ces heures supplémentaires ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale à 20 p. 100 du temps de travail accompli en heures supplémentaires au-delà de quarante-deux heures dans les entreprises de plus de dix salariés.
Ces heures supplémentaires comprises entre cent trente et cent quarante par an ouvrent droit à un repos compensateur de 50 p. 100 non cumulable avec le précédent.
2. Heures supplémentaires soumises à autorisation de l’inspecteur du travail.
Au-delà du contingent annuel ci-dessus, les heures supplémentaires rendues inévitables pour certaines catégories de personnel, par suite de circonstances particulières, ne pourront être effectuées qu’après avis, s’ils existent, du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et après autorisation de l’inspecteur du travail, dans la limite d’une durée maximale de quarante-huit heures au cours d’une même semaine et d’une durée moyenne hebdomadaire de quarante-six heures sur douze semaines consécutives.
Par application de l’article L. 212-5-1, deuxième alinéa, du code du travail, ces heures supplémentaires soumises à autorisation ouvrent droit à un repos compensateur égal à 50 p. 100 de leur durée pour les entreprises de dix salariés au plus et de 100 p. 100 pour les autres. Ce repos ne se cumule par avec celui de 20 p. 100 mentionné au paragraphe précédent.
3. Rémunération des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale du travail, qu’elles soient ou non soumises à autorisation administrative, donnent lieu à une majoration de salaire fixée en application de l’article L. 212-5 du code du travail comme suit :
-25 p. 100 pour les huit premières heures ;
-50 p. 100 pour les heures suivantes.
Toutefois, le paiement de ces heures supplémentaires peut être remplacé après avis, s’ils existent, du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel par un repos compensateur de :
-125 p. 100 pour les huit premières heures ;
-150 p. 100 pour les heures suivantes.
Sauf accord contraire, les règles d’attribution de ce repos sont celles fixées à l’article L. 212-5-1 relatives aux repos compensateurs.
4. Information.
Le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel seront informés semestriellement de la situation des heures supplémentaires.
Les entreprises qui le souhaitent peuvent utiliser les dispositifs d’aménagement du temps de travail dénommés » travail par relais » et » travail par roulement « .
1. Heures supplémentaires non soumises à autorisation de l’inspecteur du travail.
Les entreprises peuvent recourir, après information de l’inspecteur du travail et, s’ils existent, du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, à des heures supplémentaires non soumises à l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail dans la limite d’un contingent de cent quarante heures par an et par salarié. Toutefois, la moyenne, par salarié de l’entreprise, des heures supplémentaires non soumises à autorisation ne devra pas dépasser cent trente heures.
Par application de l’article L. 212-5-1, premier alinéa du code du travail, ces heures supplémentaires ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale à 20 p. 100 du temps de travail accompli en heures supplémentaires au-delà de quarante-deux heures dans les entreprises de plus de dix salariés.
Ces heures supplémentaires comprises entre cent trente et cent quarante par an ouvrent droit à un repos compensateur de 50 p. 100 non cumulable avec le précédent.
2. Heures supplémentaires soumises à autorisation de l’inspecteur du travail.
Au-delà du contingent annuel ci-dessus, les heures supplémentaires rendues inévitables pour certaines catégories de personnel, par suite de circonstances particulières, ne pourront être effectuées qu’après avis, s’ils existent, du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et après autorisation de l’inspecteur du travail, dans la limite d’une durée maximale de quarante-huit heures au cours d’une même semaine et d’une durée moyenne hebdomadaire de quarante-six heures sur douze semaines consécutives.
Par application de l’article L. 212-5-1, deuxième alinéa, du code du travail, ces heures supplémentaires soumises à autorisation ouvrent droit à un repos compensateur égal à 50 p. 100 de leur durée pour les entreprises de dix salariés au plus et de 100 p. 100 pour les autres. Ce repos ne se cumule par avec celui de 20 p. 100 mentionné au paragraphe précédent.
3. Rémunération des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale du travail, qu’elles soient ou non soumises à autorisation administrative, donnent lieu à une majoration de salaire fixée en application de l’article L. 212-5 du code du travail comme suit :
-25 p. 100 pour les huit premières heures ;
-50 p. 100 pour les heures suivantes.
Tout ou partie du paiement de ces heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé par un repos équivalent.
Les heures supplémentaires dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel libre d’heures supplémentaires prévu au paragraphe 1 du présent article.
En l’absence d’accord d’entreprise ou d’établissement concernant le repos compensateur de remplacement, les conditions et modalités d’attribution et de prise de ce repos sont celles fixées pour le repos compensateur légal par l’avenant à la convention collective nationale des entreprises du négoce et de distribution de combustibles solides, liquides, gazeux et produits pétroliers du 20 décembre 1985 en date du 9 février 1995 (art. 13 bis).
4. Information.
Le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel seront informés semestriellement de la situation des heures supplémentaires.
Compte tenu du caractère saisonnier de l’activité de la profession qui est principalement orientée sur la distribution du fioul domestique pendant les périodes de chauffe, les entreprises peuvent avoir recours au contrat de travail intermittent régi par les articles L. 212-4-8 et suivants du code du travail. Les emplois concernés sont principalement le personnel d’exploitation et de livraison, le personnel de maintenance et le personnel administratif s’occupant des livraisons.
Le contrat de travail intermittent est un contrat de travail à durée indéterminée caractérisé par une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.
Le nombre, la durée et la situation de ces périodes s’apprécient à l’intérieur d’un cadre annuel et sont définis par le contrat de travail inter-mittent.
Le présent accord est conclu en application de la loi n° 87-423 du 19 juin 1987 relative à la durée et à l’aménagement du temps de travail. Il remplace l’accord national du 24 novembre 1981, étendu par arrêté du 10 mars 1982, figurant en annexe III au texte de l’actuelle convention collective du 20 décembre 1985.
1. Modulation.
L’horaire moyen hebdomadaire de travail de toute ou partie de l’entreprise ou de l’établissement concerné ne devra pas, sur une année civile, excéder trente-neuf heures par semaine travaillée.
Les variations par rapport aux trente-neuf heures dues à la mise en oeuvre de la modulation devront se compenser arithmétiquement.
La limite supérieure de la modulation ne pourra dépasser quarante-cinq heures sur une semaine et quarante-quatre heures en moyenne sur dix semaines consécutives.
Cette limite supérieure de la modulation peut être réduite par accord d’entreprise ou d’établissement.
Les heures effectuées au-delà de trente-neuf heures dans les limites ci-dessus :
-ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires non soumises à autorisation préalable de l’inspecteur du travail. Ce contingent est fixé à cent trente heures (toutefois, la moyenne par salarié de l’entreprise des heures supplémentaires non soumises à autorisation ne devra pas dépasser quatre-vingt-dix heures sur l’année) ;
-ne donnent pas lieu au repos compensateur ;
-ne supportent pas les majorations légales prévues par le premier alinéa de l’article L. 212-5 du code du travail ;
-elles ont pour contrepartie un temps de repos supplémentaire égal à vingt minutes par heure dépassant les trente-neuf heures jusqu’à quarante-deux heures et de trente-cinq minutes par heure dépassant les quarante-deux heures. Ces temps de repos doivent être assimilés à un temps de travail effectif ; ils pourront être cumulés et pris suivant accord entre les parties.
Toutefois un accord d’entreprise ou d’établissement peut déterminer une contrepartie différente globalement égale ou supérieure portant, soit sur une réduction de la durée annuelle de travail, soit sur l’indemnisation d’un temps de formation complémentaire au choix du salarié.
Les heures effectuées au-delà de la limite supérieure de la modulation qui a été retenue sont des heures supplémentaires et doivent être traitées comme telles.
2. Rémunération.
Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l’horaire moyen, un compte de compensation est institué pour chaque salarié afin de lui assurer une rémunération mensuelle régulée indépendante de l’horaire réel.
Lorsque la durée du temps de travail constatée excède en moyenne sur l’année civile trente-neuf heures par semaine travaillée, les heures effectuées au-delà de cette durée ouvrent droit à une majoration de salaire de 25 p. 100 ainsi que, le cas échéant, dans les entreprises de plus de dix salariés, à un repos compensateur dont la durée est égale à 20 p. 100 du temps de travail excédant la moyenne de quarante-deux heures. Elles sont rémunérées en fin d’année civile.
En outre, ces heures ouvrent droit à une majoration de 5 p. 100 à moins qu’elles n’aient déjà été indemnisées en heures supplémentaires comme prévu au dernier paragraphe du titre Ier.
3. Compte individuel.
Un compte individuel de situation précisant le temps de travail hebdomadaire sera adressé, mensuellement, à chaque salarié.
4. Suspension ou rupture du contrat de travail.
Pour les personnes n’ayant pas travaillé pendant la totalité de la période annuelle de modulation de la durée du temps de travail (exception faite des congés autorisés, des absences pour maladies, maternités et accidents du travail) et pour les salariés dont le contrat a été rompu au cours de cette période, leurs rémunérations et leurs droits au repos compensateur leur sont maintenus dans des conditions qui ne tiennent pas compte des conséquences de la modulation.
5. Programme indicatif et délai de prévenance.
Une réunion avec les représentants habilités devra se tenir, au moins une fois par an, afin de faire le point de la modulation, dans l’entreprise, des heures supplémentaires et de préciser le programme indicatif de la période à venir.
Cette programmation peut être révisée en tant que de besoin. Si tel est le cas, les salariés concernés doivent être prévenus à l’avance du changement. Le délai de prévenance minimum est de vingt-quatre heures mais les employeurs s’efforceront de l’allonger le plus possible.
6. Mesures applicables au personnel d’encadrement.
Le personnel d’encadrement bénéficie des dispositions du présent accord relatif à la modulation.
Les modalités pratiques de la mise en oeuvre de celle-ci sont déterminées au niveau de l’entreprise ou de l’établissement avec des représentants du personnel concernés et plus particulièrement les compensations et contreparties correspondantes qui en découlent.
7. Chômage partiel.
Un accord d’entreprise ou d’établissement fixe la durée hebdomadaire minimale de travail en dessous de laquelle la procédure de chômage partiel pourra être mise en oeuvre dans les conditions prévues par l’article L. 351-25 du code du travail.
8. Entreprises dont la durée hebdomadaire de travail est inférieure à trente-neuf heures.
La moyenne hebdomadaire retenue dans l’entreprise se substitue à la moyenne de trente-neuf heures reprise dans les paragraphes 1 et 2 du présent article.
Cet accord est prévu pour une durée indéterminée.
En cas de difficulté d’application, d’interprétation ou de modification de la législation, la commission paritaire se réunira à la demande de la partie la plus diligente.
Cet accord entrera en application à la date de la publication de l’arrêté d’extension au Journal officiel.
La profession se trouve aujourd’hui confrontée à une forte concurrence externe. Sa survie passe par la qualité du service ainsi que par la maîtrise des coûts.
Les partenaires sociaux de la branche se fixant un objectif de maintien et de développement de l’emploi, il est nécessaire dans ce contexte de pouvoir adapter l’horaire à la contrainte importante que représentent les variations d’activité saisonnières.
Dans le but de s’adapter à cette activité saisonnière, un accord de modulation avait été signé le 9 janvier 1990. Tout en maintenant ce dispositif de modulation (art. 1er et 2 de l’accord de branche du 9 janvier 1990) applicable, les partenaires sociaux décident de franchir une nouvelle étape, en prévoyant une possibilité supplémentaire pour les entreprises qui le souhaitent de s’inscrire dans une démarche volontaire de diminution de la durée du travail, liée à une démarche innovante de gestion des temps de travail par une annualisation des horaires s’effectuant dans les conditions ci-après.
La mise en place du présent avenant devra également être pour les entreprises l’occasion d’une réflexion renouvelée sur l’organisation du travail, sur le maintien de l’emploi et les possibilités de l’entreprise en matière d’embauche, particulièrement à destination des jeunes. Cette réflexion pourra notamment s’appuyer sur les dispositifs de formation en alternance et de préretraite progressive.
Cet avenant est ainsi la première étape d’une négociation en vue d’un accord-cadre plus global portant sur l’aménagement du temps de travail et sur l’emploi. A cet effet, les partenaires sociaux de la branche conviennent de se réunir dans les mois qui viennent.
1. L’horaire de travail peut faire l’objet d’une annualisation établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période d’annualisation adoptée.
2. L’horaire moyen servant de base à l’annualisation devra être de trente-huit heures.
Il se calcule sur la période d’annualisation choisie, sur la base de cette durée du travail diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux et conventionnels dont bénéficie chaque salarié sur cette même période.
La réduction de la durée du travail peut prendre la forme de semaines basses, de jours de congés supplémentaires, de temps de repos supplémentaires…
3. Les durées maximales de travail doivent être respectées dans les conditions prévues par les articles L. 212-1 alinéa 2 et L. 212-7 alinéas 2 et 4.
4. L’annualisation peut, selon la situation de l’entreprise, s’appliquer à tout ou partie de l’entreprise ou d’un établissement ou à un service et peut concerner toutes les catégories de personnel comme une partie seulement.
Ce point fera l’objet d’une consultation auprès des instances du personnel si elles existent.
5. L’annualisation intervient dans le cadre d’une programmation indicative et porte sur tout ou partie d’une période de douze mois de date à date déterminée par l’entreprise.
Au cas où la programmation indicative ne pourrait pas être respectée (conditions climatiques, absence de personnel, commandes exceptionnelles…), tout horaire particulier sera communiqué au salarié dans un délai minimum qui, compte tenu de la spécificité du métier, sera une demi-journée. Les employeurs s’efforceront d’allonger ce délai le plus possible.
6. Rémunération mensuelle :
La rémunération auparavant versée pour un horaire de trente-neuf heures sera maintenue sur cette base malgré la réduction de la durée du travail.
En cours de période d’annualisation, les entreprises devront opérer un lissage sur la base de l’horaire moyen de l’annualisation.
7. Régularisation annuelle :
En fin de période d’annualisation, les heures réellement effectuées au-delà du nombre total d’heures correspondant à l’application de l’horaire moyen sur la période de décompte ouvrent droit à la même rémunération que les heures supplémentaires, c’est-à-dire qu’en plus de leur paiement, elles donnent droit aux majorations de salaires prévues à l’article L. 212-5 alinéa 1. Elles ne donnent pas droit aux repos compensateurs prévus par l’article L. 212-5-1 alinéas 1, 2 et 3.
Leur paiement majoré peut être remplacé en tout ou partie par un repos équivalent.
8. Pour les salariés qui, du fait de leur entrée ou de leur départ de l’entreprise en cours de période d’annualisation, n’auront pas accompli la totalité de celle-ci, la régularisation sera effectuée en retenant une période d’annualisation réduite égale à leur temps de présence dans l’entreprise, le nombre d’heures de travail correspondant à la moyenne hebdomadaire retenue étant calculé pro rata temporis.
9. Les absences pour maladie d’origine professionnelle ou non professionnelle et pour accident du travail donnant lieu à indemnisation seront indemnisées sur la base de la rémunération régulée.
Qu’elles soient indemnisées ou non, il est rappelé que ces absences ne constituent pas du travail effectif pour le décompte de la durée du travail.
10. Ne relevant pas par nature de l’annualisation, les travailleurs saisonniers restent régis par les systèmes légaux en vigueur.
11. Le recours au chômage partiel devra être exceptionnel et réservé aux cas où il apparaît que l’activité ne permettra pas d’effectuer l’ensemble des heures prévues en application de l’article 2.
En cas de recours au chômage partiel, la motivation de cette mesure sera portée à la connaissance du personnel concerné.
12. A condition d’être globalement au moins aussi favorables aux salariés, des accords d’entreprise ou d’établissement peuvent adapter le présent accord de branche aux spécificités d’une entreprise donnée, par exemple en prévoyant une réduction plus importante de la durée du travail, ou toute contrepartie appropriée tel un temps de formation indemnisé.
13. Dans l’éventualité d’une modification de la durée légale du travail ou de l’organisation du temps de travail, les parties conviennent de se rapprocher pour étudier l’adaptation du présent accord.
NOTA : Arrêté du 29 janvier 1996 art. 1 : Le premier alinéa du paragraphe 9 de l’article 7 est étendu sous réserve de l’application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l’accord national interprofessionnel annexé). Le paragraphe 11 de l’article 7 est étendu sous réserve de l’application des articles L. 422-3 et L. 432-3 du code du travail. Le paragraphe 12 de l’article 7 est étendu sous réserve de l’application de l’article L. 212-2-1 du code du travail.
La profession se trouve aujourd’hui confrontée à une forte concurrence externe. Sa survie passe par la qualité du service ainsi que par la maîtrise des coûts.
Les partenaires sociaux de la branche se fixant un objectif de maintien et de développement de l’emploi, il est nécessaire dans ce contexte de pouvoir adapter l’horaire à la contrainte importante que représentent les variations d’activité saisonnières.
Dans le but de s’adapter à cette activité saisonnière, un accord de modulation avait été signé le 9 janvier 1990. Tout en maintenant ce dispositif de modulation (art. 1er et 2 de l’accord de branche du 9 janvier 1990) applicable, les partenaires sociaux décident de franchir une nouvelle étape, en prévoyant une possibilité supplémentaire pour les entreprises qui le souhaitent de s’inscrire dans une démarche volontaire de diminution de la durée du travail, liée à une démarche innovante de gestion des temps de travail par une annualisation des horaires s’effectuant dans les conditions ci-après.
La mise en place du présent avenant devra également être pour les entreprises l’occasion d’une réflexion renouvelée sur l’organisation du travail, sur le maintien de l’emploi et les possibilités de l’entreprise en matière d’embauche, particulièrement à destination des jeunes. Cette réflexion pourra notamment s’appuyer sur les dispositifs de formation en alternance et de préretraite progressive.
Cet avenant est ainsi la première étape d’une négociation en vue d’un accord-cadre plus global portant sur l’aménagement du temps de travail et sur l’emploi. A cet effet, les partenaires sociaux de la branche conviennent de se réunir dans les mois qui viennent.
1. L’horaire de travail peut faire l’objet d’une annualisation établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période d’annualisation adoptée.
2. L’horaire moyen servant de base à l’annualisation devra être de trente-huit heures.
Il se calcule sur la période d’annualisation choisie, sur la base de cette durée du travail diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux et conventionnels dont bénéficie chaque salarié sur cette même période.
La réduction de la durée du travail peut prendre la forme de semaines basses, de jours de congés supplémentaires, de temps de repos supplémentaires…
3. Les durées maximales de travail doivent être respectées dans les conditions prévues par les articles L. 212-1 alinéa 2 et L. 212-7 alinéas 2 et 4.
4. L’annualisation peut, selon la situation de l’entreprise, s’appliquer à tout ou partie de l’entreprise ou d’un établissement ou à un service et peut concerner toutes les catégories de personnel comme une partie seulement.
Ce point fera l’objet d’une consultation auprès des instances du personnel si elles existent.
5. L’annualisation intervient dans le cadre d’une programmation indicative et porte sur tout ou partie d’une période de douze mois de date à date déterminée par l’entreprise.
Au cas où la programmation indicative ne pourrait pas être respectée (conditions climatiques, absence de personnel, commandes exceptionnelles…), tout horaire particulier sera communiqué au salarié dans un délai minimum qui, compte tenu de la spécificité du métier, sera une demi-journée. Les employeurs s’efforceront d’allonger ce délai le plus possible.
6. Rémunération mensuelle :
La rémunération auparavant versée pour un horaire de trente-neuf heures sera maintenue sur cette base malgré la réduction de la durée du travail.
En cours de période d’annualisation, les entreprises devront opérer un lissage sur la base de l’horaire moyen de l’annualisation.
7. Régularisation annuelle :
En fin de période d’annualisation, les heures réellement effectuées au-delà du nombre total d’heures correspondant à l’application de l’horaire moyen sur la période de décompte ouvrent droit à la même rémunération que les heures supplémentaires, c’est-à-dire qu’en plus de leur paiement, elles donnent droit aux majorations de salaires prévues à l’article L. 212-5 alinéa 1. Elles ne donnent pas droit aux repos compensateurs prévus par l’article L. 212-5-1 alinéas 1,2 et 3.
Leur paiement majoré peut être remplacé en tout ou partie par un repos équivalent.
8. Pour les salariés qui, du fait de leur entrée ou de leur départ de l’entreprise en cours de période d’annualisation, n’auront pas accompli la totalité de celle-ci, la régularisation sera effectuée en retenant une période d’annualisation réduite égale à leur temps de présence dans l’entreprise, le nombre d’heures de travail correspondant à la moyenne hebdomadaire retenue étant calculé pro rata temporis.
9. Les absences pour maladie d’origine professionnelle ou non professionnelle et pour accident du travail donnant lieu à indemnisation seront indemnisées sur la base de la rémunération régulée.
Qu’elles soient indemnisées ou non, il est rappelé que ces absences ne constituent pas du travail effectif pour le décompte de la durée du travail.
10. Ne relevant pas par nature de l’annualisation, les travailleurs saisonniers restent régis par les systèmes légaux en vigueur.
11. Le recours au chômage partiel devra être exceptionnel et réservé aux cas où il apparaît que l’activité ne permettra pas d’effectuer l’ensemble des heures prévues en application du paragraphe 2 du présent article.
En cas de recours au chômage partiel, la motivation de cette mesure sera portée à la connaissance du personnel concerné.
12. A condition d’être globalement au moins aussi favorables aux salariés, des accords d’entreprise ou d’établissement peuvent adapter le présent accord de branche aux spécificités d’une entreprise donnée, par exemple en prévoyant une réduction plus importante de la durée du travail, ou toute contrepartie appropriée tel un temps de formation indemnisé.
13. Dans l’éventualité d’une modification de la durée légale du travail ou de l’organisation du temps de travail, les parties conviennent de se rapprocher pour étudier l’adaptation du présent accord.
Les entreprises qui le souhaitent (notamment en vue d’anticiper la réduction de la durée légale du travail à 35 heures prévues par la loi n° 98-461 du 13 juin 1998) peuvent utiliser le dispositif d’annualisation de la durée du travail à 35 heures ou moins prévu au présent article. Ce dispositif concerne donc également les entreprises dont l’horaire est inférieur à 39 heures et qui souhaient réduire d’au moins 10 % la durée du travail afin de maintenir ou développer l’emploi, avant les échéances légales en vue de bénéficier des incitations financières prévues par la loi du 13 juin 1998.
Les conditions de cette annualisation sont les suivantes :
1. L’horaire de travail peut faire l’objet d’une annualisation établie sur la base d’une horaire hebdomadaire moyen, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période calendaire d’annualisation adoptée.
2. L’horaire moyen servant de base à l’annualisation devra être de 35 heures au plus.
Il se calcule sur la période d’annualisation choisie, sur la base de cette durée du travail diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux et conventionnels dont bénéficie chaque salarié sur cette même période.
La réduction de la durée du travail peut prendre la forme de semaines basses, de jours de congés supplémentaires, de temps de repos supplémentaires ….
Lorsque ce mode d’organisation du temps de travail est retenu dans l’entreprise, des compensations pour les salariés annualisés, notamment en temps, devront être définies en contrepartie.
3. Les durées maximales du travail doivent être respectées dans les conditions prévues par les articles I-13c de la présente convention collective nationale et L. 212-7, alinéas 2 et 4, du code du travail.
4. Le contingent d’heures supplémentaires non soumises à autorisation de l’inspecteur du travail est fixé à 130 heures par an et par salarié, auxquelles pourront s’ajouter 20 heures en cas de :
– augmentation brutale de la demande liée par exemple à une chute brutale de température, ou à une hausse brutale des prix d’achat du produit ou des taxes ;
– problèmes de difficultés de circulation par exemple en cas de pose de barrières de dégel ou suite à des perturbations dans les transports en commun ;
– absence soudaine de personnel par exemple pour maladie.
5. L’annualisation peut, selon la situation de l’entreprise, s’appliquer à tout ou partie de l’entreprise ou d’un établissement ou à un service et peut concerner toutes les catégories de personnel comme une partie seulement.
Pour les entreprises souhaitant bénéficier des incitations financières prévues par la loi du 13 juin 1998, il est précisé que l’annualisation concerne en principe l’ensemble de l’entreprise ou d’un établissement. Elle pourra cependant être limitée, pour des motifs particuliers liés à des problèmes spécifiques d’organisation du travail, à des parties d’établissement (si celles-ci constituent une unité de travail technique ou économique cohérente telle une direction ou un service, ex. : service livraison) ou à des catégories spécifiques de salariés (ex. : chauffeurs-livreurs).
6. L’annualisation intervient dans le cadre d’une programmation indicative et porte sur tout ou partie d’une période de 12 mois de date à date déterminée par l’entreprise.
Au cas où la programmation indicative ne pourrait être respectée (conditions climatiques, absence de personnel, commandes exceptionnelles…), tout horaire particulier sera communiqué au salarié dans un délai minimum qui, compte tenu de la spécificité du métier, sera d’un jour. Les employeurs s’efforceront d’allonger ce délai le plus possible.
7. Rémunération mensuelle :
En cours de période d’annualisation, les entreprises devront en tout état de cause opérer un lissage sur la base de l’horaire moyen de l’annualisation.
Les conséquences de la réduction de la durée du travail sur la rémunération des salariés annualisés (niveau de la compensation salariale, structure de la rémunération ..) feront l’objet d’une négociation d’entreprise dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux. Pour les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, des négociations d’entreprise pourraient être engagées conformément à l’accord de branche du 13 novembre 1997 relatif à la négociation d’accords collectifs dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux.
8. Régularisation annuelle :
En fin de période d’annualisation, les heures réellement effectuées au-delà du nombre total d’heures correspondant à l’application de l’horaire moyen sur la période de décompte ouvrent droit à la même rémunération que les heures supplémentaires, c’est-à-dire qu’en plus de leur paiement, elles donnent droit aux majorations de salaire prévues à l’article L. 212-5 alinéa 1. Elles ne donnent pas droit aux majorations de salaire prévues à l’article L. 212-5, alinéa 1. Elles ne donnent pas droit aux repos compensateurs prévus par l’article L. 212-5-1, alinéas 1, 2 et 3.
Leur paiement majoré peut être remplacé en tout ou partie par un repos équivalent (tenant compte des majorations). Les parties signataires du présent accord entendent d’ailleurs favoriser cette modalité.
9. Pour les salariés qui, du fait de leur entrée ou de leur départ de l’entreprise en cours de période d’annualisation, n’auront pas accompli la totalité de celle-ci, la régularisation sera effectuée en retenant une période d’annualisation réduite égale à leur temps de présence dans l’entreprise, le nombre d’heures de travail correspondant à la moyenne hebdomadaire retenue étant calculé pro rata temporis.
Toutefois, il est précisé qu’en cas de licenciement non disciplinaire, le salarié conservera le bénéfice de l’excédent de rémunération éventuellement constaté par rapport à son salaire lissé.
10. Les absences pour maladie d’origine professionnelle ou non professionnelle et pour accident du travail donnant lieu à indemnisation seront indemnisées sur la base de la rémunération régulée.
Qu’elles soient indemnisées ou non, il est rappelé que ces absences ne constituent pas du travail effectif pour le décompte de la durée du travail. Elles ne s’imputent donc pas sur le volume annuel : pour la tenue du compte individuel de situation, la ligne » travail effectif » indiquera donc » zéro » pour toute maladie, indemnisée ou non.
11. Ne relevant par nature pas de l’annualisation, les travailleurs saisonniers restent régis par les systèmes légaux en vigueur.
12. Le recours au chômage partiel devra être exceptionnel, et réservé aux cas où il apparaît que l’activité ne permettra pas d’effectuer l’ensemble des heures prévues en application du paragraphe 2.
En cas de recours au chômage partiel, la motivation de cette mesure sera portée à la connaissance du personnel concerné.
Le présent article permet aux entreprises qui le souhaitent et en l’absence de l’accord d’entreprise ou d’établissement sur le même thème, d’organiser la réduction de la durée légale à 35 heures sous forme de jours de repos, conformément aux dispositions de l’article 4 de la loi du 13 juin 1998.
Dans ce cadre, l’application de la durée légale de 35 heures est obtenue en moyenne par l’attribution de jours de repos. L’entreprise choisira parmi les modalités du paragraphe 1 celle ou celles qui lui apparaîtront le plus adaptées à sa situation.
Les dispositions qui suivent ne font pas obstacle à la mise en oeuvre de la nouvelle durée légale par la diminution de la durée quotidienne du travail sur tout ou partie des jours de la semaine.
1. Modalités de réduction du temps de travail sous forme de jours de repos.
a) 1re modalité : attribution hebdomadaire de jours de repos :
Par dérogation conventionnelle sur la base de l’article L. 212-2, alinéa 3, du code du travail, le repos est accordé chaque semaine, la durée légale correspondant à 35 heures hebdomadaires de travail sur 4 jours et demi ou 4 jours.
b) 2e modalité : attribution de jours de repos à la quinzaine :
Par dérogation conventionnelle sur la base de l’article L. 212-2, alinéa 3, du code du travail, la durée légale de 35 heures de travail effectif est obtenue par l’attribution d’une journée de repos chaque quinzaine, le salarié effectuant un horaire moyen de 35 heures sur 2 semaines consécutives (par exemple une semaine à 39 heures sur 5 jours suivie d’une semaine à 31 heures sur 4 jours).
Les heures excédant la moyenne de 35 heures sur la quinzaine constituent des heures supplémentaires.
c) 3e modalité : attribution de jours de repos à l’année :
La réduction de la durée légale à 35 heures de travail effectif s’apprécie sur l’année. Indépendamment de la répartition hebdomadaire des heures de travail, pour un horaire hebdomadaire de 39 heures de travail effectif, la moyenne de 35 heures effectives est obtenue chaque année par le bénéfice de jours ouvrés de repos spécifiques rémunérés. Si l’horaire hebdomadaire est supérieur à 35 heures et inférieur à 39 heures, le nombre de jours ouvrés de repos spécifiques est calculé au prorata.
La période de référence afférente à l’acquisition et à la prise des repos correspond à une période de 12 mois à compter du passage effectif au temps réduit au sein de l’entreprise. Pour les salariés qui du fait de leur entrée ou départ de l’entreprise en cours de période de référence n’auront pas accompli la totalité de celle-ci, le droit au repos est calculé pro rata temporis.
En cas d’absence non assimilée à du travail effectif au regard de la durée du travail, le nombre de jours de repos spécifiques est ajusté de façon à obtenir la moyenne de 35 heures de travail effectif.
2. Modalités de prise des jours de repos.
a) Lorsqu’est retenue la 3e modalité :
-le quart des jours de repos acquis est pris à l’initiative du salarié.
La demande du bénéfice du repos doit être formulée au moins une semaine à l’avance. Elle doit préciser la date et la durée du repos.
Si la demande conduit à une prise du repos en période de chauffe, l’employeur peut, dans les 3 jours de la demande du salarié, différer la prise du repos après l’expiration de cette période.
Si la demande ne peut être satisfaite pour des raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise, l’employeur peut, dans les 3 jours de la demande du salarié, reporter la prise du repos. Il doit alors proposer au salarié une autre date à l’intérieur de la période de référence de 12 mois prévue au paragraphe 1 ci-dessus ;
-les trois quarts des jours de repos acquis sont attribués à l’initiative de l’employeur. Le délai de prévenance est au minimum d’une semaine.
b) Au cas où les horaires initialement prévus ne pourraient pas être respectés, tout horaire particulier sera communiqué au salarié dans un délai minimum qui, compte tenu de la spécificité du métier, sera d’un jour. Les employeurs s’efforceront d’allonger ce délai le plus possible.
c) Cette organisation du travail peut, selon la situation de l’entreprise, s’appliquer à tout ou partie de l’entreprise ou d’un établissement ou à un service et peut concerner toutes les catégories de personnel comme une partie seulement.
Pour les entreprises souhaitant bénéficier des incitations financières prévues par la loi du 13 juin 1998, il est précisé que cette organisation du travail concerne en principe l’ensemble de l’entreprise ou d’un établissement. Elle pourra cependant être limitée, pour des motifs particuliers liés à des problèmes spécifiques d’organisation du travail, à des parties d’établissement (si celles-ci constituent une unité de travail technique ou économique cohérente telle une direction ou un service-par exemple service livraison ou à des catégories spécifiques de salariés (par exemple chauffeurs-livreurs).
3. Rémunération.
Les conséquences de l’application des 35 heures par attribution de jours de repos spécifiques sur la rémunération des salariés (niveau de la compensation salariale, structure de la rémunération..) feront l’objet d’une négociation d’entreprise dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux. Pour les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, des négociations d’entreprise pourraient être engagées conformément à l’accord de branche du 13 novembre 1997 relatif à la négociation d’accords collectifs dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux.
La rémunération sera en tout état de cause lissée.
4. Compte épargne temps.
Les entreprises pourront décider, par accord d’entreprise, la mise en place d’un compte épargne temps et prévoir qu’une partie de ces jours de repos l’alimente à la demande individuelle des salariés (dans le respect des art. L. 227-1 du code du travail, art. 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, art. 7 du décret n° 98-494 du 22 juin 1998).
NOTA : Arrêté du 17 novembre 1999 art. 1 : Le paragraphe b du point 1 de l’article 9 est étendu sous réserve des dispositions de l’article 4 de la loi du 13 juin 1998 des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail.
